Formas Especiales de Conclusión del Proceso

Laboral en la Nueva Ley Procesal de Trabajo:

Conciliación, Transacción y Arbitraje
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FORMAS ESPECIALES DE CONCLUSIÓN DEL PROCESO LABORAL EN

LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO: CONCILIACIÓN,
TRANSACCIÓN Y ARBITRAJE
Armando Alva Canales*
En el presente trabajo se analizan las formas especiales de
conclusión del proceso laboral, las cuales han sido modificadas
mediante la Nueva Ley Procesal de trabajo, Ley N° 29497. En este
sentido, se hará un repaso de las tres formas de conclusión del
proceso laboral más recurrentes: conciliación, transacción y arbitraje,
para luego analizar las modificaciones sobre la base del principio de
irrenunciabilidad de derechos laborales, para lo cual el autor se remite
al tratamiento anterior, a la jurisprudencia y a la doctrina nacional y
extranjera.
I. INTRUDUCCIÓN
Los conflictos, querámoslo o no, fueron y serán parte constante de
nuestras vidas. El diccionario de la Lengua Española, comienza definiendo
al conflicto con su acepción mas coloquial, aquella vinculada al combate, al
enfrentamiento armando, para solo después hacer referencia a un
“problema”, a un “tema de discusión”. Esta perspectiva no es gratuita, y
habla del espíritu confrontacional que tiene todo ser humano, que lo impulsa
a solucionar sus conflictos (o como elegantemente refieren los
diplomáticos impasses), de manera radical, en lugar de agotar o echar
mano de otras alternativas u opciones, quizá más ventajosas para las
partes.
Los mecanismos alternativos de solución de conflictos se presentan como
una alternativa más beneficiosa y menos traumática para las partes,
inmersas en un conflicto(o en un proceso), ante un escenario sombrío y
complejo para su controversia, a la luz del clásico proceso judicial.
La Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, del 24 de junio de 1996, ha sido
reemplazada por la Ley N° 29497, publicada en el diario oficial el Peruano el
16 de Enero de 2010, la misma que entrará en vigencia el 15 de julio del
presente año. Esta modificación de la norma procesal laboral ha traído
consigo, modificaciones en el tratamiento de los medios alternativos de
solución de conflictos, en tanto la Ley N° 26636 regulaba aspectos
importantes de los mismos.
El presente trabajo se centrará en analizar las modificaciones efectuadas
por el legislador, a partir de la nueva norma procesal laboral, respecto a la
conciliación, arbitraje y la transacción, que son los medios de solución
alternativa de conflictos más utilizados y que se encontraban regulados en
la Ley N° 26636.
II. BREVES APUNTES SOBRE LOS TIPOS DE CONFLICTO
La doctrina de manera mayoritaria divide a los conflictos de dos maneras:
la primera en función al número de involucrados (ámbito subjetivo), y la
segunda en función al tipo de derecho discutido (ámbito objetivo). En el
primero de los casos tenemos a los conflictos individuales y a los
colectivos, y, en segundo caso, a los conflictos de derechos y de
intereses.
Los conflictos individuales son aquellos que se generan entre
trabajador y empleador. En el caso del conflicto colectivo, la doctrina
diferencia dos tipos, aquellos que se generan entre un grupo de
trabajadores y el empleador y aquel en el que interviene una organización
de trabajadores y el empleador. En ambos casos estaremos siempre frente
a un interés colectivo en pugna ante un empleador.
Otro tipo de clasificación apunta al tipo de conflicto y no a los que
intervienen en el mismo. En este sentido, tenemos a los conflictos de
derecho, que son aquellos en los cuales existe controversia o discusión en
cuanto a la aplicación de una norma preexistente, mientras que en
el conflicto de intereses las partes buscan establecer, generar o modificar
una norma.
No hay un consenso claro sobre la utilidad práctica de esta diferenciación [1],
no obstante ello, podemos
decir que los denominados conflictos de intereses se dan mayormente en
los casos de negociación colectiva, en donde se discuten beneficios, que en
muchos casos no se encuentran regulados por norma alguna, mientras que
los conflictos de derecho, tal como su nombre lo dice, provienen de la
aplicación de una norma pre existente, situación que se presenta con mayor
incidencia en el caso de un conflicto individual.
Nótese que la posibilidad de exigir que un beneficio se convierta en
norma se encuentra más próxima a la fuerza de una agrupación sindical, es
por ello que la doctrina considera que los conflictos de intereses poseen una
naturaleza eminentemente colectiva a diferencia de los conflictos de
derecho, en los cuales se entiende la participación de un trabajador y un
empleador
III. FORMAS DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO
La solución de un conflicto supone la participación activa de las partes
involucradas, básicamente trabajador-empleador. Cuando estas actúan sin
la participación de un tercero, nos encontramos frente a una
solución autocompositiva (negociación directa), por el contrario cuando
interviene un tercero estamos frente a una solución heterocompositiva.
Las figuras que destacan en la solución heterocompositiva, como un
tercero involucrado, en distinta medida, son: el mediador, el conciliador, el
árbitro y el juez; siendo estas las labores que serán materia de estudio en el
presente trabajo.
Es importante destacar que para el caso del mediador y el conciliador, la
doctrina no es uniforme respecto a sus atribuciones, “(…) tradicionalmente,
la distinción entre la conciliación y mediación ha sido la siguiente: de un
lado, la conciliación busca acercar a las partes, sin proponer solución
alguna al conflicto laboral y, de otro lado, la mediación supone que el
mediador no solamente buscará reconciliar a las partes sino que propondrá
fórmulas de solución de conflictos”[2].
En nuestro medio no e puede hablar formalmente de un mediador. Es el
conciliador el que tiene una participación más activa, y como su nombre lo
dice, busca conciliar a las partes, y en los hechos propone fórmulas de
solución a las partes. Vemos, por lo tanto, al conciliador como un mediador,
pero con mayores atribuciones, Conciliar, conforme lo entiende la Real
Academia de la Lengua, es “(…) unir componer y ajustar los ánimos de
quienes estaban opuestos (…)”, atribuciones que importan un hacer, una
participación más activa, que supera, desde nuestro punto de vista, la sola
labor del mediador.
