CONCEPTO DE DERECHO A LA HUELGA

El derecho a la huelga debe entenderse como una facultad legal, es decir, aun cuando parezca ser
un juego de palabras, debe ser comprendido como aquella actitud concertada por un grupo de
trabajadores que pretende lograr tener implicaciones jurídicas, situación que, precisamente por la
intencionalidad de la colectividad obrera, debe ser regulada por leyes.[CITATION Per16 \l 3082 ]

Nuestro ordenamiento jurídico entiende al derecho a la huelga, por un lado, según el Art. 72 del
TUO de la Ley de relaciones colectivas del trabajo, conceptúa como huelga a la suspensión
colectiva de trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo, este modelo establecido en el artículo 72 ha
sido prácticamente con unanimidad entendido por la doctrina nacional como una
conceptualización clásica y si hay un modelo clásico es porque existe contraposición un segundo
modelo y este segundo modelo es el modelo polivalente. El modelo polivalente brinda valor a
distintas manifestaciones de protestas de trabajadores con el fin de generar presión al empleador
y así lograr el pacto colectivo. Entre estas manifestaciones, encontramos supuestos en las que, sin
realizar el abandono del centro de trabajo, se genera la afectación económica buscada, como, por
ejemplo, el caso de la huelga del reglamento.

A nivel Jurisprudencial, el TC en el Expediente N 008-2005-PI/TC sustenta que:

Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser
previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen 31 , " TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de
cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica -Sin violencia
sobre las personas o bienes- y con abandono del centro de trabajo. Por ende, huelguista será
aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reinvindicatorio. Por
huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la
ley.

EJERCICIO DEL DERECHO A LA HUELGA

La huelga, en cuanto al sujeto titular, es un derecho de titularidad individual, es decir, de cada

uno de los trabajadores pero que requiere para su ejercicio una fuerza colectiva, no puede hacerse
huelga en modo individual, sino que se requiere de un universo de trabajadores que se adscriban a
esta posibilidad.

Por otro lado, si un trabajador en concreto no pueda oponerse a no realizar huelga, ocurrirán las
posibilidades intrasindicales, conforme estatuto si estamos hablando de un trabajador afiliado,
para poder sancionar el no plegarse a la medida de fuerza, asimismo, en caso de un trabajador no
afiliado podríamos adentrarnos en otros supuestos como es la relación de la huelga y derecho de
terceros, en este caso es especifico se aprecia los piquetes positivos y negativos, los primeros son
aquellas manifestaciones de los huelguistas que por lo general tienen como fin publicitar la
medida de fuerza, además es permitible por nuestras normas imperativas y se encuadra dentro
del ejercicio de libertad sindical, los piquetes negativos son cuando cuentan con actos lesivos de
personas naturales o jurídicas, por ejemplo, si durante la actividad de huelga se impide el ingreso
al centro de trabajo de trabajadores que no se desean plegar a la huelga, más aun si se genera
violencia.

El Tribunal Constitucional deja claramente establecido que el ejercicio de los derechos laborales
colectivos, en especial el derecho de huelga, debe ser conforme a la Constitución y al
ordenamiento jurídico vigente. Dicho ejercicio comporta el respeto de los derechos de terceros,
en particular de los del empleador. En tal sentido, nuestro sistema jurídico proscribe, prohíbe y
sanciona los actos violentos y aquellos que puedan configurar delitos. Incurrir en tales actos
comporta un ejercicio ilegítimo de los derechos.[CITATION Tri \l 3082 ]

REQUISITOS PARA LA DECLARACION DE HUELGA:

1. Es necesario que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos
o profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
2. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y
que en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos
en su ámbito.
3. El acta de asamblea deberá ser refrendada por Notario Público o, a falta de éste, por el
Juez de Paz de la localidad.
4. Tratándose de sindicatos de actividad o gremio cuya asamblea esté conformada por
delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y ratificada
por las bases.
5. Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con cinco (5)
días útiles de antelación o con diez (10) tratándose de servicios públicos esenciales,
acompañando copia del acta de votación.
6. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

El acuerdo de huelga, será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran en la
empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla, según el caso, se
encuentren o no afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo
de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.[ CITATION Var16 \l 3082 ]

