Doc. 1, Evaluación de Desempeño PDF

TRABAJO FINAL
EVALUACIN DEL DESEMPEO

PUESTO: SUBDIRECTORA
Presentan:
Laura Leticia Palacios Gastlum
Ma. Cristina Rojas Zamorano
Karla Gpe. Jacobo Arizmendi
Laura Elena Lpez Lizrraga
Wendy Luca Robles Escoboza
68068
68109
68130
MATERIA: Evaluacin del Desempeo

PROFESOR: Jos Lus Quintana
2 de Mayo de 2008
Cd. Obregn, Sonora.
Evaluacin del Desempeo
CONTENIDO
Introduccin
Antecedentes
Planteamiento del problema
Justificacin
Objetivo
Mtodo
Resultados
Conclusiones
Bibliografa
Anexos
3
4
12
13
14
15
17
19
21
22
I. INTRODUCCIN
La Evaluacin del Desempeo se ha convertido en un elemento esencial dentro

del rea empresarial, pero tambin es muy importante que las Instituciones
Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visin
ms amplia de la manera y el grado en que los empleados estn cumpliendo con
sus responsabilidades.
Cabe destacar que l a evaluacin del desempeo y las recompensas a los

empleados contribuyen a generar un clima de realizacin cuando stos se
disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria. El personal sabe que
ser evaluado de acuerdo con la forma en que desempeen su funcin y que vale
la pena desempearla bien, por lo que u n sistema eficaz de evaluacin del
desempeo, que establezca y d seguimiento a metas para la organizacin en su
conjunto, para los procesos de negocio, para los productos y servicios pero sobre
todo para el desempeo individual de ejecutivos y empleados de la empresa,
ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo.
Es por todo lo anterior, la importancia de realizar este proyecto y de presentar en

este documento los resultados obtenidos a travs de un proceso de Evaluacin
del Desempeo, realizado en una escuela Secundaria, en el puesto de
Subdireccin; el cul arroj resultados muy significativos y permitir a la persona
evaluada tomar decisiones acerca de la manera en que est desempeando su
papel dentro de la institucin; por lo que se espera que el trabajo realizado y los
resultados sean tomados con seriedad.
1.1 Antecedentes
1.1.2 Acerca de la Institucin
-Origen de la escuela
La escuela Secundaria Jos Rafael Campoy fue fundada por el Gobierno del
Estado, siendo el Gobernador el Sr. Rodolfo Elas Calles, en el ao de 1935.
Fungi como su primer Director el ameritado Prof. Lzaro Mercado Murgua,
quin posteriormente fue inspector de Secundarias y despus Director General de
Educacin Pblica del Estado. A peticin de la Sociedad de Alumnos y Maestros
se le impuso el nombre de Jos Rafael Campoy, quin fue sacerdote, maestro,
sabio y Sonorense distinguido.
-Evolucin de material
El primer edificio que ocup fue una casa habitacin de dos pisos ubicada en la
esquina de las calles Guerrero y Sinaloa, la cual fue acondicionada como plantel
educativo. A los pocos aos el Gobierno del Estado construy un edificio
adecuado con todas las comodidades en el Boulevard Rodolfo Elas Calles y 5 de
Febrero, exactamente frente a ITSON, desde el ao de 1955.
-Personal Directivo que ha laborado en la escuela
Desde su origen, la escuela Secundaria Jos Rafael Campoy, ha tenido como
directores y subdirectores a diferentes personas, entre los cules se mencionan
los siguientes:
Directores
Prof. Lzaro Mercado, Prof. Crispn Rivera, Prof. Manuel Pez Durn, Prof. Toms
Czares Prez, Prof. Mara Luisa Fontes Alcanzar, Prof. Rigoberto Lpez
Balmaceda, Prof..Francisco Javier Navarro Cuamea, Prof. Gilberto Verdugo Ruz,
Profa. Gloria Patricia Rascn Chu, Profa. Ana Mara Ruz Anaya
(Actual 2006-
2008), entre otros.
Subdirectores
Prof. Francisco Navarro Cuamea, Profa. Francisca Bufanda Fraijo, Profa. Ma.
Teresa Garca Ramrez, Prof. Tefilo Navarro Salcido, Profa. Gloria Patricia Sarcn
Chu (Actual), entre otros.
Como se puede observar, la Profa. Gloria Patricia Rascn Ch, ha estado en el

puesto de Directora del plantel, lo cul le da una mayor experiencia en un puesto
similar al que ahora labora.
Actualmente se cuenta con un total de 50 personas laborando en el plantel, en

dnde se incluyen, directivos, maestros, personal administrativo y personal de
limpieza. Anexos.
1.2 Conceptualizacin Bsica
Las prcticas de evaluacin del desempeo no son nuevas; desde que el hombre
dio empleo a otro, su trabajo pas a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea
que el uso sistemtico de la evaluacin de desempeo comenz en los gobiernos
y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo, si bien sus orgenes se pierden
en el tiempo, pues es una de las tcnicas de administracin de recursos humanos
ms antiguas y recurrentes, los primeros sistemas en las empresas se
encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1 Guerra Mundial especialmente
dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron
despus de la 2 Guerra Mundial (Fuchs, 1997).
Es importante conceptualizar los trminos relacionados con el diseo de un

sistema de evaluacin del desempeo para obtener un panorama general del
rea.
1.2.1 Evaluacin del Desempeo
Existen varias concepciones acerca de este trmino, La evaluacin del

desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el
cargo o del potencial de desarrollo futuro (Chiavenato, 2000).
Para Sherman,
Brahlander y Snell, es un proceso que brinda la retroalimentacin esencial, para

analizar las fortalezas y debilidades, as como para mejorar el desempeo y
segn
Gibson, 1997 La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico
mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de

desarrollo de cara al futuro. Gibson (1997); en el mbito educacional, Ralph Tyler
(en Casanova, 1999) define la ED como El proceso que permite determinar en
qu grado han sido alcanzados los objetivos educativos propuestos.
En trminos generales se considera a la Evaluacin del Desempeo como Es un

