IMPACTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL CAPITAL HUMANO
PAULA ALEJANDRA PEREZ MARLES
ID: 389819
CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
DIPLOMADO
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
GARZON- HUILA
2018
RESUMEN
El presente Artículo tiene como objetivo trasmitir una reflexión sobre la importancia del
talento humano en la organización y los elementos que fortalecen la calidad laboral y el
desempeño de las personas dentro de la misma, estableciendo como referente la escala de
necesidades básicas que motivan al ser humano, teniendo en cuenta que en un sistema social el
empleado es sin duda el engranaje más importante, es fundamental para hacer posible los
objetivos requeridos por la organización, por este motivo se presenta una conceptualización y
argumentación de las cualidades del potencial humano, además de la importancia en la gestión
del talento humano en el proceso de selección del personal, continuamente la prevención y
seguridad del trabajador como herramienta de calidad y motivación desde el área organización,
y finalmente plantear un aporte valioso en el desarrollo de la energía y motivación que mueve
al hombre desde su autonomía, desarrollar y utilizar sus potencialidades en los diferentes
entornos y sobre todo manejar inteligentemente sus emociones y pensamientos , crecer como
persona en diferentes áreas de su vida como son : laboral, sociales, cultural, académico, familiar,
entre otros; con el apoyo de los los diferentes teóricos mencionados, se dará a conocer sus
aportes y la aplicabilidad en la vida cotidiana.
INTRODUCCION
No cabe duda que la gestión de los trabajadores, empleados o funcionarios se ha
convertido en los últimos años en uno de los temas de mayor importancia para la Psicología, el
aporte del ser humano, visto como un recurso dependiente de un sistema de producción, es
conceptualizado ahora como un capital humano que genera valor, que es proactivo, que en base a
sus capacidades (competencias) transforma recursos materiales y financieros en productos y/o
servicios de calidad. Es por esto, que el estudio de la psicología va más allá de de los límites del
lugar de trabajo, puesto que el ser humano es un conjunto de emociones, pensamientos y
experiencias que influyen significativamente en su comportamiento, estos factores incluyen
responsabilidades familiares, laborales acontecimientos no laborales, influencia cultural, que
afectan la conducta en el trabajo y de la misma manera el rendimiento.
Partiendo de ello, es indispensable conocer el rol que cumple el ser humano a nivel
organizacional, sus funciones, obligaciones, los aportes que puede generar a nivel laboral, y la
influencia de la organización en sí mismo, cuáles son sus motivaciones y la capacidad para
crecer como profesional y/o empleado. .
Las organizaciones necesitan personas para que funcione de forma normal, pero si lo que
desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas , la persona
emocionalmente inteligente desarrolla habilidades que le llevan a manejar adecuadamente los
sentimientos y emociones que se dan en las relaciones que tiene los demás, eso influye de
manera significativa y es indispensable trabajar desde la autonomía del ser humano, reforzando
su autoestima , pensamientos positivos, motivación, solución de conflictos, habilidades de
comunicación, todo conlleva a ser mejores personas y por ende a ser mejores empleados.
PALABRAS CLAVES:
*Motivación
* Organización
*Recurso humano
* Inteligencia emocional
IMPACTO DE LA MOTIVACIÓN EN EL CAPITAL HUMANO
Para determinar la importancia que tiene el capital humano en una organización, se vale
destacar que su significado procede del griego órganon que puede traducirse como herramienta o
instrumento (CHIAVENATO, 2007) Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas u
objetivos, tiene finalidad trabajar de manera coordinada de la mano de otros subsistemas y, se
caracteriza por tener un diseño y estructuras de trabajo, así mismo la planeación de los
diferentes procesos, responsabilidades y establecimiento de métodos que simplifiquen las
actividades.
