Consideraciones generales.

La constitucionalización del
derecho de huelga y su
regulación internacional.
Modalidades.

Semana: 14
Propósito de la sesión:
Identificar las consideraciones generales sobre el derecho de
huelga y su regulación internacional
Actividades de inicio:
Se organiza un conversatorio sobre la aplicación de las normas
internacionales que regulan el derecho de Huelga.
 Actividades de desarrollo:
Se identifican los principales instrumentos internacionales que
regulan el derecho de huelga.
Artículo 28° de la Constitución
Es estado reconoce los derechos de sindicación,
negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio
democrático.
1.(…..)
2.(…..)
3.Regula el derecho de huelga para que se ejerza
en armonía con el interés social. Señala sus
excepciones y limitaciones.
 LA HUELGA
Desarrollándose negociaciones colectivas, también conocidas
como conflictos colectivos, los participantes poseen medios de
presión para propiciar soluciones favorables a sus propios
intereses, denominadas medidas conflictivas o de conflicto. Y,
si hemos visto que en la esencia de la relación laboral palpita el
tema económico, desde hace tiempo que se ha reconocido como
uno de aquellos instrumentos de presión el derecho de la parte
trabajadora de suspender su prestación o servicio, la facultad
de no laborar, con el fin de respaldar sus requerimientos ante la
parte empresarial
 LA HUELGA
Este medio de acción ha sido reconocido incluso por la Iglesia
Católica; ya en uno de los principales documentos del Concilio
Vaticano II se expresa que “aun hoy día, la huelga puede ser
un medio necesario, aunque sea el último, para la defensa
de los derechos y la satisfacción de las justas aspiraciones
de los trabajadores”
 LA HUELGA
De acuerdo a la Sentencia Nro. 0008-2005-AL, 12/08/2005,P,
F.J., 40, emitida por el Tribunal Constitucional señala que el
derecho de huelga consiste en la suspensión colectiva de la
actividad laboral, la que debe ser previamente acordada por
la mayoría de los trabajadores. Por huelga debe entenderse
al abandono temporal con suspensión colectiva de las
actividades laborales, la cual, dentro de determinadas
condiciones, se encuentra amparada por la Ley. La huelga es
una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho,
tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores
 REQUISITOS DE LA DECLARACION DE LA HUELGA

a. Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses

socioeconómicos o profesionales de los trabajadores en ella
comprendidos.
b. Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente
determinen los estatutos y que en todo caso representen la
voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos en su
ámbito
 REQUISITOS DE LA DECLARACION DE LA HUELGA

c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo,

por lo menos con cinco (5) días útiles de antelación o con diez
(10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando
copia del acta de votación
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a
arbitraje.
 EFECTOS DE LA HUELGA
a. Determina la abstención total de las actividades de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal
de dirección o de confianza
b. Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias
primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con
conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios
 Modelos normativos
Se pueden calificar tres modelos normativos de la huelga-derecho:

a) El modelo contractual: en el cual el derecho se limita a la negociación

colectiva; esto es, se vincula la huelga con la suscripción de un convenio
colectivo. Los juristas lo denominan como huelga instrumentalizada.
b) El modelo profesional: con la cual se determina a la huelga como un
medio de autotutela colectiva en todos los aspectos de la relación laboral,
siendo este el ámbito en el que la misma puede desarrollar su acción y
determinando de esta ma nera el titular del derecho. Adicionalmente,
c) El modelo universal: del derecho en el que se concibe a la huelga como
herramienta de protección de todos los ámbitos de la vida social del
trabajador[
 Modelos normativos
Se pueden calificar tres modelos normativos de la huelga-derecho:

