REGIMEN LABORAL EN COLOMBIA

Estudiantes:

SERGIO ALEXANDER CAMARGO. COD. 0120171043

JONATHAN MAHECHA SALGADO COD. 0120171023

GERARDINO GALINDEZ CERON COD 0120171050

Presentado a:

GLORIA A. GOMEZ L.

ESCUELA DE INGENIEROS MILITARES ESING

FACULTAD DE INGENIERIA CIVIL

CURSO DE LEGISLACION ORGANIZACIONAL

BOGOTA D.C

2020

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 INTRODUCCION

Es de suma importancia conocer cual ha sido la trascendencia del régimen laboral para lograr

entender y marcar una pauta que permita distinguir las realidades de los diferentes escenarios que

se presentan en los casos de contratos de trabajo y todo lo relacionado con el empleado y

empleador, ya que tener en cuenta las regulaciones sería el primer paso para poder llegar a

determinar cada caso en concreto y es así como se llega a identificar y especificar todo lo

relacionado a toda la normativa del trabajo que es lo que nos lleva a lo propiamente al derecho del

trabajo.

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1. INCUMPLIMIENTO DE CONTRATOS:

Se debe tener en cuenta que dicho incumplimiento puede surgir de cualquiera de las partes en todos

los contratos bilaterales.

Quien ha cumplido tiene dos opciones a elegir dadas por el artículo 1546 del código civil:

1. Exigir la resolución del contrato.

2. Exigir el cumplimiento del contrato.

Con ella se busca que el juez ordene a la parte incumplida que cumpla con el contrato.

Lo que puede hacer la parte incumple el contrato:

La parte que ha incumplido un contrato no puede hacer nada distinto que solicitar la resolución del

contrato que ella misma ha incumplido, y las restituciones mutuas.

2. CONSECUENCIAS DE DESMEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES DE UN

TRABAJADOR:

El contrato de trabajo se firma con unas condiciones como salario, horario de trabajo, lugar de

trabajo, funciones del trabajador y demás.

Si se hace un cambio al contrato de trabajo que implique para el trabajador un menor ingreso, o un

exceso de trabajo sin la correspondiente contraprestación salarial se considera un desmejoramiento

de condiciones laborales.

El artículo 50 del código laboral dispone que el contrato puede ser revisado en los siguientes casos:

«Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la

normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones,

corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor.»

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Forma correcta de disminuir las condiciones laborales del trabajador:

Un contrato de trabajo, como cualquier otro, es el resultado de un acuerdo de voluntades, de manera

que, si las dos apartes acuerdan voluntariamente cambiar las condiciones del contrato, ese cambio

es válido sea que mejore las condiciones iniciales o las desmejore.

Límites al desmejoramiento laboral:

Señala el artículo 13 del código labora colombiano:

«Las disposiciones de este Código contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los

trabajadores. No produce efecto alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.»

En consecuencia, el salario puede ser reducido por nunca puede quedar por debajo del salario

mínimo. Se pueden disminuir o eliminar prestaciones extralegales o contractuales, pero nunca las

de ley.

Otro aspecto a considerar, es que, si los beneficios que se pretenden desmejorar han sido

considerados en un pacto colectivo, individualmente no se pueden desmejorar siendo necesario

renegociar el pacto colectivo.

3. REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL:

 Que el trabajador esté de acuerdo con esa modificación.

 Cambiar un contrato de tiempo completo a medio tiempo.

 Si el trabajador no acepta la disminución de la jornada laboral, es posible si el trabajador

está de acuerdo con ello, pero si este no la acepta, el empleador no puede imponer

unilateralmente la disminución.

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  Si el empleador se impone, el trabajador puede presentar su renuncia justificándose en el

desmejoramiento de las condiciones laborales, lo que se convierte en una renuncia forzada

o despido indirecto.

 Disminución de las horas extras o trabajo suplementario.

4. JORNADA LABORAL POR TURNOS:

Es aquella que se implementa para que la empresa pueda funcionar continuamente sin

interrupciones, en la que se asignan turnos sucesivos y rotativos a diferentes empleados.

Horario de trabajo en la jornada laboral por turnos:

Así lo señala expresamente el primer inciso del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del

trabajo:

«El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo

sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los

días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la

semana;»

Recargos nocturnos, trabajo dominical y festivo en las jornadas por turnos:

Lo señala el inciso 2 del literal c) del artículo 161 del código sustantivo del trabajo:

«En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador

devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o

convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»

Horas extras en la jornada laboral por turnos:

Tener presenta que el artículo 22 de la ley 50 de 1990 limita las horas extras a un máximo de 2

diarias:

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«En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)

semanales.»

