De los Conflictos de trabajo

Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos u omisiones que afectan su curso

normal originando diferencias de distintas naturalezas, denominadas conflictos de trabajo. Estos

son, pues las disputas de derecho o de intereses que en ocasión del hecho social trabajo, se

suscitan entre empleadores, trabajadores, sindicatos y el Estado.

Este concepto de conflicto de trabajo incluye las disputas de hecho y las contiendas de

derecho.

• Entre empleadores y trabajadores

• De trabajadores entre si

• Entre sindicatos o intersindicales

• Entre empleadores y sus sindicatos de trabajadores

• Entre la entidad gremial y sus afiliados

• Entre empleadores, sindicatos y trabajadores del estado

• Entre empleadores, sindicatos y trabajadores con terceros trabajadores

• Disputas laborales de carácter penal

• Controversiales civiles, accesorias, conexiones o derivas de la violación del contrato

sindical o del convenio colectivo de la ley de trabajo sancionada por leyes represivas o como se

ha dicho por el incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral

 Caracteres

El concepto que antecede contiene los caracteres o notas características de los conflictos a

saber:

a) El conflicto de trabajo desborda el interés meramente particular. Tiene repercusión social.

Como se lee en la exposición de motivos del CT 1951. “ las partes desavenidas utilizan para la

defensa de sus derechos procedimiento de coacción con el fin de obtener algo de sus

aspiraciones, entre estos procedimiento se destacan en primer plano, las huelgas y los paros, los

cuales, aunque han sido reconocidos universalmente como el ejercicio de derechos protegidos

por la ley, causan en todos los casos una perturbación social y un desequilibrio económico capaz

de afectar gravemente el orden publico.

b) Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos de

carácter universal, predomina en ello un interés de protección al trabajo del hombre, teniendo en

cuenta la dignidad de la persona del trabajador.

c) Los conflictos de trabajo son susceptibles de afectar la vida económica y la tranwuilidad

publica interestatatl, trascendiendo los limites nacionales, asi por ejemplo una huelga en los

muelles de new york , retrasa el desenvolvimiento económico de muchas naciones.

d) Los conflictos de trabajo, tiene una sustantividad propia que se deriva de la aplicación, en

cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación jurídica o social.

e) Caracteriza también estos conflictos, la intervención de los sindicatos como parte del

proceso. Generalmente en los conflicto, la intervención de los sindicatos como parte del proceso.

Generalmente, en los conflictos económicos o de intereses, los trabajadores actúan representados

por el sindicato, este es parte activa y decisiva en el conflicto.

 f) Manuel Alonzo García, Napoli y otros tratadistas hablan de la desigualdad de los

desiguales o de la desigualdad de las partes como elemento característico.

Conflictos y Controversias de Trabajo.

La doctrina no tiene un criterio unánime sobre el concepto de conflicto de trabajo muchos

tratadistas distinguen el conflicto de la controversia.

Expondremos Algunas Opiniones de autores:

Camacho Henríquez dice que la doctrina italiana de la época corporativa basada en la normal

legal de dicha nación, separo los conceptos de conflictos y controversia de trabajo. El conflicto

implicaría la situación de derecho que tiende a la separación de las partes y la controversia

significaría la situación de derecho que procura el advenimiento de las mismas mediante el

debido proceso.

Según Mario de la cueva el termino controversia se usa en la ley italiana del 3 de abril de

1926 sobre las relaciones colectivas de trabajo y su connotación nos parece que era la misma que

del conflicto colectivo.

El autor del libro sostiene que la controversia se manifiesta como un estado del conflicto de

trabajo, cuando la causa originaria que la determina se encuentra vinculada con la relación

laboral y ella es sometida al proceso para su solución.

Causas

Estos tienen en la actualidad, tres causas principales. A saber:

1) El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente

es fuente de conflictos jurídicos.