proceso sistemtico para evaluar el rendimiento y potencial de una persona o un
grupo dentro de una organizacin, con la finalidad de verificar si se cumple con
las normas de desempeo establecidas, realimentar al empleado o detectar reas
de oportunidad para realizar mejoras en las mismas.
Es importante mencionar, que el proceso de Evaluacin del Desempeo, tiene por

objetivo Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades; ya su vez
aporta ciertos beneficios para la empresa, para el empleado y para sus
respectivos jefes.
1.2.3 Elementos de un sistema de Evaluacin del Desempeo
Dentro del sistema de Evaluacin del Desempeo, existen ciertos elementos que
sin ellos sera imposible obtener resultados ya que, como su nombre lo dice, es
un proceso el cul se debe seguir paso a paso, los cules se mencionan a
continuacin:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.
2) Determinar quin efectuar la evaluacin.
3) Decidir sobre una filosofa de evaluacin.
4) Superar deficiencias de evaluacin.
5) Diseo de un instrumento de evaluacin.

6) Retroalimentacin de informacin a los empleados
1.2.4 Anlisis, descripcin y especificacin del puesto
Es importante mencionar otra serie de conceptos los cules, aunque no son

mencionados durante el proceso de evaluacin, forman parte de ello, esto es las
definiciones de Anlisis, descripcin y especificacin del puesto.
Se entiende por Anlisis de Puesto, como un procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que
los rodean (Arreola, 1992); Descripcin de puestos es un documento que recoge
la informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo,
el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al
mismo (Mndez, 1998) y se entiende por especificacin de puesto, como se
define
como
el
resumen de
las
cualidades
personales,
caractersticas,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Por lo tanto, el objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP)

no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van
a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para
llevarlas a cabo con xito.
1.2.5 Mtodos de anlisis y evaluacin Desempeo
Antes de evaluar el desempeo del personal, deben definirse bsicamente las

mtodos e instrumentos que se utilizan para analizar y evaluar del desempeo,
los cules van acordes a los objetivos que persigue dicha evaluacin.
Mtodos de Anlisis de Desempeo
Observacin Directa: Es una tcnica que consiste en observar atentamente el

fenmeno, hecho, caso o individuo, entrando en contacto con ellos, tomar
informacin y registrarla para su posterior anlisis (Rivas Gonzlez, 1997).
Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la consideracin

de una persona para conocer, a travs de las sucesivas respuestas que se den,
los datos o circunstancias del asunto a que tales preguntas estn referidas. Ello
es utilizado frecuentemente para facilitar al asegurable la descripcin del riesgo
que se pretende asegurar. (Elisa Barreras 2002).
Entrevista: Es una tcnica de investigacin en la que la persona que entrevista

pide informacin a una persona o personas para obtener datos de un problema o
situacin que se est investigando (Eugenia Correa, 2003).
Diario de actividades: Es un documento el cul incluye una lista diaria, para

que los trabajadores registren cada actividad que desempean, junto con el
tiempo que le lleva el realizarla.
Incidentes crticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento

humano existen ciertas caractersticas fundamentales capaces de llevar a
resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). Es una tcnica sistemtica por
medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los
hechos, positivos o negativos, ms destacados del desempeo de cada
subordinado en sus tareas.
Mtodos de Evaluacin del Desempeo
Es importante para el desarrollo administrativo de toda empresa, tener

conocimiento sobre los puntos dbiles y fuertes del personal, adems conocer la
calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de
seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y establecimiento de
base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
Del mismo modo para lograr el proceso de evaluacin de personal, pueden

utilizarse varios sistemas o mtodos de evaluacin del desempeo o estructurar
cada uno de stos,
en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las
caractersticas de los evaluados.
Los diversos mtodos son: Escala de puntuacin, Lista de verificacin, mtodo de

seleccin forzada, registro de acontecimientos notables, mtodo de verificacin
de campo, enfoques de evaluacin comparativa, Administracin por objetivos,
escala de calificacin conductual y mtodo de autoevaluacin; a continuacin se
define cada uno de ellos, segn William B. Werther Jr. Keith Davis, en su libro,
Administracin de Personal y Recursos Humanos.
Escala de puntuacin: Es un mtodo que evala el desempeo de las personas

mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados, es un
formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y columnas verticales,
las horizontales representan los
factores de evaluacin de desempeo y las
verticales representa los grados de variacin de los factores.
Lista de verificacin: Es un mtodo que se usa para determinar con qu

frecuencia ocurre un evento a lo largo de un perodo de tiempo determinado;
tambin se usa para registrar informaciones sobre el desempeo de un proceso
e inventariar defectos en tems o procesos.
Mtodo de seleccin forzada: Es un mtodo que consiste en evaluar el

desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas
alternativas de tipos de desempeo individual.
Mtodo de registro de acontecimientos notables: Es un mtodo que

demanda que el evaluador lleve una bitcora diaria (o moderadamente, un
archivo en su computadora personal,
consignando en este documento las
acciones ms destacadas -positivas o negativas- que lleva a cabo el evaluador.
Escalas de calificacin conductual: Es un mtodo que se utiliza en el sistema

de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros
conductuales especficos. El objetivo de este mtodo es la reduccin de los

elementos de distorsin y subjetividad.
Mtodo de verificacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado

con base en entrevistas
de un especialista en evaluacin con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus

subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal
desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones.
Enfoques de evaluacin comparativa: Es un mtodo que compara a los

empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que
se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden
utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser
ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
Autoevaluacin: Es un mtodo de evaluacin del desempeo, que consiste en

que los empleados se evalan por s mismos. Se pueden utilizar para determinar
las reas de necesitan mejorarse lo cul puede resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos: Es mtodo para evaluar el
desempeo que
consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los

objetivos de desempeo deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables de manera objetiva.
1.2.6 Juicios en la Evaluacin del Desempeo
La valoracin del rendimiento implica identificar, medir y gestionar el rendimiento