Para el caso del árbitro, solución también heterocompositiva, nos
encontramos frente a un tercero dirimente, es decir, y a diferencia del
conciliador, este emite un laudo, un pronunciamiento decisorio que dará fin
a la controversia sometida a su conocimiento.
Es importante mencionar que un caso aparte es el del juez, de quien se
puede decir juega un rol de árbitro y conciliador al mismo tiempo, en tanto
durante el desarrollo del proceso se encuentra facultado a buscar fórmulas
conciliadoras, en beneficio de las partes, y al mismo tiempo debe emitir una
sentencia, dando solución a la controversia.
Estemos en cualquiera de estos escenarios, tanto el conciliador, el
árbitro y por supuesto el juez, se encuentran obligados a observar el
llamado principio de irrenunciabilidad de derechos, el mismo que pasaremos
a tratar a continuación.
IV. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
 Este principio es sin duda alguna el más importante para el desarrollo del
presente trabajo, en tanto representa un límite para la labor del conciliador,
árbitro o para el juez[3] y al mismo tiempo una garantía para el
trabajador. Este principio se encuentra presente en todos los medios
alternativos de solución de conflictos.
El profesor García Granara nos dice al respecto que: “Este principio del
derecho del trabajo reconocido constitucionalmente, se expresa en la
imposibilidad jurídica del trabajador de disponer de los derechos que el
ordenamiento jurídico le reconoce, El trabajador no está facultado para
renunciar a los derechos que le son reconocidos, bajo el supuesto de que
se encuentra en desventaja económica y laboral frente a su empleador,
resultando nulo todo acto de disposición”[4]. Se parte entonces de la
siguiente premisa: Todo trabajador se
encuentra en desventaja ante su empleador, quien posee usualmente el
dominio de la situación.
Nuestra Constitución Política nos dice que el trabajo es un deber y un
derecho, objeto de atención (y protección) prioritaria, y en ese sentido
determina el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos en la
misma (Artículo 26.2). Esta especial protección, responde a la situación de
desventaja del trabajador, la cual lo llevará a realizar (aceptar) concesiones
a favor de su empleador, que significarán en muchos casos, la afectación
(renuncia) de derechos Constitucionales reconocidos, que pueden ser vistos
como derechos básicos o derechos mínimos.
En este sentido, el operador y las partes, se encuentran en la obligación
de velar por los derechos laborales que nuestra Constitución ha reconocido
a favor de todo trabajador, por lo que no será posible pactar por debajo de
aquellos derechos mínimos que nuestra legislación contempla.
Por su parte, Candela Rosas manifiesta que “(…) el principio de
irrenunciabilidad imposibilita al trabajador efectuar actos de renuncia de
beneficios laborales establecidos por normas imperativas (leyes,
reglamentos, cláusulas normativas de convenios colectivos, etc.”[5]. Esto
quiere decir que ni el mismo titular (el
trabajador), puede disponer libremente de los mismo. Es tal el celo por
estos derechos, (dado su carácter eminentemente alimentario), que se ha
preferido imponer de plano una decisión política, frente a negociaciones
particulares, no obstante estas pudieran parecer más beneficiosas al
trabajador.
El profesor Jorge Toyama nos dice: “(…) en general se admite que
pueden ser materia de renuncia y por consiguiente materia de conciliación:
los derechos nacidos de contratos individuales de trabajo, los derechos que
inciden sobre una relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo,
etc), los derechos por encima de los mínimos legales, los derechos
operativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el
reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la
fecha del despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente
renunciable”[6]. Tal como lo manifiesta el profesor Toyama, solo
resulta posible conciliar (renunciar) respecto aquellos derechos que
escapan a los mínimos legales, que constituyen derechos inciertos.
En este mismo sentido, Gonzáles Hunt, siguiendo a de la Villa Gil, nos
dice que “(…) resultarán derechos irrenunciables aquellos provenientes de
disposiciones que excluyen por completo la presencia de la autonomía
privada (normas de derecho necesario relativo), salvo que tales mínimos
sean superiores al “piso” establecido por norma imperativa que garantiza
derechos mínimos. Por el contrario, las normas que permiten la presencia
de la autonomía. Por el contrario, las normas que permiten la presencia de
la autonomía privada en la regulación de una materia y su libre juego de
mejora o disminución de derechos (normas de derecho dispositivo) serán
plenamente disponibles”[7].
La irrenunciabilidad de derechos debe ser entendida por lo tanto, como
la imposibilidad de pactar por debajo de aquellos derechos mínimos
establecidos legalmente. Desde otra óptica, se puede decir que este
principio actúa como una garantía a favor del trabajador, en tanto el
operador, cualquier tercero incluso el mismo trabajador, no podrá vulnerar o
afectar los mínimos establecidos.
Conceptos como por ejemplo, la Remuneración Minima Vital, las
Gratificaciones y la Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, por citar
algunos, tendrán un carácter indisponible, es decir, el trabajador no podrá
renunciar a los mismos, o permitir su recorte, en la medida que existen
normas que regulan dichos beneficios y no establecen, en principio, su libre
disposición, Lo mismo sucede para el caso de derechos alcanzados vía
convenio colectivo. Sobre el particular Mario Pasco Cosmópolis, citado por
Candela Rosas, nos dice que “ (…) los derechos consagrados por la Ley
como mínimos a favor del trabajador o aquellos provenientes de una
convención colectiva son, por lo general, de naturaleza irrenunciable, son
derechos indisponibles (…)”. Esto debido al carácter normativo de las
cláusulas del convenio colectivo,, aunando al hecho de que son
consideradas como parte del sistema de fuentes del derecho [8]. No obstante,
esta no es la posición
asumida por nuestro Tribunal Constitucional, tal cual veremos más adelante.
 Entonces aquellas remuneraciones y beneficios sociales que se
encuentran sobre los mínimos legales y a la vez respetan lo establecido en
los convenios colectivos, podrán ser materia de disposición.
Se debe tener en cuenta por lo tanto, que si el mismo trabajador se
encuentra imposibilitado de pactar en desmedro de sus derechos
laborales[9], lo cual debe ser advertido por el operador, con mucha mayor
razón
la vulneración que pudiera perpetrar de manera inconsciente o consciente el
mismo empleador (aprovechando su posición de dominio), resulta
vulneratorio para el derecho, por lo que es nula de plano.