 2) Las aspiraciones de los trabajadores que tienden al establecimiento de nuevas condiciones

de trabajo o a la modificación de las existentes, generando casi siempre conflictos económicos o

de intereses.

3) Los cambios que introducen los empleadores en el curso de la relación de trabajo, con el

propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Clasificación de los Conflictos

Existen diversas clasificaciones sobre la clasificación de los conflictos sin embargo el autor

del libro considera que se clasifican en 2 grandes grupos. A saber:

A) Conflicto individual; y

B) Conflictos colectivos

Esta es una clasificación más antigua de los conflictos de trabajo. Los conflictos individuales

envuelven intereses concretos y particulares de los litigantes. Los colectivos se forman en torno a

intereses en general y abstractos.

Los conflictos individuales generalmente son conflictos de naturaleza jurídica. Los conflictos

colectivos pueden ser indistintamente, conflictos jurídicos o de naturaleza económica.

En el conflicto colectivo es esencial a) la participación activa o pasivo de un grupo

colectividad obrera, organizada o no en una forma permanente y b) el hecho de que afecte común

a todo este grupo como colectividad.

Un conflicto colectivo no es colectivo por el número de trabajadores que participan sino por la

naturaleza del derecho envuelto o discutido en el conflicto.

 El profesor García Aybar afirma que los conflictos individuales se suscitan entre uno o varios

trabajadores y un empleador. En estos los obreros actúan con un interés absolutamente particular,

los conflictos colectivos son aquellos que surgen entre un grupo de trabajadores y uno o varios

empleadores. Su característica esencial es la de que dichos obreros tienen un interés común y

colectivo o lo que es lo mismo que sus demandas están enderezadas a obtener determinados

beneficios o condiciones de trabajo en provecho general de todos y no particularmente de

ninguno de ellos , para esa circunstancia es necesario que esos grupos de trabajadores que

actúan en común estén organizados en asociaciones, sindicatos o gremios, a fin de que

legalmente puedan representar el interés general de una clase profesional determinada.

Conflictos Jurídicos y Conflictos de Intereses.

Los conflictos individuales y los colectivos de trabajo, puede ser tanto de derecho como de

intereses.

Un conflicto de trabajo es jurídico o de derecho, cuando tiene por causa el incumplimiento o

violación de una norma legal u obligación contractual, independientemente de que se trate de la

acción individual de un trabajador o la demanda de un grupo de trabajadores o de la acción de un

sindicato de trabajadores tendiente a la interpretación o aplicación de la ley, el contrato

individual de uno de sus afiliados o de una clausula prevista en el convenio colectivo de

condiciones de trabajo. En todas estas situaciones, lo característico es que se trate de un conflicto

exclusivamente jurídico, que la disputa se concrete a un asunto de derecho.

El conflicto económico o de intereses, se refiere cuando este persigue o tiene por objeto la

creación de nuevas condiciones de trabajo o la modificación de las existentes. El conflicto

económico es una contienda que tiende a la creación de un nuevo status jurídico.

 Medios de Solución de los Conflictos de Trabajo

Los medios de solución van a depender de la naturaleza. los conflictos jurídicos se resuelven

en derecho, si es imposible la solución directa, las partes pueden recurrir por ante las autoridades

administrativas de trabajo o los tribunales de trabajo o al arbitraje. Además, siempre tiene abierta

la vía de la transacción.

En los conflictos de intereses se recurre con frecuencia a procedimientos o medios de fuerza

entre los cuales sobresales las huelgas y los paros, existen formas legales preestablecidas para la

solución de dichos conflictos.

Los Medios de Solución

Son numerosas las formas de solución de los conflictos de trabajo. Estas van desde la

investigación y encuesta hasta el arbitraje y la decisión de los tribunales, pasando por el trato

directo, intervención de las autoridades administrativas de trabajo en forma de conciliación o de

mediación.

Una clasificación excelente hace Nelson de buen, quien dice que la clasificación de los

medios de solución de los conflictos de trabajo podría ser la siguiente:

a) Solución directa entre las partes.

