Paola Isabel Luevano Iñiguez

REPORTE DE LECTURA N° 3
1.5.1.-COMPETENCIA.
Se ha dividido la jurisdicción por la razón del territorio, de la cuantía, de materia y
grado. Estos criterios son conocidos con la denominación de competencia.
Es la jurisdicción limitada para el conocimiento de cierta clase de negocios; por
ello, la competencia es la facultad y deber del tribunal de resolverlos.
Tradicionalmente se fija por materia, grado, cuantía y territorio.
COMPETENCIA DE LA JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE
Artículo 705 LFT establece.
1. Por el pleno de las juntas locales de conciliación y arbitraje cuando se trate de:
Juntas de conciliación de la misma entidad federativa.
Juntas especiales de la junta de conciliación y Arbitraje de la misma entidad
federativa.
2. Por la cuarta sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación cuando se
suscite entre:
Juntas locales y federales de conciliación y Arbitraje y el tribunal federal de
conciliación y Arbitraje.
Juntas locales y juntas federales de conciliación y arbitraje
Juntas locales de conciliación y arbitraje de diversas entidades federativas
Juntas locales o federales de conciliación y arbitraje y otro órgano jurisdiccional
CLASES DE COMPETENCIA
Objetiva y subjetiva:
La Competencia objetiva es aquella que se refiere directamente al órgano
jurisdiccional con independencia de la persona física que lo representa. En tanto la
Competencia subjetiva, es la que se refiere a la persona física titular del órgano
jurisdiccional.
Federal y local:
Corresponden a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en el ámbito de su
competencia, el conocimiento y la resolución de los conflictos de trabajo que se
susciten entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos,
derivados de las relaciones de trabajo o de hechos relacionados con ellas.
Por razón del territorio:
II. En los conflictos individuales, el actor puede escoger entre:
a) El Tribunal del lugar de celebración del contrato.
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b) El Tribunal del domicilio de cualquiera de los demandados.

c) El Tribunal del lugar de prestación de los servicios; si éstos se prestaron en
varios lugares, será el Tribunal del último de ellos.
III. En los conflictos colectivos de jurisdicción federal, será competente el Tribunal
Federal; en los conflictos colectivos de jurisdicción local, conocerá el Tribunal
Local del lugar en que esté ubicada la empresa o establecimiento.
IV. Cuando se trate de la cancelación del registro de un sindicato, el Tribunal
Federal cuya adscripción sea la más cercana a su domicilio.
V. En los conflictos entre patrones o trabajadores entre sí, el Tribunal del domicilio
del demandado.
VI. Cuando el demandado sea un sindicato, el Tribunal Federal o el Tribunal Local
más cercano al domicilio del mismo, según corresponda a la naturaleza de la
acción intentada.
BIBLIOGRAFIA:
LUIS GOMEZ YOC. (.). DERECHO PROCESAL LABORAL. 17/09/2021, de
ILUSTRADOS Sitio web:
http://brd.unid.edu.mx/recursos/PracticaProcesal/PL06/Lecturas%20principales/
2.%20Derecho%20Procesal%20Laboral.pdf
PODER FEDERAL. (.). LEY FEDERAL DEL TRABAJO. 17/09/2021, de
GOBIERNO FEDERAL Sitio web: https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-
federal-del-trabajo/titulo-catorce/capitulo-iv/
1.5.2.-IMPEDIMENTO Y EXCUSA.
CAPÍTULO IV - DE LOS IMPEDIMENTOS Y EXCUSAS
Es el obstáculo que evita a una persona física, que funge como juzgador, que
ejerza la función jurisdiccional respecto a un litigio concreto.

Artículo 707 Bis.

Los jueces y secretarios instructores se tendrán por forzosamente impedidos y
tendrán el deber de excusarse en el conocimiento de los asuntos en los casos
siguientes:
I. En asuntos en los que tenga interés directo o indirecto.
II. En asuntos que interesen a su cónyuge, concubino o concubina, o a sus
parientes consanguíneos en línea recta sin limitación de grados, a los colaterales
dentro del cuarto grado, y a los afines dentro del segundo.
III. Si entre el funcionario, su cónyuge, concubino o concubina, o sus hijos y
alguno de los interesados, haya relación de intimidad nacida de algún acto civil o
religioso.
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IV. Si fuere pariente por consanguinidad o afinidad, del abogado o procurador de

