El conflicto de trabajo

Introducción
Los conflictos han existido desde los orígenes mismos de la humanidad, toda vez que, en
una comunidad de individuos, donde no todos somos iguales y no todos tenemos los
mismos intereses, siempre persistirán las diferencias.

Sea cual fuere el motivo, el choque de intereses dará origen a un conflicto que, de no
solucionarse, pondría el riesgo la propia existencia de la sociedad.

Por tal razón los seres humanos, a través del tiempo, entendieron la importancia de poder
canalizar sus conflictos para evitar situaciones que pongan en peligro la estabilidad social,
creando así diversas formas de resolverlos: uso de la fuerza, decisión divina, solución
pacífica, entre muchos otros.

De todas ellas, la forma pacífica de soluciones de los conflictos es la que actualmente

persiste, razón por la cual las partes pueden llegar a un acuerdo por mutuo acuerdo, o
gracias a la intervención de un tercero.
 Noción de conflicto

Los conflictos son características comunes de la dinámica social. Donde hay interacción,
siempre existirán conflictos. Puede presentarse en ámbitos tan variados como el familiar,
laboral, jurídico, vecinal, social, nacional e internacional, dependiendo del tipo de
protagonistas, niveles, cultura, causas; razón por la cual es importante analizar sobre
cómo enfrentarlo.

Según el diccionario virtual de la Real Academia de la Lengua Española, el conflicto, en

una primera acepción, significa combate, lucha, pelea; en su segunda, implica el
enfrentamiento armado; en su tercera, se define como apuro, situación desgraciada y de
difícil salida.
 Presupuestos

Presencia de dos o más Todo conflicto es bilateral o plurilateral, pues se

partes requiere la interacción de dos a más partes.
Existencia de intereses A pesar de la naturaleza predominantemente social
contrapuestos del ser humano, es natural que las distintas formas
de convivencia entre personas y la existencia de una
cantidad limitada de determinados bienes generen
continuos conflictos.
Percepción de que los Un presupuesto básico para considerar que nos
intereses se contraponen encontramos ante una situación de conflicto es que
las partes sean conscientes de la misma, que sean
capaces de identificar que sus intereses se ven
amenazados (elemento subjetivo).
 Los conflictos respecto al trabajo

Toda relación laboral implica la conformación de una red de interacciones,

las cuales, si las analizamos estructuralmente, se asientan en la posición
desigual entre el trabajador y el empleador (en términos económicos y
técnicos) como participante de los procesos de producción y distribución de
riqueza.

En vista de lo expuesto, será corriente la ocurrencia de conflictos en su

seno. Efectivamente, los intereses de los actores tienen roles claramente
determinables; lo que busca conseguir una de las partes, puede no
necesariamente convenir a la otra.
 Los conflictos respecto al trabajo

Interés común Interés contrapuesto

La buena conducción del proceso de producción. La forma de participar en las ganancias de la
La defensa de ese interés común es entendida producción. Los intereses contrapuestos son
desde dos enfoques dependiendo del agente: vistos del siguiente modo:

– Para el empleador: Como generador de los – Para el trabajador: Desea mejorar sus sueldos
bienes y/o servicios y los beneficios resultantes y los beneficios extrasalariales; así como reducir
que les permiten a las empresas sobrevivir, su jornada de trabajo y tener más estabilidad en
obtener ganancias y crecer. el empleo.

– Para el trabajador: Por proporcionar los – Para el empleador: Busca incrementar las
medios para que los empleados perciban un ganancias y los rendimientos para los propietarios
sueldo y reciban beneficios. y accionistas; además de incrementar la jornada
de trabajo y tener mayor discrecionalidad en la
determinación del tipo de contratación y despido.
¿Qué se entiende por conflicto de trabajo?

 Es todo aquel procedente de la prestación de

servicios retribuidos por el patrono al
trabajador, esto es, derivados de la actividad
laboral.