1. Pago

2. Transacción (relacionada con el cumplimiento de obligaciones previas)

3. Convención (relacionada con el establecimiento de nuevas condiciones)

b) Solución con intervención de terceros.

1. Conciliación
 2. Mediación

3. Arbitraje

-voluntario

-forzoso

c) Solución mediante juicio

1. Ante jueces ordinarios

2. Ante jueces especiales

3. Ante jueces de conciliación y arbitraje.

El Derecho Procesal.

En su sentido más amplio el derecho procesal (o procedimiento) ‘’es el conjunto de las

normas jurídicas que regulan principalmente: 1) la organización, el funcionamiento y las

atribuciones de los órganos del Poder Judicial y sus auxiliares, en todo cuando se relaciona con

su intervención en los diversos asuntos que, aunque interesando directamente a los particulares,

el Estado considera necesario tutelar por consideraciones de interés social; 2) las formas que

deben ser observadas para dirimir los conflictos entre particulares, o para obtener la protección

de sus intereses aún en ausencia de todo litigio; 3) finalmente, la ejecución de los actos

emanados de esos distintos órganos, relativamente a los asuntos de su incumbencia.

Su objetivo es asegurar a las partes un justo, necesario instrumento para dirimir sus conflictos

y controversias y controversias, donde se garantice a toda persona la imparcialidad, y el ejercicio

del derecho de defensa en audiencias públicas, con las excepciones que establece la ley en los

casos que la publicidad resulte perjudicial al orden público y a las buenas costumbres.

El proceso: Es el medio o instrumento jurídico de que las partes a quienes divide un diferendo

de intereses deben emplear para obtener el juez que dicte sentencia dirimitoria.

El Derecho Procesal Del Trabajo.

Es una aplicación particular del derecho procesal en el campo del derecho del trabajo.

Consiste, pues, en la rama del derecho que estudia las instituciones procesales y el conjunto de

normas relativas al proceso en materia de trabajo, incluyendo las acciones accesorias al conflicto

de trabajo.

El derecho procesal del trabajo es el conjunto de normas relativas a la solución jurisdiccional

de los conflictos del trabajo.

Caracteres.

Como rasgos peculiares del derecho procesal del trabajo cabe citar, entre otros, su carácter

adjetivo: es una rama especializada y autónoma; a diferencia del derecho procesal civil, en

materia de trabajo existe el impulso procesal de oficio, teniendo el juez de trabajo un papel

activo, diligente; las normas de este ordenamiento jurídico tienen un carácter imperativo, y una

naturaleza jurídica mixta, de derecho público y de derecho e interés social, son, además,

irrenunciables. El proceso de trabajo está regido por ‘’las necesidades perentorias urgentes’’

propias a la naturaleza y carácter de la demanda.

Autonomía.

La autonomía del derecho procesal de trabajo es controvertida por parte de la doctrina.

Algunos consideran que ‘’sólo existe una autonomía académica’’, que es imposible de prescindir
de la doctrina del proceso civil y sus instituciones, que la unidad conceptual de la figura procesal

fundamentalmente sigue siendo idéntica en cada una de sus ramas’’.

Como justificación de la autonomía de esta rama del derecho, las particularidad del proceso,

entre las que cabe mencionar la citación por vía postal y telegráfica, la asistencia del tribunal a

las partes, particularmente al demandante en la redacción de la demanda, en la corrección de sus

errores y omisiones y las innovaciones y superprivilegios que prevé la ley en cuanto al proceso y

a la ejecución de las sentencias, como la inversión del fardo de la prueba, indexación de las

condenaciones y otros elementos que le distancian del proceso civil ordinario, otorgándole

autonomía y fisonomía propias.

Principios procesales.

La doctrina reseña diversos principios rectores del procedimiento en materia del trabajo:

A, Principio de gratuidad: las actuaciones judiciales en materia de trabajo son gratuitas, están

exentas de tasas, impuestos y contribuciones.

