INTRODUCCIÓN

En República Dominicana hay una clase sindical activa, por lo que es normal notar
conflictos económicos entre empleadores y sindicatos que buscan que se mejores las

condiciones laborales de los trabajadores.

La legislación laboral expresa que para ser parte en un conflicto económico se

requieren las mismas condiciones que para celebrar un convenio colectivo de condiciones

de trabajo.

Precisa que los conflictos económicos se resuelven por avenimiento directo, por

conciliación administrativa, o el arbitraje, según los procedimientos prescritos en el título

X del libro séptimo del Código de Trabajo

La tendencia jurisprudencial en nuestro país es de requerir que los conflictos entre

el empleado y el empleador sean dirimidos por los tribunales laborales. Esto representa
una determinación de no permitir que las partes puedan elegir, desde el inicio de la

relación laboral, la posibilidad de recurrir a métodos alternativos de resolución de

disputas como el arbitraje o la mediación.

El arbitraje en materia laboral permite que las partes sometan a un árbitro

imparcial, fuera de la jurisdicción de los tribunales ordinarios, el conflicto que se ha

suscitado entre ellos. El arbitraje se ha convertido en una herramienta esencial en materia

de negocios debido a que los conflictos sometidos a esta metodología de resolución

suelen culminar con mayor celeridad que ante los tribunales ordinarios.

El Código de Trabajo reconoce el arbitraje como un válido método de resolución

de disputas en materia laboral.

1
 MARCO TEÓRICO

ORIGEN DEL ARBITRAMENTO EN EL DERECHO LABORAL.

La revolución industrial originada a mediados del siglo XIX en Inglaterra, debido a

la aparición de la máquina en actividades tan importantes como los textiles, la extracción

de minerales y otras, determinó un cambio fundamental en la legislación imperante, por

lo cual se empezó a considerar el trabajo ya no como una mercancía, sino que se

reconoció a los trabajadores la posibilidad de negociar sus condiciones de trabajo si no

se lograba un acuerdo. Esta etapa llamada de la “tolerancia”, permitió a los trabajadores
ejercer la huelga sin protección del Estado, pero como elemento de presión de fructíferos
resultados si se actuaba con la total solidaridad de un grupo de trabajadores.

Como los movimientos huelguistas proliferaron en países como Inglaterra, Francia

y Estados Unidos causando perjuicios económicos a la incipiente economía industrial y a

los propios trabajadores quienes perdían su puesto de trabajo si la huelga fracasaba, se

hizo imperativo buscar un mecanismo de carácter jurídico que permitiera a las partes en

contienda dirimir sus divergencias en forma pacífica y sin llegar a los extremos de la
huelga.

Apareció en el mundo por primera vez el arbitramento para los conflictos

colectivos de trabajo y de acuerdo con los historiadores del Derecho Laboral, parece que
la institución se aplicó por primera vez en Francia.

En Inglaterra se crean por parte de los empresarios y de los trabajadores Juntas de

Conciliación y Arbitraje que bajo la forma de Consejos de Empresas pretende fijar salarios
más justos y arreglar las diferencias que se produzcan en las relaciones laborales.

El Tratado de Versalles. documento en el cual se protocolizó la terminación de la

segunda guerra mundial, consignó en uno de sus capítulos la idea de que los países se

2
agruparan en un organismo internacional que permitiera bajo una conformación

tripartita, el estudio de los problemas relacionados con el capital, el trabajo y los estados:
dentro de este capítulo se recomendó la institución arbitral como un medio jurídico para

la solución de las divergencias colectivas entre patronos y trabajadores.

BASE CONCEPTUAL

El Arbitraje

Henry Capitant define el arbitraje como una modalidad (a veces llamada amigable
o pacífica, pero siempre jurisdiccional) de arreglar un litigio por una autoridad (el o los

árbitros), que están facultados para decidir no en virtud de una delegación permanente
del Estado o de una institución internacional, sino del acuerdo o convención de las partes

(las cuales pueden ser simples particulares o también Estados).1

Es una figura jurídica de gran trascendencia en el ámbito comercial, ya que

constituye una alternativa real para solucionar de manera adecuada, rápida y definitiva
los conflictos que se susciten en las transacciones de comercio nacional e internacional.

Conflicto:

La palabra conflicto se deriva de la voz latina "confligere''. que significa combatir y

en sentido amplio se entiende como tal, controversia, antagonismo, desacuerdo.

