CUESTIONARIO TALENTO HUMANO

1. CULES SON LAS RESPONSABILIDADES, ALCANCES Y OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO

DE TALENTO HUMANO?
Responsabilidades
Apoyar la gestin de la compaa
Representar a los empleados
Cumplir con la liquidacin de sueldos y haberes en tiempo y forma.
Cumplir con la normativa legal y previsional.
Tener una poltica de puertas abiertas.
Crear una cultura que de importancia a la comunicacin.
La conducta de las personas, las relaciones interpersonales afectan directamente el
clima laboral.
Crear un entorno de igualdad.
Asegurar la formacin constante para el puesto de trabajo.
Promover el desarrollo profesional.
Asegurar un entorno de trabajo saludable para el medioambiente.
Fomentar las relaciones con la comunidad.
Alcances

Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Contribuir al xito de la empresa o corporacin.
Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general
Reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organizacin.
Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
Cumplir con las obligaciones legales.
Objetivos
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que
sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.
Contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivacin para realizar los objetivos de la organizacin.
2. QU DEBE HACER EL LDER DE TALENTO HUMANO?
Un lder de talento humano debe influir en la conducta de otros para lograr objetivos
predeterminados, permitiendo identificar a este aspecto como un punto vital y vulnerable en el
desarrollo de una filosofa orientada a la participacin y compromiso por el destino de las
organizaciones y en ltima instancia con el de una nacin.
3. CULES SON LAS TRESC DEL LDER?
Los Conceptos son las ideas

 La competencia, quiere decir que necesitamos gente ms cualificada

Las Conexiones, esto quiere decir tener amistades, vnculos con las personas
Las tres "C" atraern siempre a la cuarta "C" que es el capital
4. CULES ES EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL?
El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella
persona que rena aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos
pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse,
puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el xito deseado al momento de
realizarlo.
5. CMO SE REALIZA EL PROCESO DE PRESELECCIN?

Descripcin clara del puesto de trabajo

Descripcin del perfil de la persona
Seleccin del modo de Reclutamiento
Preseleccin de candidatos (lectura de CVs)
Pre-entrevista telefnica
Primer Entrevista personal (en la que se hace un recorrido por el CV, se observan los
primeros aspectos del candidato)
Evaluacin de habilidades particulares: idioma, dominio de herramientas informticas, etc.
Un 2da y/o 3er entrevista ms profunda
Verificacin de referencias laborales
Evaluacin Psicotcnica (puede hacerse en simultneo con la 2da o 3er entrevista)
Presentacin del candidato a la empresa
Sondeo del resultado de la seleccin post ingreso del candidato (ahora empleado).
Generalmente se hace un contacto con la empresa solicitante para evaluar el desempeo
del candidato. Algunas consultoras dan una garanta de 3 meses.

6. QU TIPO DE EXMENES SE TOMAN EN LA PRESELECCIN?

Pruebas Psicotcnicas.- Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato.
Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en
dos grupos:
Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de
tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas
profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente.
Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la
capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal. Razonamiento
abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial, coordinacin viso
manual, razonamiento mecnico, memoria, etc.
Pruebas de personalidad.- Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de
personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como
autocontrol,
capacidad
de
mando,
introversin,
extroversin,
etc.
Pruebas grafolgicas.- se utilizan en ocasiones en las que se soliciten candidaturas con
informacin manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel
liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc.
Pruebas de conocimientos.- Son aquellas que evalan conocimientos propios de una
profesin. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional
Pruebas de rendimiento.- El procedimiento ms sencillo y obvio consiste en dar al
candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para
ejecutarlo.