La comunicación de la declaración de huelga se sujetará a las siguientes normas:

1. Debe ser remitida por lo menos con cinco (05) días hábiles de antelación, o con diez (10)
días hábiles tratándose de servicios públicos esenciales, adjuntando copia del acta de
votación;
2. Adjuntar copia del acta de la asamblea refrendada por Notario Público, o a falta de éste por
Juez de Paz de la localidad
3. Adjuntar la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios
esenciales
 4. Especificar el ámbito de la huelga, el motivo, su duración y el día y hora fijados para su
iniciación
5. Declaración Jurada de la Junta Directiva del Sindicato de que la decisión se ha adoptado
cumpliéndose para la declaración de la huelga.

Las huelgas en el Perú

Desde el régimen militar hasta la democracia de hoy. Por años, distintos sectores han encontrado
en esta medida una salida para hacer realidad sus reclamos.
El sector Educación ha sido el principal espacio desde el cual el Sindicato Unitario de Trabajadores
en la Educación del Perú (Sutep), desde su instauración en 1972, detuvo al país entero en 1978
con una de las más memorables huelgas y que se prolongó por tres meses y 15 días. 
“Probablemente fue la huelga más grande de la que se tenga memoria, cuando las grandes
centrales sindicales paralizaban a los trabajadores y a la población”, resume así la década del 70 el
historiador y catedrático Manuel Burga.
En aquellos años, los peruanos vivían en una sociedad convulsionada y enmarcada por la
transición del gobierno militar del general Francisco Morales Bermúdez, a uno democrático con la
próxima instauración de la Asamblea Constituyente. 

Para el analista político y director del Instituto de Opinión Pública de la Pontificia Universidad
Católica del Perú, Fernando Tuesta, la movilización que dejó sumergida a la ciudad de Lima entre
el caos y el terror se produjo con la famosa huelga policial del 5 de febrero de 1975, por mejores
condiciones de trabajo.
“Desde un día antes no se veía policías en las calles y el Ejército intervino. El 5 de febrero hubo un
enfrentamiento y una matanza de policías por parte de los militares. Lima fue declarada en
emergencia y con toque de queda”, relata.
Tuesta Soldevilla refiere que, debido a la ausencia de personal policial en las calles, “las personas
salieron a saquear tiendas y a atacar a lo que era lo más significativo del gobierno militar, como
era la prensa”. 

Los actos vandálicos causaron que las instalaciones del diario Correo y Ojo, el antiguo local del
Círculo Militar en la plaza San Martín y el Centro Cívico ardieran en llamas ante la mirada de los
vecinos. Según reportes de la época, 86 personas fallecieron, 162 resultaron heridas y más de mil
fueron detenidas. 
A esta manifestación le siguió la acontecida el 19 de julio de 1979, a cargo de la Confederación
General de Trabajadores de Perú (CGTP). 

El alza de distintas regiones del país contra el aumento del costo de vida, los despidos masivos y
‘paquetazos’, que perjudicaban económicamente a los trabajadores, impulsaron la medida contra
el régimen militar. 
“Ese día se paralizó al país y fue dirigida por la CGTP y otras direcciones, en una época en que los
sindicatos eran mucho más poderosos que ahora. La respuesta del gobierno militar fue el despido
de cinco mil dirigentes”, recuerda.
“Estas paralizaciones tuvieron connotaciones políticas y sociales enormes. Y quizá por su número,
las del Sutep son aquellas que marcaron porque atraviesan territorialmente el país”.
No obstante, con el paso de los años los sindicatos empezaron a perder el poder sobre los gremios
que representaban en regiones, sobre todo a partir del régimen del expresidente Alberto
Fujimori. 
En los años 90, el sindicato pierde combatividad por la gran reforma económica neoliberal del país.
Hay una suerte de fuerza centrífuga de las federaciones regionales con la central sindical”, explica
Manuel Burga.
El docente señala que los principales motivos del gremio magisterial, el cual ha buscado
mantenerse vigente en la historia reciente, han sido las reformas salariales y el reconocimiento de
la dirigencia sindical. Sin embargo, en comparación con este panorama, hoy el mecanismo de
reclamos de los profesores ha cambiado. 