de las personas de una organizacin, estas suelen realizar una valoracin del
rendimiento con fines: Administrativos (decisiones sobre las condiciones laborales
de un empleado, teniendo en cuenta las promociones y las recompensas) y con
10
fines de Desarrollo (decisiones sobre el fortalecimiento de las capacidades

laborales del empleado sin olvidar los consejos y la formacin).
La medicin del rendimiento del empleado implica asignar una cifra o etiquetas
(por ejemplo, excelente) que reflejen el rendimiento de un empleado.
Los formatos ms habituales para medir el desempeo, ms defendibles

jurdicamente y ms prometedores pueden clasificarse de dos maneras: por el
tipo de juicio que se requiere y por el objeto de la medicin.
En primer lugar, los sistemas de valoracin que parten de un juicio relativo piden
a los supervisores que comparen el rendimiento de los empleados con el de otros
empleados que realizan las mismas tareas.
Los juicios absolutos piden a los supervisores que hagan juicios sobre el
rendimiento de un empleado a partir, nicamente, de estndares de rendimiento.
11
1.2 Planteamiento del Problema
Dentro de las teoras de la administracin hemos odo hablar de los diferente

estudios que existen con relacin al recurso humano, desde el enfoque clsico,
cuya idea del hombre es considerarlo como un "engrane" ms de la mquina,
pasando por las teoras humanistas, cuyo centro de estudio es el "individuo",
hasta llegar a las teoras recientes de la administracin, en las que se denota
cierta preocupacin por lo que rodea al hombre, por su desarrollo dentro de la
empresa, por el buen trato, por la comunicacin en relacin con los grupos
informales y por el desempeo ptimo de sus tareas en el cumplimiento de las
metas de la organizacin.
Como en una organizacin no existe un panel de control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la direccin correcta o no, las empresas
tienen que construir sistemas de evaluacin del desempeo que les permitan
verificar si su gente est avanzando o si, por el contrario, tiene problemas que
requieren acciones de mejora.
En un pas como el nuestro, en donde la mayora de nuestras empresas son

pequeas y medianas, es comn que las empresas no posean algn tipo de
mecanismo de medicin del desempeo y si cuentan con l, no siempre miden lo
que realmente deben medir.
La Evaluacin del Desempeo se ha convertido en un elemento esencial dentro

del rea empresarial, pero tambin es muy importante que las Instituciones
Educativas opten por implementar este proceso, ya que permite tener una visin
ms amplia de la manera y el grado en que los empleados estn cumpliendo con
sus responsabilidades.
Pero Cul es la importancia de medir el desempeo humano dentro de la

organizacin?
12
1.3 Justificacin
Lo que pretende la evaluacin es identificar los aspectos que necesitan ser

mejorados para establecer planes de formacin, reforzar sus tcnicas de trabajo
y gestionar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
El aplicar una evaluacin del desempeo puede ser til en ciertos indicadores
como la economa, el cul es hoy en da un elemento el cul cuidad todas las
empresas, y mediante este proceso se podra verificar si los empleados
realmente estn desquitando el pago que se les brinda por realizar sus labores.
Este proyecto se realiza porque al trmino de este, se pueden adquirir grandes

recompensas tanto para el empleado como para organizacin en general.
Algunos de estos beneficios para los superiores son: Evaluar desempeo y
comportamiento de los subordinados, proponer medidas de seguridad y poder
comunicarse
mejor con los subordinados; a su vez, los subordinados tambin
tendran ciertos beneficios tales como: Conocer las reglas del juego y
expectativas del jefe, saber que medidas esta tomando el jefe, adquirir
condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica, mejorar relaciones humanas
y una mejor estimacin del potencial de desarrollo; cabe mencionar que la
empresa tambin se ve beneficiada, ya que est en condiciones de evaluar su
potencial humano a corto, mediano y largo plazo, se detectan reas de
oportunidad y estimula a mayor productividad.
Asimismo, el proyecto es significativo en medida de que como futuros

profesionistas en Licenciados en Ciencias de la Educacin, se tiene una
perspectiva ms amplia en reas distintas a la docencia, la cul se tena como
creencia de nica rea de desempeo laboral.
13
1.4 Objetivo
El proyecto de evaluacin del desempeo del Subdirector de una escuela

Secundaria, tiene como objetivo evaluar el desempeo de Subdireccin, para
posteriormente proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que
el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades.
Asimismo, se tiene como objetivo, motivar a los encargados de la institucin para

evaluar el desempeo de sus empleados, dejando en claro, que no solamente se
puede medir el desempeo del puesto en el cul se esta realizando el proyecto, sino
que es posible evaluar cualquier puesto; ya que muchas veces existen problemas
dentro de la institucin, y nunca se realiza un proceso como este, pudiendo ser este
un medio fcil y sencillo para solucionar los problemas.
14
II. MTODO
Como todo proceso de investigacin, es preciso seguir una metodologa para

llegar fcilmente a la obtencin de resultados, y poder tener una gua de los
pasos que realizan a lo largo de este. (Anexos)
Para llevar a la prctica el siguiente proyecto, fue necesario primeramente adquirir

conocimientos tericos acerca de la temtica en la cul se basa el proyecto, esto fue
posible a las diferentes consultas bibliogrficas que se hicieron, buscando la opinin
de diversos autores.
Despus se inicia con la bsqueda de una institucin en la cul se cuente con un

puesto de Subdireccin, ya fue el puesto a evaluar el cul fue de comn acuerdo
entre los integrantes del grupo; para esto se eligi la Escuela Secundaria Jos
Rafael Campoy, en dnde la prctica fue autorizada para realizarse en el tuno
matutino.
Una vez autorizado el proyecto, se realiza una entrevista con el jefe inmediato del
puesto a evaluar y con la misma persona evaluada, con la finalidad de conocer
acerca del puesto y poder as elaborar la descripcin y especificacin del puesto;
para esto se solicit el perfil de puesto de Subdireccin, segn la Secretaria de
Educacin Pblica, el cul ayud a tener una visin ms amplia acerca del puesto.
Otros instrumentos utilizados para recabar informacin acerca del puesto, son los
diferentes mtodos para el anlisis de puestos, entrevista, cuestionario, observacin,
incidentes, diario de actividades, los cules se han descrito en el captulo anterior.
Despus se
elabor
una tabla de Parmetros y Juicios para determinar el
desempeo del subdirector una vez que se obtenidos los resultados.
Posteriormente a la aplicacin de los mtodos anteriores, se realiz un instrumento