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española trae varias acepciones

del término conflicto: lo más recio de un combate, punto en que aparece incierto el
resultado de la pelea, combate y angustia de ánimo, situación desgraciada y de difícil

salida2.

1
Capitant, Henry. Vocabulario Jurídico, 2da Edición, Temis S. A., 1995. Santa Fe. P.71
2
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española. Madrid. 1992.
3
 CAPITULO I

EL ARBITRAJE EN EL DERECHO LABORAL DOMINICANO

1.1 EL CONFLICTO ECONÓMICO

El artículo 395 del Codigo de Trabajo define el conflicto económico como el que

se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o
más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones

de trabajo o se modifiquen las vigentes.

1.2 DIFERENCIAS ENTRE LOS CONFLICTOS DE DERECHO COMÚN Y LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO.

No obstante, que los conflictos de derecho común y los de trabajo, no se

diferencian sustancialmente, se presentan con ciertas notas características que hacen de

uno y otros dos fenómenos distintos.

Como elementos diferenciadores se han señalado los siguientes:

a) En los conflictos de trabajo, todo interés que se derive de la relación laboral,

tratándose especialmente de conflictos colectivos, tiene su repercusión en el

campo social ya que la comunidad vela porque se observen y cumplan las normas
legales que tratan de equilibrar los factores de la producción, cuales son el capital

y el trabajo. En cambio, en los conflictos de derecho común, los intereses objeto

de la pretensión, se encuentran ligados y atañen exclusivamente a los individuos o

sujetos del conflicto.

b) Los conflictos de trabajo tienen un sentido mixto: patrimonial y personal, ello como

resultado del carácter personalísimo de la prestación y del factor salario, a

diferencia de los conflictos comunes en donde lo que se realza es el interés

patrimonial, pues su objeto se concreta dentro de un ámbito de carácter

pecuniario.

4
 c) También se diferencian en la denominada despersonalización de las partes propia

de los conflictos de trabajo, pues debido a su misma naturaleza trascienden de su

simple consideración individual de los sujetos, entendiéndose, por tanto, que el

diferendo se ha producido entre el capital y el trabajo. Por el contrario, en los

conflictos de derecho común, como anteriormente se dijo, se debaten intereses

que se ligan específicamente al patrimonio de los individuos.

d) Otra diferencia es la pronunciada desigualdad económica existente entre los

extremos de la relación laboral, patrono y trabajador, que coloca a este último en

situación de inferioridad económica, desigualdad que la Ley laboral ha tratado de

equilibrar a través de ventajas. Para superar esa inferioridad los trabajadores

delegan, en organizaciones sindicales facultades para que obren en su nombre y

representación frente al empleador. En los conflictos de derecho común las partes

en contienda se consideran en un mismo pie de igualdad ante la ley.

1.3 DIFERENCIAS ENTRE EL ARBITRAMENTO COMÚN Y EL LABORAL.

Ya que la institución arbitral no es exclusiva del derecho laboral, sino común a

varias especialidades del derecho, parece pertinente en este punto establecer una clara

diferenciación entre el arbitramento laboral y el arbitramento común.

Así como diferencias principales entre las dos clases de arbitramento se pueden
encontrar las siguientes:

a) El arbitramento común es eminentemente voluntario, el laboral además puede ser

obligatorio u optativo, de acuerdo con el evento en el cual se presente.

b) La competencia de los árbitros en el arbitramento común es solo para conflictos

jurídicos, en el arbitramento laboral la competencia se tiene tanto para solucionar

conflictos jurídicos como económicos.

5
1.4 NATURALEZA JURÍDICA DEL ARBITRAMENTO LABORAL.

Acerca de la naturaleza jurídica del arbitramento los tratadistas han señalado

diversas teorías. Para unos es un acto jurisdiccional, para otros un acto de la especie de
los del poder legislativo en donde el árbitro al decidir crea derecho, otros sostienen que

es un acto administrativo cuando se trata de arbitramento obligatorio y finalmente los

que afirman que tiene carácter contractual cuando se está frente al arbitramento

voluntario.

De manera excepcional el arbitraje puede resolver conflictos de tipo jurídico. Esto

en el caso del arbitraje voluntario. Pero de manera general el arbitraje se usa para los

conflictos económicos.

Tanto se ha escrito y se puede decir sobre este punto específico de la institución

arbitral, por lo que nos limitaremos en este trabajo a establecer lo que sobre el respecto

se considera de acuerdo con la posición mayoritaria de los tratadistas y de la legislación

vigente.