V. LA IRRENUNCIABILIDAD EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE
TRABAJO
Es importante resaltar que la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N°
29497, no hace referencia expresa al principio de irrenunciabilidad como sí
lo hacía la anterior Ley (en el artículo III de su Título Preliminar), en su lugar
nos dice que el juez debe velar porque los derechos discutidos, o sobre los
cuales se está conciliando, resulten “disponibles” (artículos 30 y 43). De
esta manera el legislador ha optado, de cierta forma, por alejarse del
sentido prohibitivo establecido en nuestra constitución, no hablando desde
una perspectiva, sino ahora (en positivo) desde la posibilidad de disponer de
ciertos derechos.
La nueva Ley Procesal del Trabajo nos habla también de un “test de
disponibilidad”, según el cual el legislador ha establecido una serie de
limitaciones en salvaguarda del principio de irrenunciabilidad de derechos:
“Artículo 30.- (…) Para que un acuerdo conciliatorio o transaccional
ponga fin al proceso debe superar el test de disponibilidad de derechos,
para lo cual se toman los siguientes criterios:
a. El acuerdo debe versar sobre derechos nacidos de una norma dispositiva, debiendo el juez verificar
que no afecte derechos indisponibles;
b. Debe ser adoptada por el titular del derecho; y
c. Debe haber participado el abogado del prestador de servicios demandante”.

De esta, manera el legislador busca asegurar que el acuerdo verse sobre

derechos disponibles, sea adoptado por el titular (por el mismo trabajador, lo
que no enerva la posibilidad que el mismo delegue representación a favor
de otra persona), y que este último cuente con un asesor legal. Nótese que
este “test” ha sido pensado para ser aplicado dentro de un proceso, por lo
que consideramos que la presencia de los tres criterios citados, está
prácticamente asegurada, siendo el juez el llamado a ejercer un control de
los mismos.
VI. LA CONCILIACIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
Breves apuntes en torno a la conciliación
La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos,
donde las partes enfrentadas exponen sus posiciones, (en principio) en una
audiencia de conciliación, la cual cuenta con la presencia de un tercero
llamado conciliador quien colaborará con las partes, proponiendo
soluciones, estas soluciones no son obligatorias, son las partes en conflicto
quienes de manera consensuada llegan a un acuerdo justo para ambas.
Para hablar de conciliación necesariamente debemos contar con la
participación de un tercero, quien asistirá o ayudará a las partes a lograr un
acuerdo, satisfactorio[10].
En materia laboral contamos con cuatro tipos de conciliación, la
denominada conciliación Administrativa (ante el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo – MTPE), regulada por el Decreto Legislativo N° 910
y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2011-TR; la Conciliación
Extrajudicial (ante el ministerio de justicia, entre otros), y la Conciliación
Privada, reguladas por la Ley N° 26872 y su reglamento el Decreto
Supremo N° 014-2008-JUS; y la Conciliación Judicial (dentro de un
Proceso Judicial), regulada por la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636 y
la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497.
La que resulta relevante para el presente trabajo es la denominada
conciliación Judicial, en tanto la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, ha
sido (será) remplazada por la Ley N° 29497. Sin embargo, es importante
anotar que la nueva norma procesal, en su quinta disposición
complementaria, ha hecho referencia a la Conciliación Administrativa,
ante el MTPE, y la obligación que tiene el empleador de asistir a la misma
en caso ser citado por el trabajador.
Esta referencia no se encontraba en la anterior norma procesal, y solo
refuerza lo establecido en ese mismo sentido, en el Derecho Legislativo N°
910, Ley General de Inspección y Defensa del Trabajador, y su reglamento,
el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.
Es importante anotar que en puridad, toda conciliación supone la
presencia de un tercero, sin embargo, muchas veces encontramos en los
procesos, supuestas Actas de Conciliación en las cuales no ha participado
tercero alguno. Estas, en el mejor de los casos, podrían ser consideradas
como transacciones, pero no como conciliaciones.
Una conciliación fuera de un proceso será aquella en la que participa un
conciliador (una persona preparada y calificada para tal fin). Dentro de un
proceso, el conciliador (quien hará sus veces), será el juez.
2. La conciliación en la nueva ley procesal
 Si bien el momento estelar de la conciliación en un proceso es en la
llamada Audiencia de conciliación (artículo 42), momento en el cual el juez
formalmente consultará a las partes, sobre la posibilidad de un arreglo
conciliado, la nueva norma procesal hace referencia a la posibilidad de
utilizar esta institución en su artículo 30° [11], artículo por demás interesantes
en tanto cita las distintas formas por las cuales se puede concluir un
conflicto (laboral): conciliación y transacción (entre otros). Para el caso de
estas dos, se establece que pueden ser adoptadas dentro del proceso,
siempre antes de la notificación de la sentencia, y no solo durante la
Audiencia de Conciliación antes referida.
La anterior norma procesal establecía lo mismo en su artículo 30, pero
indicaba que la conciliación podía ser promovida o propuesta después de
la audiencia única. Esta limitación no se encuentra en la nueva norma, es
más, la misma nos dice que la conciliación puede ocurrir “cualquiera sea el
caso” del proceso (claro esta antes de la sentencia), con lo cual se otorgaría
mayor libertad a las partes y al juez para hacer unos de ellas. Entonces la
diferencia radicaría en que las partes pueden conciliar, ahora, antes de la
realización de la Audiencia Única.
Vemos. Conforme lo establece el artículo 42 de la nueva norma procesal,
en el proceso laboral ordinario el juez de la causa, con el primer auto, ya
estaría citando a las partes a la Audiencia de conciliación, con lo cual,
prácticamente no existiría tiempo para labor procesal alguna, entre la
presentación de demanda y la realización de la audiencia. Esto no sucedía
con la anterior norma procesal, por cuanto las partes entre la presentación
de la demanda y la citación para la audiencia única tenían mayor actividad
procesal, con lo cual eventualmente, podía darse una conciliación, que
debía ser aprobada (homologada) por el juez de la causa.
Por lo tanto, manifestar que la conciliación se puede dar en cualquier
momento antes de la sentencia, tomando hoy en cuenta la naturaleza del
proceso laboral ordinario, regulado por la nueva norma procesal, no
representa en la realidad ventaja alguna que favorezca al proceso y en
general al interés de las partes.