“El Sutep se convirtió en el órgano negociador de la autoridad de turno. Un gran sindicato

combativo y de huelgas finalmente cambió -como lo hicieron los sindicatos en América Latina-. Por
ello, las organizaciones regionales se levantaron por encima de la mesa de negociación ante la
falta de consideración con una actitud más radical, considerando que movilizándose y con
acciones violentas van a conseguir más”, advierte.
Burga sostiene que si el gobierno atiende a estas dirigencias periféricas pone en riesgo toda la
organización anterior. Recomienda que el Ejecutivo no se involucre en estas diferencias “propias
del sindicato”, detrás de las cuales estarían movimientos radicales que están “buscando hacer
política”.“Los tiempos han cambiado”, afirma Tuesta Soldevilla. 

Efectos jurídicos sobre la huelga:

Los efectos que produce la huelga declarada legal son los siguientes: (Mintra)

•En principio, la huelga suspende los contratos de trabajo y, por lo tanto, el empleador no está
obligado a pagar salarios ni demás derechos laborales, pero si la huelga es imputable al empleador
por desconocer derechos laborales o convencionales, sí deberá pagar salarios y demás.
Tampoco puede el empleador celebrar nuevos contratos de trabajo para reanudar las labores,
excepto en aquellas dependencias indispensables para la conservación de los talleres y lugares de
trabajo.

•con excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal
de dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

•Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.

•Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes, salvo
circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de trabajo.

•No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de

servicios.

En otras palabras, como consecuencias de las huelgas se podría decir que: (sesame, s.f.)
La huelga es un derecho de los trabajadores, por lo tanto, nunca deben ser despedidos ni
sancionados. Sin embargo, si el trabajador que interrumpió el trabajo suspende el contrato, en
este caso, el trabajador no tendrá derecho a obtener un representante salarial. Además, los
empleadores no deben tomar acciones o medidas que entren en conflicto con el ejercicio del
derecho de huelga.
En materia de seguridad social, durante la huelga de trabajadores seguirán registrándose, aunque
se encuentren en circunstancias especiales, serán suspendidos, por lo que no recibirán salario.
Por otro lado, los autónomos e independientes no pueden hacer huelga porque no tienen
contrato laboral, por lo que, si deciden hacerlo, tendrán que afrontar las consecuencias de dar por
terminada su labor.

La huelga y la protección frente a la discriminación antisindical:

¿Qué es una conducta antisindical?

Todas las empresas están obligadas a respetar el derecho sindical de los trabajadores, pero qué es,
cuándo ocurre y que reglas se debe cumplir:
El derecho a la libertad sindical se conforma por la libertad de afiliarse a un sindicato, así como el
derecho a desafiliarse a una organización sindical. La libertad sindical y de asociación, es un
derecho humano fundamental, y está reconocido en la Constitución Política del Perú y normas
internacionales.

Por eso, supone el respeto del derecho de los empleadores y de los trabajadores a constituir libre
y voluntariamente las organizaciones que estimen convenientes y a afiliarse a las mismas, y
significa que estas organizaciones tienen derecho a realizar sus actividades con toda libertad y sin
injerencia.
El laboralista Mauro Ugaz, socio de EY explica que una conducta antisindical supone un acto del
empleador que tenga por finalidad entorpecer el fortalecimiento de la actividad sindical. Dichas
conductas pueden afectar a los afiliados a un sindicato (un despido injustificado de un
sindicalizado, por ejemplo) o al sindicato (no darle un espacio para sus comunicaciones, entre
otros).

El convenio 98 de la OIT contempla la protección contra la discriminación y la injerencia

antisindicales. La protección contra la injerencia del empleador incluye todas las fases de la
relación de trabajo, desde la contratación hasta el término de la relación de trabajo.
La discriminación antisindical incluye toda medida que haga que el empleo del trabajador dependa
de renunciar a su afiliación sindical o de no afiliarse a un sindicato. También incluye aquellas que
causan el despido de un trabajador o que redundan en perjuicio del mismo debido a su afiliación
sindical o a su participación en actividades sindicales.
Por esa razón, un trabajador no puede ser despedido a causa de sus actividades sindicales o de las
actividades realizadas en calidad de representante de los trabajadores que estén de conformidad
con la legislación o con convenios colectivos o disposiciones acordadas conjuntamente. (Gestion,
2019)
Personas protegidas y tipos de actos de discriminación antisindical en caso de huelga:
Los principios del Comité de Libertad Sindical consideran ilegítimos los actos de discriminación
contra los dirigentes sindicales que organizan huelgas legítimas, y protegen asimismo a los
sindicalistas y trabajadores que participan en las mismas. El Comité sostiene el principio general de
que «ninguna persona debe ser objeto de discriminación a causa de su actividad o de su afiliación
sindical legítimas, ya sean presentes o pasadas (OIT, 1996, párrafo 690). concretamente, ha
afirmado que:
•Nadie debería ser objeto de sanciones por realizar o intentar realizar una huelga legítima