 La disputa de cualquier clase, emergente de

una relación de derecho laboral, entre
trabajadores y empleadores, sea ella
individual o colectiva y de carácter jurídico o
económico, que trate acerca de intereses
profesionales.
 Principales tipos de conflictos laborales

A. Por el número de participantes

a) Los conflictos individuales. Se producen entre un trabajador o grupo

de trabajadores, individualmente considerados y un empleador, y tienen
su origen, generalmente, en el contrato de trabajo.

b) Los conflictos colectivos. Este tipo de conflictos alcanza a un grupo

de trabajadores y a uno o varios empleadores, y se refieren a los
intereses generales del grupo.
 Principales tipos de conflictos laborales

B. Por la naturaleza del conflicto

a) Los conflictos de derecho. Son aquellos que tienen que ver con el cumplimiento o
interpretación de una norma, convención colectiva, entre otros, y deben ser resueltas
necesariamente por las instancias jurisdiccionales. Se plantea sobre la base de la
violación de una norma legal o contractual preestablecida, ya sea por la ley, decreto
reglamentario, convención colectiva de trabajo o contrato individual de trabajo o de
aprendizaje.

b) Los conflictos de interés o llamados también económicos. Son aquellos que tienen
que ver, no con la aplicación de una norma existente, sino con la modificación de
condiciones de trabajo, implementando para ello nuevas normas hasta entonces
ignoradas, y son generalmente colectivos.
 Principales tipos de conflictos laborales

Los conflictos de trabajo individuales pueden ser tanto de derecho o

como de interés. Si bien se reconoce que los conflictos individuales son
eminentemente jurídicos, puede presentarse también como un conflicto de
interés.
 Ejem. Cuando un trabajador solicite un aumento remunerativo y el empleador
no quiera concederlo, el conflicto no se presenta sobre la interpretación o
inaplicación de una norma, sino sobre el interés del trabajador de beneficiarse
con el aumento solicitado, y el interés del empleador de maximizar sus
ganancias asumiendo menos costos. Este tipo de conflicto tendrá que ser
resuelto por común acuerdo de las partes.
 Situación distinta al conflicto de derecho, donde el conflicto debe ser resuelto
por el Poder Judicial, como es el caso de la calificación de un despido nulo por
vulneración a la libertad sindical.
 Principales tipos de conflictos laborales

De igual forma, los conflictos colectivos pueden ser de derecho y de

interés.

 Los primeros se presentan cuando una pretensión se fundamenta en la

existencia de una norma y las partes discrepan sobre su aplicación o
interpretación.
 Los segundos, surgen cuando se pretende modificar o cambiar las condiciones
existentes.
 Medios alternativos de solución de conflictos:
Introducción
El Estado cumple un papel importante en el fomento de estos instrumentos
pacificadores, siendo sus tareas, conforme señala la OIT, las siguientes:
 Alentar la negociación colectiva al proporcionar un marco legal propicio.
 Proporcionar mecanismos de conciliación/mediación voluntaria y de
arbitraje que sean gratuitos y rápidos.
 Disuadir las acciones de conflicto colectivo mientras se encuentren abiertos
procesos de conciliación/mediación y arbitraje.
 Garantizar que los acuerdos pactados mediante el convenio colectivo y la
conciliación/mediación, al igual que los laudos arbitrales, se hagan constar
por escrito y sean jurídicamente vinculantes.
Para tales efectos es preciso indicar que existen diversas formas de resolver
un conflicto, de las cuales las más conocidas son la autocomposición y la
heterocomposición.
 Medios alternativos de solución de conflictos:
Heterocomposición
La heterocomposición es una forma de solucionar un conflicto mediante la
intervención de un tercero imparcial, con suficiente poder y autoridad para
imponer su decisión y dar solución al conflicto.
Las formas clásicas de la heterocomposición son las siguientes:

Proceso El proceso judicial implica la intervención del Estado en la solución

judicial de los conflictos, a través de un órgano dedicado exclusivamente a
ello: el Poder Judicial.
Arbitraje Al igual que el anterior, también implica la intervención de un
tercero, pero se diferencia de aquel en tanto que el encargado de
resolver el conflicto es elegido por las partes.
La institución jurídica del arbitraje permite que las partes de un
conflicto confíen la decisión de este a una o más personas,
quienes, ajenas a la controversia, resuelven el diferendo, debiendo
las partes acatar su decisión.
 Medios alternativos de solución de conflictos:
Autocomposición

La autocomposición implica la resolución de los conflictos por parte de los

mismos actores.

A diferencia de la heterocomposición, donde un tercero ajeno al conflicto

resuelve el diferendo, en la autocomposición son los propios protagonistas
quienes la resuelven. Vale decir, si bien un tercero ajeno a la relación
puede prestar su intervención, este no impone su decisión o fórmula de
solución.