3. La conciliación y su homologación
Otro punto importante en el artículo 30 bajo comento, es que la
conciliación se puede dar independientemente de que exista un proceso en
trámite, en cuyo casi no requiere ser homologado para su cumplimiento o
ejecución. Entendemos que el legislador quiso hacer referencia a aquellos
casos en los cuales existiendo un proceso laboral, las partes deciden
conciliar de manera privada, es decir, obviando la presencia e intervención
del juzgador. Permitir esto implicaría dejar de lado el “test de disponibilidad”
antes referido, lo cual resulta muy grave.
Si el legislador había dicho en un primer momento que un acuerdo
conciliatorio pone fin a un proceso, solo si cumple con el referido test (entre
los cuales se incluye la verificación del juez), ahora nos dice que no es
necesaria la homologación (aprobación) del juzgador. ¿en que quedamos
entonces? Esta contracción permitirá que las partes lleguen a suscribir
acuerdos, sin que los mismos pasen por la verificación del juez, y que
queden expeditos para su ejecución (!), afectando de esta manera derechos
que no son disponibles.
El siguiente párrafo del artículo bajo comento, resulta también alarmante,
por cuanto condena al trabajador a asumir las consecuencias de la
suscripción de una “conciliación” ( que en puridad ya no es tal), sin la
participación de un tercero. Veamos. Si el trabajador exige el cumplimiento
de dicha conciliación (en un proceso ejecutivo), y se percata que el mismo
importa renuncia de derechos no disponibles, no podrá solicitar su nulidad
(no obstante ser abiertamente contrario a las normas Constitucionales), por
cuanto el hecho mismo de haber solicitado su cumplimiento en la vía
judicial, le dio calidad de cosa juzgada.
De esta manera se cierra el círculo, por cuanto un trabajador promedio
de seguro correrá de inmediato, con su “conciliación”, al juez más cercano,
y solo con presentarlo, estaría cerrado la posibilidad de impugnar el mismo.
No encontramos otra interpretación. El tema es grave, por cuanto estaremos
ante una norma en contra de todo trabajador.
Resulta ilustrativo precisar que la nueva norma procesal, en su artículo
57 inciso f)[12], le otorga en
este caso, al acta de conciliación privada la calidad de título ejecutivo. No
hay tampoco referencia expresa alguna sobre la necesidad de
homologación ante una Sala Laboral, como sí lo hacía la anterior ley
procesal (artículo 103). Si bien el test de disponibilidad solo sería aplicable
para los casos de procesos ya iniciados, no podemos dejar de mencionar,
bajo el mismo razonamiento, que nos encontramos frente a un expreso
estado de indefensión de los derechos de todo trabajador.
VII. LA TRANSACCIÓN EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO
1. Breves apuntes en torno a la transacción
Es un medio de soluciones autónomo de conflictos, mediante el cual las
mismas partes logran dar solución a una controversia de índole laboral [13].
Resulta importante tomar en cuenta que en este caso, a diferencia
de lo que sucede en la conciliación y en el arbitraje, nos encontramos ante
un acuerdo arribado por las partes sin intervención de un tercero.
 La doctrina laboral actual entiende que un elemento importante en la
transacción, y que le da particularidad respecto a otras formas de solución
de conflictos, son las denominadas concesiones recíprocas.
Muro rojo, nos dice al respecto que: “ La finalidad natural de la
transacción es dar solución a un conflicto de intereses, mediante
concesiones recíprocas de las partes y con renuncia a las acciones relativas
al objeto de lo transigido”[14]. La doctrina hace referencia también a que en la
transacción (laboral), no existe en realidad
renuncia de derechos indisponibles, en tanto nos encontramos frente a
una res dubia ( derecho dudoso).
Muro explica el tema, desde el punto de vista civil, manifestando que
existen dos tipos de transacción: (i) aquella que se da fuera de un proceso,
esto es, antes del inicio de una potencial litis, pero que tiene el ingrediente
la existencia de un hecho dudoso (res dubia); (ii) y aquella que se da dentro
de un proceso, la denominada transacción judicial, que requerirá la
homologación del juez.
En materia laboral se considera que la transacción, para ser admitida,
requiere cumplir con los siguientes requisitos: “a) existencia de litigio
pendiente o eventual; b) existencia de concesiones recíprocas; c) debe
estar referida a derechos dudosos; d) el trabajador debe contar con el
debido asesoramiento”[15],. La nueva
norma procesal ha concluido la necesidad de que el trabajador cuente con
la asesoría de un abogado, conforme se puede apreciar del test de
disponibilidad antes referido, lo cual no sucedería con la anterior norma
procesal.
Sobre la existencia de litigio pendiente o eventual, consideramos que
el mismo no requiere mayor abundamiento. Respecto a la existencia
de concesiones recíprocas, cabe manifestar que las mismas no hacen
referencia necesariamente, a concesiones sobre derechos, por lo que se
puede hablar de concesiones en cuento a plazos y formas de cumplir con
determinadas obligaciones. Al respecto, la doctora Mangarelli, resalta una
resolución de la Suprema Corte de justicia Uruguaya en la cual el
magistrado hace referencia a que”(…) no hay concesión de la empresa
cuando esta paga lo que estaba obligada a pagar por la Ley al trabajador
(…)[16]. Sin embargo, lo que olvida el magistrado en este caso, es que en
una transacción, no necesariamente
se modifica la obligación originalmente pactada, lo que se puede tranzar es
la forma u oportunidad en que la misma será cumplida.
Si un empleador le adeuda a uno de sus trabajadores una bonificación
extraordinaria por logro de metas (que no ha sido acreditada aún con
exactitud, y sobre la cual existen dudas), ascendente a S/. 1000.00. Previa
suscripción de un documento, la empresa se los paga, luego de dos
semanas, en efectivo, y en la misma oficina, está claro que el primero se ha
limitado, a pagar lo que por le correspondería al trabajador, ni mas ni
menos, no evidenciándose (aparentemente) la presencia de concesión
alguna; sin embargo, esta se encuentra en el tiempo (las dos semanas), el
lugar y la forma de pago. Estamos ante un derecho dudoso, y, por lo tanto,
transable sobre el cual las partes cedieron mutuamente en algunos
aspectos.