para evaluar el desempeo Escala de Puntuacin, el cul consta de
52
indicadores, para calificarse en un nivel de desempeo de Excelente, Muy bien y
15
Bien; lo anterior fue aplicado a la Directora de la Institucin, docentes, directivos y a

la persona evaluada, en este caso la subdirectora.
Por ltimo, se obtuvieron los resultados, buscaron un sistema para validar y graficar
los resultados, para despus considerar la tabla de juicios y proporcionar
un
resultado ms formal a la evaluacin y poder as hacer entrega de los resultados.
16
III. RESULTADOS
Para obtener los resultados obtenidos a travs del proceso de Evaluacin del
Desempeo, se clasific los resultados en los diferentes criterios que fueron
evaluados durante el proceso; a continuacin se muestran los resultados:
Director
Comparacion entre Jefe y Subordinado

100.00
95.83
95.83
93.75
87.50
96.30
100.00
91.67
es
si
fe
ro
lp
r fi
Pe
Re
Ac
t.
la
c
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va
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s
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Ap
la
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on
.P
Es
ed
83.33
Ad
95.24
95.24
92.59
al
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Subdirector
Parametros
En la grfica anterior se puede observar que existe una ligera diferencia entre los
resultados obtenidos por parte de la Directora y la Subdirectora del plantel.
Comparacion entre Profesores y Subdirector

91.67
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
93.75
100.00
95.83
Subdirector
100.00
100.00
100.00
91.67
93.75
Profesores
95.24
92.59
Parametros
lp
r fi
Pe
Ac
t.
ro
fe
si
va
lu
.A
la
c
Re
on
al
es
lo
r
n.
s
re
ad
Re
la
c
.P
ec
.T
Ap
Ad
on
.P
Es
ed
83.33
Al igual que en la grfica anterior, se puede observar una ligera diferencia entre
los resultados obtenidos, en este caso se compara los resultados de los Docentes
y Directivos con los resultados de la Subdirectora.
17
Considerando la tabla de juicios, se observa que el desempeo de la Subdirectora

es Excelente obteniendo un porcentaje del 95%, pues cumple con todas las
actividades bsicas de su perfil de puesto y adems da una aportacin extra,
destacndose por la calidad de sus responsabilidades.
18
IV. CONCLUSION
Tomando en cuenta los resultados obtenidos a travs del proyecto de Evaluacin
del Desempeo, se puede concluir que se obtuvieron buenos resultados, y estos
fueron entregados a la subdirectora y directora de la Institucin, lo cual ser de
gran satisfaccin y motivacin para ambas personas.
De acuerdo a los objetivos que fueron planteados, se puede decir que estos
fueron alcanzados satisfactoriamente, ya que parte
del proceso de evaluacin
del desempeo es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera

en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades, y as
fue como se hizo presentando a las personas interesadas los resultados
obtenidos.
Consideramos que para evaluar el desempeo, se deben elegir los instrumentos

ms adecuados a las caractersticas del puesto, ya que no todos se pueden
adaptar fcilmente, cabe destacar que muchas veces el proceso de evaluacin del
desempeo se puede basar en todos los instrumentos.
La evaluacin del Desempeo, puede ser utilizada en diferentes contextos como

en diferentes empresas e
instituciones educativas, pudiendo evaluar los
diferentes puestos que en estas se desempean y lo ms interesante, es que se

pueden obtener resultados muy satisfactorios aun cuando estos resulten
negativos, ya que para este tipo de situaciones se emplean tcnicas como
realimentacin la cual es importante que se realice de la manera ms apropiada
en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad.
Por ltimo, se considera que
la realizacin de este trabajo proporciona una
experiencia enriquecedora, ya que se aprende en teora los conceptos y

procedimientos ms importantes que forman parte del proceso de Evaluacin del
Desempeo, adems este trabajo no solo qued en forma terico, sino que se
pudo llevar a la prctica, lo que hace que como alumnos se adquiera un
conocimiento significativo. Como futuros profesionistas en Lic. en Ciencias de la
19
Educacin, permite tener una concepcin ms amplia acerca de las diferentes

oportunidades que tenemos para crecer y desempearnos en el rea de
Evaluacin de Desempeo.
La Evaluacin del Desempeo, como ya se ha mencionado puede ser utilizada en

cualquier situacin en la que se tenga por objetivo, conocer acerca del
desempeo de una persona dentro de rea de trabajo/estudio, lo cual abre an
ms diferentes reas de oportunidad.
20
BIBLIOGRAFA
Chiavenato, Idalberto (1998), Administracin de Recursos Humanos. Quinta Edicin.

Editorial McGraw Hill. Santaf de Bogot Colombia.
Kast, Fremont; Rosenzweig, James ( 1985). Administracin en las Organizaciones,
Enfoque de Sistemas y Contingencias. Cuarta Edicin. Editorial McGraw Hill. Mxico D.F
Chiavenato, Idalberto (1993), Administracin de Recursos Humanos. Cuarta Edicin.
Editorial McGraw HIll. Santaf de Bogot Colombia
William B. Werther Jr. Keith Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 5ta.
Edicin. Editorial McGrawwHillg
Santiago Castillo Arredondo . Vocabulario de Evaluacin Educativa. Editorial Pearson
La evaluacin de desempeo en la administracin de los recursos humanos.
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html
Sabino
Ayala
Villegas.
Texto
Universitario
Primera
Edicin,
2004
http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/evaluaciondeldesempen
opersonal/default2.asp
Ma. del Carmen Garca Domnguez La importancia de la evaluacin del desempeo.