Turnos de 24x24, 27x7, 3x3, 15x7 y demás:

Algunas empresas imponen jornadas de más de 10 o 12 horas diarias, y en ocasiones se trabaja 24

horas con 24 horas de descanso, u otras empresas van más allá como tres semanas de trabajo y una

de descanso, situaciones que no están permitidas por la ley, pues esta, lo máximo que permite son

10 horas diarias con un descanso intermedio. Ese límite lo encontramos en el artículo 22 de la ley

50 de 1990.

5. PAGOS LABORALES QUE NO CONSTITUYEN SALARIO:

El artículo 128 del código sustantivo del trabajo señala los pagos que no constituyen salario en los

siguientes términos:

«Pagos que no constituyen salarios. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de

utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su

beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de

representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de

que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o

contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente

que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas

extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Efectos y beneficios de los pagos no constitutivos de salario:

La empresa, se está ahorrando el pago de sumas considerables por las cargas prestacionales y

parafiscales.

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El trabajador, en cambio, sus beneficios se disminuyen, puesto que sus prestaciones como la

prima de servicios y las cesantías, y los aportes a fondos de pensión, al tener una base inferior, se

ven menoscabadas.

Pagos no salariales deben ser claros y expresos.

Ese pago debe ser claro, preciso, expreso, de manera que se pueda identificar claramente su origen

y destinación. La falta de especificación o claridad hará que el pago se convierta en salarial, por lo

tanto, se ha de definir de forma expresa, taxativa, qué pagos no constituyen salario.

En consecuencia, para efectos de las cotizaciones a salud y pensión, los pagos que no constituyen

salario no pueden superar el 40% del total de la remuneración.

Acuerdo sobre pagos no constitutivos de salario deben constar por escrito:

Lo escrito disminuye la posibilidad de hacer interpretaciones distintas a las intenciones reales de

las partes.

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 SITUACIONES VIVIDAS EN EMPRESAS

1. Fui contratado por una empresa para realizar un trabajo de topografía a las afueras

de la ciudad para la medición de un terreno junto con su subdivisión en el cual se

plasmó en el contrato el valor de diez millones de pesos ($10.000.000), que se

pagarían con un 40% para iniciar y el 50% al finalizar. Realizada la medición y una

vez entregado el plano topográfico tal y como se había solicitado, al ver que llego

la fecha y aun transcurrido tiempo después no se dio el pago oportuno, decidí tomar

acciones y exigir el cumplimiento del contrato mediante un juez.

2. Tengo una empresa legalmente constituida que se denomina YERAR TOP, en la

cual cuento con un empleado capacitado en el área de topografía el cual devengaba

un salario de millón ochocientos ($1.800.000) mensuales y todas las prestaciones

sociales, con jornada laboral de tiempo completo, pero que debido a la crisis que

nos estamos enfrentando con la pandemia coronavirus COVID-19, me vi en la

obligación de disminuir la jornada laboral ya que no se podía trabajar en campo y

solo fue posible la realización de dibujo topográfico desde casa, es por eso que se

acordó de mutuo consentimiento la disminución de la jornada laboral y el salario

devengado, realizando la debida modificación en el contrato de trabajo.

3. Mediante contrato verbal fui contratado para la topografía y la realización de la

pavimentación de la vía al aeropuerto de Pitalito, donde realice diseños, perfiles,

cálculos de volúmenes y el valor del trabajo total eran doce millones ($12.600.000),

donde habiendo laborado dos (2) meses y finalizando mis labores me cancelaron la

suma de ocho millones de pesos ($8.000.000), pasado varios meses envié una

petición por escrito a la empresa, donde para el cumplimiento del contrato, recibí

una respuesta por parte de la empresa en donde solo me cancelarían todo el valor de
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dos millones seiscientos ($2.600.000) y no el valor adeudado, pero llegado a un

acuerdo recibí el dinero en mutuo acuerdo.

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 CONCLUSIONES

El mundo laboral sigue las regulaciones que se han determinado para el trabajo, así mismo es como

se evidencia que la remuneración de personal vinculado mediante contratos de trabajo que

aparentemente genera costos elevados, sin embargo analizadas las consecuencias derivadas de la

falta de pagos conforme a derecho, es decir la contratación indebida, desconociendo el principio

de la primacía de la realidad sobre la formalidad, conlleva grandes efectos patrimoniales y

económicos para el empresario.

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 REFERENCIAS DE CONSULTA
 Constitución y derecho laboral: evocando al Dr. Carlos restrepo Piedrahíta.
Autor: Ricardo Barona Betancourt, Carlos Ignacio Delgado, Javier Fernández
Sierra, Alfredo Puyana Silva, Luisa Fernanda Rodríguez Rodríguez, Paula Andrea Sánchez
Sarmiento y Paola Silva Vásquez.

 Contrato de trabajo y derechos fundamentales en Colombia:

Autor: Jorge Mario Benítez Pinedo

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