1.4.1 Naturaleza Del Arbitramento Voluntario.

Analizando la función que ejercen los árbitros en el arbitramento voluntario y

comparándola con la función que ejerce el juez de derecho, se encuentran las siguientes
similitudes: El árbitro deriva su poder de la Ley al igual que el juez ordinario, a pesar de
que sean las partes quienes, a través de su acuerdo de voluntades, opten por someterse

a la decisión de árbitros y no a la justicia ordinaria ya que es la Ley la que confiere el poder

jurisdiccional a los árbitros a través del compromiso o de la cláusula compromisoria: el

árbitro y lo mismo el juez deben reunir ciertos requisitos y calidades, ambos pueden
declararse impedidos; la función del árbitro es similar a la de los órganos jurisdiccionales

del Estado, aunque la ejerzan transitoriamente, pues los dos declaran el derecho, tienen
que interpretar y aplicar las normas jurídicas preexistentes, oír las pretensiones de las

6
partes y asignarles un valor a las pruebas aportadas en el proceso y por último su decisión

tiene fuerza obligatoria para las partes del mismo modo que la sentencia del juez
ordinario, laudo que no necesita de ratificación alguna por parte de algún otro organismo

del Estado, ni de consulta y sólo es susceptible del recurso de homologación.

Por lo anterior, es incuestionable que los árbitros son verdaderos jueces y que por
tanto el arbitramento voluntario laboral tiene naturaleza jurisdiccional.

1.4.2 Naturaleza Del Arbitramento Obligatorio.

En cuanto al arbitramento obligatorio, se debe tener en cuenta que dada la

naturaleza especial de los conflictos económicos, exclusivos del derecho laboral, la

función de los árbitros no es igual a la ejercida por los mismos en los conflictos jurídicos

o a la que ejerce el juez ordinario, casos en los cuales el fallo es en derecho: por el
contrario, los árbitros en el arbitramento obligatorio crean derecho y no se limitan a

aplicarlo, ya que su labor se halla encaminada a la creación o modificación de

determinadas relaciones de trabajo, por lo tanto su fallo es en equidad, lo cual implica

una naturaleza especial en su función jurisdiccional.

1.5 FUENTES DEL ARBITRAMENTO LABORAL.

Como fuentes o formas de llegar al arbitramento laboral se pueden citar el Codigo

de Trabajo. El mismo recoge los procedimientos para la solución de conflictos
económicos, específicamente en los artículos3 del Capítulo II de dicho Titulo, son los

relativos al arbitraje laboral.

1.6 MEDIACIÓN Y ARBITRAJE EN CONFLICTOS COLECTIVO DE TRABAJO

En el Ministerio de Trabajo se encuentra la Dirección de Mediación y Arbitraje

donde pueden recurrir tanto los empleadores como los trabajadores, atreves de los

3
Artículos 680 al 700 del Codigo de Trabajo Dominicano.
7
sindicatos, siempre y cuando los mismos no hayan podido llegar a un acuerdo directo en

un conflicto de tipo colectivo y económico.

La Dirección de Mediación y Arbitraje tiene las siguientes funciones:

1) Dirigir el proceso de mediación en los conflictos colectivos de trabajo, velando por

el cumplimiento de los procedimientos establecidos por el código de trabajo.

2) Promover procedimientos para la negociación colectiva que garanticen a las partes

igualdad de condiciones negociadoras; y

3) Promover dialogo y el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, de

empleadores y trabajadores, para facilitar la concertación entre los atores

laborales.

Para solicitar estos servicios, las personas usuarias requieren detallar el conflicto

entre las empresas y trabajadores por medio de su representación sindical, los cuales,
mediante solicitud escrita, dirigida al Ministerio de Trabajo sede central o en las

representaciones locales ubicadas en las provincias, vía la dirección de mediación y

arbitraje de la indicada instancia.

1.7 EL TRIBUNAL ARBITRARIO

En principio ese procedimiento de arbitraje laboral es para los conflictos

económicos y colectivos. Pero el Codigo de Trabajo establece un caso excepcional en que
las partes pueden de manera facultativa poner en manos de alguien la solución de

conflictos y no habla de que el conflicto deba ser solamente uno económico. El Art. 419
establece que “En todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los

empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representen pueden acordar su

sumisión al juicio de árbitros libremente escogidos por ellos”.

El laudo que estos dicten no producirá efecto jurídico válido, cuando desconozca
disposiciones de la ley cuyo carácter sea de orden público.

