8- Cuales son las técnicas de recolección de información sobre los cargos?

Entre las principales técnicas de recolección de datos podemos mencionar 5: 

las entrevistas, las encuestas, la observación, el diagrama de flujo y los diccionarios
de datos. 
 Entrevista: una entrevista es un diálogo entablado entre una o más personas.
El entrevistador debe formular algunas preguntas para el entrevistado, con la
finalidad de conocer mejor sus ideas, su forma de actuar o su opinión
respecto a determinado tema. 
 Encuesta: este es un procedimiento mediante el cual el investigador recopila
datos mediante un cuestionario previamente diseñado, el cual se aplica a una
muestra de personas representativa de una población mucho más amplia,
con el objetivo de obtener datos cuantitativos relacionados a un tema en
particular. Este tipo de análisis permite conocer opiniones, costumbres,
actitudes y características comunes de los encuestados. 
 La observación: esta técnica consiste en observar a los individuos en un
contexto determinado. El analista debe cumplir el papel de espectador y tener
una participación activa todo el tiempo. El propósito de la observación
consiste en dar respuesta a los siguientes cuestionamientos: ¿qué se está
haciendo?, ¿cómo se está haciendo?, ¿quién lo hace?,¿cuándo se lleva a
cabo?, ¿cuánto tiempo toma?, ¿dónde se hace?, ¿por qué se hace?
 Diagrama de flujo: es una representación gráfica de los pasos de un proceso
y se utiliza principalmente para conocer el proceso completo de una
investigación.
 Diccionario de datos: este es una recopilación de todos los elementos que
describen a un sistema. El diccionario de datos almacena detalles y
descripciones de estos elementos. Si los investigadores desean conocer
cuántos caracteres hay en un dato, con qué otros nombres se le conocen en
el sistema, o en donde se utilizan dentro del sistema deben ser capaces de
encontrar la respuesta en un diccionario de datos desarrollado
apropiadamente.
 Resumen Tema 1

La descripción de puestos es una práctica que incluye plasmar en papel las

funciones y responsabilidades que componen cada puesto que se detallan en
nuestro estatuto, detallando:
Funciones y objetivos que persigue nuestra estrategia corporativa.
Conocimientos, cualidades personales, características, habilidades y
actitudes que se espera que aporten las personas en el puesto.
La descripción de puestos de trabajo se puede realizar en diferentes pasos:
 Funciona como guía para el reclutamiento y selección de personal.
 Permite definir sueldos y salarios de forma más justa y equilibrada.
 Permite definir planes de compensaciones e incentivos para los empleados.
 Brinda claridad al trabajador respecto a las exigencias del puesto.
 La base para medir el desempeño laboral de los empleados.
 Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
 Maximiza la productividad de los trabajadores.

Resumen Tema 2

¿Qué es perfil de puesto?

Un perfil de Puesto es una descripción de lo que se requiere para ocupar un
puesto determinado en una empresa. En otras palabras, es una lista de
conocimientos y habilidades que debe poseer la persona que realiza el
trabajo, así como las características, actividades y responsabilidades que
conlleva.
¿Como hacer un Perfil de Puesto?
 Descripción general del puesto
Lo primero que debemos identificar en el currículum laboral es un resumen
breve y preciso de su posición y propósito en la organización.
Esta sección le permitirá al lector del currículum, ya sea un empleador,
candidato u otro empleado, obtener una comprensión rápida del papel que
desempeñará el puesto en la empresa. '
Algunas de las partes importantes de esta sección son:
 Propósito del trabajo.
 Departamento al que pertenece.
 ¿A qué puestos reporta ya qué puestos?
 Clientes internos.
  Clientes externos.
 Entidades externas con las que tiene relación (gobierno, proveedores,
accionistas, entre otros)

 Perfil del Candidato

Una vez determinado el objetivo del puesto en la organización, es necesario
conocer el perfil de la persona que ocupa el puesto que se requiere.
Para ello debemos contar con lo siguiente:
 Estudios.
 Conocimientos técnicos.
 Experiencia laboral.
 Otros requisitos (certificados, cursos, idiomas, etc.).
En la medida de lo posible, debemos evitar simplificar demasiado estos
requisitos y no ser demasiado detallados. Recuerde que se puede aprender
mucho en el trabajo. Y muchos requisitos pueden no ser necesarios para el
éxito de la persona en este puesto.

 Competencias Personales y Profesionales

Luego de familiarizarse con los conocimientos técnicos y la experiencia que
debe tener el empleado para el puesto, pasó a identificar las habilidades
requeridas para que pueda implementar estos conocimientos en el campo de
su puesto y con su grupo de trabajo.
Esto nos permitirá seleccionar las pruebas adecuadas para aplicar a los
candidatos, así como crear mejores planes de desarrollo para los candidatos
seleccionados.
Algunos ejemplos de estas habilidades:
 Comunicación.
 Capacidad para delegar.
 Centrarse en los resultados.
 Empatía.
 Actitud de servicio.

 Indicadores de desempeño del puesto

Ya sabemos cuál es el propósito del puesto, quién debe ocuparlo y qué
requisitos se requieren. Ahora debemos determinar cómo se medirá si el
empleado que ocupa el puesto cumple con sus expectativas.
Esto implica alinear los objetivos de trabajo con los objetivos de la empresa y
enumerar los resultados clave que se pueden cuantificar para medir su
desempeño.
 Conclusión

Al Culminar este trabajo, llegamos a la conclusión de que las descripciones de

puestos y los análisis realizados proporcionan a las empresas son herramientas
muy útil y son la base de numerosas actividades en el ámbito de los recursos
humanos. En primer lugar, cabe señalar que el análisis y descripción del puesto
proporcionará a la empresa la información necesaria sobre las características que
debe tener un candidato al puesto, y además es de gran utilidad para identificar la
fuente de contratación, es decir, aquellos lugares, centros, etc., donde es más
probable encontrar a alguien que encaje a la perfección. Asimismo, aportará datos
suficientes para la elaboración de un perfil profesional o cuadro profesional en el
que se especifiquen las características y requisitos profesionales y personales que
debe reunir el candidato para el adecuado desempeño de las tareas y actividades
del puesto.
También servirá como guía para las entrevistas de selección y los diferentes
procedimientos de selección utilizados. Dado que una descripción del puesto indica
las tareas, actividades, deberes y responsabilidades de la persona que ocupa el
puesto, la descripción ayudará a determinar en qué medida la persona se
desempeña de acuerdo con los requisitos del puesto. Así mismo, permitirá a los
empleados comprender su desempeño y la importancia de su trabajo para la
organización. El análisis y la descripción del puesto es una herramienta esencial
para determinar qué sistema de evaluación de puestos utilizar. La evaluación, un
procedimiento diseñado para determinar el valor relativo de los diferentes puestos
que componen una organización, se puede realizar a través del análisis de los
puestos. Esto creará un sistema de pago cada vez más equitativo.