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EVALUACION 180

EVALUACION 180

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EV ALUACI ON 180

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DEF IN ICIO N
 Es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados.

180 VS 360
 La 180° contempla una evaluación JEFE – EVALUADO.  La 360°, toma un enfoque total de la persona y le pide opinión a todos

CAR ACTER IS TI CAS
 Es una evaluación que aplica la coevaluación y heteroevaluaciòn.  Es un proceso que no llega a finalizar con el simple hecho de haber aplicado la prueba y haber obtenido los resultados, al contrario después se inicia una nueva etapa de análisis para llevar al máximo el resultado esperado, con lo cual se implementan actividades de entrenamiento y capacitación sobre temas específicos.  Al aplicarla la empresa genera credibilidad para la empresa y permite que esta sea identificada en sus relaciones mostrando fortalezas y debilidades.

COMO DEBE SER LA PRUEBA  La prueba debe medir las competencias, su apertura en grados COMO FUNCIONA Estilo: Supervisor o jefe evaluado - pares

QUIEN DEBE EVALUAR  Es importante que la evaluación la realice una persona que tenga conocimiento de las actividades o funciones del evaluado para que de este modo se puedan identificar el grado de sus competencias y reconocer aquellas que no se tuvieron en cuenta. A QUIEN SE APLICA  Su aplicación se realiza en grupos e individual, enfocado por áreas o por ocupaciones, con un instrumento general que contiene competencias especificas para cada ocupación o perfil.

COMO SE DEBE APLICAR
 1. Se sugiere manejar 9 plantillas, es decir, que se entregue a 9 personas.  2. Cuantos más evaluadores participen, el sistema adquiere mayor objetividad.  3. El comportamiento observado se debe relacionar con una competencia y por consiguiente se relaciona con la descripción de la competencia (grado) para dar el resultado.

CO MO P ROCES AR LA INFORMA CIÓN
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Se sugiere que quien procese la prueba debe ser una persona que tenga experiencia en la aplicación de este tipo de evaluación y su respectiva calificación y análisis. Es imprescindible que el procesamiento lo realice un consultor externo que haga una completa síntesis de la prueba. El informe de la evaluación 180° debe ser entregado al evaluado en donde se le da a conocer una síntesis de la metodología que se uso y gráficos explicativos del resultado, acompañado de una retroalimentación sobre las competencias que el evaluado debe mejorar. Preferiblemente debe existir solo un ejemplar del instrumento. Preferiblemente manejar un informe consolidado que se complemente con un análisis de las mismas competencias.

QUE SUCEDE CON LOS GRADOS DE LAS COMPETENCIAS PARA ESTA EVALUACIÓN  Debe interpretarse y hacer correlación la conducta con el grado que define el nivel de desarrollo que ese empleado tenga, respecto a esa competencia, (Por ejemplo A, B, C, D o no desarrollada).

VEN TAJ AS
    A partir de ella se puede emprender acciones sobre una competencia en particular y es una herramienta de Autodesarrollo. Al permitir que los miembros del área participen, permite identificar realmente a los equipos y su rendimiento. Es mucho más confiable que las evaluaciones individuales tradicionales. Para el Gerente o Líder de la compañía suministra información sobre la organización y le permite comprender mejor sus fortalezas y debilidades internas, además de que le da a conocer detalles y recibir sugerencias. Permite realizar comparación de la evaluación con la autoevaluación del evaluado y evaluaciones anteriores tanto del cliente interno como externo.

DES VENTA JAS
  No se da una visión global por parte de todos los posibles evaluadores, y no llega a ser completa como si lo es la 360°. El punto de vista del cliente puede ser una ventaja, al permitirle dar una opinión sobre la competencia del servicio al cliente, pero puede distorsionar la información sobre el desarrollo humano al no conocer realmente al empleado y su desempeño. Se centra mucho en la parte ocupacional sin darle real importancia a la parte personal.

IMP ORTAN TE ME NCI ONAR

Es imprescindible mencionar que esta evaluación se debe aplicar cuando la empresa tenga definido realizar una evaluación por competencias, así mismo debe tener tipificados cada uno de los puestos de trabajo a evaluar, así como las competencias que debe tener cada persona. Es decir el éxito de esta herramienta debe tener presente un adecuado diseño y utilización, junto con un integrado sistema de gestión por competencias.

GRACIAS POR SU ATENCION 69407

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