Este ejemplo nos permite abordar el denominado derecho dudoso. Es
este el que finalmente permitirá que se modifique un derecho, en tanto el
mismo se encuentra en duda (res dubia). Como lo precisa la doctora
Mangarelli, no se violenta el principio de irrenunciabilidad de derechos en
tanto la transacción se refiere a derechos dudosos. Tal cual lo establece el
artículo 1302 de nuestro Código Civil, la transacción, supone concesiones
recíprocas, y es este sentido la posibilidad de “(…) crear, regular, modificar
o extinguir relaciones diversas de aquellas que han constituido objeto de
controversia entre las partes (…)”.
Esto quiere decir que las concesiones pueden suponer un cambio en la
forma, pero también, en cierta medida, una modificación del derecho, en
tanto nos encontramos frente a un derecho en duda, y es por ello que no se
afecta el principio de irrenunciabilidad.
2. La transacción en la nueva ley procesal
En la anterior norma procesal, Ley N° 26636, la figura de la transacción
laboral se encontraba prevista solamente a título de excepción (artículo 23),
mientras que en la nueva norma procesal esta se encuentra prevista como
una forma especial de conclusión del proceso (artículo 30), es decir, como
una forma de conclusión dentro del proceso, siempre y cuando no exista
aún una sentencia definitiva.
Si bien la nueva norma no hace referencia a la transacción como una
excepción, se debe tener presente que la primera disposición
complementaria de la nueva norma procesal, establece que en lo no
previsto en la misma, resulta de aplicación lo establecido en el Código
Procesal Civil, por lo que se debe entender que ahora en el proceso laboral
la transacción actúa tanto bajo el rótulo de excepción, como por el de una
forma especial de conclusión del proceso.
Ahora bien, como lo habíamos manifestado en párrafos precedentes con
la nueva norma procesal, el Juez de la causa debe verificar que la
transacción supere el denominado test de disponibilidad, tal cual se exige
para el caso de la conciliación. Pero entonces, ¿qué diferencia a la
transacción de la conciliación? Consideremos que el legislador no quiso
hacerse problemas, y terminó prácticamente equiparando ambas, las
cuales, como hemos ya expuesto, mantienen diferencias que resulta
conveniente tomar en cuenta, de lo contrario no tendría razón el referirse a
una u a otra figura.
La nueva norma procesal considera a la transacción privada, contenida
en un documento suscrito entre las partes, como título ejecutivo (artículo
57). En ese sentido, el trabajador podrá exigir el cumplimiento de una
transacción (cualquiera sea su contenido) en un proceso ejecutivo. Nótese
que al constituir un título ejecutivo, ya no se entrará a discutir si los
derechos contenidos en el mismo, se encuentran conforme las normas
legales.
En la transacción no hay necesidad de homologación o aprobación. Si
nos encontramos ante un proceso laboral, y las partes, independientememe
del proceso iniciado, “transan”, dicha acta privada ya tiene mérito ejecutivo,
no siendo necesaria la revisión y posterior aprobación de parte del juez. No
lograremos comprender cual fue el razonamiento del legislador para
establecer normas de este tipo, ya que tal como lo hemos manifestado, por
un lado establece un test de disponibilidad (cuidando la disponibilidad del
derecho discutido) y por otro establece que la transacción no requiere
homologación o aprobación alguna.
Si bien habíamos manifestado que la transacción en puridad no afecta el
principio de irrenunciabilidad en tanto nos encontramos frente a derechos
dudosos, en la práctica, al no existir una idea clara de lo que significa una
transacción, fácilmente se vulneran los mínimos establecidos, con la
consecuente afectación de los derechos laborales del trabajador, por lo que
hubiera resultado pertinente exigir la aprobación del juez.
La Sentencia N° 3287 del 24 de noviembre de 2008, emitida por la Corte
Suprema del Uruguay, nos dice sobre la transacción y el derecho dudoso,
citando a Plá Rodríguez que “(…) que en materia laboral corresponde
distinguir la renuncia de la transacción: `(…) La renuncia se refiere a un
derecho cierto y existente, o por lo menos, futuro pero cierto, y que no
sea un derecho impugnado, porque nadie puede renunciar a una cosa cuya
propiedad no le sea reconocida ampliamente. La transacción,
inversamente, se refiere siempre a dos prestaciones opuestas (una del
empleador, otra del empleado) que se reducen por mutuo acuerdo a una
sola, por cesión mutua, de donde se deduce la existencia, en cuanto a
tales prestaciones, respectivamente, de derechos inciertos o derechos que
se chocan, o que presuponen litigio. La res dubia - elemento esencial de la
transacción- debe ser entendida en una sentido subjetivo, esto es, duda
razonable sobre la situación jurídica objeto del precitado acuerdo. Y la
incertidumbre subjetiva debe concernir a las dos partes que realizan la
transacción. Se admite en materia laboral la transacción y se suele rechazar
la renuncia (…)”. De esta manera el maestro Uruguayo Plá Rodríguez, nos
da un acercamiento al concepto de derecho dudoso a partir de su
diferenciación con la renuncia.
VIII. EL ARBITRAJE EN LA NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO

1. Breves apuntes en torno al arbitraje

El arbitraje laboral es el medio de solución de conflictos mediante el
cual las partes, empleador y trabajador, de manera voluntaria se someten a
la decisión fiscal (laudo) de un tercero, comprometiéndose a acatar lo
decidido por este “ arbitro”. Nótese que la sumisión de las partes a un
tribunal arbitral se hace casi siempre, mucho antes de que surja la
controversia, plasmándose dicha decisión en el contrato de trabajo. El
convenio arbitral “(…) obliga a las partes y a sus sucesores a la realización
de cuantos actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda
tener plenitud de efectos y sea cumplido el laudo arbitral”[17]

Mario Pasco Cosmópolis[18] señala que: “Por arbitraje se entiende, en

sentido jurídico estricto, la
decisión de una controversia pronunciada, con carácter imperativo, por una
persona ajena y distinta a las partes y que no tiene el carácter de juez.
Dentro de esa restringida aceptación solo resultaría comprendida la decisión
a cargo de un órgano no institucional, no judicial”.