8
1.7.1 La Instancia Arbitral

Los árbitros regulan el procedimiento arbitral sin estar obligados a seguir las reglas

establecidas para los tribunales, salvo si las partes han decidido lo contrario en la
convención de arbitraje.

Sin embargo, los principios rectores del proceso relativos al objeto del litigio y los

hechos que lo fundamentan, las pruebas, las facultades del juez en materia de pruebas,
el derecho de defensa, el principio de la contradicción y la asistencia de abogados,

enunciados en el Código de Trabajo, siempre son aplicables en la instancia arbitral.

Si una parte tiene en su poder un elemento de prueba, el árbitro podrá intimarla a

producirlo.

Los actos de instrucción y los procesos verbales serán hechos por todos los
árbitros, si el compromiso no lo autoriza a comisionar a uno de ellos.

1.8 EL PROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE LABORAL

Según lo dispuesto por el Codigo de Trabajo los conflictos económicos se

resuelven por avenimiento directo, o bien por conciliación administrativa o el Arbitraje.4

Todo conflicto que no se pudo resolver por conciliación deben ser resueltos por medio

del arbitraje laboral.5

La parte que dirija la solicitud depositará, con su escrito, certificaciones que

comprueben que no ha habido conciliación administrativa y que no se ha hecho o

declarado oportunamente la designación de árbitros.

4
Art. 397 del Codigo de Trabajo Dominicano.
5
Art. 680 del Codigo de Trabajo Dominicano.
9
1.8.1 Designación de los Árbitros

Las partes de un conflicto económico no resuelto conciliatoriamente tienen que

recurrir al arbitraje para la resolución del mismo. Estos designarán tres árbitros.

En los casos de conflictos que afecten un servicio esencial, esta facultad de

designación de árbitros recae en el presidente de la corte de trabajo del lugar donde se

ha suscitado el conflicto.

El presidente de la corte, en el caso de delegación, designará los árbitros y hará

notificar los nombres de éstos a las partes en las cuarenta y ocho horas de solicitarlo la

más diligente.

1.8.2 Procedimiento Preliminar

Las partes les entregan a los árbitros los memoriales de sus respectivas

pretensiones en los tres días de su designación.

En las cuarenta y ocho horas siguientes a la entrega de los memoriales o al

vencimiento del término fijado para hacerlo, los árbitros citarán a las partes para que

comparezcan en el día y hora por ellos señalados.

Salvo disposición contraria de los árbitros, la discusión tendrá lugar en el local

utilizado por el mediador para el intento de conciliación.

1.8.3 La Discusión del Conflicto

Durante la comparecencia para dirimir el conflicto entre las partes, los árbitros
tratarán de conciliar a las mismas usando los medios que aconsejen prudentes, haciendo

uso del buen juicio y la equidad.

En caso de conciliación, se redactará un acta en la cual se exprese lo convenido. En

caso contrario, los árbitros invitarán a las partes a exponer y discutir sus respectivas
pretensiones.
10
1.8.4 La Investigación del Caso

Los árbitros, después de oír a las partes, tendrán un periodo, no mayor, de 10 días

para practicar una investigación del caso, para lo cual podrán asesorarse de dos
comisiones, una de empleadores y otra de trabajadores, iguales en el número de sus

componentes.

El objetivo de la investigación es el estudio completo del conflicto planteado, de

su causas y circunstancias, de las condiciones de las empresas afectadas y de las del

trabajo que en ellas se realiza, así como de cuantos hechos puedan facilitar una solución
de equidad que armonice los intereses en pugna y no sea contraria al interés social.

Al finalizar la investigación los árbitros redactarán un pliego en el cual expondrán

el resultado obtenido y propondrán a las partes la solución que consideren más apropiada
para poner fin al conflicto y prevenir su repetición.

Los árbitros invitarán a las partes a tomar conocimiento del resultado de la

investigación y de la solución propuesta o sugerida, para que aduzcan sus observaciones

en una audiencia final.

1.8.5 La Audiencia Final

Durante la audiencia final, las partes expondrán y discutirán sus observaciones al

pliego redactado por los árbitros o al informe de los consultores técnicos.

Los árbitros podrán pedirles cuantas aclaraciones o datos consideren pertinentes,

después de haberlas oído en sus observaciones y en la discusión de éstas.

No podrá ordenarse ninguna investigación suplementaria, salvo cuando sea

solicitada por acuerdo de las partes.