Los mecanismos de autocomposición más conocidos son los siguientes:

 Medios alternativos de solución de conflictos:
Autocomposición
La negociación Por medio de la negociación, las partes intentan ponerse de acuerdo y dar solución al
conflicto. No implica la participación de un tercero, pues son los propios interesados o sus
representantes quienes buscarán poner fin al conflicto mediante un acuerdo beneficioso para
ambas partes.
Es preciso mencionar que, en la negociación, en ocasiones pueden intervenir terceros
(expertos que emiten opinión, abogados, apoderados, entre otros); no obstante, a diferencia
de la heterocomposición, aquí los terceros actúan en calidad de representantes de las partes
sin ningún poder de decisión sobre el conflicto.
La mediación Es un proceso de negociación, pero más complejo, por cuanto implica la intervención de un
tercero (mediador). Pero a diferencia del arbitraje, por ejemplo, el mediador es una persona
neutral, que no emite juicios, no toma decisiones en lugar de las partes ni hace propuestas
de solución.
El tercero interviniente es solamente un facilitador, ajeno e imparcial, que promueve la
comunicación para que las partes puedan delimitar el conflicto y llegar a una solución, donde
las partes en todo momento mantienen su poder de decisión sobre el conflicto.
La conciliación La conciliación al igual que la mediación, implica la presencia de un tercero (conciliador) en
la solución del conflicto, pero se diferencian en que el conciliador tiene un rol más
protagónico, pues está habilitado para plantear propuestas de solución. En cambio, en la
mediación, el tercero solo actúa como comunicador.
Mecanismos de prevención y
solución de conflictos
 A. El servicio de relaciones industriales (D. Ley
N° 14371)

El empleador que cuente con más de 100 trabajadores está

obligado a contar con una dependencia adecuada que se
encargue de las relaciones industriales para la atención de las
cuestiones laborales, en forma permanente.

A través de este servicio se debe prestar atención a las

reclamaciones que formulen los servidores sobre salarios y
demás condiciones de trabajo y el incumplimiento de
disposiciones legales y contractuales.
 B. La conciliación laboral

Tipos de Descripción Base legal

conciliación
Extrajudicial- Es aquella a cargo del Ministerio de Ley 29497, Quinta
Administrativa Trabajo y Promoción del Empleo Disposición
(MTPE), el cual proporciona los Complementaria
medios técnicos y profesionales para
hacerla factible.
La conciliación administrativa es
facultativa para el trabajador y
obligatoria para el empleador.
 B. La conciliación laboral

Tipos de Descripción Base legal

conciliación
Extrajudicial- Es aquella que se realiza fuera del proceso Ley 26872, artículo 5
judicial. Es una institución que se constituye como
Privada un mecanismo alternativo para la solución de
conflictos, por el cual las partes acuden ante un
Centro de Conciliación (autorizado para tal fin) a
fin de que se les asista en la búsqueda de una
solución consensual al conflicto.
Con la promulgación del Decreto Legislativo 1070,
este tipo de conciliación no resulta exigible a
efectos de calificar la demanda en materia laboral.
Es decir, no es necesario recurrir a la conciliación
antes de inicio de la demanda, siendo en todo
caso un derecho potestativo de las partes recurrir
a esta forma de conclusión del proceso.
 B. La conciliación laboral

Tipos de Descripción Base legal

conciliación
Judicial Es la que se realiza dentro del proceso judicial (intra Ley 29497, artículo 30
proceso) y tiene la finalidad de evitar la continuación del
mismo. Puede ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea
el estado en que se encuentre, hasta antes de la
notificación de la sentencia en calidad de cosa juzgada.

Existen dos formas de conciliación en el proceso judicial:

 Como etapa judicial: La conciliación es una etapa
obligatoria.
 Como opción intraproceso: La conciliación en este
caso no coincide con una etapa, sino es un acto que
puede presentarse en distintas oportunidades en el
proceso, hasta antes de la notificación de la
sentencia con calidad de cosa juzgada.
B. La conciliación laboral (Video)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=7TQ8TXyFsdI
 C. La negociación colectiva

Organización Internacional del Trabajo – OIT:

“todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con
la legislación nacional.”