•El despido de trabajadores a raíz de una huelga legítima constituye una grave discriminación en
materia de empleo por el ejercicio de una actividad sindical lícita, contraria al Convenio núm. 98

•Cuando se despide a sindicalistas o dirigentes sindicales por hechos de huelga, el Comité no

puede sino llegar a la conclusión de que se les está perjudicando por su acción sindical y de que
están sufriendo discriminación antisindical.

•El respeto a los principios de la libertad sindical requiere que a los trabajadores no se les despida
o deniegue el reingreso por participar en una huelga u otro tipo de acción reivindicativa. A estos
fines es irrelevante si el despido se produce durante la huelga o después de la misma.
Lógicamente, debería ser irrelevante igualmente que el despido se produzca con anterioridad a la
huelga si la finalidad del mismo es impedir o sancionar el ejercicio del derecho de huelga.

•Medidas extremadamente graves como el despido de trabajadores por haber participado en una
huelga y rehusar su reingreso implican graves riesgos de abuso y constituyen una violación de la
libertad sindical.

•Nadie debería poder ser privado de libertad, ni ser objeto de sanciones penales por el mero
hecho de organizar o haber participado en una huelga pacífica.

La Comisión de Expertos también postula la protección de trabajadores y dirigentes sindicales

contra los actos de discriminación antisindical y ha constatado que la mayoría de las legislaciones
contiene disposiciones generales o detalladas que amparan a los trabajadores contra los actos de
discriminación, aunque varíe el grado de protección. La Comisión destaca que dicha protección es
un elemento esencial del derecho de sindicación» (OIT, 1994a, párrafo 202) y, a su juicio, es
particularmente necesaria por lo que respecta a los dirigentes y delegados sindicales, habida
cuenta de que, para poder desempeñar sus funciones sindicales con plena independencia, deben
tener la garantía de que no sufrirán perjuicios como consecuencia de su mandato sindical. Este
planteamiento coincide con el del Comité de Libertad Sindical (OIT, 1996, párrafo 724).

Limitaciones y Prohibiciones:

Cuando se abordamos el tema, recordamos la afirmación de Calamandrei en el sentido de que,

desde el momento en que se ha aceptado que la huelga fuera reconocida como un derecho, ello
implica necesariamente aceptar la prefijación de ciertas condiciones o restricciones al ejercicio del
mismo. Y es que cuando sobre una situación eminentemente fáctica, como son las medidas de
autodefensa colectiva, intervienen una disciplina jurídica, aquella situación pasa a encuadrarse en
ese conjunto armónico que es el ordenamiento jurídico general y debe circunscribirse a sus
confines propios con una exigencia lógica ineludible para evitar que exista colisión con otros
derechos que también ese ordenamiento garantiza. Por lo tanto, “si todo derecho nace con un
límite – afirma Valdés Dal – Re – el derecho de huelga no es una excepción; esto es, no es
expresión de una libertad plena y absoluta”.

Así mismo, la huelga no es un derecho absoluto. Ningún derecho lo es. Su ejercicio, para ser
socialmente legítimo, debe respetar y garantizar ciertos derechos fundamentales: la vida, la salud,
la seguridad, la tranquilidad ciudadana. La acción directa debe desenvolverse dentro de un curso
que no invada esos derechos, vale decir, que garantice que los servicios que la ciudadanía recibe
no se interrumpan del todo a pesar de la paralización que pudiera parcialmente afectarlos. Tales
servicios fundamentales para el cuerpo social son conocidos genéricamente como servicios
públicos esenciales

En ese sentido, El Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009, signada

bajo el Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que la Constitución reconoce límites al ejercicio
del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la Constitución], en la medida que en principio no
existen derechos fundamentales absolutos, debiendo protegerse o preservarse no sólo otros
derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos. Derivado de
ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho
de huelga, los siguientes sujetos: a. Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que
desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución), b. Los miembros
de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución). Los magistrados
del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución).