Nuestro Tribunal Constitucional ha dicho respecto a los alcances del
arbitraje, en el fundamento N° 10 de Exp. N° 6767-2005-HC, que “(…) el
arbitraje no puede entenderse como un mecanismo que desplaza al Poder
Judicial, ni tampoco como su sustitutorio, sino como una alternativa que
complementa el sistema judicial puesta a disposición de la sociedad para la
solución pacífica de las controversias. Y que constituye una necesidad,
básicamente para la solución de conflictos patrimoniales de libre
disposición y, sobre todo, para la resolución para las controversias que se
generen en la contratación internacional. Asimismo, en el Fundamento N°
14 de la referida sentencia ha reconocido “(…) la jurisdicción arbitral y su
plena y absoluta competencia para conocer y resolver las controversias
sometidas al fuero arbitral, sobre materias de carácter disponible (artículo
1 de la Ley General de Arbitraje)”
El arbitraje en los conflictos laborales se divide usualmente en conflictos
individuales y en conflictos colectivos. Los primeros son aquellos que se
producen tradicionalmente entre el trabajador y su empleador [19], mientras
que los segundos suponen la presencia de un ente colectivo: un sindicato.
 La diferencia del arbitraje laboral respecto a la conciliación, es la casi
inexistente posibilidad que tiene el árbitro de proponer una formula
conciliadora. El árbitro, en principio solo se limitará a estudiar las
“pretensiones” de las partes, y emitirá un laudo respetando los límites que
impone la ley aplicable, a diferencia del Conciliador, quien conoce los
intereses de las partes pero que adicionalmente les puede exponer salidas
alternativas, que evitarán que la controversia se prolongue o se entrampe,
buscando una solución salomónica entre las partes.
El artículo 2 de la Ley de Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1071, señala
que puede someterse a arbitraje las controversias sobre materias de libre
disposición conforme a derecho, así como aquellas que la ley o los tratados
o acuerdos internacionales autoricen, lo cual guarda coherencia con lo
establecido por nuestro Tribunal Constitucional, en la sentencia antes
referida.
Cosa distinta sucede en los convenios colectivos, en los cuales, por lo
general, se pactan ventajas o bonificaciones por distintos conceptos,
otorgados por encima de aquellos beneficios laborales que por norma
expresa, el empleador se encuentra obligado a otorgar a todo trabajador.
Efectivamente, tal como lo habíamos manifestado, al inicio del presente
trabajo, los derechos o beneficios laborales que pueden ser discutidos o
sobre los cuales se puede ejercer libre disposición, son aquellos que se
encuentran por encima de aquellos derechos irrenunciables (como el
monto). Esta es la posición imperante, avalada por nuestro Tribunal
Constitucional ( Exp. N° 008-2005-PI/TC), máximo interprete de la
Constitución, a pesar de que un amplio sector de la doctrina nacional no se
encuentra conforme con dicha posición[20].
1. El arbitraje en la nueva ley procesal
La Nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497, en su sexta
disposición complementaria, ha establecido que las controversias jurídicas
de índole laboral pueden ser sometidas a arbitraje, “(…) siempre y cuando
el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y,
adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido,
superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP)”.
Sobre el requisito de la inserción del convenio arbitral al final de la
relación laboral, entenderemos que detrás de esta exigencia, se encuentra
la protección del trabajador frente a la posibilidad de que el empleador
establezca cláusulas arbitrales abusivas, que pudieran poner en riesgo sus
derechos, desde el inicio de la relación laboral.
El segundo requisito: que la remuneración mensual supere las
setenta unidades de Referencia Procesal (URP), (lo que representa a la
fecha, un monto mensual superior a los S/. 25 200.00), y significa a todas
luces una drástica limitación para la aplicación del arbitraje en materia
laboral. La razón que tuvo el legislador para poner una valla tan alta, solo
puede ser explicada a partir del tema de la irrenunciabilidad de derechos.
En efecto, El legislador debe haber considerado que solo montos tan
elevados, pueden garantizar que los derechos materia de arbitraje, se
encuentren alejados de aquellos mínimos legales a los cuales nos hemos
referido al inicio del presente trabajo. Esto solo puede ser cierto en parte.
De esta manera el arbitraje será solo privilegio de un ínfimo porcentaje de
trabajadores de nuestro país (solo podrán acceder a este, por el requisito
del monto, la plana mayor de las grandes empresas).
Se ha dicho al respecto que las 70 Unidades de Referencia Procesal a
las que alude la sexta disposición complementaria de la nueva norma
procesal, están referidas al monto reclamado. Esto no es así. La norma no
dice en ningún lugar que uno de los requisitos sea que el reclamo materia
de arbitraje debe ascender a dicha suma de dinero. Por el contrario, sin
importar el monto controvertido, se impone un requisito que restringe el
acceso al grueso de la masa laboral de nuestro país.
Tomemos en cuenta además que el primer requisito resulta casi
imposible para el común de los trabajadores, por cuanto es usual que los
contratos de trabajo que suscriben, contengan cláusulas arbitrales, hechos
que muchas veces no puede ser observado por el potencial trabajador.
Ahora bien, resultaría difícil pensar en un obrero que somete a arbitraje
los magros beneficios sociales que recibe, frente al arbitraje de un gerente,
quien de seguro discutirá derechos o beneficios laborales que superarán de
lejos los diminutos beneficios de nuestro obrero, proporciones que al mismo
tiempo, y para el caso de un obrero, no ameritarían asumir el costo que un
arbitraje implica.
En base a la práctica jurisprudencial, debemos manifestar que en la
actualidad solo sería posible someter a laudo arbitral aquellos derechos que
se encuentran por encima de aquellas disposiciones mínimas, a las cuales
se encuentra obligado todo empleador. Como lo habíamos manifestado
antes, la Ley de Arbitraje, señala que pueden someterse a arbitraje las
controversias sobre materias de libre disposición conforme a derecho.
El gran problema en estos casos, es que en realidad son muy pocos
(casi no existentes) los casos en los cuales se acepta el arbitraje, por
cuanto el juez asume per se, que arbitraje es sinónimo de vulneración de
derechos[21], cuando esto no es necesariamente así, No aceptar las
cláusulas arbitrales es la tendencia
jurisprudencial. Esa es la posición imperante.