Teniendo en cuenta lo anterior, la presencia del personal humano es esencial para llevar a
cabo las funciones de la empresa u organización, trabajar de manera coordinada estableciendo
comunicación y buenas relaciones sociales favorece el cumplimiento de estos fines, además la
toma de decisiones resulta un factor importante para beneficiar o afectar las metas propuestas,
según (CHIAVENATO I. , 2007) menciona que los objetivos de la empresa influyen sobre la
actividad de la propia organización , estos objetivos podemos agruparlos en tres niveles:
A nivel del entorno: influencia social, la naturaleza, espera obtener de la acción
empresarial: el progreso, el bienestar, la ocupación laboral, la retribución de la riqueza con los
impuestos, respeto al medio ambiente, etc.
A nivel Organizacional: es un sistema adaptativo de satisfacción de objetivos, es una
coalición de intereses, beneficios para los propietarios, salario para los empleados, ingreso para
proveedores, y profesionales, la organización satisface los objetivos múltiples (acostumbran a ser
materiales, pero también profesionales, morales, de estatus, etc.).
Al nivel individual: satisface las necesidades de los particulares que integran la
organización, de lo contrario pierden interés en continuar con ella tendiendo a abandonarla, es
esto influirá las compensaciones económicas y sociales, el clima laboral, las expectativas de
futuro, posibilidades de carrera profesionales, etc.
A medida que la sociedad se va desarrollando las necesidades de su gente también van
cambiando, hoy día los trabajadores desean tener un reconocimiento de sus aportaciones al
trabajo, quieren una formación, seguridad, sentirse realizados y considerados
Puesto que el ser humano tiene necesidades básicas que producen diversos patrones de
comportamiento, que a su vez se diferencian de individuo a individuo, la conducta puede verse
motivada a raíz de una serie de impulsos que le producen cierta satisfacción, es decir que se
generan de acuerdo a una necesidad, deben ser analizados como un conjunto de deseos teniendo
en cuenta que se agrupan con las emociones, por lo tanto se ordenan en una especie de jerarquía
de predominio, se debe señalar que el propio concepto de impulso surge de una preocupación por
las necesidades fisiológicas, al tratarlas es más fácil separar la incitación, la conducta motivada y
el objetivo final. (Negrete, 2012)
En relación con lo anterior, es importante analizar la hipótesis sobre las necesidades
humanas propuesta por el psicólogo Maslow dentro de su pirámide.
Definen las necesidades fisiológicas en el concepto de “homeostasis “que se refiere a los
esfuerzos automáticos del cuerpo para mantener un estado normal, esto quiere decir que son
innatas en los individuos y se relacionan con la supervivencia, se clasificación de la siguiente
manera: Alimentación, sueño, reposo, abrigo, excreción, y deseo sexual, varían su grado de
satisfacción según cada persona, suelen dominar el comportamiento cuando alguna de ellas no
puede satisfacerse. (La Pirámide de Necesidades de Abraham Maslow, 2016)
Al mismo tiempo si las necesidades fisiológicas están relativamente bien gratificadas,
surgirán otras relacionadas en la segunda escala de jerarquización, estas se denominan
necesidades de seguridad y están determinadas a sentir protección ante cualquier amenaza física,
real o imaginaria.
En consideración con lo dicho anteriormente , en el área organizacional el espacio de
trabajo requiere de instalaciones adecuadas para desarrollar las actividades requeridas, estas a su
vez deben contar con las exigencias mínimas de seguridad, los edificios o locales deberán poseer
la estructura y solidez apropiada para sus funciones, contar con buena iluminación, espacios
libres de obstáculos, baños higiénicos, mantenimiento general, señalización, botiquín de
primeros auxilios y salidas de emergencia.
Es importante recalcar la ley de sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo que
reglamentan lo mencionado:
“El Ministerio de Trabajo, por medio de la Dirección de Riesgos Laborales, publicó el
Decreto 1443 de 2014 ahora Decreto único del sector Trabajo 1072 de 2015, estableció en su
Libro 2, Parte 2, Título 4, Capitulo 6, las disposiciones para la implementación del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo” (SG-SST).
De esta manera debe ser liderado e implementado por el empleador, con la participación
de los trabajadores, garantizando la aplicación de las medidas de Seguridad y Salud en el trabajo,
el mejoramiento del comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente
laboral, y el control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, además tiene como
objeto la promoción y el mantenimiento del bienestar físico, mental y social de los trabajadores.
(Mipymes, 2015)
Adicionalmente, para la seguridad del trabajo, el accidente laboral se define como la
concertación o materialización de un riesgo en “un suceso imprevisto, que interrumpe o interfiere
la continuidad del trabajo, que puede suponer un daño para las personas o a la propiedad” esto lo
mencionan (Cortes Diaz, 2017)
CLASIFICACIÓN DE LOS ACCIDENTES LABORALES:
Forma o tipo de accidente: Refleja las circunstancias en la que ocurrió el accidente, la
naturaleza del contacto entre la persona afectada y el objeto o sustancia que causo la lesión.
Aparato o agente material causante: Objeto, sustancia o condición del trabajo que produjo
el accidente con o sin lesión. (Vehículo, herramienta, maquinaria) Naturaleza de la lesión:
Corresponden a las lesiones sufridas por el trabajador (luxación, fractura, desgarramiento,
amputación etc.)
La American National Standards Institute (Institute, 2016) introduce además otros
factores complementarios:
Parte del Agente Material: Se relaciona directamente con el accidente (Elementos de una
máquina, herramienta, muela abrasiva etc.) Condición Peligrosa: Se relaciona directamente a la
causa técnica relacionada con el accidente.
Acto Inseguro: causa humana o imprudencia relacionada con el accidente.
Finalmente la forma de evitarlos es actuando sobre los mismos, entre las actitudes
preventivas que los propios trabajadores pueden tomar se destacan: No subestimar ni ignorar la
probabilidad de que ocurra un accidente, ni siquiera cuando existan pocos riesgos. Nunca se debe
asumir un riesgo, aunque sea leve, para lograr beneficios en el trabajo, por ejemplo, no usar un
equipo de protección para tardar menos tiempo en realizar un trabajo, o por comodidad, se debe
evitar el exceso de confianza y jamás se debe permitir que nadie se ponga a prueba por afán de
notoriedad, por frustración, etc. No debe primar la seguridad individual sobre la colectiva.
Intentar eliminar los riesgos, y si ello no es posible, tratar de reducirlos al máximo con unas
medidas de protección adecuadas.
Al igual, usar de manera correcta los aparatos, herramientas, sustancias peligrosas,
equipos de transporte, y cualquier utensilio del trabajo. Hacer uso de los equipos de protección
(EPI´s) de forma correcta, no poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los
dispositivos de seguridad en los lugares de trabajo. Alertar a los compañeros, e informar a su
superior directo, y a los trabajadores designados para realizar tareas de prevención, o en su caso,
al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la
seguridad en caso de riesgos graves e inminentes, interrumpiendo la actividad si esta constituyera
un peligro para los trabajadores.
(Cortez Diaz, 2014) Contribuir al cumplimento de las obligaciones establecidas por la
autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el
trabajo. Usar adecuadamente, de acuerdo con su funcionamiento y riesgos previsibles, las
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general,
cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
Continuando con las necesidades del ser humano de acuerdo a la pirámide de maslow, la
seguridad de tener un empleo trae motivación, genera estabilidad económica y orienta a la
estabilidad y la protección. Contrario a esto, si no se ve satisfecho en su escalón actual de
necesidades, el trabajador con la posibilidad buscará un cambio., Por ello, las empresas
preocupadas por capturar y retener talento cuidan tanto a sus trabajadores que se preocupan por
motivarlos y sobre todo de tener un buen proceso de selección al momento de reintegrarlos.
Para que una organización sea realmente productiva es indispensable contar con un
equipo de profesionales capacitados y dispuestos a trabajar de manera comprometida, teniendo
en cuenta la filosofía y objetivos de la institución, por lo tanto, el capital humano debe tener los
conocimientos y fortalezas que beneficien el éxito de la organización. La selección de personal
es un proceso clave en toda empresa, es la herramienta esencial para encontrar el candidato que
reúna las cualidades, capacidades y perfil que se requieren.
En términos más amplios, la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes
sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que
necesita, de esta manera el proceso de selección pretende mantener o aumentar la eficacia y el
desempeño humano, así como la eficacia de la organización. En el fondo, lo que está en juego es
el capital intelectual que se debe preservar o enriquecer., afortunadamente existen las diferencias
individuales tanto en el plano físico como son (la estatura, contextura física, peso, fuerza,
agudeza visual, auditiva, resistencia a la fatiga etc.) y en lo psicológico (como el temperamento,
carácter, inteligencia habilidades competitivas, aptitudes etc.), el comportamiento de la persona
varía de acuerdo a como perciben las situaciones y su desempeño es relativo, en consecuencia,
esto puede traer beneficios o falencias en el ámbito laboral. (Chiavenato, 2007)
Haciendo referencia al planteamiento anterior del autor, se puede considerar que los
resultados de una selección de personal efectiva se ven reflejados en el desempeño laboral.
(Lopez Fe, 2008) exponen que el reclutamiento es la fase más importante por que agrupa
un conjunto de actividades que buscan atraer la atención de las personas del medio para que estas
se interesen en los empleos que la empresa ofrece, es la primera fase de recolección de datos de
acuerdo al perfil requerido, de este modo pueden ser considerados para una futura contratación,
se enfoca la búsqueda de acuerdo a la necesidad y competencia establecida para el puesto de
trabajo.
El mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno: funciona por
medio de la oferta de promociones (puestos más altos y, por tanto, más complejos, pero dentro
de la misma área de actividad de la persona) o externo (busca candidatos para hacerse de
experiencias y habilidades que no existen en la organización en el momento) o una combinación
de ambos. Cuando se hace el reclutamiento de manera externa se pueden implementar
herramientas de comunicación como son: Banco de datos de los diferentes postulados, bolsa de
empleo, solicitud por internet, referidos por los empleados, (chiavenato, 2007) El reclutamiento
puede ser basado en competencias o basado en puestos. . (Pag.120,121).
(Dessler, 1996) plantea que los empleados actuales de la organización son la mejor
opción para cubrir las plazas vacantes dentro de la organización, y de esta manera también se
promueve el crecimiento profesional de los colaboradores.
Como segunda fase en el proceso de selección, el analista debe poseer ciertas aptitudes,
como capacidad de observación, mente analítica, y facilidad de expresarse de manera clara y
objetiva además debe cuidar la indumentaria al realizar su labor teniendo en cuenta el nivel
profesional a evaluar (Grados Jaime, 2013) igualmente tener claridad de la descripción del
puesto y las funciones que debe desempeñar el trabajador, especificar los requisitos de habilidad,
esfuerzo, responsabilidad, y condiciones del trabajo que implican una labor, el analista debe
informar el resultado de su investigación utilizando un lenguaje objetivo y accesible a las
personas que solicitaron el análisis del cargo.
Por otra parte el resultado del estudio implica agrupar todos los datos referidos al puesto
por medio de elementos como son: la observación directa, la entrevista y los cuestionarios. La
observación se lleva a cabo en el lugar en el que se desarrolla el trabajo, la idea es que el
trabajador no se sienta incomodo por parte del analista, este método permite recabar información
directa, es necesario tener en cuenta todas las operaciones o gestos que el trabajador realiza,
como forma de comunicación no verbal. Por otro lado, la entrevista puede ser complementada
con explicaciones verbales del trabajador y el supervisor, de esta manera podrá hablar más sobre
sus actividades, y la forma en las que la realiza, la idea es llevar de forma ordenada la guía de
preguntas para recolectar los datos, como, por ejemplo: ¿Qué es lo que hace?, ¿Como lo hace?,
¿Con que fin lo hace?, ¿Cuándo lo hace?, ¿Dónde lo hace?, se establecen preguntas abiertas y
cerradas con el ánimo de no limitar la entrevista solo a responder un cuestionario de preguntas ,
es fundamental establecer Raptor con el entrevistado, ya que de esto depende obtener más
información , se debe establecer empatía , y propiciar confianza con el fin de que pueda exponer
sus intereses y hablas más abiertamente de su vida laboral y personal, para que el registro de los
datos sea el más confiable, los cuestionarios deben tener claridad de acuerdo al puesto a ocupar,
las necesidades y lo que se pretende evaluar, por lo tanto, deben ser redactados de acuerdo a los
objetivos de la organización y no ser igual al de otra empresa.