B. De la oralidad: Las actuaciones procesales se cumplen oralmente (la demanda y los

recursos pueden hacerse oralmente por declaración en secretaría del tribunal, y la defensa en

audiencia también puede ser oral.

C. Inmediación: Conforme a este principio el juez debe intervenir directamente en todo el

desarrollo del caso y especialmente en la producción y discusión de las pruebas.

D. Publicidad: Las cuestiones relacionadas con el proceso del trabajo están abiertas al público,

el cual tiene la libertad de presenciar el conocimiento del caso, en audiencia pública, oral y

contradictoria.
 E. El impulso procesal de oficio o principio inquisitivos de diligencia: El juez de trabajo no

está sujeto, después de iniciado el proceso, a la iniciativa de la parte interesada o más diligente,

sino que debe adelantar hasta su completa solución del diferendo, estando facultado para dictar

de oficio las medidas que considere necesarias para el esclarecimiento de los hechos. La

búsqueda de la verdad es una obligación que se impone al juez de trabajo.

F. El de preclusión: Los actos procesales sino se impugnan, si no son contra vertidos, se dan

por ciertos. En el proceso del trabajo no se admiten prórrogas y, cuando sea necesario ordenarlas,

están legalmente limitadas.

G. La ética procesal: En el curso del proceso no habrá sorpresas; la prueba de que se hará uso

debe ser conocida de antemano por las partes.

H. La conciliación: Está abierta en todas las fases ante los jueces de los hechos, sin que

ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo pueda ser objeto de discusión y juicio sin previo

intento de conciliación.

I. La libertad de las pruebas: El juez de trabajo no está sujeto a una tarifa legal de pruebas y

goza de un poder soberano de apreciación de los modos legales de prueba; no puede fundamentar

su dictamen en pruebas distintas ni formar su criterio en base a evidencias procesales ajenas al

proceso. El principio de la libertad de pruebas no es el principio de la íntima convicción del juez.

J. El principio tutelar: Protección para el trabajador que se traduce con la aplicación de las

normas y las condiciones más favorables, la regla in dubio pro operario y las limitaciones al

principio de la libertad contractual.

 K. Principio del equilibrio armonioso: Que persigue establecer la armonía de los intereses del

empleador y del trabajador mediante el respeto a la ley y el debido proceso, sin el cual sería

imposible la justicia y la convivencia social.

Decálogo del proceso laboral.

Russomano denomina Decálogo del Proceso Laboral, lo que llama ‘’diez columnas que

guardan entre sí perfecta armonía.

Los cuatro principios áureos del Derecho Procesal de Trabajo, según Russomano son: la

moralidad, la gratuidad, la sencillez y la celeridad.

El decálogo que enseña es el siguiente:

I.- Publicidad de los actos procesales.

II.- Principio de la eventualidad.

III.- Igualdad de las partes en juicio, dentro de la desigualdad de sus derechos materiales y de

sus posiciones procesales y sociales.

IV.- Libre perquisición fundamentada en la verdad.

V.- Impulso procesal ex oficio.

VI.- Ejecución inmediata de la sentencia condenatoria.

VII.- Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y su compatibilidad con la conciliación

judicial.

VIII.- Imprescriptibilidad de los derechos del trabajador en el curso de la acción judicial.

IX.- Adopción de un sistema restricto de recursos.

 X.- Evaluación de la prueba en función de la relevancia del hecho que se prueba y de la

condición social de la parte.

Particularidades del Proceso Laboral

Disposiciones Generales

Bajo el nombre de “disposiciones generales”, se agrupan las normas referentes a las

peculiaridades del proceso. Se trata de disposiciones comunes a todos los tribunales de trabajo,

consagradas en diversos textos dentro del articulado del Código de Trabajo.

Entre estos rasgos y disposiciones cabe citar, las que consagran o robustecen la simplicidad, la

celeridad, la oralidad, la gratuidad y otros rasgos característicos del proceso de trabajo.

En esta materia no hay fórmulas sacramentales. No es obligatorio el ministerio de abogados.

Ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma. Las nulidades por vicios

no formales sólo pueden ser declaradas cuando la irregularidad perjudique el derecho de las

partes o impidan o dificulten la aplicación de la ley.

La celeridad está caracterizada por la brevedad de los plazos el ejercicio de la acción y para la

administración del procedimiento.

La prescripción es abreviada y empieza, en cualquier caso, un día después de la terminación

del contrato. El código de trabajo reputa contradictoria toda sentencia dictada por un tribunal de

trabajo. El plazo de la apelación es de un mes a contar de la notificación de la sentencia. Entre la

fecha de la citación y la de la audiencia debe mediar un término no menos de tres días francos.

Las notificaciones de las actas, ordenanzas y demás documentos que se redacten en los

tribunales o se depositen en secretaría, deben practicarse dentro de las cuarenta y ocho horas de

su fecha o depósito.
 La administración de justicia es gratuita; está exenta de gastos de impuestos de toda

naturaleza.

El juez de trabajo tiene un papel activo. Goza de un poder soberano de apreciación de los

medios de prueba, debiendo disponer de oficio las medidas de instrucción que estime pertinentes.

Está facultado para suplir de oficio cualquier medio de defensa y decidir en una sola sentencia

cuando fuere pertinente, sobre el fondo y sobre los casos de irregularidades de forma. La

sentencia será pronunciada en los quince días siguientes de quedar el asunto en estado en los

conflictos individuales y en los treinta días si se trata de conflictos jurídicos colectivos.

La Simplicidad

No hay nulidades de procedimiento ni fórmulas sacramentales. En las materias relativas al

trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado

nulo por vicio de forma. Los tribunales de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte,

conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o la

corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible. La nulidad por vicios no formales

sólo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o

que impidan o dificulten la aplicación de la ley.

La parte que carezca de aptitud para la redacción del escrito de demanda puede utilizar los

servicios del secretario del tribunal o del empleador que éste indique.

Las demandas introducidas ante el juzgado de trabajo deben ser notificadas por alguacil.

La Celeridad

Este elemento básico se manifiesta en la brevedad de los plazos para el ejercicio de la acción

y para la administración de justicia. El juez debe fijar audiencia dentro de las cuarenta y ocho
horas del depósito de la demanda. Las partes deben acompañar sus escritos con los documentos

que harán valer en el proceso.

El plazo de la comparecencia en materia sumaria es de un día franco (Art. 613, CT), aumenta

en razón de la distancia. El tribunal debe fallar, en principio, dentro de los ocho días

subsiguientes de la discusión del caso (Art. 617 CT). En materia ordinaria el plazo de la

comparecencia es de tres días (ART. 511, CT). La sentencia será dictada dentro de los quince

días de vencido los plazos otorgados para producir escritos de réplica y contrarréplica, cuando se

trate de conflictos individuales, y en los treinta días, si se trata de conflictos jurídicos colectivos

(Art. 535, CT). El plazo de la apelación es de un mes a partir de la notificación de la sentencia

impugnada y el plazo de la comparecencia es de ocho días (Art. 628 del CT). La sentencia de la

Corte de Trabajo será dictada en el término de un mes (ART. 638 del CT), salvo el caso de

fuerza mayor.

La ley prohíbe el recurso de oposición. Las sentencias de los tribunales de trabajo se

consideran contradictorias comparezca o no la parte demandada. Por otra parte, las demandas

cuyo monto no exceden de diez salarios mínimos, no son recurribles en apelación.

De la Oralidad. Sistema Mixto

En RD el proceso mixto. Se inicia mediante un escrito acompañado de los documentos que lo

justifican, pero puede iniciarse también por la declaración oral del interesado en la secretaría del

tribunal. Se trata, por consiguiente, de un sistema mixto, oral y escrito. La oralidad está presente

en la audiencia de conciliación y en el procedimiento de juicio.

 Esto facilita la inmediación del juez, el conocimiento directo de la prueba, así como la

concentración de los actos judiciales necesarios para una rápida administración de justicia en

materia laboral.

La Gratuidad

La justicia de trabajo es gratuita. La ley dispone que los actos y documentos del

procedimiento estén libres de impuestos y derechos de cualquier naturaleza. Los honorarios de

los alguaciles son iguales a los de derecho común.

La exención de gastos o impuestos de toda naturaleza está acompañada de la facultad de

asignarles defensores gratuitos a los litigantes sin recursos que los necesiten.

La Sociedad

El proceso de trabajo está impregnado de sociedad. El trabajo humano hace posible la vida

social. Se trata de “un fenómeno social sometido a las normas morales y jurídicas tanto como a

los principios económicos, y exige una justa regulación para el mundo encuentre fecundo

equilibrio, indispensable para una convivencia armónica”.

Los conflictos de trabajo tienen pues, este carácter, del cual no es ajeno el proceso. La ley de

trabajo no está destinada a regir bienes patrimoniales, sino a proteger el trabajo humano, a la

persona del trabajador. La sentencia, culminación del proceso, al resolver el diferendo, sin

distorsionar la ley ni desnaturalizar los hechos.

El Impulso de Oficio

Diversos textos del Código de Trabajo consagran el impulso procesal de oficio reconocido al

juez de trabajo. Se trata de uno de los rasgos característicos del proceso en materia de trabajo. El

juez de trabajo, a diferencia del juez civil, no se mueve por la iniciativa de las partes. En materia
de trabajo, quien debe indagar la verdad, cerciorarse de los hechos por todos los medios legales,

disponiendo las medidas que considere de lugar.

Esto debido a que no siendo obligatorio el ministerio de abogados en materia laboral, estando

excluido el procedimiento de trabajo de nulidades que entorpezcan y dilaten la administración de

justicia, gozando los jueces de un papel activo, éstos pueden ordenar por sentencia, que se

deposite en Secretaría cualquier documento que consideren indispensable o conveniente para

juzgar el asunto sometido a su consideración.

El juez laboral no sólo tiene el derecho de ordenar todas las medidas de instrucción que sean

necesarias para esclarecer su decisión y asegurar la justicia de su decisión, sino que está en el

deber de hacerlo.

De las Acciones y Prescripciones Laborales

Las relaciones de trabajo dando lugar al ejercicio de diversas acciones. Cabe citar entre otras:

la acción en reclamación de horas extraordinarias de trabajo, la acción por despido o de misión,

la acción en pago de las cantidades correspondientes a la omisión del desahucio Y al auxilio de

la cesantía, las acciones nacidas de un convenio colectivo para exigir su cumplimiento o el pago

de daños y perjuicios, a cargo de un sindicato contra otro sindicato parte del en la negociación, o

contra miembros de estos y contra sus propios miembros, así como contra cualesquiera otras

personas obligadas por el convenio colectivo; las acciones que nacen del convenio colectivo para

exigir su cumplimiento o daños y perjuicios, a cargo de personas obligadas por el convenio y

contra otros individuos o sindicatos obligados en el mismo contrato, siempre que la falta de

cumplimiento les ocasione un perjuicio individual.

 Prescripción Laboral. Ley vigente

Las disposiciones legales relativas a los plazos para el ejercicio de la acción en materia de

trabajo, están regidas por los artículos 701 al 705 del código de trabajo, que establecen que las

acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo prescriben en el término de un mes, art.701.

que prescriben en el término de dos meses uno las acciones por causa de despido o de división

dos las acciones en pago correspondiente a desahucio y al auxilio de cesantía, Artículo 702. que

las demás acciones, contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre

empleadores y trabajadores y las acciones entre trabajadores prescriben en el término de tres

meses, Artículo 703. y que el término señalado para la prescripción, comienza, en cualquier caso,

un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso pueden reclamarse

derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato, artículo 704.