 Pasemos a revisar, a modo ilustrativo, dos criterios utilizados muy
recurrentemente por las salas laborales para declarar infundada la
excepción de convenio arbitral deducida por la demandada:
(Exp. N° 4021-2004)
CONSIDERANDO: PRIMERO: Que, el artículo ciento treinta y nueve de la
Constitución Política del Estado, reconoce a la Jurisdicción Arbitral, como
independiente; que en razón a ello, el artículo ciento cuatro de la Ley
Procesal de Trabajo, prescribe la posibilidad de resolver las controversias
jurídicas en materia laboral vía arbitraje, debiendo esta norma ser analizada
en concordancia con el artículo primero de la Ley General de Arbitraje que
señala pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o
determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre
disposición; SEGUNDO: Que en el caso sub examine, las partes al
suscribir los contratos de servicios (…), en una de sus cláusulas, se convino
que “en caso de surgir discrepancia sobre la ejecución o interpretación del
presente contrato, estas se solucionarán de común acuerdo de las partes o
en su defecto, las partes acuerdan someterse a arbitraje de derecho el
mismo que estará a cargo de un árbitro único institucional que será
designado por el Centro de Arbitraje de la Cámara de Comercio de Lima,
conforme a su Reglamento de Conciliación y Arbitraje quien determinará la
controversia a ser dirimida”, cláusulas que se estipularon de común acuerdo
entre las partes en el entendido que estaban celebrando un contrato de
naturaleza civil; sin embargo, en el discurso de la ejecución del citado
contrato ha surgido una controversia, y que está en relación a la forma
como se ha desarrollado (los contratos suscritos), pues según a lo afirmado
por la accionante, en su demanda, la relación mantenida entre ambas fue
de naturaleza laboral, encontrándonos entonces frente a un conflicto de
intereses, en donde se van a discutir derechos indisponibles, que van más
allá de la voluntad de las partes, esto es, derechos laborales que por su
propio carácter alimentario resultan irrenunciables, perteneciendo a la
esfera del orden público y por tanto conciliables, solo en la medida que se
respeten o reconozcan los derechos sustanciales, de probarse la existencia
del vinculo laboral; por tanto estando que los derechos que se discuten en
este proceso, no pueden ser analizados ni regularizados bajo las reglas del
principio de contratación sin límites de las que gozan las partes, dentro de
una relación estrictamente civil, sino que debe investigarse en el proceso, la
realidad de los hechos, entonces, mientras la incertidumbre jurídica
planteada no se esclarezca, la cláusula de convenio arbitral no resulta
aplicable, por lo que la excepción deducida deviene infundada; por estas
consideraciones, de conformidad con el artículo trescientos sesenta y cuatro
del Código Procesal Civil, REVOCARON la resolución tres que declaró
fundada la excepción de convenio colectivo y reformándola la declararon
INFUNDADA, debiendo proseguirse la causa según su estado (…)”.
En el presente caso se puede apreciar que el juez asume de plano, que
en la vía arbitral se hará uso de las normas de carácter civil, cuando por el
contrario se deberían analizar la realidad de los hechos (primacía de la
realidad), para dilucidar el tipo de relación que vinculó a las partes. Sin
embargo, lo cierto es que no existe norma que impida a un árbitro aplicar el
principio de primacía de la realidad, en tanto el arbitraje, conforme doctrina
nacional y extranjera, debe sujetar su laudo a lo establecido en la
Constitución[22]. Pasemos ahora a ver
otra jurisprudencia:
(Exp. N° 2908-2004)
“(…) PRIMERO: de la excepción de convenio arbitral: que, si bien
el artículo ciento cuatro de la Ley Procesal de Trabajo N° 26636, contempla
la posibilidad de someter a arbitraje las controversias jurídicas en materia
laboral, es de advertir del convenio arbitral estipulado en la cláusula décimo
tercera del contrato de fecha veintiocho de agosto de mil novecientos
noventa y ocho, de fojas siete a once, que está referido a toda
controversia o diferencia que surja sobre la interpretación o aplicación
del mismo, convenio repetido en el contrato de fecha dieciocho de enero de
dos mil dos, de fojas diez a once, de manera que dicho convenio arbitral
está referido a la naturaleza y ejecución del mismo al que formalmente se le
a denominado de locación de servicios, en cambio la presente acción
está referida a determinar la naturaleza jurídica de la relación cumplida
en la práctica entre las partes y que en la demanda se sostiene ha sido de
carácter laboral, pretendiéndose por ello los beneficios sociales reclamados,
materia a la que no está referido dicho convenio arbitral, siendo infundada la
excepción propuesta (…)”.
Este es el segundo criterio más utilizado. Tanto los jueces de primera
instancia, como los jueces superiores, interpretan la cláusula arbitral, como
referida a las controversias que surjan del desarrollo del propio contrato
(forma de pago, fechas de pago, realización de los servicios pactados, etc.)
y no respecto a la calidad o naturaleza jurídica de la relación en sí.
En ambos ejemplos se puede apreciar que se hace mención a la
irrenunciabilidad de derechos, que si bien es un tema medular en todos los
medios alternativos de solución de conflictos, evidencia también un temor
inmediato hacia la laboral arbitral, la cual es vista como civilista y alejada de
los principios que nutren al Derecho Laboral.
¿ Es entonces recomendable introducir cláusulas arbitrales en los
contratos de trabajo? El artículo 13.1 de la Ley de Arbitraje, Decreto
Legislativo N° 1057, define al convenio arbitral como el acuerdo por el
que las partes deciden someter a arbitraje todas las controversias o
ciertas controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas
respecto de una determinada relación jurídica contractual o de otra
naturaleza contractual. Entonces, es principio, las partes se encuentran en
la realidad de someter los temas de su incumbencia a arbitraje, con la
limitación del interés público, esto es, las normas que no son de libre
disposición
Como lo hemos mencionado líneas atrás, la tendencia de los juzgados y
salas laborales es reacia a aceptar el arbitraje, por lo que colocar cláusulas
arbitrales en los contratos individuales de trabajo no es mas que un saludo a
la bandera, tanto mas si en la práctica el trabajador (quien aglutina la gran
mayoría de procesos laborales como parte demandante), muy pocas veces
(en realidad nunca) opta por acudir a la vía arbitral, ya sea por motivos
económicos o por desconocimiento, accionando directamente en la vía
judicial, con lo cual se refuerza la inutilidad de pactar dichos convenios en
los contratos individuales de trabajo.
