Talento Humano:

Administración por
competencias
Dra. Adelaida Mata Solano
¿Qué es una competencia?

“Es un conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas

que permiten a un individuo a responder a las demandas de una
situación concreta. . .”
UNESCO

“Procesos completos de desempeño con

idoneidad en determinados contextos,
integrando diferentes saberes( saber
ser, saber hacer, saber conocer y saber
convivir), para realizar actividades y/o
resolver problemas . . . ”

Marina J.A. y Bernabéu, 2007.

¿Qué es una competencia laboral?

Aptitud y actitud que tiene un individuo para desempeñar una

función productiva en diferentes contextos de trabajo y con base
en los resultados esperados por el sector empresarial.

Capacidad para  Transferir los conocimientos.

 Resolver los problemas.

 Obtener resultados de
calidad expresados en la
satisfacción del cliente,
precisión, eficacia y óptimo
uso de los insumos.
¿Qué es ser competente?

Más que poseer un conocimiento, es

saber utilizarlo de manera adecuada y
flexible en nuevas situaciones.

• Básicas

Clasificación de competencias • Genéricas

• Específicas
Clasificación de competencias

Competencias básicas

Son la combinación de destrezas,

conocimientos y actitudes que se aplican
para adaptarse en diferentes contextos
sociales.

Conjunto de habilidades cognitivas, que

suelen ser alcanzadas o logradas en el
desarrollo educativo de una persona, las
cuales son indispensables para poder
tener un correcto desenvolvimiento
personal y social.
Lectura, matemática, escritura,
idiomas, manejo de tecnologías
Clasificación de competencias

Competencias genéricas

Conjunto de conocimientos, actitudes,

valores y habilidades que están
relacionados entre sí, ya que en
combinación, permiten el desempeño
satisfactorio de la persona que aspira a
alcanzar metas superiores a las básicas.

Estas habilidades también se usan como

atributos, características y cualidades,
puesto que son capaces de desarrollarse en
el aprendizaje cotidiano.
Comunicación, resolución de
problemas, trabajo en equipo,
liderazgo 8
Clasificación de competencias

Competencias específicas

Se adquieren con la transmisión y asimilación

por parte de la persona, a partir de una serie
de contenidos relativos a las áreas básicas del
saber humanístico; conceptos, teorías,
conocimientos instrumentales, habilidades
de investigación, formas de aplicación o
estilos de trabajo que definen una disciplina
concreta.

Competencias que resultan necesarias para

dominar un conocimiento, para después
aplicarlo a un área específica.
Propias del perfil profesional
o puesto que se desea asuma
9
el sujeto
 Modelo del “iceberg”

Visibles

Destrezas
Abordadas
Concomimientos frecuentemente

No visibles

Más difíciles de
identificar
Conocimiento de uno mismo.

Rasgos de personalidad
 Autoformación
direccionada e
intencional
MI YO VISIBLE
ACTITUDES
(Comportamiento)

FUERZAS EXTERNAS
FORMACION
CREENCIAS
(Comportamiento)

VALORES MOTIVACION
CULTURA SOCIAL (Gustos)
CIRCUNDANTE
Expresiones: soft skills y hard skills
Hard skills
“habilidades duras”
Informática
Son las habilidades requeridas
para llevar a cabo una Idiomas
determinada tarea y adquiridas
por medio del entrenamiento y Matemática
la educación, o aprendidas en el Financiera
trabajo. Contabilidad
Financiera
Guillermo S. Edelberg
Profesor Emérito de INCAE Legislación laboral
Expresiones: soft skills y hard skills
Soft skills
“habilidades suaves” Las competencias de blandas
Denominadas también people apuntan al comportamiento de la
skills, “habilidades para persona que, cuando trabaja, hace
relacionarse con la gente”. y actúa, las pone de manifiesto,
muchas de las cuales inclusive no
están a la vista.
Es la suma de características de
la personalidad, desenvoltura
social, habilidades en el
lenguaje, camaradería y
optimismo que nos identifica a
cada uno de nosotros.

Guillermo S. Edelberg,
Profesor Emérito de INCAE
Características de las competencias
duras y blandas

Fáciles de Difíciles de
medir y medir y
observar observar

Fáciles de Difíciles de
enseñar enseñar
Competencias Competencias
Duras Blandas
Necesarias
para el trabajo Son generales

Son específicas Características

de la
personalidad

Los cambios en la organización y los contenidos del trabajo han puesto de

relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y comportamientos en el
trabajo.
 ¿Cómo se puede desarrollar las competencias
blandas en las empresas?

Coaching/Acomapañamiento
Desarrollar el talento e incrementar las
competencias blandas (de gestión).Puede ser
un consultor externo, interno, o bien los
propios gerentes formados como coachs.
Siempre debe ser una persona representativa,
respetada por sus conocimientos y experiencia
en la competencia que el empleado deba
mejorar.