Artculo http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html
21
22
MTODOS DE ANLISIS DE DESEMPEO
INSTITUTO TECNOLGICO DE SONORA

UNIDAD OBREGN CENTRO
Prof. Jos Luis Quintana Padilla
CUESTIONARIO DE ANLISIS DE PUESTOS
Instrucciones: El presente instrumento pretende recoger informacin relativa a las

actividades del puesto Subdirector del Nivel Secundaria, por lo que se le invita a participar de
la manera ms atenta y sincera en la aplicacin del mismo. La informacin provista ser
tratada con absoluta seriedad y confidencialidad.
Escuela secundaria _________________
Identificacin del puesto

Nombre del puesto:
Nombre de la persona que ocupa el puesto:
Departamento al que pertenece:
Supervisor:
Actualizacin del anlisis

Ultima fecha de la revisin del anlisis del puesto:
El anlisis del puesto fue realizado por:
Descripcin resumida
Descripcin breve del puesto:
Actividades
Describa en detalle las caractersticas acadmicas que es necesario poseer para
desempear el puesto:
Deberes y obligaciones
23
1.- Las tareas de este puesto se clasifican primordialmente como de carcter?

Administrativo:
Supervisin:
Otras:
especifique:
2.- Mencione las actividades que requiere este puesto?
3.-Elabore una relacin de las tareas secundarias que requiere este puesto.
Responsabilidad
4.- Cules son las responsabilidades que requiere este puesto?
Aptitudes intelectuales
5.- Qu caractersticas intelectuales debe de poseer la persona que desempea este puesto?
6.- Cules de las siguientes aptitudes intelectuales son indispensables para este puesto?
Iniciativa:
Creatividad:
Capacidad de juicio:
Amabilidad:
Otras:
especifique:
Conocimientos
7.- Qu conocimientos debe de poseer la persona que desempea este puesto?
24
Experiencia
8.- Cree que es importante contar con experiencia para ocupar este puesto?
Si:
Especificar: ___________________________________
No:
Por qu?:
9.- Cuntos aos de experiencia debe de poseer la persona que ocupa este puesto?
2 aos:
4 aos:
6 aos:
8 aos:
Ms: Cuntos?
mbito Laboral
9.- En qu condiciones fsicas trabaja la persona que desempea este puesto?
10.- Est sometido alguna capacitacin?

Si:
No:
Por qu?:
11.- Cada cunto tiempo?

3 meses:
6 meses:
1ao:
Otros:
especifique:
12.- Qu caractersticas hace que este puesto sea excepcional?
25
13.- Qu relacin tiene con los dems puestos?
14.- Quin se encarga de supervisar su puesto?
Observaciones:
Nombre y firma del Aplicador del Instrumento
Por su cooperacin muchas gracias.
26
UNIDAD OBREGN CENTRO

Prof. Jos Luis Quintana Padilla
INCIDENTES CRTICOS DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR A NIVEL SECUNDARIA.
Datos generales
No. De registro: 001
Nombre del empleado:_____________________________Fecha:___________
Escuela Secundaria_______________________________________________
Instrucciones: Registra en el presente formato las actividades principales que se
realiza en puesto especificado anteriormente.
(Utilizar lpiz No. 2 2.5)
INCIDENTES
POSITIVO
NEGATIVO
1)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
2)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
3)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
4)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
1)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
2)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
3)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
4)Hora:____
_________________________________
_________________________________.
_________________________________.
_________________________________.
OBSERVACIONES:
NOTA: En caso necesario, anexar una hoja a este formato.
Firmas
__________________________________
Nombre y firma del Subdirector del plantel
__________________________________
Nombre y firma de quien registra
:::Se agradece su colaboracin:::
27
OBSERVACIN DIRECTA DEL PUESTO DE SUBDIRECTOR

DATOS DEL PUESTO:
Nombre: _______________________
Puesto: ________________________
Organizacin: ___________________
Fecha: ______________________
antigedad (en el puesto):______
Lugar: _______________________
INSTRUCCIONES: Registra en el presente formato las actividades relevantes del

puesto especificado. Observacin objetiva (una observacin directa se orienta a un
objetivo especifico, este tipo de observacin no incluye el punto de vista personal).
OBSERVACIONES
1.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
2.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
3.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
4.-___________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
5.-___________________________________________________
_____________________________________________________
OBSERVACIONES GENERALES: _______________________________________

_____________________________________________________________________
_________________________
Nombre y firma del observador
______________________
Firma del subdirector
28
DIARIO DE ACTIVIDADES
NOMBRE: __________________________________ EMPRESA: ______________
PUESTO: ____________________________ DEPARTAMENTO: _______________
ANTIGEDAD EN PUESTO: _____________________FECHA: ________________
INSTRUCCIONES: Complete el siguiente Diario de Actividades anotando todas las
actividades que desempea en su trabajo as como el tiempo que le lleva el
realizarlas.
ACTIVIDAD
TIEMPO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10
11.
12.
13.
14.
15.
OBSERVACIONES
Firma del Evaluador
29
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

- Lista de Verificacin
Escala de Puntuacin
30
Administracin por Objetivos
Enfoques de Evaluacin Comparativa
31
Escala de Calificacin Conductual
Diagrama de flujo del Mtodo.
Verificacin de Campo
32
Autoevaluaciones
Mtodo de Seleccin Forzada
33
Mtodo de Registro de Acontecimientos Notables
34
- Diagrama de Flujo, Metodologa

Inicio
Mtodo
Bsqueda de informacin bibliogrfica confiable
Es informacin
relevante??
No
S
Localizacin de la institucin educativa
No
Se autoriz la
prctica?
Aplicacin de observacin directa al Subdirector
35
Continuacin Diagrama de Flujo de Mtodo
Elaboracin de cuestionario, autoevaluacion, Diario de Actividades,

Incidentes Crticos.
Entrevista al Director
Descripcin de
puestos
No
Se
aceptaron los
instrumentos
?
Aplicacin de
cuestionario, entrevista
Aplicacin de Diario de
Actividades, Incidentes
Crticos
Anlisis de los datos obtenidos de la aplicacin de los instrumentos.

