CONFLICTOS COLECTIVOS

LABORALES
CONCEPTOS. Desde cuando el hombre fue puesto a vivir en sociedad, se vio abocado a afrontar situaciones
de conflicto, bien por el ejercicio de una conducta determinada o bien porque los intereses individuales o de
grupo estaban en contraposición de unas reglas dadas para la buena marcha de la agrupación social.
CONFLICTO quiere decir choque, combate, lucha, es decir, una posición antagónica como resultado de
intereses de las partes comprometidas en el mismo. En los conflictos que se originan en el derecho laboral
está comprometido el trabajo humano subordinado, pues se ponen de manifiesto las tradicionales fuerzas
de la producción, el capital y trabajo. Desde un punto de vista muy general,

CONFLICTO DE TRABAJO es toda controversia que surge entre empleadores y trabajadores ligados por una
relación de derecho laboral, cualquiera que sea la causa y el objeto del conflicto. Las causas de los conflictos
laborales en la época moderna son muchas, pero las más comunes se encuentran en las aspiraciones de
mando y participación que en el campo del trabajo se ponen de manifiesto a cada momento.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. La clasificación más amplia que se puede dar de Jos
conflictos de trabajo es Ja de conflictos jurídicos o de derecho y conflictos económicos o de intereses. Pero
Jos conflictos también pueden ser individuales y colectivos.

CONFLICTO JURÍDICO O DERECHO es aquel que surge con motivo de la aplicación o interpretación de una
norma legal, contractual o convencional. Es decir, la parte que lo origina está asumiendo una conducta en
abierto desconocimiento de la norma existente. Verbigracia, cuando el empleador no pagó al trabajador la
cesantía, está dando lugar a un conflicto jurídico, porque reconoce ese derecho al trabajador. Cuando en un
contrato de trabajo pactan unas condiciones y ellas no se cumplen, el conflicto que de allí surge es jurídico
por violación de una NORMA CONTRACTUAL, como no pagar el salario convenido en el contrato. Cuando el
derecho desconocido tiene origen en una convención colectiva de trabajo, el conflicto es igualmente
jurídico, por violación de una NORMA CONVENCIONAL, como no pagar una prima de antigüedad en ella
consagrada.

CONFLICTO ECONÓMICO O DE INTERESES es aquel que, sin pretender el desconocimiento de una norma
legal, contractual o convencional, propende por la creación de una nueva o por la modificación de la ya
existente. El conflicto que surge o puede surgir dentro de la negociación colectiva, originada en la
presentación de un pliego de peticiones, es eminentemente económico. El PLIEGO DE PETICIONES es un
documento de contenido económico con el cual se pretende obtener de la empresa unas mejores
condiciones salariales y prestacionales. Ese procedimiento de obtención no riñe con ninguna norma positiva
de derecho, pero le quita al conflicto la calidad de jurídico; pues a través del conflicto económico se puede
llegar a la consagración de una norma contentiva de un derecho; de donde lo que en principio fue objeto de
conflicto económico, ahora cristaliza en una norma consagratoria de derecho, cuyo desconocimiento genera
el conflicto jurídico. Desde el punto de vista de la COMPETENCIA, el conocimiento de uno y otro conflicto le
está asignado a autoridades distintas, pues mientras el conflicto jurídico es de conocimiento de la justicia
laboral, el conflicto económico es de conocimiento de las partes entre sí, es decir de empleadores y
trabajadores, aunque bajo la vigilancia del Ministerio del Trabajo.

CONFLICTO INDIVIDUAL es la controversia que se presenta entre el trabajador, considerado en forma

individual en cuanto a sus intereses, y su empleador.

PRINCIPIO Y FIN DEL CONFLICTO COLECTIVO. El conflicto colectivo nace en el momento en que el sindicato o
los trabajadores no sindicalizados presentan al empleador el pliego de peticiones y se prolonga hasta el
depósito en el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social del pacto o convención colectiva o hasta que quede
ejecutoriado el respectivo laudo arbitral. La negociación colectiva ha de tener entonces el agotamiento de
etapas procesales propias, que son: a) El arreglo directo. b) La prehuelga. Y, c) La huelga o el tribunal de
arbitramento. Empero, no necesariamente deben agotarse las etapas anteriores, pues si el acuerdo se
produce durante alguna de ellas, inmediatamente se procede a la firma, ya sea de Ja convención colectiva,
del pacto colectivo o del laudo arbitral.

TIPOS DE CONFLICTOS

 Conflictos Jurídico
 Conflicto Económico o de intereses

CONFLICTOS JURIDICOS: se producen cuando hay una disputa entre los empleados y la empresa es la
interpretación de una determinada norma.

Por ejemplo: La empresa al interpretar una norma no esta de acuerdo con la cantidad de dietas que hay que
pagar a los trabajadores, en este caso será un Juez laboral el que proporcione la interpretación adecuada de
la norma, para lo cual es necesario acudir al juzgado o tribunal superior.

CONFLICTO ECONOMICO O DE INTERESES: El conflicto es económico de intereses cuando la disputa se

genera en la relación entre el trabajador y el empresario sobre la constitución o modificación de las
condiciones de trabajo. Es decir, hablamos de un conflicto económico cuando se requiere la creación de una
norma para regular la situación particular o un cambio en el contenido de una norma existente.

Por ejemplo: una huelga que exija un cambio de la duración de la jornada laboral de trabajo. Cuando surgen
uno de estos conflictos amabas partes tienen el deber de intentar llegar a un acuerdo en caso. En caso
necesario pueden solicitar una intervención externa, por ejemplo, de una asociación o del estado que
puedan adoptar diferentes formas.

Estas son:

MEDIACION:

 La mediación es un método que permite la resolución de conflictos de manera pacífica, a través del
diálogo entre las partes, donde el mediador como tercero neutral las acompaña para que ellas
mismas, como protagonistas, encuentren las soluciones más beneficiosas

 Consiste en un proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de conflictos, en

el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una tercera persona imparcial,
el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.

TRIBUNAL ARBITRARIAL

 El Tribunal Arbitral se compone de un representante nombrado por cada parte, presidido por el
Inspector General de Trabajo en La Paz y por el Jefe de Trabajo en el interior del país o por la
autoridad política allí donde no existieran autoridades del trabajo. No pueden ser jueces árbitros los
trabajadores en conflicto, sus personeros, abogados y representantes por parte de los trabajadores
ni los rectores, gerentes, administradores, socios, abogados o dueño, por la parte patronal.

 El Laudo Arbitral debe ser cumplido obligatoriamente por las partes, en los siguientes casos:

1. Cuando así han convenido expresamente las partes.

2. Si el conflicto afecta a los servicios públicos de carácter imprescindible.

3. Cuando por Resolución especial así lo determine el Poder Ejecutivo

CONCILIACION:

Dentro de las 24 horas de recibirse el Pliego De Peticiones, el Inspector de trabajo hace conocer a la parte
patronal y al mismo tiempo determina que dentro de las 48 horas las partes en conflicto designen dos
representantes para constituir la Junta de Conciliación; estos representantes pueden asesorarse de
abogados, peritos y valerse de todas las pruebas, para acreditar derechos.

Los miembros de la Junta de Conciliación deben ser trabajadores, mayores de 21años, en ningún caso
pueden actuar personas ajenas a la empresa, fábrica o faena afectada por el conflicto.

LA HUELGA Y EL LOCK - AUT

La huelga se comprende como la suspensión pacifica del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad
contra las personas o la propiedad cae dentro de la ley penal.

Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje los trabajadores podrán declarar la huelga y los patronos
el lock out (Ley General del Trabajo, Art. 114 al 119) a condición de que la resolución se tome por lo menos
por las tres cuartas partes de los trabajadores o patronos interesados respectivamente.

PROHIBICION DE LA HUELGA EN LOS SERVICIOS PUBLICOS

No es más que un enunciado, los trabajadores de los hospitales, de caminos, de aguas potables y demás
servicios públicos siempre obtienen aumentos salariales a través de la huelga “hasta las últimas
consecuencias”. La sanción establecida en la ley nadie la aplica: “su contravención será penada con la
máxima sanción de la ley.

(Decreto Supremo 1958 de 16 de marzo de 1959, Ley General del Trabajo, 118).