El coach no actúa como un terapeuta, sino como un entrenador que en sesiones

individuales, guía a la persona a la reflexión, a su propia autoevaluación y por
sobre todo a la acción.
2. Importancia de las competencias blandas

“La importancia del manejo de habilidades blandas … debe cada

vez ser más imperante, debido a que las empresas están buscando
trabajadores con mayor asertividad ante los desafíos de un
mercado laboral que es dinámico, lo que implica un alto nivel de
adaptabilidad, orientación al logro y tolerancia a la frustración”.

Eduardo Lawrence
Director del Magíster en Desarrollo Organizacional y Gestión
Estratégica de Personas (MDGP)
Universidad Diego Portales (Chile), 2011
 Competencias blandas más demandadas

Ranking de las habilidades blandas más demandadas por las empresas,

según el estudio de Capital Humano desarrollado por CINDE.

El ranking no responde a su orden de importancia.

TOP 10 SOFT SKILLS

 Liderazgo  Deseos de aprender, curiosidad

 Atención al detalle investigativa y estar a la vanguardia
 Trabajo en equipo  Adaptabilidad, saber priorizar y manejo de
 Comunicación asertiva tareas múltiples
 Servicio al cliente, conocimiento Trabajo en equipo
 Lógica matemática y habilidades para la
del cliente computación e informática
 Capacidad analítica y de  Ética, compromiso, honestidad e
resolución de problemas integridad

http://www.thetalentplace.cr/soft-skills
“El empleo para toda la vida ha muerto, hoy en día el trabajador
debe ser empleable, es decir, debe poseer la capacidad de
encontrar sucesivos posibles empleos y de ser eficiente en cada
uno de ellos, incluso generar sus propios empleos”.
AGUT, S. (2001). El papel de las competencias en el mercado laboral actual. (Documento
Web) http://sic.uji.es/publ/edicions/jfi6

La formación a lo largo de toda la vida laboral junto con el poseer

las competencias que demanda el mercado laboral actual, se
configuran como los requerimientos necesarios para ser un
profesional empleable.

“Las competencias blandas son las que distinguen a las personas empleables
de las que no lo son”.
Las competencias más demandadas:
¿qué buscan las empresas?

Inteligencia Social
Pensamiento nuevo y adaptativo
Competencia intercultural
Pensamiento numérico

Habilidades de la fuerza Alfabetización en nuevos medios

laboral del futuro Multidisciplinariedad
Estructura mental
Gestión de conocimiento
Colaboración virtual
3. Administración por competencias

La administración por competencias es una

herramienta estratégica indispensable para
enfrentar los nuevos desafíos que impone el
medio. Sirve para impulsar, a nivel de excelencia,
las competencias individuales, de acuerdo con las
necesidades operativas y garantiza el desarrollo y
administración del potencial de las personas, “de lo
que saben hacer” o podrían hacer.
Características de la administración por competencias

 Hace posible la creación y desarrollo de

un modelo de competencias
organizacionales e individuales en el
menor tiempo posible.

 Utiliza las investigaciones más

actualizadas respecto a las
competencias de las empresas o
instituciones exitosas a nivel mundial.

 Es altamente participativa, siguiendo el

principio de que la gente apoya lo que
ayuda a crear.
Plataforma Estratégica

Procesos

Cultura y
Estructura

Pensamiento
estratégico

Competencias
Niveles de Dominancia: ¿Cuántos?

DEPENDE!!!!
• Visión, Misión, Valores, Objetivos de la
empresa.
• De hasta dónde quiero desarrollar al RRHH
(0-5, 1-6,0-7).
• Plataforma que tenga la empresa
• Cultura Organizacional
• Recursos Materiales
 Validación del perfil de los puestos

Puesto: Salonero

Corporativas 1 2 3 4

1. Orientación hacia el Cliente X

2. Compromiso con la Organización X

3. Innovación/Creatividad X

4. Flexibilidad/Adaptabilidad X

5. Trabajo en Equipo X
 Análisis de GAPS

Comparación de Perfiles (Puesto vrs Persona)

Spoon: Mall Internacional
Abril del 2004
Correlacion
Salonero/Juan Manuel Clavijo Perfil del Cargo Perfil Persona GAPS 25,00%
COMPETENCIAS CORPORATIVAS Salonero Juan Manuel Calificación
Orientación hacia el Cliente 2 1 1
Compromiso con la Organización 2 2 0
Innovación/Creatividad 1 1 0
Flexibilidad/Adaptabilidad 2 1 1
Trabajo en Equipo 2 1 1

Nota:
Perfil del cargo: suministrado por el jefe del puesto seleccionado
Perfil del ocupante/persona: es el resultado de la comparación del perfil que suministró el jefe de su colaborador y el perfil que
estableció el colaborador acerca de su persona y su desempeño en el puesto.
 FORMACION

RECURSO
HUMANO

PROYECTO
EDUCATIVO
Proceso de transformación

Personal y colectiva
 Gestión crítica
“El ser humano jamás deja de educarse”.

“Es preciso atreverse, aprender a atreverse”.

“Enseñar es un acto creador, un acto crítico y no

mecánico” .
“La educación verdadera es praxis, reflexión y
acción sobre el mundo para transformarlo”.
¡Mucha Gracias!