Elaboracin y aplicacin de Escala de Puntuacin.
Determinacin de hechos y
resultados
Elaboracin de
conclusiones
Presentacin de resultados a los involucrados en la evaluacin de
desempeo
FIN
36

DEPARTAMENTO DE EDUCACIN
Semestre enero mayo 2008.
Prof.: Jos Luis Quintana Padilla
Tabla de juicios para los resultados
Rango
Medicin
100 95 %
Excelente: cumple con todas las actividades

bsicas de su perfil de puesto y adems da una
aportacin extra, destacndose por la calidad de sus
responsabilidades.
94- 85%
Muy bien: Debido a que cumple con la mayora de

los requisitos del puesto, mostrando una ligeras
oportunidades de mejora, por lo que se recomienda
analizar los aspectos en busca de su mejora
Bien: Cumple aceptablemente sus actividades del
puesto que ocupa.
84-75%
74 60%
Regular: El desempeo de su puesto muestra

deficiencias notables, ya solo en ocasiones cumple
con algunas actividades de su puesto.
59 0%
Malo: no cumple con los requisitos para

desempear sus actividades por lo tanto se le pide
una carta donde se le exhorte a una capacitacin.
37
ESCALA DE PUNTUACIN APLICADA A MAESTROS, DIRECTIVOS Y

ADMINISTRADORES Y SUBDIRECTORA.
Departamento de Educacin
Unidad Obregn Centro
Evaluacin del Desempeo Enero 2008
Formato Escala de Puntuacin
Instrumento #: _______
/______/08
Nombre del empleado: _____________________________________________ Fecha: ________

Departamento: ________________________________________ Puesto: _________________
Nombre y Puesto del Evaluador:______________________________________________________
Presentacin: El presente instrumento pretende recoger informacin relativa a las actividades del puesto Subdirector del nivel
Secundaria por lo que se le invita a participar de la manera ms atenta y sincera en la aplicacin del mismo. La informacin
provista ser tratada con absoluta seriedad y confidencialidad. Indique el nivel de desempeo del empleado con una X segn
su apreciacin, siguiendo los criterios que a continuacin se describen:
EXCELENTE [ E ] (3)
Observo que cumple con dicho aspecto
de su perfil de puesto, destacando por
su calidad y cumplimiento en tiempo.
MUY BIEN [ MB ] (2)

Se pone de manifiesto que cumple con
la mayora de las actividades que debe
desempear.
BIEN [ B ] (1)
Comparto la opinin, no estando
del todo seguro del cumplimiento
del aspecto sealado.
PARMETRO: Administracin escolar

INDICADORES
E
1) Supervisin del personal de la institucin
2) Vigila que los docentes rindan informes de asistencia y evaluacin de sus alumnos y la
planificacin de clase
3) Planificacin de reuniones para comunicar y mantener informado al personal sobre las
disposiciones emitidas por las autoridades educativas
4) Organizacin del personal a su cargo mediante la elaboracin del horario escolar.
5) Supervisin de la elaboracin del control estadstico institucional
6) Opinin sobre su desempeo cuando suple al Director asumiendo las responsabilidades de
ste.
7) Coordinacin de los servicios de oficina e Intendencia
8) Otras (mencione y valore):
Subtotal
PARMETRO: Apoyo Tcnico Pedaggico
9) Supervisin de la calidad de la planeacin escrita de los docentes
10) Supervisin del proceso de Enseanza Aprendizaje de los grupos
11) Pertinencia del apoyo a los docentes cuando es requerido
12) Colaboracin en el cumplimiento de los objetivos educativos
13) Elaboracin del cronograma de actividades educativas
14) Control de asistencia del personal de la institucin
15) Llenado de formato de logros de alumnos
16) Capacitacin, asesoramiento de materiales o tecnologas didcticas.
17) Seguimiento del plan de trabajo (asegurarse de su cumplimiento)
18) Elaboracin de reportes correspondientes a su actividad
19) Desarrollo de proyectos y/cursos de capacitacin para el personal
20) Control del cumplimiento del programa escolar por parte del profesorado
21) Diseo y apoyo de actividades extracurriculares (si aplica)
22) Gestin para el logro de los objetivos educativos o institucionales
23) Creacin de un ambiente propicio para el desarrollo de las labores
Subtotal
NIVEL
MB
B
38
INDICADORES
E
Parmetro: Relacin con los padres de familia
25) Brinda orientacin sobre el avance de los alumnos.
26) Cita anticipada y por escrito (de preferencia) a reuniones escolares
27) Acuerdos realizados con los tutores sobre situaciones acadmicas
28) Atencin de dudas y preguntas de los padres de familia
29) Prudencia, respeto y objetividad en temas relacionados con alumnos
30) Mantiene informados a los padres de familia sobre las evaluaciones y acontecimientos notables
sobre los alumnos
31) Hace llegar los avisos tales como: concursos, reuniones, citas, eventos.
Subtotal
Parmetro: relacin con los alumnos
33) Atencin de las problemticas / necesidades de los alumnos
34) Promueve los valores mediante el ejemplo
35) Fomento a la disciplina y el respeto por parte de los alumnos
Subtotal
Parmetro: actitudes y valores
37) Asistencia y Puntualidad
38) Cumplimiento del horario de su puesto (entrada y salida)
39) Tolerancia, cordialidad y amabilidad
40) Considera con sinceridad las aportaciones del personal a su cargo
41) Habilidad para la resolucin de problemas (propone soluciones)
42) Respeto a las reglas institucionales (cumple y procura que se cumplan)
43) Actitud proactiva mostrada en el desempeo de su puesto
44) Su apariencia personal corresponde al cargo que ocupa (Ropa y pulcritud)
Subtotal
Parmetro: Perfil profesional y otros conocimientos
46) Posee la experiencia requerida para ocupar el puesto
47) Tiene la formacin profesional para desempear el cargo
48) Tiene conocimiento de la administracin escolar
49) Conoce de primeros auxilios (opcional)
50) Participacin dentro del Consejo Tcnico Escolar
51) Concurrencia a las juntas del personal escolar y registro de las actas correspondientes
Subtotal
Observaciones adicionales: Utilice este espacio para sealar aspectos no considerados en el presente
instrumento y desee que sean valorados o en su defecto para realizar aclaraciones sobre aspectos de la
valoracin.
MB
Opinin general del desempeo del subdirector. (seale a continuacin>>
Suma Total
____________________________
Firma del Subdirector.
___________________________
Firma del evaluador
39
CROQUIS DE LA INSTITUCIN
ESCUELA SECUNDARIA
Chihuahua
5 de Febrero
ESCUELA
SECUNDARIA
JOS RAFAEL
CAMPOY #1
UBICACIN
Calle 200
JOS RAFAEL CAMPOY #1
CROQUIS
T A LL
ER ES
AV
TALLERES
CANCHA CVICA
CANCHA DE
BASQUETBOL
AV
AV
AULAS 1ER GRADO
AV
BEBEDEROS
AV
DIRECCIN
DPTO. ADMINISTRATIVO
ESCOLAR
AV
AV
AV
CANCHA DE
FUT-BOL
BEBEDEROS
AULAS 2DO GRADO
AULAS 3ER GRADO