Otro método para recolección de información y evaluación son las pruebas psicotécnicas,
se aplican con el fin de analizar conocimientos, competencias y habilidades, en las que se
pretende conocer personalidad, valores e inteligencia.
(M, 2006) resulta conveniente ya que se pueden aplicar de forma individual y aportan a la
empresa una información fiable y predictiva de los aspirantes que optan hacer parte de la
organización.
Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente están listos
para ser contratados, y para hacer una revisión contingente con el fin de revisar análisis de
riesgos, la valoración de obligaciones, determinar el plan de aportes, salario y demás
parafiscales.
Se puede determinar que la selección de personal es fundamental para crear un equipo
competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de
cualquier estrategia empresarial, por lo tanto, al realizar una adecuada selección del personal
para la empresa, se obtienen beneficios como son: satisfacción, rapidez en adaptación e
integración, mejoramiento gradual del potencial humano, mayor estabilidad, mayor rendimiento
y productividad. Además, la motivación influye de manera significativa en el empleado y en la
organización en general, puesto que un buen proceso de selección puede garantizar la estabilidad
de los empleados, generar sentido de pertenecía, menor tasa de reinserción, compromiso y
rendimiento laboral, en caso contrario sentirse desmotivado representa perdida del interés y por
consiguiente pueden presentarse falencias en el clima organizacional, como lo menciona el autor
en su tercera escala , las relaciones sociales, la pertenencia a un grupo y el reconocimiento a sus
esfuerzos conlleva a sentirse seguro de si mismos, y favorece en cierta medida el desarrollo
laboral.
Por medio de la gestión del talento humano se pueden resolver las anteriores situaciones y
los problemas estratégicos, por ejemplo, se pueden resolver: el problema de la identificación y
las necesidades de los talentos en relación con prioridades laborales, dificultad para ocupar los
cargos importantes en la organización, es desde ahí donde se evalúa la falta de personas
capacitadas en el mercado, un proceso de adquisición de empleados en la organización es exitoso
siempre y cuando resulta ser retienen empleados talentosos . Resulta complejo encontrar talentos
e identificar empleados con alto potencial, sin embargo, se debe establecer un equilibrio en su
cargo y brindar oportunidades para su posterior desarrollo en la organización, es ahí donde se
pueden reforzar el potencial de cada empleado y lograr mejores prácticas., vale implantar
programas de capacitación con el fin de obtener cambios, mejorar las relaciones entre
empleados, y fomentar a futuro el crecimiento organizacional. Los principales beneficios que se
derivan de un sistema de gestión de talentos correctamente establecido y aplicado son los
siguientes.
- los empleados con talento contribuyen en mayor medida al cumplimiento de la
estrategia de la organización y metas económicas, los costos de fluctuación y adquisición de
nuevos empleados bajan; la organización se convierte en una, los empleados talentosos son
identificados y retenidos, así como la garantía de la motivación de los empleados las pérdidas
relacionadas con las posiciones clave vacantes se minimizan notoriamente. (CHIAVENATO I. ,
2007)
Desarrollo del talento humano por competencias:
Posteriormente al proceso de selección realizado en la empresa, se integran a los nuevos
empleados que serán parte del equipo en la organización, cabe mencionar que en ocasiones es
común encontrar empleados que llegan y por diversas causas no reciben una adecuada
capacitación básica que favorezca su integración rápida y efectiva a la empresa.
(Sherman, Bohlander, & S, 1999) En su libro Administración de Recursos Humanos,
define a la Inducción como el proceso formal para familiarizar a los empleados con la
organización sus puestos y sus unidades de trabajo.