(*) R091 - Recomendación sobre los contratos colectivos, 1951 (núm. 91)
 C. La negociación colectiva

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

(D.S. 010-2003-TR):
Artículo 41.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y
demás, concernientes a las relaciones entre trabajadores y
empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes
de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y,
de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
C. La negociación colectiva

Constitución Política del Perú 1993:

Artículo 28.- Derechos colectivos del trabajador. Derecho de
sindicación, negociación colectiva y derecho de huelga
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de
solución pacífica de los conflictos laborales. La convención
colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en
armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones.
 C. La negociación colectiva

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

(D.S. 010-2003-TR):
Artículo 42.- La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante
para las partes que la adoptaron. Obliga a éstas, a las personas en cuyo
nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos
de dirección o desempeñan cargos de confianza.
 C. La negociación colectiva (Video)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=xcPbE8q4mGg
 D. Arbitraje laboral
Según el ámbito subjetivo del arbitraje laboral, podemos estar
frente a dos tipos de arbitraje:

 Arbitraje individual. Resuelve un conflicto que compromete

derechos concretos de personas. Se producen tradicionalmente
entre el trabajador y el empleador. Este sería el caso, por ejemplo,
de un reclamo por adeudos de beneficios sociales.

 Arbitraje colectivo. Resuelve un conflicto que afecta intereses

abstractos de una categoría. Lo relevante es el interés genérico y
abstracto del conflicto que resulta atribuido a los trabajadores o al
sujeto colectivo de representación.
 D. Arbitraje laboral
Según el tipo de conflicto, podemos estar frente a dos tipos de
arbitraje:

 Arbitraje de Derecho. Resuelve un conflicto laboral en el que se

discute la aplicación o interpretación de una ley, un convenio
colectivo o un contrato individual de trabajo.

 Arbitraje económico. Resuelve un conflicto que se suscita por

diferencias relativas a la determinación de derechos y obligaciones
futuras, y, por lo general, es el resultado del fracaso de la
negociación colectiva.
 D. Arbitraje laboral

Ejemplo de Cláusula de Solución de Controversias

Cualquier diferencia o controversia que pueda surgir entre las Partes con relación a la
aplicación, interpretación, duración, ejecución, incumplimiento, existencia, validez,
terminación y/o con cualquier otro motivo vinculado a este Contrato, será resuelta
directamente entre las partes en un plazo no mayor a quince (15) días hábiles.
En caso las Partes no hayan podido solucionar directamente las diferencias, estas se
someten a la competencia de un Tribunal Arbitral que las resolverá por medio de un
arbitraje de derecho, el mismo que se regirá bajo las normas y administración del
Centro de Conciliación y Arbitraje Nacional e Internacional de la Cámara de Comercio
de Lima-Perú. (…)
 E. Proceso Judicial

Ejemplo de Cláusulas de Contrato de Trabajo

 En caso de cualquier controversia sobre el presente contrato, ambas partes se

someten a la jurisdicción de los Juzgados de Trabajo y Salas Laborales o Mixtas de la
Corte Superior de Justicia de Lima.

 Las partes contratantes renuncian expresamente al fuero judicial de sus domicilios y

se someten a la jurisdicción de los jueces de Junín para resolver cualquier
controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.
E. Proceso Judicial (Video)

Fuente: https://www.youtube.com/watch?v=1k6bBKww7FY
E. Proceso Judicial (Vista de la causa)

Fuente: https://www.facebook.com/octavasalalaboraldelima/videos/1007793926811538/
Bibliografía
 Bibliografía

OIT. (2013). Sistemas de resolución de conflictos laborales: Directrices para la mejora del
rendimiento. Turín - Italia: Centro Internacional de Formación de la OIT.

Romero Montes, F. (2012). El Nuevo Proceso Laboral (Doctrina, Legislación y

Jurisprudencia). Perú: Grijley.

Matallana Ruiz, R. (Agosto 2019). La conciliación laboral: examen de su funcionalidad

como sistema de resolución de conflictos. THĒMIS-Revista de Derecho, Núm. 75, pp.
135-147.

Girao La Rosa, J.. (Agosto 2017). El arbitraje laboral económico como mecanismo de
solución de conflictos en el Perú. THĒMIS-Revista de Derecho, Núm. 71, pp. 57-68.
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