ENTRADA
AV= reas Verdes
40
CUADRO VALORATIVO
BASADOS EN EL PASADO
DEFINICIN
ESCALAS DE
PUNTUACIN
LISTAS DE
VERIFICACIN
Mtodo en el que el evaluador debe

conceder una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una
escala que va de bajo a alto.
Requiere que la persona que otorga la
calificacin seleccione oraciones que
describan el desempeo del empleado
y sus caractersticas.
Obliga al evaluador a seleccionar la
frase ms descriptiva del desempeo
del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
EJEMPLO
VENTAJA
El empleado contesta el telfono:

Excelente (6)__ Muy bien(5)__
Bien(4)__ Regular(3)__ Mal(2)__
Psimo(1)__
Al contestar el telfono:
Lo hace antes de 3 timbres SI_
Saluda al cliente SI_
Resuelve las dudas del cliente No
DESVENTAJA
-Facilidad de su diseo, sencillez de

impartirlo, los evaluadores requieren poca
capa-citacin para administrarlo y se
puede aplicar a grupos gran-des de
empleados.
-Economa, facilidad de
administracin, escasa capacitacin
para los evaluadores y
estandarizacin.
- Distorsiones involuntarias y se
eliminan aspectos especficos de
desempeo
-Posibilidad de distorsiones,
interpretacin inadecuada de
algunos puntos y asignacin de
valores inadecuados
1. Colabora con sus compaeros

2. Busca la forma de resolver las
dudas del cliente
3)Llega temprano a la oficina
-Reduce las distorsiones, fcil de

aplicar y adaptarse, prctico y
estandarizado
-Afirmaciones de carcter general y

los empleados pueden percibir mal las
frases.
Demanda que el evaluador lleve una

bitcora diaria las acciones ms
destacadas que lleva a cabo el
evaluado.
Enero 05 . Cundo no tiene clientes opta

por limpiar su lugar de trabajo
Enero 10. Al percatarse de una fuga, llam
a mantenimiento
Enero 15. AL no funcionar la lnea tel. de
inmediato llama a a dpto de sistemas
-Se refiere exclusivamente al periodo

relevante a la eval., solo se registran las
acciones directamente imputables al
empleado, til para retroalimentar al
empleado y reduce distorsin.
-Gran parte de su efectividad depende

de la presicin de los registros que
lleve al evaluador.
ESCALAS DE
CALIFICACIN
CONDUCTUAL
Utilizan el sistema de comparacin del

desempeo del empleado con
determinados parmetros
conductuales especficos.
*Desempeo Aceptable: Al atender a

los clientes usa palabras adecuadas
*Desempeo Inaceptable: Al atender
a los clientes usa un lenguaje informal.
-El objetivo es la reduccin de los

elementos de distorsin y subjetividad.
MTODO DE
VERIF. DE
CAMPO
Un representante calificado del dpto.

de personal participa en la puntuacin
que conceden los supervisores a cada
empleado.
M.DE SELECCIN
FORZADA
M.DE REGISTRO
DE ACONTECIMIEN-TOS
NOTABLES
MTODO DE
EVAL.COMPARAT
IVA
Se basan en la comparacin entre el

desempeo del empleado y el de sus
compaeros de trabajo.
MTODO DE
ESTABLECIMIEN
TO DE CATEG.
Lleva al evaluador a clasificar a sus

empleados en una escala de mejor a
peor.
DISTRIBUCIN
FORZOSA
Se pide a cada evaluador que ubique a

sus empleados en diferentes
clasificaciones.
EL gerente de ventas evala al

empleado de atencin al cliente.
El gerente evala el desempeo de los

3 empleados de atencin al cliente.
Roberto Corona: 90%

Cristina Rojas: 88%
Axel Zamorano: 85%
MTODO DE
COMPARACIONES
PAREADAS
-La part. De un profesional permite la

confiabilidad y la comparabilidad
aumenten.
-Los resultados de la evaluacin pueden

salir costosos
-Son muy tiles para la toma de

decisiones,
-Los resultados no se revelan al

trabajador
-Se sabe que empleados superan a otros
90%: Roberto Corona
El evaluador debe comparar a cada

empleado con todos los que estn
evaluados en el mismo grupo.
-Los empleados se pueden sentir

menos al salir bajo en la evaluacin.
Ventas
80%: Cristina Rojas-Azel Zamorano
Empleado
1) Roberto C.
2) Cristina R.
3) Axel Z.
-Las inclinaciones personales y los

acontecimientos recientes pueden
distorsionar ste mtodo.
-Los empleados menos favorecidos se