(W, 1995) en su libro Administración de Personal y Recurso Humano, menciona que la
inducción es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones que se postulan en una organización, ya que a medida que una persona se
le capacita e influencia por el grupo de una organización, los valores, las tradiciones de la
empresa, se adaptan de manera progresiva y ayuda a que los empleados tengan un comienzo
productivo.
(M, 2006) en su libro Administración Aplicada, teoría y práctica, cita entre los
principales objetivos de la Inducción los siguientes:
a. Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de trabajo.
b. Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización, su historia, sus
políticas, reglamentos, servicios y productos.
c. Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, sección, departamento,
y compañeros.
d. Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su integración al núcleo de
trabajo.
e. Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo para la organización.
Cabe destacar que el nuevo empleado sentirá inseguridad y tensión los primeros días ya
que puede llegar a presentarse un rechazo por parte del grupo de trabajo, ya sea por temores
como perder el puesto, que se destruya el grupo, o que la persona de recién ingreso represente un
papel que ya desempeña una persona del grupo. Este rechazo va a influir de manera negativa en
el nuevo empleado, manifestándose en el desempeño de su trabajo., Por esta razón la inducción
será un medio efectivo para evitar esto, si se le brinda toda la información necesaria al nuevo
trabajador, acerca de la organización, su trabajo, el ambiente laboral y los empleados, se sentirá
cómodo y de igual manera se le da sentido de pertenencia.
El manual de inducción resulta ser una guía estratégica para integrar a un empleado a la
compañía, aumenta el sentido de pertenencia de los empleados, además rige las relaciones entre
los empleados y la compañía a lo largo de la carrera de los mismos en la empresa. El manual de
competencias incluye: saludo a los empleados, historia de la empresa, filosofía de la empresa,
organigrama, derechos y obligaciones, pago de nómina, seguridad social, prestaciones generales
internas, políticas de imagen y el reglamento interno de trabajo.
Para finalizar, se debe realizar un seguimiento posterior a la inducción con el fin de conocer su
progreso, como se adapta el empleado a sus labores, y de igual manera conocer posibles fallas
que se hayan podido presentar en las técnicas de inducción.
Evaluación del desempeño:
(CHIAVENATO I. , 2007) En su libro Administración de Recursos Humanos define al
desempeño como el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. El
desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.
La evaluación de desempeño no puede reducirse a un juicio superficial y unilateral del jefe en
relación al comportamiento funcional del subordinado, sino es necesario ubicar las causas y
establecer las perspectivas de común acuerdo con el evaluado, teniendo en cuenta que si se debe
modificar el desempeño, el mayor interesado, en este caso el evaluado, debe saber no solo sobre
el cambio planeado, sino conocer por qué y cómo deberá implementarse, al igual recibir una
retroalimentación adecuada y disminuir sus desigualdades con respecto a su actuación en la
organización. La evaluación de desempeño no puede reducirse a un juicio superficial y unilateral
del jefe en relación al comportamiento funcional del subordinado, sino es necesario ubicar las
causas y establecer las perspectivas de común acuerdo con el evaluado, teniendo en cuenta que si
se debe modificar el desempeño, el mayor interesado, en este caso el evaluado, debe saber no
solo sobre el cambio planeado, sino conocer por qué y cómo deberá implementarse, al igual
recibir una retroalimentación adecuada y disminuir sus desigualdades con respecto a su actuación
en la organización., esta necesidad de conocimiento propuesta en la 5ta escala de la pirámide de
maslow reafirma la necesidad de retroalimentar en el empleado los conocimientos, actualizando
los procesos y evaluando el desempeño de cada uno con el fin de tomar medidas necesarias para
mejorar.
(Dessler, 1996) En su libro Administración de Personal cita los siguientes Métodos de
Evaluación:
Técnica de Escala Grafica de Calificación: Escala que lista varias características y un
rango de desempeño para cada una. Al colaborador se le califica al identificar la calificación que
describa mejor su nivel de desempeño para cada característica. Método de Alternancia en la
Clasificación: Clasificación de los empleados desde el mejor al peor, en torno a una
característica en particular.
