EL DERECHO DE HUELGA

1. CONCEPTO:

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y

principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y
promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. Nuestra norma sobre relaciones
laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar mediante suspensión del
trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores y
sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a los
patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus derechos
cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en los empresarios.

2. CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE HUELGA:

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que
tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la
relación empresario - trabajador.

 No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de

prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas
de celo en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

 El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la
Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

3. HISTORIA:

El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y constituye en la
actualidad uno de los derechos inalienables del hombre reconocidos por la ONU y gran número
de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada de ocho horas, la
de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las revolucionarias de 1917 y 1920, en
España y Alemania respectivamente; la de 1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi
un año, y la de mayo de 1968 en Francia.
 LA HUELGA POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL:

1. De un análisis previo de los derechos colectivos de los trabajadores según la Ley Fundamental se
derivan principios constitucionales para la delimitación del contenido esencial del derecho de huelga.

(i) Ejercitar o no ejercitar el derecho de huelga.

(ii) Convocar dentro del marco de la Constitución y la ley. En ese contexto, también
cabe ejercitar el atributo de su posterior desconvocatoria.
(iii) Establecer el petitorio de reivindicaciones; las cuales deben tener por objetivo la
defensa de los derechos e intereses socio-económicos o profesionales de los
trabajadores involucrados en la huelga.
(iv) Adoptar las medidas necesarias para su desarrollo, dentro del marco previsto en la
Constitución y la ley.
(v) Determinar la modalidad de huelga; esto es, si se lleva a cabo a plazo determinado
o indeterminado.

LIMITES AL DERECHO DE HUELGA:

Por su parte, la Constitución reconoce límites al ejercicio del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la
Constitución], en la medida que en principio no existen derechos fundamentales absolutos, debiendo
protegerse o preservarse no sólo otros derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionalmente
protegidos.

Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho
de huelga, los siguientes sujetos:

a. Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de
confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución).
b. Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la
Constitución).
c. Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la
Constitución).

Por otro lado, también a nivel legislativo se establecen límites al ejercicio del derecho de huelga, por razón de
la naturaleza del servicio. Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, prevé que

Artículo 82º.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera
garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto
deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción
total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan.

En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma norma determina un listado (artículo
83º), a saber: a) Los sanitarios y de salubridad; b) Los de limpieza y saneamiento; c) Los de electricidad, agua
y desagüe, gas y combustible; d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; e) Los de
establecimientos penales; f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte; h) Los de
naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional; i) Los de administración de
justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados por
Ley.

De allí que, en lo que respecta al derecho de huelga debemos considerar que el Perú ha ratificado el Convenio
sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación de 1948 (Convenio OIT N.º 87) y el
Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio OIT N.º 98), los
cuales forman parte del derecho nacional (artículo 55º de la Constitución), y constituyen cláusulas
 hermenéuticas conforme a los cuales deben ser interpretados los derechos y libertades que la Constitución
reconoce (Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución).
En consecuencia, a partir de la interpretación dada a lo dispuesto en los referidos convenios por el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, la misma que reviste el carácter de soft law para
el derecho interno; en materia de la relación entre el derecho de huelga y los servicios públicos esenciales, se
ha configurado que el establecimiento de servicios mínimos en el caso de huelga sólo debería poder ser
posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el sentido estricto del término); 2) en aquellos
servicios no esenciales en el sentido estricto del término en los que huelgas de una cierta extensión y duración
podrían provocar una situación de crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la
población podrían estar en peligro, y 3) en servicios públicos de importancia trascendentales.
4. TIPOLOGIA:
Criterios de clasificación:

a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

 Los trabajadores por cuenta ajena

 Los trabajadores asalariados

 Los funcionarios

a. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

 Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

 Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

 Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación

contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan.

a. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

 Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades
productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un
ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la
finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

 Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico,
 pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de
todo el proceso productivo.

 Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del

trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de

cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y
huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más
amplios.

 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona
las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.

 Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente,

unas después de otras.

 Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias
localidades.

a. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

 Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

 Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

3. Reconocimiento

La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha desarrollado

el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de producción capitalistas. La huelga
como hecho se hace presente a partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo
asalariado. Su reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de manera
paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración como derecho
constitucional gracias a la mención específica que trae, primero, la Constitución del Estado de
Querétaro, y más adelante, la Constitución Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al
reconocimiento constitucional del derecho de sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de un
movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para utilizar
esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u
obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una formación
 capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y a propósito del
surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento jurídico tiene lugar.

LA PRIMERA NORMA SOBRE EL DERECHO DE HUELGA EN EL PERU

El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao, que
constituyó significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus
características y proponer una forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto
supremo el 24 de enero de 1913.

Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado el

reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores, que participaron de la
Constitución de Querétaro de 1917 y de la México de 1918

Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:

 Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres delegados
cumplirían la función de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante éste todas las
reclamaciones suscitadas.

 Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un sistema
por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual proporción, sin
intervención alguna del Estado.

 Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos, ahora

también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se resolvían las diferencias o fracasaba
el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización laboral. La huelga, conforme a este
dispositivo, sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

 Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

 Realización de una notación secreta.

 Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.

 Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante votación y con
acuerdo de la mayoría absoluta.

 "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran significativamente
simples y favorables al patrón, en comparación con los exigidos a los obreros para ejercer el
derecho de huelga.
 Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a aquéllos que individual
o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan el libre ejercicio de la industria, el comercio
y el trabajo". asimismo, quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones
públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para restringir el
conflicto a la nueva paralización y evitar su desborde fuera del ámbito de las empresas o
actividades involucradas.

 La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en la intendencia

de Policía de Lima en una sección encargada del registro estadístico de huelgas y cierres.

EL MARCO CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DE HUELGA Y LA LEGISLACION

PRECONSTITUCIONAL VIGENTE

El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de nuestra Constitución

donde además establece que debe ejercerse en armonía con el interés social; y que tendrá
excepciones y limitaciones como debe de tenerlo

Requisitos para el reconocimiento

El D.S. N° 010-2003-TR; TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo señala claramente que
para que el derecho de huelga sea reconocida se requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales de los trabajadores
en ellas comprendidas.

b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a los que comprende,
reunidos en asamblea y mediante rotación universal, individual, directa y secreta. El acta de
asamblea deberá ser refrendada por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la
localidad. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada por las
bases.

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo menos con cinco (05)
días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.

d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

 Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR
establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la empresa, o en
la categoría, sección o establecimiento determinado de aquella, según el caso, se encuentran o no
afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de confianza.

El ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociación directa entre
las partes respecto de la materia controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será convocada por no menos de

la quinta parte de los trabajadores afectados por la huelga y se sujetará a los mismos requisitos que
la declaratoria de huelga.

5. Prohibiciones

No se considera huelga legal cuando se comete algunas modalidades irregulares tales como:

 Paralización intempestiva.

 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.

 Trabajo a desgano, a ritmo lento o reglamento.

 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores

permanezcan en el centro de trabajo.

 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

 La violencia sobre bienes o personas.

 Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la

empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los
bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.

 Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

 Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría
que ser sancionada conforme a ley.
 6. Efectos jurídicos

La huelga produce los siguientes efectos:

a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con

excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de
dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación
de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.

d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de

servicios.

7. El lock out

El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una o varias
unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y empleados a que acepten las
decisiones que tratan de imponer.

El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

 Es una iniciativa o respuesta del patrón.

 No implica coalición.

 Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:

 Su motivación

 Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos reivindicativos (el
tipo más frecuente).

 Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir del personal a
ciertos elementos considerados como indeseables.

 Su extensión y modalidades.
 Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.

Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo de 1864 que
derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la "coalición patronal". De hecho la
jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud
a ciertas condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que
trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de conciliación
(acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe
el contrato de trabajo, salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso,
salvo que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en
caso de ruptura abusiva.