Forma: 12-173

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO VICEMINISTERIO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO INSTITUCIONAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO NIVEL TÉCNICO PROFESIONAL

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL INSTITUTO VENEZOLANO DE LOS SEGUROS SOCIALES DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS Y ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Período Evaluado:

D

M

A

D

M

A

Desde

01

07

10

Hasta

30

11

10

SECCIÓN “A” DATOS DE IDENTIFICACIÓN 1.Apellidos y Nombres: Cédula de Identidad: Título de Cargo: DATOS DEL EVALUADO

PEREZ MIGUEL 16.365.127
Grado: I Código de Nómina: Código de Clase:

0185 002

ANALISTA DE NOMINA RECURSOS HUMANOS

Ubicación Administrativa: 2.Apellidos y Nombres: Cédula de Identidad: Título de Cargo:

DATOS DEL EVALUADOR

TOVAR CARMEN 13.462.822 RECURSOS HUMANOS
DATOS DEL SUPERVISOR DEL EVALUADOR Código de Nómina:

0127

JEFE DE NOMINA

Ubicación Administrativa:

3.Apellidos y Nombres: Cédula de Identidad:

LADERA GREGORI 12.845.361
Cargo:

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

√ √

El presente instrumento debe ser llenado por el supervisor inmediato en bolígrafo, letra de imprenta y sin correcciones. Para llenar cada sección se recomienda leer determinadamente las instrucciones correspondientes.

El peso total es cincuenta (50) puntos. El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25). Los objetivos deben ser medibles. El objetivo de desempeño individual (ODI) debe guardar relación con el objetivo funcional de la unidad entendiéndose por objetivo funcional la razón de ser de la unidad dentro del organismo. .    En esta columna se debe indicar el peso para cada odi. observables y verificables. en función de su importancia con el objetivo funcional. RANGOS 1 2 3 4 5 DECRIPCIÓN Muy por debajo de lo esperado Por debajo de lo esperado Dentro de lo esperado Sobre lo esperado Excepcional No cumple con los objetivos asignados Cumple parcialmente el logro de los objetivos propuestos Cumple con todos los objetivos asignados Cumple con los objetivos asignados y en ocasiones obtiene logros adicionales Constantemente obtiene logros adicionales PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a cada odi por el rango obtenido por el funcionario. ni menos de tres (3). el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados. El supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos. No deben fijarse para cada empleado más de cinco (5) objetivos. RANGOS: Es la expresión cuantitativa del cumplimiento de los odi alcanzados por el funcionario.  En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa el comportamiento del evaluado. PESO: Es la ponderación del (ODI) expresada en puntos. TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.SECCIÓN “B” OBJETIVO DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL (ODI): se refiere a los logros que cada funcionario debe alcanzar durante un período específico. Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el qué y el cuándo.      En esta columna se indicarán los (ODI) fijados con previo acuerdo entre el supervisor y el supervisado.

EFECTUAR PAGO DE BONOS DE ALIMENTACION A LOS EMPLEADOS DENTRO DE LOS PRIMEROS 4 DIAS DE CADA MES. EMITIR RECIBOS DE PAGOS LOS DIAS 15 Y 30 DE CADA MES. ELABORAR NOMINA LOS DIAS 14 Y 29 DE CADA MES.SECCIÓN “B” ESTABLECIMIENTO Y EVALUACIÓN DE OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL En esta sección se establecen los objetivos de desempeño individual (ODI) que el funcionario debe cumplir en el periodo a evaluar OBJETIVOS DE DESEMPEÑO INDIVIDUAL ANALIZAR SEMANALMENTE LA LISTA DE ASISTENCIA PARA EL CONTROL DE EMPLEADOS. ENTREGAR SOPORTE DE PAGO DE NOMINA LOS DIAS 15 Y 30 DE CADA MES PARA SU APROBACION. PESO 1 8 2 X RANGOS 3 4 5 PESO X RANGO 16 15 10 X X 15 10 12 X 36 5 X 5 50 TOTAL 82 .

RANGOS 1 2 3 4 5 DECRIPCIÓN Muy por debajo de lo esperado Por debajo de lo esperado Dentro de lo esperado Sobre lo esperado Excepcional No esta presente en el desempeño del funcionario Esta presente parcialmente u ocasionalmente Esta presente Esta presente. pero nunca mayor. El peso total es de cincuenta (50) puntos. El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igual o inferior a siete (7) puntos. Se debe ponderar todas las competencias. . en función al cargo que ocupa el evaluado. siendo su sumatoria de veinte (20) puntos. los treinta (30) puntos restantes deben ser distribuidos entre las demás competencias.SECCIÓN “C” COMPETENCIAS: Son los factores de desempeño que facilitan al evaluado la consecución de los odi. en ocasiones por encima Esta presente.  En este cuadro debe seleccionar y marcar con una (X) el rango que mejor describa la presencia de la competencia en el comportamiento del evaluado. El peso de las dos (2) primeras competencias ha sido previamente establecido.       En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia. TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango. consistentemente por encima PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a la competencia por el rango obtenido por el funcionario. PESO: Es la ponderación de la competencia expresada en puntos. RANGO: Es la expresión cuantitativa de la presencia de la competencia en e desempeño del evaluado.