Se aplican las causas de interrupción de derecho común artículo 705. Las acciones ejercidas

contra uno de los deudores solidarios, interrumpe la prescripción respecto a todos, artículo 1206

del código civil.

Cerrando el punto relativo a los plazos de la prescripción laboral, cabe señalar que la falta de

disposiciones especiales es suplida por el derecho común. Pero el cómputo del plazo debe

seguirse las reglas sobre las plazas contenidas en el código de trabajo y supletoriamente lo que el

efecto prevé el derecho civil además se aplica a la presente materia las causas de interrupción de

derecho común.

Fundamento de la Prescripción Extintiva

La prescripción puede fundamentarse en dos razones a) sobre motivos de orden público; B)

sobre una presunción de pago. Sería contrario al del público, a la paz social, a la seguridad
individual que las leyes deben ofrecer a las personas, que la posibilidad de una acción se

prolongue indefinidamente, o por períodos extremadamente largos. De igual modo, la

negligencia, la inacción prolongada del acreedor, su falta de interés manifiesta, deben ser

sancionadas. Éstas son las razones básicas en las cuales la doctrina fundamentan los motivos de

orden público.

Prescripción y Juramento Decisorio. Pertinencia. Límites

El artículo 584 del código de trabajo prevé que, en los procedimientos relativos a los

conflictos jurídicos, cualquiera de las partes podrá referir a la otra el juramento decisorio, sobre

uno o más hechos concretos personales a la última, en los casos de ausencia de cualquier otro

medio de prueba útil. Pero este texto, si bien consagre faculta a una de las partes a diferir el

juramento decisorio a la otra parte, lo concreta a uno o más hechos concretos personales a la

última en los casos de ausencia de cualquier otro modo de prueba útil. Más, por aplicación del

derecho común, supletorio en la especie, el juramento decisorio mismo tiene sus limitaciones.

El artículo 1358 del código civil prescribe que el juramento decisorio puede ser referido en

cualquier materia que sea. A pesar de la generalidad aparente de los términos de la ley, su campo

de aplicación está claramente delimitado.

Fundamentos de la Prescripción Laboral Según la Jurisprudencia Dominicana Antes del

Código de Trabajo de 1992

En su decisión del 15 de julio de 1964, la corte de casación dice: “es criterio de la suprema

corte de justicia, que las prescripciones establecidas en los artículos 658,658 ( hoy 701-702)

deben ser asimiladas a las otras cortas prescripciones del derecho civil, y, por tanto, les aplicable

la regla común característica de las prescripciones fundadas en una presunción de pago, o sea, la
posibilidad para la acreedor de combatirla demandando al deudor prestar el juramento de que ha

pagado; que está jurisdicción asentado el referido criterio por aplicación al artículo 584 del

código de trabajo, que dispone “que en los procedimientos relativos a conflictos jurídicos

cualquiera de las partes podrá diferir a la otra el juramento decisorio“, sin excluir las

prescripciones; y en vista de que antes de la entrada en vigor de las leyes especiales de trabajo la

prescripción de las acciones de trabajadores era incluida entre las cortas prescripciones del

código civil” (cas del 15 de julio de 1964, B.J 648).

La propia corte de casación ha reconocido como finalidad esencial de la legislación de trabajo

nacional, la de conciliar, de armonizar los intereses de las partes, cuando, en un caso distinto

juzgo que “el propósito del legislador se encamina siempre a dejar que empleadores y obreros

conduzca en sus relaciones laborales, dentro de los más armónicos términos, interpretándose la

inacción de cualquiera de las partes, como una manifestación implícita de continuar dichas

relaciones contractuales renunciando a los agravios que recíprocamente pudieran tener”.