Pruebas de inters.- Se usan en las empresas para determinar la idoneidad del individuo,
para oficios especficos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se
van a sentir contentos en estas ocupaciones.
7. CUL ES EL PROCESO DE PLANIFICACIN ESTRATGICA DE LA UNIDAD DE TALENTO
HUMANO?
La Planeacin es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que ha de
seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de operaciones para
realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para su realizacin. Podemos
considerar a la planeacin como una funcin administrativa que permite la fijacin de objetivos,
polticas, procedimientos y programas para ejercer la accin planeada.
El proceso de planificacin estratgica que sigue la unidad de talento humano es.
Analizar como las diferentes reas ejecutan la estrategia vigente
Analizar como el nuevo plan afectara la forma de trabajar
Identificar los puestos clave para gestionar el plan estratgico de la organizacin
Definir el personal y presupuesto que sern necesarios
Establecer tablas de sustituciones para la organizacin del futuro
Garantizar el presupuesto necesario para el funcionamiento del plan
Precisar el sistema de prioridades
El plan deber ser negociado con los sindicatos por lo que ser necesario mantener un
sistema de relaciones sindicales que apoye el proceso de gestin estratgica
8. QUE DEBE CONTENER EL MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA?
Los manuales constituyen una de las herramientas con que cuentan las organizaciones para
facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas. Son fundamentalmente, un
instrumento de comunicacin.
Cuerpo principal: Aquel que ser objeto de consulta es lo que se denomina funciones, normas,
instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Dependiendo estos temas del tipo de manual
de que se trate.
Contenido:
Se
enunciarn
las
partes
o
secciones
integrantes
del
manual.
Esta seccin ser seguida de un ndice en el que, al igual que todo texto, se indicar el nmero
de pgina en que se localiza cada ttulo y subttulo. Es un ndice numrico, cuyo ordenamiento
respeta la secuencia con que se presentan los temas en el manual.
Introduccin: Se explicar el propsito del manual y se incluirn aquellos comentarios que
sirvan para proponer al lector y clarificar contenidos en los captulos siguientes.
Instrucciones para el uso del manual: Se explicar de qu manera se logra ubicar un tema
en el cuerpo principal a efectos de una consulta, o bien en qu forma se actualizarn las piezas
del manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que pierden
vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.
Cuerpo principal: Es la parte ms importante y la verdadera razn del manual, se expresa
claramente las caractersticas de cada puesto de trabajo, las polticas, principios y
requerimientos del mismo, los objetivos del mismo, funciones, autoridad y responsabilidad.

9. QUE DEBE CONTENER UNA BASE DE DATOS DE TALENTO HUMANO?

Estas bases de datos deben contener:
1. Datos personales de cada empleado que, conforman un registro de personal.
2. Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
3. Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un
registro de secciones.
4. Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de remuneracin.
5. Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento
(registro de entrenamiento), etc.
10.
COMO ES EL PROCESO DE CONTRATACIN?
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses,

derechos, tanto del trabajador como la empresa.

Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador
11.
QUE DEBE CONTENER EL PLAN DE INDUCCIN?
Todo programa de induccin debe contener la siguiente informacin de manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa Objetivos.
Organigrama General

Disciplina Interior:
Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de
personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.
En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente
informacin:
Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la
empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el
cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal y la del resto del personal.
12.
QUE TIEMPO DEBE ASIGNARSE PARA LA INDUCCIN?
La organizacin trata de inducir la adaptacin del comportamiento del individuo a sus
expectativas y necesidades. As mismo, el nuevo miembro trata de influir en la organizacin y en
su gerente superior para crear la situacin de trabajo que le proporcione satisfaccin y le permita
alcanzar los objetivos personales.

En este proceso bidireccional, la adaptacin debe ser mutua para lograr la verdadera simbiosis
de las partes, no existe un tiempo especfico depende de las polticas de cada organizacin.
La Forma en que las organizaciones reciben a los nuevos empleados y los integra a su cultura, a
su contexto y a sus sistemas est de acuerdo a las expectativas y polticas de la organizacin.
13.
QU SON LAS PRUEBAS DE COMPETENCIA
Son herramientas con la que cuenta el Selector de Personal a la hora de disminuir el margen de
error a la hora de integrar Una Persona (NO un Perfil) a un puesto de trabajo en una
Organizacin. Lo que se busca es la persona adecuada a un perfil que de antemano ya se sabe
cul es.
14.
CMO FUNCIONA EL PROCESO DE SELECCIN Y CONTRATACIN
Seleccin
Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y
cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas.
Contratacin.
Consiste en notificarle a la persona que se eligi para ocupar el puesto vacante. Es aqu donde
se establece una relacin ms formal con el nuevo empleado.
15.
QU DIRECTRICES O TCNICAS DE ENTREVISTA EXISTE
Se utilizan tcnicas al iniciar la entrevista, tales como la de establecer rapport, para motivar al
entrevistado a cooperar y dar material, como la de escuchar para dirigir la entrevista, la que se
refiere al manejo del lenguaje, y aquella que tiene la finalidad de disminuir resistencias, as como
las que hacen de la entrevista una situacin segura.
Entrevista cognitiva

Tcnica de entrevista basada en principios cientficos de la memoria

Adquisicin

Nosotros decidimos que es lo que vamos a recordar, utilizamos nuestros sentidos y

registramos lo observado
Retencin

Simplemente retenemos informacin hasta que nos requieren recordarlo.

Recordacin

Nosotros recordamos lo que est en nuestra memoria, la precisin depende de la

Adquisicin y Retencin. Se describe slo parte de lo que se recuerda.
16.
QUE DEBE CONTENER EL REGLAMENTO INTERNO DE PERSONAL
Hora de entrada y salida del personal, tiempo destinado para las comidas y periodos de
reposo durante jornada.
Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y
tiles de trabajo.
Da y lugar de pago
Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos,
previos o peridicos, y a las medidas profilcticas que dicten la autoridad.
Permisos y licencias
Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. La suspensin en el
trabajo como medida disciplinaria, no podr exceder de ocho das. El trabajador tendr
derecho a ser odo antes de que se aplique la sancin.
Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrumentaciones para prestar los primeros
auxilios.
17.

QUE ES EL REGISTRO BSICO DE PRODUCTIVIDAD

Con el objetivo de apoyar a la productividad individual los facilitadores de cada sector, agencia o
sucursal deben llevar y controlar el registro bsico individual de productividad en una hoja
electrnica.

Cada empleado u obrero debe llevar diariamente el registro de productividad

Los lderes de cada sector, agencia o sucursal deben llevar y controlar el registro de
productividad en una hoja electrnica. Recurso humanos, consolidara el registro por sector e
institucin e informar al comit de gerencia indicando las medidas de accin aplicables
Si se logra implementar este registro muchas sanciones y problemas de productividad y calidad
disminuirn
18.

QUE SISTEMAS PARA LA EVALUACIN DEL PERSONAL EXISTEN Y CUALES UTILIZAN

Un sistema de evaluacin de personal aporta una fuente de informacin de suma importancia

que repercute en el resto de las siguientes reas entre ellas tenemos las siguientes:
a) Seleccin
Mediante la evaluacin del personal, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y
cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los
resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez
y eficacia del mismo.
b) Formacin
A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas reas, un dato
fundamental para la elaboracin de un plan de formacin integral individual y grupal
(conocimientos tcnicos y habilidades)
c) Anlisis del Potencial
De la evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada trabajador puede
aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles.
d) Ajuste persona-puesto
La evaluacin, acta en el relativo a rendimiento, observacin del grado de adecuacin de la
persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est en un puesto inadecuado donde no
puede desarrollar al mximo sus capacidades.
e) Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un trabajador, se
pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro dentro de la organizacin.
f) Comunicacin interna
La evaluacin del personal implica un proceso de comunicacin entre responsable y trabajador,
proceso en el cual existe un cambio de impresiones sobre formas de trabajar y resultados.
g) Motivacin
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los
responsables hacia sus
colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin dentro de la organizacin.
h) Poltica retributivas
La evaluacin del personal facilita, de una forma ms objetiva, tomar decisiones relacionadas
con retribuciones, incentivos
19.
CUAL ES EL PROCESO DE ENTRENAMIENTO, CAPACITACIN Y FORMACIN DEL
PERSONAL.
Entrenamiento
Acto de proporcionar medios que permitan el aprendizaje en un sentido positivo y beneficioso
para que los individuos de una empresa puedan desarrollar de manera ms rpida sus
conocimientos, aptitudes y habilidades; otorgando beneficios tales como:
a) Preparar personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas de la organizacin.
b) Proporcionar al personal oportunidades para el continuo desarrollo en sus cargos actuales,
como en otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
c) Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima ms satisfactorio entre empleados,
aumentar la motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y
gerencia.
Induccin

Es informar al nuevo personal, respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y
programas, con el objetivo de acelerar la integracin del individuo en el menor tiempo posible al
puesto, al jefe y a la organizacin. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la
empresa,
Induccin en el Departamento de Personal.
Induccin en el puesto.
Ayudas Tcnicas
Capacitacin
Es un proceso continuo, el mismo que est constituido de cinco pasos:
1. Analizar las necesidades: identificar habilidades y necesidades de los conocimientos y
desempeo.
2. Sealar la forma de enseanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades...
3. Validacin: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentacin restringida
a un grupo pequeo de personas.
4. Aplicacin: Se dicta el programa de capacitacin.
5. Evaluacin: Se determina el xito o fracaso del programa.
20.
CUAL ES EL PROCESO DE ESTUDIO Y EVALUACIN DEL CLIMA LABORAL O DEL
ESTUDIO DE LIDERAZGO?
Esta tcnica de diagnstico permite obtener una evaluacin objetiva del grado de satisfaccin de
las personas de una organizacin, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su
percepcin de los problemas existentes.
Existen circunstancias que pueden dificultar la eficacia y objetividad de un proceso de evaluacin
del clima laboral, tales como:
Conflictividad laboral
Insatisfacciones laborales
Falta de comunicacin
Es preciso tener en cuenta estas condiciones por lo que antes de iniciar el proceso de encuesta,
puede ser preciso una campaa de comunicacin previa, con objeto de explicar qu, porqu y
para qu se pretende llevar a cabo este diagnstico.
La evaluacin debe ser totalmente annima y sus resultados publicados a todos los niveles. La
evaluacin debe ir seguida de un plan de mejora encaminado a resolver los conflictos y
problemas que se hayan detectado.
La evaluacin debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de comprobar su
efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.