a) El modelo contractual: en el cual el derecho se limita a la negociación

colectiva; esto es, se vincula la huelga con la suscripción de un convenio
colectivo. Los juristas lo denominan como huelga instrumentalizada.
b) El modelo profesional: con la cual se determina a la huelga como un
medio de autotutela colectiva en todos los aspectos de la relación laboral,
siendo este el ámbito en el que la misma puede desarrollar su acción y
determinando de esta ma nera el titular del derecho. Adicionalmente,
c) El modelo universal: del derecho en el que se concibe a la huelga como
herramienta de protección de todos los ámbitos de la vida social del
trabajador
 Formas de regular el derecho de huelga
Tal como lo establece el jurista Neves Mujica, en el Perú se pueden
identificar claramente dos formas de regular el derecho de huelga en
función a la manera cómo se ejecuta:
a. Modelo estático (laboral): la cesación continua y total de labores, con
abandono del centro de trabajo, decidida colectivamente en procura de
objetivos profesionales.
b. Modelo dinámico (polivalente): la conceptúa como toda alteración en la
forma habitual de prestar el trabajo, acordada colectivamente, que busca
satisfacer cualquier interés relevante de los trabajadores[9].
En ambos casos se suspenden las actividades, sin embargo, como hemos
visto, la primera está delimitada, mientras que la segunda permite cualquier
tipo de modalidad (toda alteración en la forma en la que se ejecutan las
actividades) el Perú contamos con una regulación estática, tal como lo ha
parametrado el TUO de la LRCT.
 Límites del derecho a la huelga
a) Los límites internos: Están delineados por la valoración político-social que se hace en un
momento de terminado del fenómeno (modelo), y por la modalidad en que se ejerce la huelga»
Sobre esto, la huelga toma una conceptualización con las valoraciones de la sociedad
(encausada en las políticas públicas).
En ese sentido, estos límites estarán vinculados con las modalidades en las que se ejecuta,
puesto que el ordenamiento regulará su realización.
b)  Los limites externos: Son aquellos que directamente se relacionan con el ejercicio estarían
indicando la protección de otros derechos y bienes jurídicos de igual o superior jerarquía que la
huelga, que eventualmente se puedan ver lesionados por ésta.
Como puede verse, habría límites al derecho de huelga, cuando esta es considerada en sí
misma (internos), y también en función de la tutela de esferas jurídicas de terceros (exter nos) 
En nuestro ordenamiento jurídico, el límite interno coincide con la modalidad positivizada en
nuestras normas. Tal como lo mencionamos antes, el TUO de la LRCT admite una huelga bajo
el modelo estático.
Además de estos límites, también existen un parámetro del ejercicio de este derecho
establecido en nuestra Constitución y en la Ley.
La Huelga
D. Supremo N° 010-2003-TR

Artículo 72.- Huelga es la suspensión colectiva del

trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma
voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el
presente Texto Único Ordenado y demás normas
complementarias y conexas.

Artículo 79.- La huelga debe desarrollarse

necesariamente EN FORMA PACÍFICA, sin recurrir a
ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.

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Actividades de cierre:
Se promueve que cada estudiante analice los principales
instrumentos internacionales que regulan el derecho de huelga.
Metacognición
Se formula la reflexión sobre la constitucionalización del
derecho de huelga y su regulación internacional.
Referencias
Básica:
Neves, M. (2016). Derecho colectivo del trabajo. Palestra Editores. https://bit.ly/3rT7fM0
 
Complementaria:
Arévalo, J. (2016). Tratado de Derecho Laboral. Instituto Pacífico.
Blancas, C. (2015). Naturaleza, Rol y dificultades del arbitraje en la negociación colectiva”. Libro homenaje a Mario Pasco
Cosmópolis, pp. 163-180.
Gómez, F. (2001). Derecho del trabajo: relaciones colectivas de trabajo. Editorial San Marcos.
Neves, J. (2009). Introducción al derecho del trabajo. Pontificia Universidad Católica del Perú.
Ojeda, A. (2017). Los retos del futuro de los derechos sociales y el Derecho Sindical en un mundo globalizado. Sindicalismo y
democracia, pp. 155-172.
Ugaz, M. (2012). La heterocomposición de las negociaciones colectivas de trabajo: el arbitraje potestativo. V Congreso
Nacional de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 263-279.
Ulloa, D. (2016). Medios alternativos a la vía judicial para la solución de conflictos: las figuras de conciliación y la mediación.
Negociación Colectiva y Resolución de Conflictos: una perspectiva comparada entre España y Perú. IUS ET VERITAS,
pág. 231-238.
Villavicencio, A. (2010). La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Plades.