Método de Comparación de Pares: se caracteriza por la clasificación, mediante una tabla
de todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el mejor
empleado de ese par.
Método de Distribución Forzada: se colocan porcentajes predeterminados de empleados
en varias categorías de desempeño.
Escalas de Calificación basadas en el Comportamiento: su finalidad es combinar los
beneficios de incidentes críticos narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala
cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.
(k & Newton, 1993) menciona en su libro Comportamiento Humano en el Trabajo, que la
Evaluación del Desempeño juega un papel clave en los sistemas de recompensa porque permite:
Asignar los recursos, recompensar a los empleados, ofrecer retroalimentación a los trabajadores
acerca de su trabajo, mantener relaciones justas con los grupos, asesorar y desarrollar a los
empleados y llevar una administración adecuada.
Se puede concluir que la evaluación del desempeño tiene grandes beneficios para el
empleado, el gerente, y la organización en general, porque permite estudiar los comportamientos
de cada individuo como por ejemplo: su potencial, desempeño, rendimiento, y de igual forma
identificar las debilidades que se puedan evidenciar durante la evaluación, esto permite
establecer estrategias para mejorar o implementar la actualización del personal en determinadas
áreas, dar mayor dinámica a la política de recursos humanos y brindar oportunidades a los
empleados, estimulando así la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
Si se establece un buen proceso de selección y se trabaja estos principios, el empleado se
sentirá a gusto en su lugar de trabajo, un buen sueldo es importante si, pero una vez si se tienes
un buen sueldo y un trabajo estable, se necesitas un buen ambiente laboral y reconocimiento para
motivar al empleado.
¿Por qué es importante la inteligencia emocional?
La inteligencia emocional es un factor determinante para el éxito ya que se debe en un 23% a
nuestras capacidades intelectuales y en un 77% a nuestras aptitudes emocionales (según la
investigación realizada por The Consorcio for Researcha on Emotional Intelligence in
Organizations). Con esto se demuestra que la inteligencia emocional es un factor determinante
para el “éxito” y en consecuencia expresar emociones, controlar las respuestas y saber qué
sienten los demás, son aspectos fundamentales para lograr nuestros objetivos con buen
rendimiento en el terreno tanto personal como social.
Conclusión
La motivación del capital humano vista desde cualquier perspectiva posible juega un
papel muy importante para cualquier empresa puesto que sin ella el trabajador cumpliría solo
sus labores como una obligación y no como un motivo para pertenecer dentro de la misma.
De esta manera se demuestra que una organización debe tener sus objetivos
establecidos, para poder llegar al cumplimiento de estos, de lo contrario la responsabilidad
recae sobre recurso humano, en definitiva la motivación es un pilar que brinda crecimiento
sostenido a la organización. Considerando que sin un equipo de trabajo motivado dentro de un
ambiente laboral adecuado, jamás se alcanzaran los logros, además se deben enfocar las
necesidades a nivel individual y en beneficio de la empresa, con el fin de trabajar en conjunto
y generar al mismo tiempo crecimiento de los mismos.
REFLEXION
Considero que el ser humano para poder desempeñar alguna función en su vida cotidiana
y ser mejor persona, necesita ser equilibrado en cuanto a sus emociones, ya que esto depende
que la persona sepa controlar sus sentimientos y por ende su conducta , esto permite que pueda
tener mejores relaciones sociales, aprenda a conocerse a sí mismo y de igual forma
automotivarse , esto influye a nivel personal y profesional.
La meta es trabajar diariamente en construir la inteligencia emocional, mediante la
introspección descubriendo las capacidades personales y creando una realidad positiva que
permita empoderarnos de nuestra vida, haciendo frente a los problemas de forma madura y
encontrando soluciones de manera asertiva, siempre tomando en cuenta la enseñanza de cada
experiencia y transformándola en oportunidades.
Finalmente esta competencia se manifiesta en personas que muestran un entusiasmo por
su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica.
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