El profesor Vinatea[23] considera que los criterios utilizados por los
juzgados y salas laborales no son
correctos, por cuanto se estaría vulnerando finalmente lo establecido en el
artículo 58, que prescribe la libertad de la iniciativa privada. El tema es
hasta la actualidad controversial en tanto los derechos laborales tienen una
sensibilidad muy especial. El trabajo bajo comento se elaboró tomando en
cuenta lo establecido en la anterior Ley General de Arbitraje, Ley N° 26572,
específicamente en su artículo 17[24], según el cual el juez de la
causa no puede objetar el convenio arbitral, salvo que el mismo
sea manifiestamente no arbitrable, y ¿qué era (es) manifiestamente no
arbitrable?. Pues aquello sobre lo que las partes no tiene libre disposición.
Ahora bien, la actual Ley de Arbitraje, Decreto Legislativo N° 1071,
establece en su artículo 16, respecto a la excepción de convenio arbitral,
que si una de las partes inicia una demanda judicial, respecto a una materia
sometida a arbitraje ( es decir existiendo un convenio o cláusula arbitral),
esta circunstancia podrá ser invocada como excepción en el referido
proceso, aun cuando el arbitraje no se hubiera iniciado, agregándose en el
inciso 3. y esto es lo resaltante, que: “la excepción de convenio arbitral, sea
que se formule antes o después de iniciado el arbitraje, será amparado
por el solo mérito de la existencia del convenio arbitral, salvo en el
primer caso, cuando el convenio fuese manifiestamente
nulo”. Entonces, en principio, basta que exista el convenio arbitral, para
que la excepción sea aceptada por el juzgador, y esa es ahora la regla
general, salvo que el convenio fuese manifiestamente nulo.
 Nótese entonces que el legislador ha establecido una regla general, que
solo puede ser quebrada por un convenio nulo, y ya no simplemente por
una controversia no arbitrable, lo cual resulta, hasta cierto punto, gaseoso,
En este sentido, somos de la idea que ahora, con la nueva Ley de Arbitraje,
- y lo ha expresado en su momento por el profesor Vinatea, y un amplio
sector de abogados en el medio- , puede recobrar mayor vigencia.
3. Laudos arbitrales económicos
Por otro lado la nueva Ley Procesal nos habla de la impugnación de
Laudos Arbitrales Económicos, definición que no se encontraba en la
anterior ley y que según entendemos alude al contenido económico, que
nace de la autonomía privada, propia de sujetos (organizados de manera
colectiva) que libremente han decidido someterse a la decisión de un
árbitro.
La doctrina laboral diferencia los conflictos laborales de carácter jurídico,
de aquellos de carácter económico. Conflicto jurídico o de Derecho: Es
aquella controversia que se origina en la aplicación o interpretación de una
norma preexistente (ley, contrato, estatutos, convención colectiva, pacto
colectivo) y que naturalmente debe ser decidido por la autoridad competente
(generalmente los jueces del trabajo). Conflicto económico o de intereses:
Es un conflicto para modificar un derecho existente o para crear uno nuevo,
por parte de los protagonistas de la relación laboral a través del principio
de la autocomposición de sus intereses. El tratadista mexicano Mario de
La Cueva sintetiza así la diferencia entre unos y otros: “Hay pues una
diferencia radical entre los conflictos colectivos o conflictos de intereses y
los conflictos jurídicos: en estos la cuestión a debate es un problema de
derecho”, que expresa en la conocida fórmula “ a quien corresponde el
Derecho, mientras que los conflictos o de intereses se caracterizan por
la ausencia de norma jurídica para resolverlos y su propósito es la
creación de la norma jurídica futura”[25] (resaltado nuestro)
De esta manera el legislador, en la nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley
N° 29497, a diferencia de la anterior ley procesal, al hacer referencia a
laudos arbitrales económicos, estaría manifestando de alguna manera que
el arbitraje busca básicamente solucionar problemas de intereses
monetarios y no de derechos como sucede normalmente en los procesos
individuales laborales. Esta idea queda redondeada con la inclusión del
requerimiento de una remuneración mensual igual o superior a S/. 25
200.00, para poder someter una controversia laboral a un arbitraje.
Respecto a los cambios formales, la nueva ley procesal otorga al
impugnante un mayor plazo de tiempo para impugnar el laudo arbitral (10
días hábiles, a diferencia de los 5 que le otorga la norma anterior), además,
dato importante, la nueva ley no hace referencia a la autoridad
Administrativa de Trabajo, con lo cual debemos entender que el arbitraje se
podrá llevar a cabo ante un árbitro privado, conforme lo acordado por las
partes.
Para la contestación de la demanda, la nueva ley procesal establece un
mayor plazo de tiempo (10 días hábiles en comparación a los 3 días
establecidos en la anterior norma). La sentencia en la nueva Ley debe ser
emitida por el juez dentro de los 10 días posteriores a la contestación de
demanda, mientra que en la anterior norma la misma debía ser expedida al
término de 10 días del último acto procesal.
CONCLUSIONES

- Los mecanismo alternativos de solución de conflicto, en el ámbito

laboral, han sido tratado de manera confusa y contradictoria en la
nueva Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 29497.
- En el caso de la conciliación y la transacción, el legislador les ha
dado un mismo tratamiento, olvidando que nos encontramos frente a
figuras que guardan particularidades, respecto a la forma, tratamiento
y límite de los derechos discutidos. En ambos casos resulta siempre
necesaria y recomendable la homologación por parte de un juez,
criterio que ha sido modificado con la nueva norma procesal.
- Si el arbitraje, para el caso de controversias laborales individuales,
se encontraba lejano por falta de información sobre su operatividad y
sus beneficios, ahora se encuentra mucho más lejano, al ser un
privilegio de los trabajadores de las planas mayores de las grandes
empresas. No quedan claras en todo caso, las razones por las cuales
el legislador impuso un tope tan elevado, privilegiando solo a una
minoría.