11
1.8.6 El Laudo Arbitral

La decisión del tribunal de arbitramento se conoce con el nombre de laudo o fallo

arbitral. Como en todo fallo o sentencia, en el fallo arbitral deben tenerse en cuenta dos
aspectos fundamentales, que son: el aspecto material y el aspecto formal.

El aspecto formal, como su nombre lo indica, se refiere a la elaboración y

presentación del laudo. Por tratarse de una verdadera sentencia, debe ser similar en su
forma, a las que profieren los jueces ordinarios en los asuntos de trabajo.

Contendrán, pues, una parte motiva, en la cual consten todas las consideraciones

que los árbitros hayan tenido en cuenta para fundamentar su decisión, y una parte
resolutiva, en la que se exprese la decisión tomada sobre cada uno de los puntos

sometidos a su estudio y decisión.

Pasada la audiencia final, durante los ocho días siguientes, los árbitros decidirán el

conflicto, pudiendo estos haber ordenado una investigación adicional. Cuando las partes
acepten sin observaciones la solución propuesta en el pliego o insinuada en el informe.

los árbitros la consagrarán en la parte dispositiva del laudo.

Todo laudo arbitral se hará ejecutivo por auto del presidente del juzgado de
trabajo de la jurisdicción en que esté radicada la empresa. Para este efecto, la minuta del
laudo será depositada por uno de los árbitros, dentro de las veinticuatro horas de su
pronunciamiento, en la secretaria del tribunal. El laudo arbitral no está sujeto a ningún

recurso.

Si durante el conflicto hubo una huelga o paro, el laudo dispondrá lo que proceda

sobre los salarios de los trabajadores durante la suspensión de las labores.

El laudo arbitral tiene una fuerza parecida a la de un convenio colectivo cuando

resuelve un conflicto económico. Si el conflicto es de tipo jurídico la solución será similar
a la dada por un tribunal, con la diferencia de que debe ser homologada por un auto del
12
juez. El laudo arbitral después de hecho ejecutorio con el auto de homologación no puede

ser recurrido.

13
 CONCLUSIONES

El arbitraje previsto en las normas del Libro del Código de Trabajo tiene una
función muy limitada, la cual es resolver cualquier conflicto de intereses que pueda surgir

en las negociaciones de un convenio colectivo.

El Código señala que un conflicto colectivo solamente será sometido, total o

parcialmente, a arbitraje en casos específicos los cuales tienen por objeto terminar o evitar

la huelga.

El arbitraje laboral ofrece un proceso sin formalismos y simplificada para resolver

los conflictos colectivos de intereses. Tiene las ventajas que mantiene la igualdad de las
partes y garantiza el derecho de defensa de las mismas, igual que un proceso judicial, sin

estar sujeto a los formalismos que este conlleva.

Sin embargo, al igual que un fallo judicial, el arbitraje ofrece seguridad jurídica a
las partes, ya que el laudo arbitral tiene una naturaleza normativa y equivale a ley entre

las partes.

14
 BIBLIOGRAFÍA

 Código de trabajo de la republica dominicana ediciones Dalis Moca, 1999. RD

 Hernández rueda, Lupo. Diccionario de derecho laboral. Caballeros torre.

 Hernández rueda, Lupo. Derecho del trabajo de grupo. Tomo II, 2000.
 Javier Senior Fernández. El arbitraje en materia laboral, 2018. Publicado en:

https://www.eldinero.com.do/69274/el-arbitraje-en-materia-laboral/
 Rafael Alburquerque. Reglamentación laboral. Derecho del Trabajo. Tomo III.

1999, R.D

15
 ÍNDICE

Introducción .................................................................................................................................................... 1

Marco Teórico ................................................................................................................................................ 2

Capitulo I .......................................................................................................................................................... 4

El Arbitraje en el Derecho Laboral Dominicano ................................................................................. 4

1.1 El Conflicto Económico .................................................................................................................... 4

1.2 Diferencias Entre Los Conflictos De Derecho Común Y Los Conflictos Del Trabajo. 4

1.3 Diferencias entre el Arbitramento Común y el Laboral ....................................................... 5

1.4 Naturaleza Jurídica del Arbitramento Laboral. ....................................................................... 6

1.5 Fuentes del Arbitramento Laboral. ............................................................................................ 7

1.6 Mediación y Arbitraje en Conflictos Colectivo de Trabajo ................................................. 7

1.7 El Tribunal Arbitrario ........................................................................................................................ 8

1.8 El Procedimiento de Arbitraje Laboral ....................................................................................... 9

Conclusiones ................................................................................................................................................. 14

Bibliografía..................................................................................................................................................... 15