alguna de las partes, en los mismos grados a que se refiere la fracción II de este
artículo.
V. Cuando él, su cónyuge o alguno de sus hijos sea heredero, legatario, donante,
donatario, socio, acreedor, deudor, fiador, fiado, arrendador, arrendatario,
principal, dependiente o comensal habitual de alguna de las partes, o
administrador actual de sus bienes.
VI. Si ha hecho promesas o amenazas, o ha manifestado de otro modo su odio o
afecto por alguna de las partes.
VII. Si asiste o ha asistido a convites que especialmente para él diere o costeare
alguna de las partes, después de comenzado el procedimiento, o si se tiene
mucha familiaridad con alguno de ellos, o vive con él, en su compañía, o en una
misma casa.
VIII. Cuando después de comenzado el procedimiento, haya admitido él, su
cónyuge o alguno de sus hijos, dádivas o servicios de alguna de las partes.
IX. Si ha sido abogado o procurador, perito o testigo en el negocio de que se trate.
X. Si ha conocido del negocio como integrante del Tribunal, árbitro o asesor,
resolviendo algún punto que afecte a la sustancia de la cuestión, en la misma
instancia o en otra.
XI. Cuando él, su cónyuge o alguno de sus parientes consanguíneos en línea
recta, sin limitación de grados, de los colaterales dentro del segundo, o de los
afines en el primero, siga contra alguna de las partes, o no ha pasado un año de
haber seguido un juicio civil, o una causa criminal, como acusador, querellante o
denunciante, o se haya constituido parte civil en causa criminal seguida contra
cualquiera de ellas.
XII. Cuando alguna de las partes o de sus abogados es o ha sido denunciante,
querellante o acusador del funcionario de que se trate, de su cónyuge, o de alguno
de sus expresados parientes o se ha constituido parte civil en causa criminal
seguida contra cualquiera de ellos, siempre que el Ministerio Público haya
ejercitado la acción penal.
XIII. Cuando el funcionario de que se trate, su cónyuge o alguno de sus
expresados parientes sea contrario a cualquiera de las partes en negocio
administrativo que afecte a sus intereses.
XIV. Si él, su cónyuge o alguno de sus parientes sigue algún proceso civil o
criminal en que sea integrante el Tribunal, agente del Ministerio Público, árbitro o
arbitrador, alguna de las partes.
XV. Si es tutor o curador de alguno de los interesados, o no han pasado tres años
de haberlo sido.
XVI. Cuando haya externado su opinión públicamente antes del fallo.
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XVII. Exista cualquier otro impedimento legal.

Artículo 707 Ter.
Los juzgadores y secretarios instructores tendrán la obligación de excusarse
inmediatamente que se avoquen al conocimiento de un negocio del que no deben
conocer por impedimento, o dentro de las veinticuatro horas siguientes de que
ocurra el hecho que lo origine o de que tengan conocimiento de él, expresando
concretamente la causa o razón del impedimento.
BIBLIOGRAFIA:
PODER FEDERAL. (.). LEY FEDERAL DEL TRABAJO. 17/09/2021, de
GOBIERNO FEDERAL Sitio web: https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-
federal-del-trabajo/titulo-catorce/capitulo-iv/

1.6.-FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

FUENTE FORMAL
Son fuentes formales las dotadas de fuerza de obligar por mandato de dicho
ordenamiento legislativo, radican en el ámbito propiamente normativo y son las
formas de manifestarse la voluntad creadora del derecho, mediante dichas formas
existe el fundamento de validez jurídica de la norma. Son los procesos de
manifestación de las normas jurídicas”; constituyen las fuentes a las que principal
y necesariamente debe acudir el juez para objetivar su decisión.
El artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo de 1931 determinaba que los casos no
previstos en dicha ley y sus reglamentos, se resolverían de acuerdo con la
costumbre o el uso y, en su defecto, por los principios que se derivaran de dicha
Ley, por los del derecho común en cuanto no la contrariaran y por la equidad.
La costumbre es, en sí misma, una de las fuentes formales generales más
importantes en el Derecho laboral, pero tiene aplicación sólo si se forma en
beneficio de los trabajadores, en cuyo caso, y ante la posibilidad de que exista una
ley que otorgue a los obreros menores beneficios que la costumbre debe aplicarse
por encima de la Ley.
Las fuentes formales de derecho del trabajo son:
 La ley
 La costumbre
 La jurisprudencia
 Principios generales del derecho.
Sobre la ley está la costumbre, e inclusiva la jurisprudencia cuando otorgan aun,
mayores beneficios a los trabajadores.
El hecho creado expresa la causa de origen
FUENTE REAL
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No tienen fuerza para obligar por disposición autoritaria pero aportan elementos o
factores para el conocimiento del derecho o para su más certera aplicación. Las
Fuentes Reales son las que determinan el contenido de las normas jurídicas;
constituyen el “porqué” de cada ley individualmente considerada.
Las fuentes reales son las que están constituidas por los factores o elementos
determinantes del contenido de las normas jurídicas. Son las que efectivamente
integran el derecho, en virtud de que se forman por los actos humanos que
requieren de la tutela jurídica.
Las fuentes reales del derecho laboral son:
 La justicia
 La equidad
 Las necesidades de los trabajadores
 Las aspiraciones obreras
 Las necesidades de los patrones o empleadores
BIBLIOGRAFIA:
. (.). EL DERECHO DEL TRABAJO. 17/09/2021, de UNAM Sitio web:
https://archivos.juridicas.unam.mx/www/bjv/libros/4/1565/8.pdf
.. (.). LAS FUENTES DEL DERECHO. 17/09/2021, de DYNDNS Sitio web:
http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Derecho_Laboral/Pdf/Unidad_02.pdf

1.7.-LOS TRATADOS INTERNACIONALES DEL AMBITO PROCESAL DEL

TRABAJO.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la agencia especializada de la
ONU que se encarga de las cuestiones relacionadas con el trabajo en el mundo.
Entre sus objetivos principales se encuentra fomentar los derechos laborales,
estimular oportunidades dignas de empleo, mejorar la protección social, y reforzar
el diálogo en cuestiones relacionadas con el trabajo.
Está consagrada a la promoción de la justicia social, de los derechos humanos y
laborales reconocidos internacionalmente, persiguiendo su misión fundadora: la
justicia social es esencial para la paz universal y permanente.
La única estructura tripartida de la OIT otorga los mismos derechos a trabajadores,
empleadores y gobiernos a la hora de garantizar que las opiniones de estos
asociados sociales se reflejen de manera fiel tanto en las normas de trabajo como
en la modificación de las políticas y los programas.
La OIT se encarga de desarrollar y supervisar el uso de las normas
internacionales de trabajo que se convierten en convenciones y recomendaciones.
Estas normas cubren todos los aspectos del mundo del trabajo, y establecen
principios básicos y derechos con el fin de garantizar un trabajo digno para todos
los ciudadanos.
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La Conferencia Internacional del Trabajo el 18 de junio de 1998, marcó la

renovación de un compromiso universal entre los Miembros, incluso si no han
ratificado los Convenios en cuestión, de respetar, promover y realizar principios
siguientes: libertad sindical, reconocimiento efectivo del derecho a negociación
colectiva, eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio, real
abolición del trabajo infantil y eliminación de la discriminación respecto del empleo
y ocupación.
BIBLIOGRAFIA:
.. (..). NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO. 17/09/2021, de
ORGANIZACION DEL TRABAJO Sitio web: https://www.ilo.org/inform/online-
information-resources/research-guides/labour-law/lang--es/index.htm

1.8.-LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Y SU CLASIFICACION.

El trabajo es un derecho y un deber social, no es un artículo De comercio, exige
respeto para las partes y dignidad para quien lo presta y debe efectuarse en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia.
Conflictos intrapersonales. Son ese tipo de problemas que un trabajador tiene
consigo mismo, sin involucrar directamente a otro empleado.
Conflictos interpersonales. Pueden ser los más comunes, los que surgen entre
varias personas. Pueden ser entre personas de una misma categoría y nivel o
entre empleados y sus superiores, y surgen por muy diversas razones.
Conflictos intragrupales. También se dan entre varias personas, solo que en este
caso los trabajadores pertenecen al mismo grupo de trabajo, en el que surgen
diferencias o adversidades.
Conflictos intergrupales. Son conflictos similares a los anteriores, aunque en este
caso los problemas son entre miembros de diferentes equipos de trabajo. Pueden
ser solo entre dos personas de grupos diferentes, aunque pueden llegar a
involucrar a todos los miembros de ambos equipos.
Un pilar fundamental de todo sistema jurídico es el establecimiento de
mecanismos eficaces para dirimir las controversias, que garanticen que lo resuelto
se cumplirá inclusive en contra de la voluntad de aquel a quien se le impone una
obligación.
Si bien es deseable contar con un sistema judicial confiable y eficaz, resulta más
sano el activar con la menor frecuencia posible la maquinaria jurisdiccional. Es
muy apropiado que existan variados mecanismos o vías de solución de los
conflictos, habiendo múltiples cauces, las soluciones necesariamente llegarán.
El ámbito de la empresa es un escenario formidable para ventilar los conflictos
obreros-patronales de manera directa. A este respecto resultan de mucha utilidad
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las comisiones mixtas de carácter paritario, que se establecen con las más
diversas funciones