-Elimina las distorsiones de tendencia a
pueden considerar injustamente
la medicin central.
evaluados y las diferencias relativas
entre los empleados no se especifican.
-Supera las dificultades de la tendencia
a la medicin central y los fenmenos de
la excesiva benignidad.
-Est sujeto a fuentes de distorsin

BASADOS EN EL FUTURO
DEFINICIN
EJEMPLO
VENTAJA
Es una tcnica de evaluacin muy til,

tomando en cuenta un objetivo
alentador al desarrollo individual.
Cmo considero mi desempeo laboral

durante este mes?
Cumpl con los estndares establecidos
para ste mes?
-Pueden utilizarse en cualquier enfoque

de evaluacin, su importancia radica en
la participacin del empleado y su
dedicacin al proceso de mejoramiento.
ADMON. POR
OBJETIVOS
Consiste en que el supervisor y el

empleado establezcan conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables.
1) Durante el mes de Febrero se atendern

a 40 personas diariamente por empleado.
2) Se atendern a los clientes en un tiempo
no mayor a 10 minutos.
-Los empleados obtienen el beneficio de

carcter motivacional de contar con una
meta.
ADMON.
PSICOLGICAS
Su funcin esencial consiste en la

evaluacin del potencial del individuo y
no en la determinacin de su
desempeo anterior.
*Contratacin de un especialista para

aplicar diferentes exmenes referente al
estado de nimo de los empleados.
-Con base a estas evalua-ciones se

pueden tomar decisiones de ubicacin y
desarrollo que conforman la carrera
profesional del empleado.
Representan una forma estandarizada

para la evaluacin de los empleados
que se basa en mltiples evaluadores.
Suele utilizarse en grupos gerenciales
que muestran gran potencial de
desarrollo a futuro.
*Contratacin de un especialista e
implementar una serie de simulaciones de
condiciones laborales de la vida real a todo
el nivel gerencial.
-Los resultados pueden ser de mucha

utilidad para ayudar al proceso de
desarrollo gerencial y las decisiones de
ubicacin.
AUTOEVALUAC
IONES
CENTROS DE
EVALUACIN
DESVENTAJA
-Puede que el empleado no sea honesto
al contestar la evaluacin por el miedo a
ser despedido si obtiene una baja
puntuacin.
-Los programas de admon por objetivos
enfrentan dificultades en la prctica, es
posible que los objetivos se centren
nada ms en la cantidad y no en la
calidad.
-Es un proceso lento y costoso
-Es un enfoque costoso en trminos de

dinero y tiempo.
42

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TRABAJO FINAL

EVALUACIN DEL DESEMPEO

MATERIA: Evaluacin del Desempeo

Cd. Obregn, Sonora.

Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del Desempeo

La Evaluacin del Desempeo se ha convertido en un elemento esencial dentro

Cabe destacar que l a evaluacin del desempeo y las recompensas a los

Es por todo lo anterior, la importancia de realizar este proyecto y de presentar en

Evaluacin del Desempeo

1.1.2 Acerca de la Institucin

2008), entre otros.

Evaluacin del Desempeo

Como se puede observar, la Profa. Gloria Patricia Rascn Ch, ha estado en el

Actualmente se cuenta con un total de 50 personas laborando en el plantel, en

1.2 Conceptualizacin Bsica

Es importante conceptualizar los trminos relacionados con el diseo de un

Evaluacin del Desempeo

1.2.1 Evaluacin del Desempeo

Existen varias concepciones acerca de este trmino, La evaluacin del

Brahlander y Snell, es un proceso que brinda la retroalimentacin esencial, para

Gibson, 1997 La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico

mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su potencial de

En trminos generales se considera a la Evaluacin del Desempeo como Es un

Es importante mencionar, que el proceso de Evaluacin del Desempeo, tiene por

1.2.3 Elementos de un sistema de Evaluacin del Desempeo

Evaluacin del Desempeo

5) Diseo de un instrumento de evaluacin.

1.2.4 Anlisis, descripcin y especificacin del puesto

Es importante mencionar otra serie de conceptos los cules, aunque no son

Se entiende por Anlisis de Puesto, como un procedimiento de obtencin de

capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

Por lo tanto, el objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP)

1.2.5 Mtodos de anlisis y evaluacin Desempeo

Antes de evaluar el desempeo del personal, deben definirse bsicamente las

Evaluacin del Desempeo

Mtodos de Anlisis de Desempeo

Observacin Directa: Es una tcnica que consiste en observar atentamente el

Cuestionario: Conjunto sistematizado de preguntas sometido a la consideracin

Entrevista: Es una tcnica de investigacin en la que la persona que entrevista

Diario de actividades: Es un documento el cul incluye una lista diaria, para

Incidentes crticos: Este se basa en el hecho de que el comportamiento

Mtodos de Evaluacin del Desempeo

Es importante para el desarrollo administrativo de toda empresa, tener

Evaluacin del Desempeo

Del mismo modo para lograr el proceso de evaluacin de personal, pueden

en un mtodo de evaluacin adecuado al tipo a y a las

caractersticas de los evaluados.

Los diversos mtodos son: Escala de puntuacin, Lista de verificacin, mtodo de

Escala de puntuacin: Es un mtodo que evala el desempeo de las personas

factores de evaluacin de desempeo y las

verticales representa los grados de variacin de los factores.

Lista de verificacin: Es un mtodo que se usa para determinar con qu

Mtodo de seleccin forzada: Es un mtodo que consiste en evaluar el

Mtodo de registro de acontecimientos notables: Es un mtodo que

consignando en este documento las

acciones ms destacadas -positivas o negativas- que lleva a cabo el evaluador.

Escalas de calificacin conductual: Es un mtodo que se utiliza en el sistema

Evaluacin del Desempeo

conductuales especficos. El objetivo de este mtodo es la reduccin de los

Mtodo de verificacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado

de un especialista en evaluacin con el supervisor

inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus