Trabajo Final Metodologia

PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN Y DISEÑO METODOLÓGICO
Realizado Por:
Leidy Pino Agudelo
Olga Alejandra Ramos Ramírez

Luis Alfredo Bolaños Araujo
Leidy Johana Gaviria Castañeda
Docente del área:
Gustavo Ariza Marriaga
NRC: 2491
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Facultad ciencias de la salud Administración en salud
ocupacional
Bello 2019
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
Tabla de contenido
Resumen ............................................................................................................................................ 4
Abstract ............................................................................................................................................. 5
Introducción ....................................................................................................................................... 6
TITULO ............................................................................................................................................. 7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................................................... 8
PREGUNTA DE INVESTIGACION ............................................................................................. 10
Objetivos ......................................................................................................................................... 11
OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 11
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 12
JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................................ 13
MARCO TEORICO ........................................................................................................................ 15
RESEÑA HISTORICA ............................................................................................................... 15
CONCEPTOS DE AUSENTISMO ............................................................................................. 15
Modelos del absentismo .............................................................................................................. 16
Modelos de evitación laboral................................................................................................... 16
Modelo de Hill y Trist (1953 y 1955) ..................................................................................... 16
Modelo de As (1962) ............................................................................................................... 17
CARACTERISTICAS DEL AUSENTISMO ............................................................................. 19
puntos: ......................................................................................................................................... 19
Modelo económico de ausentismo laboral. ............................................................................. 19
Modelo Psicosocial del ausentismo laboral............................................................................. 20
Modelo médico del ausentismo laboral. .................................................................................. 20
Ausentismo laboral y retiro organizacional ............................................................................. 20
FACTORES INFLUYENTES EN EL PROBLEMA DEL AUSENTISMO ... ¡Error! Marcador
no definido.
MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................................... 24
Ausentismo .............................................................................................................................. 24
Absentista ................................................................................................................................ 24
Clasificación del ausentismo: .................................................................................................. 24
Causa medica certificada ......................................................................................................... 24
Causa legal .............................................................................................................................. 25
2
Causa extralegal ...................................................................................................................... 25
MARCO REFERENCIAL .............................................................................................................. 25
ALGUNAS INVESTIGACIONES ................................................................................................. 26
Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y factores relacionados ................... 26
Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 3(2), Jun 2013, pop 12-17 Derechos de copia©
Universidad Libre – Seccional Cali (Colombia). ........................................................................ 27
Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica en una institución .......................... 28
de educación superior ...................................................................................................................... 28
HIPOTESIS ..................................................................................................................................... 29
VARIABLES ................................................................................................................................... 30
Diseño metodológico ....................................................................................................................... 31
Nivel: cuantitativo ....................................................................................................................... 31
Tipo: descriptivo.......................................................................................................................... 31
Enfoque: empírico analítico ........................................................................................................ 32
Método: hipotético – deductivo ................................................................................................... 32
Diseño: experimental ................................................................................................................... 32
Población – Muestra .................................................................................................................... 32
Población: ................................................................................................................................ 32
Selección de la muestra: .......................................................................................................... 32
Prueba piloto................................................................................................................................ 33
Técnicas e instrumentos de recolección de información (TEIR) .................................................... 33
Procesamiento de información .................................................................................................... 33
Análisis y discusión de los resultados ......................................................................................... 34
Triangulación de la información ................................................................................................. 34
Conclusiones ................................................................................................................................... 34
Recomendaciones ............................................................................................................................ 34
Anexos ............................................................................................................................................. 34
Consideraciones éticas .................................................................................................................... 34
Consentimiento informado .............................................................................................................. 35
Formato del instrumento ................................................................................................................. 36
Factores que influyen en las ausencias laborales del consorcio Antioquia al Mar en el área
operativa .......................................................................................................................................... 36
Cronograma de actividades ............................................................................................................. 39
Bibliografía ...................................................................................................................................... 40
3
Resumen
Introducción: El ausentismo laboral es un tema de mayor relevancia y preocupante
dentro de una organización, puesto que genera pérdidas económicas por costos adicionales;
afectando el ambiente laboral, deteriorando las relaciones interpersonales e induciendo a un
impacto nocivo en la productividad. Son múltiples las causas que provocan el ausentismo laboral
para el caso que atiende esta investigación; se destacan enfermedades comunes o generadas por el
trabajo, pero independientemente del origen tiene el mismo efecto a nivel industrial: baja
productividad e incrementos en los costos.
Objetivo general: Analizar los factores que influyen en las ausencias laborales del
consorcio Antioquia al Mar.
Método de investigación: se hico uso del método empírico-analítico con un enfoque

cuantitativo, para lograr su objetivo general se hizo uso de un instrumento, el cual fue una
entrevista estructurada.
Conclusiones: Finalizando este trabajo de investigación sacamos algunas conclusiones a

las que hemos llegado y que consideramos pertinentes para que las organizaciones identifiquen
los factores que llevan a sus trabajadores a que abandonen el puesto de trabajo. Con un análisis
asertivo, se procederá a establecer las estrategias para mitigar las consecuencias de productividad
en los ausentismos, y en cómo darles un reintegro apropiado beneficiando tanto al trabajador
como a su empleador.
Palabras clave: ausentismo, laboral, trabajo, consorcio, productividad, enfermedad.
4
Abstract
Introduction: Work absenteeism is a topic of greater relevance and worrying within an
organization, since it generates economic losses due to additional costs; affecting the work
environment, deteriorating interpersonal relationships and inducing a harmful impact on
productivity. There are many causes that cause work absenteeism in the case covered by this
investigation; common or work-generated diseases stand out, but regardless of origin it has the
same effect at the industrial level: low productivity and cost increases.
Course objective: Analyze the factors that influence work absences of the Antioquia al
Mar consortium.
Research method: the empirical-analytical method was used with a quantitative approach,
to achieve its general objective an instrument was used, which was a structured interview.
Conclusions: Finishing this research work we draw some conclusions that we have
reached and that we consider pertinent for organizations to identify the factors that lead their
workers to leave the job. With an assertive analysis, we will proceed to establish strategies to
mitigate the consequences of productivity in absenteeism, and how to give them an appropriate
reimbursement benefiting both the worker and his employer.
Keywords: absenteeism, labor, work, consortium, productivity, disease.
5
Introducción
La calidad de vida laboral en Colombia ha cambiado de forma rápida y significativa,
anteriormente, no era importante para las compañías controlar y mitigar los efectos generados por
los ausentismos, pero en la actualidad este tema tiene gran repercusión a nivel económico y
productivo; estos últimos aspectos, son a su vez, una de las causas que hacen que las industrias
vayan a un ritmo mucho más acelerado y con esto sus empleados.
La globalización industrial ha traído consigo efectos secundarios, en algunos aspectos

positivos cuando potencian la generación de recursos, el aumento de plazas de trabajo y por otro
lado una variante completamente distinta a algún aspecto positivo por ejemplo el estrés
ocupacional, y diferentes tipos de enfermedades (trastornos musculo – esquelético y otras
enfermedades respiratorias) que en algunos casos son los principales causantes de los
ausentismos laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no

asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a asistir, quedando
excluidos los períodos vacacionales y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa médica, como
el período de baja laboral atribuible a una incapacidad del individuo, excepción hecha para la
derivada del embarazo normal o prisión” (Cuevas, García, & Villa, Repositorio universidad del
Rosario, 2011).
El ausentismo laboral (por enfermedad común) es de una u otra forma una manifestación
del empleado a su empleador, que lo obliga a replantear los métodos, las herramientas y los
puestos de trabajo a los cuales está sometiendo su recurso humano, visto de otra forma, el
ausentismo laboral paso de ser un costo oculto a uno tan visible y directo que la gran mayoría de
empresas desarrollan programas de control y de prevención para evitar todo el desgaste operativo
y administrativo que se desprende de este hecho.
6
TITULO
Factores que influyeron en las ausencias laborales del consorcio Antioquia al Mar en el
área operativa durante el primer trimestre del año 2019.
7
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El consorcio Antioquia al Mar, está compuesto por unos recursos técnicos, materiales,
monetarios y en especial el recurso humano, que al ser un complemento para que una empresa
tenga buena productividad debe de contar con condiciones óptimas para que todos los implicados
en dicha organización lleven a cabo su labores. El talento humano juega un papel indispensable
para que el consorcio sea productivo, es importante contar con el recurso humano, por ende es el
factor más importante para el logro de los objetivos.
La relación empresa y colaboradores está contenida en la necesidad que ambos buscan

satisfacer, el consorcio busca la contratación de personal idóneo para alcanzar con ellos los
objetivos Organizacionales de producción y rentabilidad, mientras que los individuos tienen
objetivos personales por los que se valen de sus salarios y demás prestaciones sociales para
alcanzarlos.
En contexto, la relación entre los colaboradores y el consorcio no es siempre satisfactoria,

muchas veces es tensa y conflictiva, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide o evita
que la otra logre el suyo. Esto se debe a que casi siempre los objetivos Organizacionales se oponen
a los objetivos de los colaboradores, por ejemplo, la reducción de costos atenta contra la expectativa
de mejores salarios, caso puntual el incremento salarial que se dio a los colaboradores que devengan
más de dos salarios mínimos mensuales vigentes en el consorcio y estabilidad laboral, generando
en los colaboradores un sentimiento de apatía, desinterés y frustración hacia el trabajo.
Uno de los aspectos más frecuentes que manifiestan insatisfacción por parte de los
colaboradores hacia el consorcio corresponde al ausentismo laboral que para este primer trimestre
de 2019 se ha venido presentando, trata del ausentismo por incapacidades generado por accidentes
laborales, enfermedades generales y falta de motivación al trabajador, al igual que podemos tener
en cuenta la ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes en horarios de la jornada
laboral, generando así retrasos en el consorcio ya que se debe cubrir el puesto abandonado a causa
de la ausencia de un trabajador.
Se define como causas del ausentismo laboral no solo al colaborador, sino que el consorcio
muchas veces emplea políticas o formas de organización que conllevan a los empleados a no asistir
a sus puestos de trabajo.
8
La cultura organizacional y los sistemas de control de asistencia influyen de manera
directamente en el desarrollo de este problema. Existen una serie de causas comunes por parte del
consorcio que afectan a los trabajadores: poca supervisión de jefes inmediatos, falta de motivación
y satisfacción laboral por parte de los empleados, falta integración y adaptación del empleado en la
empresa, clima organizacional y social deteriorado, adopción de políticas inadecuadas, accidentes
de trabajo y riesgos laborales, problemas de transporte, rotación de personal, entre otras.
Por lo anterior es de suma importancia identificar los factores de ausentismo laboral y las
causas que lo generan, en vista que el uso de estas medidas permiten estudiar y profundizar la
situación real del fenómeno al interior de la organización, esto no con el fin de tomar decisiones
definitivas, ni mucho menos dejar de disponer de los servicios de aquellas personas que se frecuente
más este comportamiento, sino por el contrario buscar diferentes opciones que permitan encontrar
la relación de lo que causa el fenómeno y su respectivo efecto entre los implicados, e implementar
planes de mejoramiento que crear una relación ganar- ganar entre la empresa y los empleados.
9
PREGUNTA DE INVESTIGACION
¿Cuáles son los factores que influyeron en las ausencias laborales del consorcio
ANTIOQUIA AL MAR en el área operativa durante el primer trimestre del presente año?
10
Objetivos
OBJETIVO GENERAL
Analizar los factores que influyeron en las ausencias laborales del consorcio Antioquia al Mar
en el área operativa
11
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las causas que generan el ausentismo laboral en el consorcio Antioquia al

Mar en el área operativa.
Priorizar los cargos más afectados por el ausentismo laboral en el consorcio

Antioquia al Mar en el área operativa.
Explicar las causas que generan el ausentismo laboral en los cargos más relevantes.
12
JUSTIFICACIÓN
La presente investigación se realiza como parte del ejercicio académico, con el fin de
generar un acercamiento a una forma de investigación desde un enfoque cuantitativo con un
método de investigación empírico-analítico, donde se le ha permitido a los estudiantes observar
que factores influyen en el ausentismo laboral del consorcio Antioquia al Mar, cabe resaltar que
el ausentismo es uno de los más grandes riesgos a los cuales se enfrentan las grandes empresas
como las minoritarias, esto a causa de algunas causas frecuentes como lo son: enfermedades
laborales, falta de motivación al trabajador, accidentes, entre otros. El ausentismo laboral es un
síntoma que no solo está afectando a la empresa sino también el ambiente organizacional, genera
cargas laborales extras entre los compañeros que deben de suplir las necesidades de la empresa ya
que está en ocasiones no cuenta con personal para suplir el personal faltante y más cuando se
cuenta con este personal para que cumpla con su horario habitual, donde el mismo suele o no
justificar su inasistencia laboral.
Porque es importante la realización de esta investigación, debida a la necesidad que

demanda el consorcio Antioquia al Mar, como se sabe el ausentismo laboral es un factor muy difícil
de controlar, pues gran parte de estas causales han de generar en la empresa un malestar y
descontento ya que la planeación y producción de la misma está en decadencia en cuanto a la
función de una disponibilidad de la mano de obra que es faltante, teniendo en cuenta lo anterior el
consorcio Antioquia al Mar quiere conocer el impacto que está generando la cobertura de las
ausencias laborales, y como a su vez este genera gastos no estipulados en el presupuesto que se ha
autorizado.
Los beneficios que se muestran para la presente investigación son diversos, entre estos se
encuentra la justificación del porque los gastos de la empresa han aumentado en los últimos meses,
como también el saber las principales causales y motivos con los cuales sus empleados han venido
justificando su ausencia en los puestos de trabajo; lo anterior, no solo permite conocer que está
pasando, sino que también permite ver las falencias de la empresa en cuanto a los estados de salud
de sus empleados como a los lugares en los que se encuentra su empleado, para así implementar
13
una mejoría. Por otra parte, no cabe resaltar la importancia de los factores psicosociales que están
directamente relacionados con el medio físico y social de todos los empleados del consorcio
Antioquia al Mar, pues esto ha de generar una demanda creciente en la polarización social, donde
se debe de realizar una replantación de los valores, costumbres y estilos de comportamiento laboral,
ya que este cambio repercute en el bienestar y calidad de los empleados del consorcio Antioquia al
Mar.
14
MARCO TEORICO
RESEÑA HISTORICA
En cuanto a su contexto histórico se encuentra que para el siglo XVII el ausentismo
laboral, se daba cuando los señores feudales irlandeses dejaban sus puestos de trabajo en sus
tierras para emigrar hacia Inglaterra, esto lo justificaban por su seguridad y la de sus familias.
Este término de “ausentismo” se acuña en el ámbito laboral; al mismo tiempo, durante esta época
la palabra “absenta” se registra, la cual fue usada por los trabajadores de una fábrica luego de
presentarse una ausencia en sus puestos de trabajo a causa del consumo de alcohol.
Para el siglo XVIII, gran parte de los empleados de las empresas textiles decidieron
abandonar sus puestos de trabajo, en forma de protesta por sus largas jornadas de trabajo, esto
coincide con el gran inicio de la revolución industrial.
CONCEPTOS DE AUSENTISMO
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo laboral como:
“la no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando
excluidos los periodos vacacionales y las huelgas”, lo anterior indica que el empleado
incumple en su horario de trabajo estipulado en un contrato que se firmó pasado su tiempo de
prueba en dicha empresa, es un negativo que se da entre el empleado y el empleador.}
En algunos casos el ausentismo es necesario a causa de una enfermedad, problema

familiar sao en algunos casos perdidos de un pariente cercano, el cual es justificado por el mismo
empleado de lo contrario se considera como falta, generándole así un memorando en su efecto la
terminación de su contrato.
Según Chiavenato (2003) “Es el término empleado para referirse a las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más amplio es la suma de los períodos en
que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.
Faltas o ausencias de los empleados al trabajo. Es decir, es la suma de los períodos en que los
empleados de la organización están ausentes del trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a
la mediación de algún motivo. Es decir es el conjunto de ausencias por parte de los trabajadores
de un Determinado centro de trabajo, justificadas o no”
15
Modelos del absentismo
Nicholson (1977) sistematizó con gran acierto el conjunto de supuestos teóricos,
cuerpos de ideas o principios de interpretación del absentismo, en tres tipos homogéneos de
modelos explicativos.
• En primer lugar, los "Modelos de evitación laboral o huida del trabajo” (Pain-
avoidance models) en los que la conducta absentista es considerada como una fuga,
huida o abandono de un trabajo valorado negativamente.
• En segundo lugar, los "Modelos de ajuste laboral o adaptación e inadaptación”
(Adjustment to work models) en los cuales el absentismo se considera la respuesta
del empleado a los cambios u otros procesos de adaptación ante las demandas del
medio laboral.
• Y por ultimo, los "Modelos de decisión" (Decision models) en los que la conducta
absentista es entendida principalmente como una decisión racional (o casi racional)
sustentada en la obtención de determinados fines u objetivos.
Los modelos de Nicholson son actualmente aceptados y adaptados para otros autores
como: “Rhodes y Steers (1990) quienes incorporan los "Modelos integrados" (Integrated
models of employee attendace), de este modo, identifican, más allá de los parámetros
propuestos, una visión más completa de las causas concurrentes en el absentismo.”
En concreto, se describirán el modelo de Judge, Martocchio y Thoresen (1997) y el

modelo causal de retraso, salida antes de tiempo y absentismo de Iverson y Deery (2001).
Modelos de evitación laboral

Los modelos de evitación laboral tienen sus orígenes en las investigaciones sobre
satisfacción, al suponer que el descontento en el trabajo es la primera causa de ausencia.
Modelo de Hill y Trist (1953 y 1955)

Hill y Trist (1953 y 1955) estudiaron la relación existente entre la adaptación del
trabajador al empleo y el absentismo, llegando a la conclusión de que la relación que se
establece entre ambos es dinámica, al entender que la conducta absentista esta muy
vinculada al proceso de socialización del individuo en el empleo, y que es una forma más
de abandono, muy similar a la rotación y a los accidentes laborales.
16
Esta interpretación del absentismo como un proceso dinámico, indica que la forma de
manifestarse irá variando a lo largo del tiempo y que ésta coincidirá con el proceso de
socialización del individuo en la empresa. El proceso, por tanto, presenta varias etapas,
cada una de las cuales se identifica con un tipo de abandono –rotación, ausencias
permitidas y ausencias no permitidas-.
Según el modelo la conducta se desarrolla en tres fases:
• en la primera etapa de adaptación, el empleado experimenta una “crisis de

iniciación” y al no tener conocimiento de las normas de ausencia de la empresa, su
comportamiento de abandono será la rotación;
• durante la fase media, denominada de "transito diferencial", el empleado puede
recurrir a las ausencias permitidas que no implican sanción del absentismo;
• y tras ésta, se desarrollará la ultima fase denominada "adaptación consolidada" en la
que el individuo sustituye las ausencias permitidas por las no permitidas, a la vez
que se reduce el nivel de ausencias.
Modelo de As (1962)
En este modelo se sostiene una hipótesis muy similar a la propuesta por Hill y Trist
(1953, 1955). Para As (1962) las ausencias al trabajo están en función del tipo de relación y
de la solidez del lazo que une al trabajador con su empresa. El contrato que se establece
entre el trabajador y la empresa originará un vínculo de unión sobre el que actúan dos tipos
de factores: unos como incentivos a continuar en el empleo y otros como barreras a la
adaptación.
Clima Organizacional y ausentismo Laboral

El ausentismo laboral no solo es originado por causas propias del trabajador, sino que
también se debe al ambiente laboral, principalmente por las relaciones con los jefes y
compañeros de trabajo. Así como lo señala Portalaza y Serrano (2014) “El clima
organizacional es un enfoque administrativo preciso para disminuir el ausentismo,
incrementar la productividad, conducir los cambios y reducir los costos en las
organizaciones y permite que el talento humano se vincule con los sistemas organizativos”.
Lo que significa que si hay un buen ambiente laboral, relaciones cordiales entre
compañeros, reducirá el ausentismo laboral y por ende mejorará la productividad de las
17
organizaciones. Así mismo, “otros autores del fenómeno coinciden en señalar que el
ausentismo no es un problema individual ni un indicador de la verdadera morbilidad de la
población trabajadora, sino un indicador de tensiones en la relación hombre-trabajo-salud y
de disfunciones estructurales de la empresa” (Colombia Grajales, 1998). Una organización
con problemas de relaciones laborales, de trabajadores insatisfechos, es aquella que está
más propensa a tener un mayor ausentismo laboral y las consecuencias que ello conlleva.
El ambiente organizacional es un motivador del ausentismo laboral, como lo

menciona Jiménez (2014), esto debido al “recargo de trabajo entre los compañeros,
reubicación de personal para suplir las necesidades, inconformidad en los trabajadores,
suspender actividades ya programadas” (Jímenez Beltrán, 2014). El hecho de realizar
tareas que en teoría no le corresponden ya genera una indisposición en el trabajador que
debe cubrir la ausencia, lo cual genera mal ambiente entre compañeros, inclusive
enfermedades como estrés. Así como es estrés laboral es un factor importante de
ausentismo laboral encontramos que la motivación del trabajador también es una causa
relevante originadora este fenómeno, como lo señala Chiavanato (2002) “La motivación es
una estrategia para el éxito fundamental de la empresa, mejorar el clima laboral, disminuye
la tasa de ausentismo e incrementa la productividad” (Jiménez Beltrán. 2011). En la
actualidad se considera al trabajador como el principal activo de las organizaciones por ello
deberán establecer políticas tendientes a incentivarlo, capacitarlo, impulsar su desarrollo
profesional, remuneración adecuada y todas aquellas direccionadas a favorecer una mayor
satisfacción del empleado y por ende la permanencia del mismo.
Son diversos los efectos que produce el ausentismo laboral, tales como “conflictos
psicosociales a consecuencia del deterioro significativo de las relaciones laborales de los
trabajadores que producen tasa alta de ausentismo creando una problemática multifactorial,
en las estructuras que se desenvuelve el trabajador: laboral, social y económica” (García,
2011). Por tal razón convendría que las organizaciones desarrollen medios que les permita
identificar fácilmente al trabajador absentista y así tomar las correcciones y medidas
oportunamente. Si la empresa cuenta con un clima organizacional aceptable y los
empleados motivados, la rotación y el ausentismo laboral es bajo y los resultados son
óptimos”. (Jiménez Beltrán. 2011).
18
CARACTERISTICAS DEL AUSENTISMO
Según Mladic el ausentismo es un hecho importante pues se enfoca en los siguientes
puntos:
1. Empresarial/directiva y económico: este se da a partir de la adaptación del individuo

en la empresa.
2. Psicológico: “se centra en la motivación, la satisfacción y las actitudes hacia el puesto
de trabajo”, es de clara importancia que las normas de trabajo permitan que el
trabajador descubra sus obligaciones y el paso a seguir si llegase a faltar a su puesto
de trabajo.
3. Sociológico: se incluyen todos los factores individuales que son faltantes y que hacen
referencia y son parte del empleado como: edad, sexo, estado civil, entre otros.
“El ausentismo laboral es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del

individuo y de la sociedad ante el trabajo” (Microsoft Word), por lo anterior indica que al empleado
se le debe de dar un enfoque doble: preventivo y correctivo, con el fin de conseguir un óptimo
funcionamiento laboral y una disminución en su ausentismo.
MESA Y KAEMPFFER PROPONEN CUATRO MODELOS DE CAUSAS

DE AUSENTISMO:
Modelo económico de ausentismo laboral.
Este modelo se centra en que el comportamiento asentista se debe a la interrelación de
dos fuerzas, actuando en conjunto: las motivaciones individuales de ausencia de los trabajadores y
cuanta ausencia puede ser tolerada por los empleadores, de acuerdo a la tecnología de producción
que se utilice. Según esto los trabajadores son los que eligen la cantidad de ausencia que maximiza
las utilidades, calculando los beneficios y costos marginales de las oportunidades de ausencia que
enfrentan. Los empleadores calculan los beneficios y costos marginales del ausentismo que
visualizan y evalúan la magnitud de ausencia que disminuye los costos en la empresa y maximiza
las utilidades.
19
Modelo Psicosocial del ausentismo laboral.
Esta cultura de ausencia puede ser fragmentada, conflictiva, dependiente o moral, siendo
la ausencia una conducta individual, se da dentro de un entorno social e influenciado bajo las normas
de ausentismo propias de la cultura de ausencia.
Modelo médico del ausentismo laboral.

Para comprender este modelo, debemos tener claro la definición de salud de la
Organización Mundial de la Salud, no solo es la ausencia de enfermedad, es un estado de armonía
vio-Sico-social. El término “medico” podría llevarnos a entender que este modelo solo es aplicado
al ausentismo involuntario, lo que no es correcto. Identifica los factores que apoyan a un patrón de
ausentismo laboral determinado:
• Demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional)
• Satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.)
• Características organizacionales
• Contenido del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad)
Ausentismo laboral y retiro organizacional

En este modelo los empleados que se van a retirar por voluntad propia de las
organizaciones, tiene un más alto nivel de ausentismo que aquellos que permanecen, los
trabajadores que abandonan las empresas, tienden a ser los más jóvenes y de menos posición
que los que permanecen en ella, ya que los jóvenes de menor nivel, obtienen más oportunidades
fuera de la organización que dentro de ella, los trabajadores de mayor edad y mejor posición en
la empresa tienen mucho más que arriesgar en términos de beneficios sociales y perciben menos
oportunidades fuera de la organización.
Factores que influyen en el ausentismo laboral
Son diversos los factores que influyen en el ausentismo laboral en las organizaciones,
fenómeno que por demás es global y afecta a entidades públicas o privadas, sin embargo,
estas causas no solo son atribuibles al trabajador absentista sino también a las empresas.
4.1. Factores imputables al trabajador.
• Por causa médica Enfermedades comunes:
20
Son diversas las enfermedades comunes que generan ausentismo laboral, algunas se
desarrollan dependiendo de la actividad a la que se dedique la organización o las funciones
del trabajador. Las siguientes son las que más producen ausencias: Enfermedades
respiratorias, estrés psicológico, drogas, alcohol, vida nocturna, (Gómez García, Gómez
López, Jiménez Soto, Escobar, & Arturo, 2005), osteomusculares y digestivas. En este
grupo también encontramos las citas médica, exámenes médicos, cirugías, embarazo,
accidentes fuera del trabajo. Debido a que las ausencias por enfermedad son las que más
generan ausentismo y perdidas a las organizaciones, la empresa puede encargar la
verificación del estado del trabajador a través del médico de la empresa o con quien
delegue para su confirmación. (García, 2011).
• Accidentes profesionales:
Según la OTI en Colombia “En el periodo 2010 - 2012, el sector que ha presentado
mayores casos de accidentalidad laboral es el sector inmobiliario. En tanto que las
actividades relacionadas con el servicio doméstico presentan el menor número de casos de
accidentalidad” (Organización Internacional del Trabajo, s.f.). Lo que significa que aunque
existe regulación sobre Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, se siguen
presentando accidentes de trabajado que al igual que las enfermedades comunes generan
ausentismo laboral.
- Licencias autorizadas: En este grupo se encuentran las ausencias por calamidad familiar
o doméstica, como la muerte o enfermedad grave de un familiar,
- Actividad Sindical: La Constitución Política de Colombia (artículo 39) (Congreso de la

República, 2017), como las leyes permiten en derecho de asociación y manifestación, por
tal razón la actividad sindical goza de especial protección, por lo que se convierte en legal
la ausencia laboral por la actividad sindical.
• Obligaciones legales: Las que disponga la ley. Diligencias judiciales.
21
• Familiares: En este grupo de causales de ausentismo encontramos las enfermedades
graves de un familiar, enfermedad de un hijo menor de edad o persona dependiente del
trabajador, eventos sociales y todas aquellas que no tienen un fundamento legal o
reglamentado.
• Licencias: Encontramos las licencias por maternidad, adopción, muerte de un familiar,

sin embargo para este último es la organización la que determina el número de días de la
licencia.
Dentro de este grupo de factores que producen el ausentismo laboral, algunos no

propiamente son por voluntad del trabajador, como el caso de los accidentes tanto de
trabajo como fuera de él, en razón a que corresponde a un suceso eventual e inesperado, sin
embargo no significa que la ausencia no afecte a la organización y al mismo trabajador.
Algunas de las causas del ausentismo laboral están justificadas con incapacidades médicas,
“ello no significa que tales ausencias son exclusivamente por causas médicas,
habitualmente el ausentismo laboral es equivalente al ausentismo medicamente justificado
por licencias médicas curativas” (Kaempffer R & Mesa M, 2004). En Colombia el Decreto
2943 del 17 de diciembre de 2013, establece quien debe asumir el pago de las
incapacidades del trabajador, las cuales cuando son menor o igual a 2 días deberá pagarlas
el empleador, por lo que si no hay un correcto control significará pérdidas para la empresa.
• Factores atribuibles a la organización.
 Clima laboral: El clima laboral es una de las causas que produce ausentismo en las
organizaciones, éste se presenta por envidias entre compañeros, pero principalmente por
falta de líderes que contengan estos comportamientos.
 Falta de motivación: “Satisfacción en el trabajo. Estado emocional agradable, derivado

de los logros que está obteniendo la persona como consecuencia de su trabajo. Es la
relación percibida entre lo que busca la persona en el trabajo y lo que está logrando”.
(Castillo Aponte, 2007). Es decir, si un trabajador no está a gusto con las labores que
desarrolla, será un trabajador insatisfecho, sin deseos de trabajar y baja productividad, pero
22
además tendrá más razones para no asistir a trabajar. “Las tasas de ausentismo laboral crece
ante la fatiga, las tareas rutinarias, repetitivas y parcializadas que disminuyen el interés y la
motivación, que llevan a una situación de alienación, de la que intenta evadirse” (Jiménez
Beltral. 2011).
Por ello la importancia del crecimiento profesional del trabajador, el cual se logra con
formación y capacitaciones constantes, para que no realice las mismas funciones por
períodos prolongados, las cuales conllevan a cansancio , rutinas, desmotivación y por ende
ausentismo laboral.
 Económicas: Este factor principalmente hace referencia al ausentismo generado por la

insatisfacción de la remuneración recibida versus las funciones realizadas, si el trabajador
siente que el salario percibido no es acorde será un empleado insatisfecho y con mayor
probabilidad de ausentarse.
• Otros factores
Existen otros factores que producen ausentismo involuntario como son las
Manifestaciones o paros de terceros y los factores ambientales o catástrofes ambientales.
Los paros cívicos o manifestaciones de grupos poblacionales son motivadores del
ausentismo laboral, porque muchas de estas actividades afectan los medios de transporte,
restringiendo a los trabajadores el acceso al mismo y como consecuencia la no presencia a
los lugares de trabajo o retrasos.
Los fenómenos ambientales, tales como inundaciones, sequias, terremotos, son también
causales de ausentismo laboral en menor proporción. Estos eventos suceden de manera
ocasional e inesperada, sin embargo hacen que el trabajador deba ausentarse bien porque ha
sido afectado directamente o porque los medios de transporte para desplazarse al lugar de
trabajo hayan sufrido daños derivados del fenómeno ambiental.
23
MARCO CONCEPTUAL
Ausentismo
Dentro de los conceptos a estudiar en la presente investigación, se tiene en cuenta de
manera puntual y concisa la palabra ausentismo la cuál proviene del vocablo latín “absentas”, que
denota ausencia, o abandono del puesto de trabajo y deberes del mismo, incumpliendo las
condiciones establecidas en el contrato laboral.
Por otra parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el ausentismo como
la practica realizada por un trabajador de no asistencia al trabajo por un periodo de uno o más
días. “La inasistencia puede ser por causa directa o indirecta evitable, tal como la enfermedad,
cualquiera que sea su duración y carácter” según la Organización Mundial de la Salud (OMS). El
ausentismo por lo tanto es considerado una problemática en el área laboral que causa efectos
negativos que conlleva al declive de las funciones dentro de una empresa u organización.
Por otra parte, la literatura reconoce dos tipos de ausentismo laboral:
- El primero de ellos es aquel representado por la ausencia simple del trabajador a su

lugar de trabajo.
- El Segundo tipo, conocido como “cuerpo presente” o “preceptismo laboral” que

sucede cuando el trabajador, aunque no falta a su lugar de trabajo, no entrega su mejor
desempeño en las actividades correspondientes lo cual conlleva a la disminución de la
productividad.
Absentista
Es el trabajador que presenta repetidos episodios de ausencia. Se define como tal a la
persona que presenta un número de episodios de ausencia superior a la mediana.
Clasificación del ausentismo:

Causa médica certificada, causa legal, extralegal y otras causas.
Causa medica certificada

Incluye todas las incapacidades producidas por enfermedad común (Enfermedad, cirugías,
accidentes fuera del trabajo, deportivos), enfermedad laboral, accidente de trabajo y permisos
especiales de salud (sólo el que requiere el trabajador por su situación de salud).
24
Causa legal
Se consideran aquellas ausencias al trabajo que tienen justificación con base en las normas
laborales contenidas en el código sustantivo de trabajo: licencias remuneradas incluidas las de
maternidad, remuneradas, suspensiones.
Causa extralegal
Las pactadas en convenciones y acuerdos extralegales, tiempo pactado con los líderes
sindicales para el funcionamiento de la junta directiva v de las diferentes
MARCO REFERENCIAL
Ley 100/93, los Decretos 1295/94, 1771/94 y 1772/94; organizan el Sistema General de
Riesgos Profesionales, a fin de fortalecer y promover las condiciones de trabajo y de salud de los
trabajadores en los sitios donde laboran. El sistema aplica a todas las empresas y empleadores.
En el artículo 61 del decreto 1295/94 se define la obligatoriedad por parte de las empresas
de tener información sobre el comportamiento de la enfermedad profesional, el accidente de
25
trabajo y en general las condiciones de trabajo que se pueden estudiar mediante el análisis del
ausentismo laboral.
Resolución 1016/89; determina la obligatoriedad legal y ejecución permanente de los

programas, reglamenta la organización funcionamiento y forma de los Programas de Salud
Laboral que deben desarrollar los empleadores en el país.
Resolución 2346 de 2006, en su capítulo 1, artículo 2, nos habla del compromiso por parte
del empleador de ingresar en la historia clínica laboral todo el registro de ausentismo del
empleado y demás causas que determinen interrupción en el trabajo.
Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se definen

responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación
del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
Resolución 1562 de 2012. Artículo 4. Define la enfermedad laboral como la contraída

como resultado de la exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio
en el que el trabajador se ha visto obligado a trabajar.
El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se

consideran como laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacionales, será reconocida como enfermedad laboral, conforme a lo establecido en las
normas legales vigentes.
ALGUNAS INVESTIGACIONES
Para la realización del anterior trabajo se encuentra como base las siguientes
investigaciones, las cuales han servido de apoyo y soporte para una mejor claridad y compresión
de la investigación realizada en el consorcio Antioquia al Mar.
Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y factores

relacionados
Objetivo: analizar los factores socioculturales y de organización de los servicios de salud,
relacionados con el ausentismo no programado.
26
Material y métodos: mediante un estudio descriptivo y transversal se analizó a un grupo
de trabajadores de una institución de seguridad social quienes durante el año anterior habían
presentado ausentismo significativo, entendiendo por ello cuando el trabajador se había ausentado
de su centro de trabajo por más de 12 días hábiles en el año de 2003. Previo consentimiento, se
realizó estudio médico-social en el domicilio del trabajador. Se utilizó estadística descriptiva y
correlación de Pearson.
Resultados: la edad promedio fue de 40.6 ± 7.7 años; 68.8 % era casado; predominó la
familia integrada en 74 %. El grupo de edad con mayor porcentaje de ausentismo fue el de 41 a
50 años (49.2 %). La correlación entre años de antigüedad y ausentismo fue de 0.027 (p = ms); 87
% de los trabajadores desempeñaba actividades acordes con su profesión o perfil laboral.
Conclusiones: el mayor porcentaje de ausentismo correspondió al grupo de edad de 41 a

50 años y no se encontró correlación entre antigüedad laboral y ausentismo. Existió satisfacción
adecuada con las actividades efectuadas en el centro de trabajo.
Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 3(2), Jun 2013, pop 12-17

Derechos de copia© Universidad Libre – Seccional Cali (Colombia).
Artículo de Investigación Científica o Tecnológica 12 Ausentismo Laboral por
Enfermedad de Origen Infeccioso en una Institución Forense.
Introducción: El ausentismo laboral puede estar relacionado con causas médicas y estas
pueden tener su origen en la ocupación del individuo. El personal que labora en las instituciones
forenses se considera a riesgo por su exposición a factores biológico como los agentes infecciosos.
El objetivo de este estudio fue caracterizar el ausentismo laboral por enfermedad de origen
infeccioso en una Institución Forense de la Ciudad de Cali (Colombia).
Metodología: Estudio descriptivo, de corte transversal realizado una base de datos de 179
incapacidades médicas por enfermedad infecciosa en una institución forense de la ciudad de Cali,
27
Colombia durante los años 2011 y 2012. Se determinaron variables sociodemográficas y laborales
como: edad, sexo, escolaridad, oficio, cargo, antigüedad laboral, jornada laboral, tiempo de
incapacidad y área laboral. Las incapacidades se clasificaron en menor e igual a 3 días y mayor a 3
días. Las enfermedades infecciosas se clasificaron por sistemas: respiratorias, gastrointestinales, de
piel y otras.
Resultados: Más de la mitad (50,6%) de la población estudiada presento ausentismo laboral

por enfermedades de origen infeccioso. La mayoría (58%) fueron por enfermedades de origen
respiratorio. Las mujeres presentaron mayor ausentismo (56%) y el oficio forense presento la mayor
prevalencia de ausentismo (73%). El área de patología presento el mayor ausentismo con un 23%.
Se encontró una relación significativa entre la edad y el ausentismo por enfermedad de origen
infeccioso.
Conclusiones: El ausentismo laboral es reconocido como uno de los factores que más
negativamente influyen en el proceso de producción. Desde el punto de vista económico el
ausentismo supone varios miles de millones en costos para las empresas y la seguridad social, que
encarecen el valor del producto final, supone retrasos en la producción y son un elemento negativo
para el clima laboral. Otros efectos negativos: elevados costos de operaciones, problemas de
calidad, dificultad para alcanzar los objetivos propuestos.
Este fenómeno se hace manifiesto por factores que pueden ser de índole física, mental,
laboral y social, los cuales en la medida que son acordes al trabajador, provocan un desequilibrio
en él, y en su organización. La enfermedad común o profesional y los accidentes laborales son las
principales causas que mantienen a los trabajadores alejados de su centro de trabajo, es decir, son
las principales causas de ausentismo. Los cálculos de la OIT para el año 2000 revelan que hay dos
millones de fallecimientos anuales relacionados con el trabajo, Además, afirma que, por cada
enfermedad mortal relacionada con el trabajo, hay otras 100 enfermedades que provocan
ausentismo laboral.
Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica en una institución

de educación superior
Resumen: El ausentismo laboral por causa médica tiene implicaciones desfavorables para
todos: el trabajador, porque es quien sufre directamente la enfermedad, la empresa, porque pierde
28
productividad y la sociedad porque retrasa su crecimiento económico y social. Por todo ello,
resulta útil estudiar este problema con rigor epidemiológico para avanzar en su prevención y
adecuado control.
Objetivo: explorar el comportamiento del ausentismo laboral por causa médica y sus
factores asociados en los afiliados al programa de salud de la Universidad de Antioquia.
Métodos: se comparan la frecuencia, duración, costo y causas de la incapacidad en

relación con el sexo, la edad y la práctica regular de actividad física. Se estudia el riesgo relativo
(RR) y se construyen intervalos de confianza al 95% para cada estimación.
Resultados: las enfermedades respiratorias son la principal causa de incapacidad médica

laboral (31%). El ausentismo es mayor en mujeres que en hombres (RR 1,65; IC 95% 1,53-1,77).
Existe una relación directa entre el ausentismo y la edad (RR 1,25; IC 95% 1,12-1,38). El
ausentismo laboral está asociado con el sedentarismo (RR 2,17; IC 95% 1,72-2,73).
Conclusiones: el ausentismo por causa médica se asocia a factores biológicos, culturales

y de comportamiento; estos deben tenerse en cuenta en el diseño de programas de prevención y
promoción de la salud en el ámbito laboral.
HIPOTESIS
En el consorcio Antioquia al Mar se evidencia que el ausentismo laboral es a causa de las
múltiples enfermedades laborales que justifican la falta de los empleados a su puesto de trabajo;
en cuanto al nivel musculo esquelético es una de las enfermedades que encabeza el ausentismo
laboral de los empleados, como se sabe este consorcio expone a los trabajadores a largas jornadas
laborales y se encuentran expuestos a movimientos repetitivos, manipulación de cargas y posturas
prolongadas. Según los riesgos ergonómicos y medidas preventivas (2013) “La adopción de
posturas forzadas, la realización de trabajos repetitivos, la inadecuada manipulación manual de
cargas y la incorrecta aplicación de fuerzas durante las tareas laborales, pueden dar lugar a
trastornos musculo-esqueléticos, es decir lesiones de tipo inflamatorio o degenerativo de
29
músculos, tendones, nervios, articulaciones, ligamentos, etc. principalmente Lesiones más
frecuentes derivadas de riesgos ergonómicos en el cuello, espalda, hombros, codos, muñecas,
manos, dedos y piernas”.
En cuanto al nivel respiratorio fue una de las causantes que presento mayor porcentaje
para el ausentismo laboral. Esto a causa del material particulado que se expande por toda la zona
de trabajo, según el Instituto para la Salud Geo ambiental (2013) “La exposición crónica aumenta
el riesgo de enfermedades cardiovasculares, respiratorias y cáncer de pulmón”, por lo anterior
ocasiona en los trabajadores una tos aguda, malestar en las vías respiratorias y un aumento
alergias.
VARIABLES
Las variables aplicadas son las siguientes:
- enfermedades laborales
- sobre carga laboral
- acoso laboral
30
Diseño metodológico
Nivel: cuantitativo
Para la presente investigación se realiza a través del enfoque cuantitativo, puesto que la
misma busca detectar hechos medibles, observables por medio de fenómenos tangibles, utilizando
una recolección de datos con un fin de determinación de las causales que han de intervenir para
que el personal del consorcio Antioquia al Mar incurre en las faltas frecuentes a su puesto de
trabajo (ausentismo laboral), para obtener los datos estadísticos, analizarlos y poder describir de
forma detallada sus causas.
Tipo: descriptivo
En esta investigación se plantea en su objetivo general, analizar los factores que influyen
en el ausentismo laboral del consorcio Antioquia al Mar; por lo cual el grado de conocimiento es
descriptivo puesto que se han de describir las situaciones, características y aspectos relacionados
con las ausencias laborales justificadas y no justificadas del personal.
31
Enfoque: empírico analítico
En esta investigación se desea implementar la lógica empírica ya que vale en la
verificación y no pone a prueba las hipó tesis mediante el único sentido común o el dogmatismo
filosófico o religioso, pues esto permite una cuidadosa contratación por medio de la percepción
de los investigadores.
Método: hipotético – deductivo

Este método le permite a la presente investigación dar un procedimiento donde se da la
observación de dicho fenómeno a estudiar y a partir de este se crea una hipó tesis que explica el
fenómeno en relación a la deducción de las consecuencias o proposiciones relevantes de las hipó
tesis.
Diseño: experimental
Para la presente investigación se tiene en cuenta el diseño experimental el cual consiste
en: “una estructura de investigación donde al menos se manipula una variable y las unidades
asignadas aleatoriamente a los distintos niveles o categorías de la variable o variables
manipuladas” (StoDocu, 2017).
Población – Muestra
Población:
Está integrada por todos los trabajadores del consorcio Antioquia al Mar, en especial los
trabajadores del área operativa, la cual cuenta con 500 trabajadores.
Selección de la muestra:
Del total de los trabajadores del consorcio Antioquia al mar del área operativa se tomará el
20 % que hace referencia a un total de 100 trabajadores los cuales participaran en la
presente investigación.
La selección de los participantes para esta investigación en el consorcio Antioquia al Mar

se hizo un tipo de muestreo no pro balístico por conveniencia o por comodidad, ya que los
elementos no dependen de la probabilidad sino más bien de las causas relacionadas con las
características que los investigadores proponen, no es un procedimiento mecánico ni con base en
fórmulas de probabilidad.
32
Prueba piloto
Para realizar las encuestas se aplicará una serie de preguntas a 100 de las personas que han
sufrido ausencias laborales en la empresa consorcio Antioquia al Mar. La finalidad de estas
encuestas es encontrar las posibles causas y variables que más afecta esta problemática y con los
resultados obtenidos reducir las ausencias laborales.
Técnicas e instrumentos de recolección de información (TEIR)

La metodología que se llevó a cabo para el relevamiento de datos se ha de efectuar a
través de una encuesta prediseñada y también se hace uso de la base del ausentismo perteneciente
al primer trimestre del año 2019, esta base incluye datos de referentes a: días de ausentismo,
causas médicas del ausentismo y accidentes laborales. Dentro del mismo instrumento se permite
conocer y categorizar a los empleados por medio de: sexo, edad, años de servicio, estudios
realizados, nivel de formación académica y número de empleos (que se rigen por la misma línea
en la que se encuentra actualmente). Este instrumento de investigación para el ausentismo laboral
será aplicado a 100 de los trabajadores del área operativa del consorcio Antioquia al Mar.
Procesamiento de información
Para el respectivo procesamiento de información se utilizará el programa Atlas Ti. el cual
permite la visualización de las respectivas tablas dinámicas pero un mejor análisis de información
y así poder determinar los factores más influyentes del ausentismo laboral en el consorcio
Antioquia al Mar.
33
Análisis y discusión de los resultados
Se realizará una reunión con el grupo investigador para realizar el análisis después de
tener la información procesada en donde se mirará la importancia de la obtención de estos
resultados y que estrategias se pueden implementar para disminuir el ausentismo laboral en el
Consorcio.
Triangulación de la información
Para este punto el grupo de investigadores debe de tomar la discusión y análisis de
resultados, contrastando con el marco teórico y este arroja los hallazgos que se encontraron en la
investigación.
Conclusiones
Recomendaciones
Anexos
Consideraciones éticas
Con base a la Resolución 8430 de 1993, la presente investigación no tiene ningún tipo de
riesgo, clasificándose, así como una investigación sin riesgo para la población y comunidad del
presente estudio. Pues la información utilizada para esta investigación se tomará de fuentes
secundarias el target no estará definido a una persona en específico, como un identificador
personal.
34
Consentimiento informado
Yo ________________________________, aceptó participar de manera anónima y
voluntariamente en la investigación “factores que influyen en las ausencias laborales del
consorcio Antioquia al Mar”: estudio realizado como parte de la formación académica de la
materia metodología de la investigación, de la Corporación Universitaria Minuto de Dios de
Bello - Antioquia, dirigida por el profesor Gustavo Ariza Marriaga docente del programa
Administración en salud Ocupacional. Declaro haber sido informado/a de los objetivos y
procedimiento del estudio y el tipo de participación que se me solicita.
Con relación a lo anterior, aceptó participar en la entrevista estructurada diseñada por los
estudiantes de octavo semestre en Administración de Salud Ocupacional. Declaró además haber
sido informado/a que la participación en este estudio no involucra ningún daño o peligro para mi
salud física o mental, que es voluntaria y que puedo negarme a participar o dejar de participar en
cualquier momento sin dar explicaciones o recibir sanción alguna. Declaro saber que la
información entregada será confidencial y anónima. Por último, la información que se obtenga
solo se utilizará en los trabajos propios de este estudio. Este documento se firma, quedando en
poder de los estudiantes:
____________________________
Firma del estudiante
35
______________________________
Firma del participante
Formato del instrumento
Factores que influyen en las ausencias laborales del consorcio

Antioquia al Mar en el área operativa
Información del empleado Responda
lo siguiente:
Genero:
Edad:
Años de servicio:
Estudios realizados:
Cuál es su cargo actual en el área operativa de consorcio Antioquia es:
A. ingeniero
B. operario de maquinas
C. obrero
D. otro____________
36
A partir de los siguientes enunciados marque con una X a la respuesta que considere en su
situación personal.
1. ¿Cuál es su nivel de formación académica?
a. Básica primaria
b. Básico secundaria
c. Técnico
(Indique que técnico ha realizado)
2. ¿Suele usted justificar su ausencia a su puesto de trabajo?
a. Si
b. No
c. A veces
3. ¿Durante el último trimestre del año 2019 se ha ausentado en su trabajo?

a. Si
b. No
4. ¿Cuántos días se ha ausentado de su puesto de trabajo en el primer

trimestre del año 2019?
a. De 2 a 4 días
b. De 5 a 6 días
c. 6 o más días
6. ¿Se ha ausentado por enfermedad laboral?
a. Si
b. No
7. ¿Se ha ausentado por accidente laboral?
a. Si
b. No
37
8. Ha faltado a su trabajo por algún motivo establecido por la ley como:
a. Casamiento
b. Maternidad
c. Paternidad
d. Muerte de un familiar
9. El consorcio Antioquia al Mar dota a sus trabajadores con los respectivos elementos de
protección personal (tapa bocas, casco, gafas, chalecos refractivos, botas punta de acero)
a. Si
b. No
c. A veces
10. ¿Utiliza usted los respectivos elementos de protección personal? a. Si
b. No
c. A veces
11. ¿Usted se considera satisfecho con su trabajo o labor que realiza?
a. Si
b. No
12. ¿Considera que el ausentismo laboral es un problema para el consorcio Antioquia al Mar?
a. Si
b. No
13. ¿Considera usted que el consorcio Antioquia al Mar aplica medidas correctivas para
mejorar el ausentismo laboral?
a. Si
b. No
38
Cronograma de actividades
39
Bibliografía
-Galindo Marín, Miguel Ángel. Política económica, economía mundial y estructura

económica. In Diccionario de Economía Aplicada.: ISBN: 978-84- 96877-20-7.
-Valdez, M., & Suárez, M. In Análisis de las causas de ausentismo injustificado con un
grupo focal de enfermeras.: Enfermería; 2005. p. 145.
Icontec. Salud ocupacional. Clasificación, registro y estadística de ausentismo laboral. In

Norma Técnica Colombiana NTC 3793. Santafé de Bogotá: Icontec; 1996.
-Sarmiento González, María Claudia. Diagnóstico en personal terapéutico asistencial. In

Sarmiento González MC. Factores de riesgo psicosocial intralaboral. Bogotá; 2012. p. 77.
-Mendoza AJ. Comportamiento del ausentismo laboral por incapacidad y consulta médica
en una empresa farmacéutica de Bogotá 1991-1994 (tesis). Bogotá: Universidad El Bosque; 1998.
-Ausentismo laboral y rotación del personal. (5 de mayo de 2012). Blog spot. Obtenido
de:
https://alyrp.blogspot.com/2012/05/ausentismo-laboral-segun-chiavenato.html
-Microsoft Word. Capitulo II. Marco teórico conceptual del ausentismo. Obtenido de:
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19128/Capitulo2.pdf
40
-Arturo Navarrete-Escobar, Víctor Manuel Gómez-López, Rubén Gómez-García &
Maribel
-Jiménez-Soto. Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y factores

relacionados. Obtenido de: https://www.medigraphic.com/pdfs/imss/im-2005/im055b.pdf
-Saldarriaga JF, Martínez E. Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica en
una institución de educación superior. Rev. Faca Mac Salud Pública. 2007; 25(1): 32-9. Obtenido
de: https://www.redalyc.org/pdf/120/12025105.pdf
-Porreta GM. El absentismo laboral en la empresa privada española. Revista Técnico

Laboral2012; 34:5-81. Obtenido de:
https://revistasaludbosque.unbosque.edu.co/article/view/182/114
-Riesgos ergonómicos y medidas preventivas. (s.). posturas prolongadas, movimientos
repetitivos. Obtenido de: http://www.ajemadrid.es/wp-content/uploads/aje_ergonomicos.pdf
-Instituto para la salud geo ambiental. Material particulado. (2013). Obtenido de:
https://www.saludgeoambiental.org/material-particulado
-Salud y pesca (2018). Ausentismo laboral definiciones. Documento Word. Obtenido de:
pescaboyaca.micolombiadigital.gov.co › sitos › pesca Boyacá › contento › files
-Sudoku. (2017). Concepto de diseño experimental. Obtenido de:

https://www.studocu.com/es/document/universitat-de-barcelona/dissenys-
derecerca/apuntes/concepto-de-diseno-experimental/1282784/view
modelos de Absentismo. (s.). obtenido de:
http://digibug.ugr.es/bitstream/handle/10481/4424/06%20Capitulo%202.pdf;jsessio
nid=1392E2CBC3D9EC641DF8AB67C396D977?sequence=6
García, M. A. (03 de 06 de 2011). Recuperado el 05 de 10 de 2017, de

http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57n223/especial2.pdf
Jiménez Beltrán, F. M. (2014). (P. U. Javeriana, Ed.) Recuperado el 30 de 09 de

2017, de https://repository.javeriana.edu.co/handle/10554/12062
Congreso de la República de Colombia (1993) Ley 100 de 1993. “Por la cual se

crea el sistema de seguridad social integral y se dictan otras disposiciones”.
Disponible en:
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=5248
Congreso de la Republica de Colombia (2017) Constitución Política de Colombia.

Disponible en: http://www.secretariasenado.gov.co/index.php/constitucion-politica
41
Cuevas Duarte, Y. S., García Sánchez, T. V., & Villa Rodriguez, M. E. (12 de
2011). Recuperado el 18 de 09 de 2017, de
http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/2834/22647541-2012.pdf
42

Trabajo Final Metodologia

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Trabajo Final Metodologia

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN Y DISEÑO METODOLÓGICO

Leidy Pino Agudelo

Olga Alejandra Ramos Ramírez

Docente del área:

Gustavo Ariza Marriaga

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Facultad ciencias de la salud Administración en salud

Método de investigación: se hico uso del método empírico-analítico con un enfoque

Conclusiones: Finalizando este trabajo de investigación sacamos algunas conclusiones a

Palabras clave: ausentismo, laboral, trabajo, consorcio, productividad, enfermedad.

Keywords: absenteeism, labor, work, consortium, productivity, disease.

La globalización industrial ha traído consigo efectos secundarios, en algunos aspectos

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), define al ausentismo como “la no

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La relación empresa y colaboradores está contenida en la necesidad que ambos buscan

En contexto, la relación entre los colaboradores y el consorcio no es siempre satisfactoria,

Identificar las causas que generan el ausentismo laboral en el consorcio Antioquia al

Priorizar los cargos más afectados por el ausentismo laboral en el consorcio

Porque es importante la realización de esta investigación, debida a la necesidad que

En algunos casos el ausentismo es necesario a causa de una enfermedad, problema

En concreto, se describirán el modelo de Judge, Martocchio y Thoresen (1997) y el

Modelos de evitación laboral

Modelo de Hill y Trist (1953 y 1955)

Según el modelo la conducta se desarrolla en tres fases:

• en la primera etapa de adaptación, el empleado experimenta una “crisis de

Clima Organizacional y ausentismo Laboral

El ambiente organizacional es un motivador del ausentismo laboral, como lo

1. Empresarial/directiva y económico: este se da a partir de la adaptación del individuo

“El ausentismo laboral es un fenómeno sociológico directamente vinculado a la actitud del

MESA Y KAEMPFFER PROPONEN CUATRO MODELOS DE CAUSAS

Modelo médico del ausentismo laboral.

• Demográficos (edad, sexo y nivel ocupacional)

• Satisfacción con el empleo (general, niveles de remuneración, sentido de realización, etc.)

• Contenido del empleo (niveles de autonomía y responsabilidad)

Ausentismo laboral y retiro organizacional

Factores que influyen en el ausentismo laboral

• Por causa médica Enfermedades comunes:

- Actividad Sindical: La Constitución Política de Colombia (artículo 39) (Congreso de la

• Obligaciones legales: Las que disponga la ley. Diligencias judiciales.

• Licencias: Encontramos las licencias por maternidad, adopción, muerte de un familiar,

Dentro de este grupo de factores que producen el ausentismo laboral, algunos no

• Factores atribuibles a la organización.

 Falta de motivación: “Satisfacción en el trabajo. Estado emocional agradable, derivado

 Económicas: Este factor principalmente hace referencia al ausentismo generado por la

Por otra parte, la literatura reconoce dos tipos de ausentismo laboral:

- El primero de ellos es aquel representado por la ausencia simple del trabajador a su

- El Segundo tipo, conocido como “cuerpo presente” o “preceptismo laboral” que

Clasificación del ausentismo:

Causa medica certificada

Resolución 1016/89; determina la obligatoriedad legal y ejecución permanente de los

Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se definen

Resolución 1562 de 2012. Artículo 4. Define la enfermedad laboral como la contraída

El Gobierno Nacional, determinará, en forma periódica, las enfermedades que se

Ausentismo laboral en una institución de seguridad social y factores

Conclusiones: el mayor porcentaje de ausentismo correspondió al grupo de edad de 41 a

Revista Colombiana de Salud Ocupacional, 3(2), Jun 2013, pop 12-17

Resultados: Más de la mitad (50,6%) de la población estudiada presento ausentismo laboral

Factores asociados al ausentismo laboral por causa médica en una institución

Métodos: se comparan la frecuencia, duración, costo y causas de la incapacidad en

Resultados: las enfermedades respiratorias son la principal causa de incapacidad médica

Conclusiones: el ausentismo por causa médica se asocia a factores biológicos, culturales

- sobre carga laboral

Método: hipotético – deductivo

La selección de los participantes para esta investigación en el consorcio Antioquia al Mar