Autodesarrollo: Mide lo motivación para el mejoramiento continuo a través de estudios. Atiende más a los interese organizacionales que a los personales.SECCIÓN “C” EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS En esta sección se ponderan las competencias con relación al cargo y se evalúan de acuerdo al grado en que estén presentes en el evaluado COMPETENCIA PESO RANGOS 1 2 X 3 4 5 PESO X RANGO 14 1. 6 X 6 5. 7 2. Capacidad de análisis y síntesis: Mide la habilidad para identificar y jerarquizar los elementos. cursos. Gestión de procesos: Mide la capacidad que posee el empleado para planificar. Creatividad e iniciativa: Mide la capacidad del empleado para aportar y concretar ideas útiles y oportunas que permitan el mejoramiento continuo de los procesos. Calidad de servicio: Mide el grado en que los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales reflejen el interés por satisfacer los requerimientos de los usuarios externos e internos ofreciéndoles el mejor servicio. Trabajo en equipo: Mide la disposición a la unificación de esfuerzos con el resto de los empleados del área. 5 X 10 8. en la consecución de las actividades y objetivos comunes. logrando una actitud positiva en cualquier situación de trabajo. Compromiso con valores organizacionales: Mide el grado de identificación y responsabilidad con los vales y cultura de la institución. para alcanzar los objetivos establecidos. lecturas y cualquier otra actividad individual u organizacional que aseguren su evolución personal y profesional. Comunicación: Mide la habilidad para recibir. 3 X 9 50 TOTAL 68 . 9 X 9 4. formulando soluciones concretas y relevantes. relaciones principios que integran un sistema. 7 X 7 7. comprender y transmitir en forma oral y escrita ideas e información. organizar y dar seguimiento a las actividades emprendidas. 7 X 7 6. situación o problema. 6 X 6 3. enfatizando la consecución de los resultado con una adecuada administración de los recursos. de manera que facilite la rápida comprensión.

 TOTAL SECCIÓN “B”: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección. para obtener el rango de actuación. ESCALA CUANTITATIVA 100-179 180-259 260-339 340-419 420-500 RANGO DE ACTUACIÓN Actuación muy por debajo de lo esperado Actuación por debajo de lo esperado Actuación dentro de lo esperado Actuación sobre lo esperado Desempeño excepcional DEFINICIÓN DE LOS RANGOS DE ACTUACIÓN Desempeño deficiente. .  Coloque el resultado en el espacio rango de actuación.  PUNTAJE FINAL (B+C): Coloque la sumatoria del total de la sección “b” más el total de la sección “c” RANGO DE ACTUACIÓN: Es la expresión cualitativa del desempeño del funcionario.SECCIÓN “D” CALIFICACIÓN FINAL: es la sumatoria de los puntajes obtenidos en la sección “b” y “c”. así como aquellas actividades que acuerden el supervisor y supervisado. no cumple con los objetivos asignados Desempeño que lo lleva a cumplir parcialmente el logro de los objetivos propuestos Desempeño satisfactorio.  Ubique el puntaje final en la escala cuantitativa. en ocasiones obtiene logros adicionales Desempeño consistentemente extraordinario y contribuye a logros adicionales no implícitos en sus objetivos de desempeño individual SECCIÓN “E” COMENTARIOS DEL SUPERVISOR: Indique cualquier observación que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluación del funcionario. a fin de mantener e incrementar las fortalezas demostradas o para corregir las áreas débiles encontradas. objetivos asignados cumple con todos lo Desempeño por encima de lo esperado y contribuye al logro de los objetivos propuestos.  TOTAL SECCIÓN “C”: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha sección.

exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluación del funcionario. COMENTARIOS DEL SUPERVISOR . así como las acciones a seguir para mejorar el desempeño.SECCIÓN “D” EN ESTA SECCIÓN SE OBTENDRÁ EL RANGO DE ACTUACIÓN DEL EVALUADO CALIFICACIÓN FINAL: Total sección “b” Total sección “c” Puntaje final (b+c) 82 68 150 SECCIÓN “E” RANGO DE ACTUACIÓN: MUY POR DEBAJO DE LO ESPERADO En esta sección.

FIRMA DEL EVALUADO FECHA 30-11-2010 .FIRMAS: Supervisor inmediato: firma del evaluador Jefe inmediato del supervisor: firma del jefe inmediato del evaluador Fecha: indique día. mes y año en que realizó la evaluación FIRMAS: SUPERVISOR INMEDIATO: JEFE INMEDIATO DEL SUPERVISOR: FECHA DE EVALUACIÓN: 30 / 11 / 10 AL SER LLEMADO POR EL EVALUADOR: el evaluado indicará en la casilla correspondiente su acuerdo o no acerca de los resultados de su evaluación COMENTARIOS: el evaluado podrá expresar cualquier observación adicional que considere pertinente sobre su evaluación ¿ESTA DE ACUERDO? SI  NO  COMENTARIOS FIRMA DEL EVALUADO: el evaluado deberá firmar en señal de haber sido notificado de los resultados de su evaluación sin que su firma implique aceptación o no de los resultados.

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