De otro lado, el Tribunal Constitucional en el Expediente N.º 00008-2008-PI/TC, de fecha 22 de

abril de 2009, señala que en el nivel legislativo se establecen límites al ejercicio del derecho de
huelga, por razón de la naturaleza del servicio. Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N.º 010-2003-TR, prevé que Artículo 82º.-
Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento
de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del
personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y
actividades que así lo exijan. En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la
misma norma determina un listado (artículo 83º), a saber: a) Los sanitarios y de salubridad; b) Los
de limpieza y saneamiento; c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; d) Los de
sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; e) Los de establecimientos penales; f) Los de
comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte; h) Los de naturaleza estratégica o que
se vinculen con la defensa o seguridad nacional; i) Los de administración de justicia por
declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados por
Ley .

De igual forma, el Tribunal Constitucional en la Sentencia, de fecha 28 de abril de 2009, recaída en

el Expediente N.º 00026-2007-PI/TC, señala que en lo que respecta al derecho de huelga debemos
considerar que el Perú ha ratificado el Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del
Derecho de Sindicación de 1948 (Convenio OIT N.º 87) y el Convenio sobre el Derecho de
Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio OIT N.º 98), los cuales forman parte del
derecho nacional (artículo 55º de la Constitución), y constituyen cláusulas hermenéuticas
conforme a los cuales deben ser interpretados los derechos y libertades que la Constitución
reconoce (Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución). En consecuencia, a partir de la
interpretación dada a lo dispuesto en los referidos convenios por el Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT, la misma que reviste el carácter de soft law para el derecho
interno; en materia de la relación entre el derecho de huelga y los servicios públicos esenciales, se
ha configurado que el establecimiento de servicios mínimos en el caso de huelga sólo debería
poder ser posible en: 1) aquellos servicios cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, la
seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población (servicios esenciales en el
sentido estricto del término); 2) en aquellos servicios no esenciales en el sentido estricto del
término en los que huelgas de una cierta extensión y duración podrían provocar una situación de
crisis nacional aguda tal que las condiciones normales de existencia de la población podrían estar
en peligro, y 3) en servicios públicos de importancia trascendentales .

El Tribunal Constitucional del Perú, en su Sentencia, signada con el Expediente N 02211- 2009-
PA/TC, de fecha 28 de abril de 2009, ha señalado que a través de la STC 0008-2005 – PI/TC, se ha
señalado que por disposición de la Ley los servicios esenciales constituyen uno de los límites del
derecho de huelga.
Bibliografía
Constitucional Tribunal, T. (s.f.). EXPEDIENTE 311-2005-PA/TC. Sentencia del Tribunal
Constitucional.

Tribunal Constitucional,T. EXPEDIENTE 00026-2007-PI/TC. Sentencia del Tribunal Constitucional.

Tribunal Constitucional, T. EXPEDIENTE 00008-2008-PI/TC. Sentencia del Tribunal Constitucional.

Tribunal Constitucional, T. EXPEDIENTE 00026-2007-PI/TC. Sentencia del Tribunal Constitucional.

Tribunal Constitucional, T. EXPEDIENTE 02211- 2009-PA/TC. Sentencia del Tribunal Constitucional.

Perez Lopez, G. (2016). El derecho de huelga. Instituto de investigaciones juridicas.

Varela Bohorquez, F. (2016). Manual de Derecho Colectivo de Trabajo. 45.

Instituto de Opinión Pública de la Pontificia Universidad Católica del Perú – Derecho laboral
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https://gestion.pe/economia/management-empleo/conducta-antisindical-268870-noticia/?
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Mintra. (s.f.). trabajo transformacion concertada. Obtenido de www.mintra.gob.pe:

https://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/informacion/TRABAJADORES/INF_HUELGA.pdf
sesame. (s.f.). sesametime. Obtenido de www.sesametime.com:
https://www.sesametime.com/assets/diccionario/huelga/