GESTIN DEL TALENTO HUMANO

EDNA ROCO, LETICIA SANTAMARA, NAYIBE

HERRARA, GARY SCHNEYDERTH
POLITCNICO GRANCOLOMBIANO | Gestin del Talento Humano |
Carolina Amaya R.

Entrega III

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

PRESENTADO POR.
EDNA ROCO RODRGUEZ ARIAS 1621980659
LETICIA SANTAMARA MORENO 1621981138
NAYIBE HERRERA RINCON 1023871575
GARY SCHNEYDERTH MONDRAGON 1130619287

TUTORA
RODRGUEZ AMAYA CAROLINA

POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
2016

INTRODUCCN

En el siguiente trabajo observaremos el rea de recursos humanos como de

vital importancia en la organizacin debido a que desarrolla procesos
relevantes en el manejo del personal, lo que demuestra que cada vez toma
ms fuerza e importancia esta rea, donde se deja de ver al ser humano como
pieza clave para mejorar las condiciones de trabajo y volver ms competitiva a
la empresa.

OBJETIVOS

Objetivo general.

Conocer de manera profunda que es el rea de recursos humanos y funciones

en general.

Objetivos especficos.

Dar a conocer la importancia del rea de recursos humanos dentro de

las organizaciones.

Funciones del rea de recursos humanos.

Estructura jerrquica del rea del talento humano

1. DISEAR UNA PROPUESTA CREATIVA PARA PRESENTAR A LA

JUNTA DIRECTIVA DE LA EMPRESA, JUSTIFICANDO LAS
RAZONESPOR LAS CUALES DEBEN CREAR UN REA DE RECURSOS
HUMANOS Y CUALES SERIAN LOS PROCESOS A DESARROLLAR?
Nuestro trabajo se enfoca en las telecomunicaciones, en nuestra empresa
COMMUNICATION CENTER nos encargamos de recibir un gran volumen de
solicitudes, todo esto mediante un telfono.
Se realiz un estudio donde encontramos algunos puntos negativos entre estos
esta la monotona y el individualismo; por lo tanto nos dimos cuenta que es
importante que creramos un ambiente de trabajo adecuado, mediante
incentivos, fomentando el valor, y el espritu de superacin.
Decidimos tener una interaccin constante con nuestros empleados, creando
una atmosfera positiva, fomentando el trabajo en equipo, creemos en la idea
que teniendo un equipo de trabajo motivado tendremos un margen positivo en
la prestacin de nuestro servicio.
Gracias a las mejoras que tuvimos en cuanto a nuestro equipo de trabajo en
COMMUNICATION CENTER nos encargamos de ayudar y asegurar
experiencias positivas en nuestros clientes, lo suficiente para como para
garantizar su satisfaccin.
Contamos tambin con una extraordinaria infraestructura tecnolgica en
telecomunicaciones, Integramos tecnologa, recurso humano y procedimientos
de vanguardia para darles soluciones a nuestros clientes.
Cubrimos con las necesidades empresariales de nuestros clientes en trminos
de optimizar las operaciones internas y la gestin de las relaciones con los
clientes. Ofrecemos servicio de call center para empresas que puedan
incrementan la eficacia de todo su centro de contactos , brindando as una
herramienta de xito que permita una toma de decisiones acertadas dentro de
las empresas o negocios y a su vez sirva para apoyar todas las actividades que
deseen emprender.
De esta manera, con nuestros servicios COMMUNICATION CENTER, usted
podr concentrarse en el ncleo de su negocio mientras nosotros
incrementamos el valor agregado de sus clientes optimizando sus recursos
internos y mejorando su relacin con el usuario final.

2. DEFINIR UBICACIN JERQUICA Y CARGOS DEL AREA DE GESTION

HUMANA.

DIRECCION
GENERAL

COORDINAD
OR DE
PERSONAL

ANALISTA DE
RECURSOS
HUMANOS

ANALISTA DE
PLANES Y
BENEFICIOS

DIVISION DE
RECURSOS
HUMANOS

ANALISTA DE
NOMINA

3. DEFINIR LAS FUNCIONES QUE TENDRA

DEPARTAMENTO DEL TALENTO HUMANO.

SU

CARGO

EL

Requerimiento de Personal: es el proceso de anticipar y advertir el

movimiento de personas hacia el interior de la organizacin. Su propsito es
utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros propsitos ms
especficos de la planeacin de personal incluyen anticipar periodos de
escasez y de sobreoferta de mano de obra, lo que propiciar mayores
oportunidades de seleccionar a los mejores candidatos existentes en el
mercado.
Este proceso se considera como uno de los pilares para la Gestin del Talento
Humano, ya que la informacin suministrada en esta etapa sirve de partida
para la puesta en marcha de otras actividades.
Reclutamiento: es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin, de los cuales se seleccionaran algunos para el ofrecimiento final.
El reclutamiento es importante porque permite tener una cantidad de
candidatos que facilitan un verdadero proceso de seleccin.
Reclutamiento interno: Es el que se da al interior de la empresa y est
conformado por el personal vinculado que est interesado y capacitado para
ocupar dicho cargo. La empresa intenta cubrir est vacante mediante la
reubicacin de empleados los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con
promocin. Entre las ventajas de este tipo de reclutamiento se identifica la a
motivacin que se genera en los empleados, al percibir que la empresa concibe
la oportunidad de ascender, a su vez agiliza el proceso ya que se tiene un
conocimiento previo del empleado al igual que este lo tiene hacia la empresa,
tambin llamado plan carrera.
Reclutamiento externo: es recurrir a diferentes fuentes como universidades,
asociaciones de profesionales, agencias de empleos que provean candidatos
idneos que puedan responder y participar de la convocatoria. Las ventajas de
este reclutamiento es oxigenar la entidad con ideas frescas que aporten
innovacin y cambios positivos. Aumento en el costo y tiempo del proceso,
genera desmotivacin entre los empleados activos.
Seleccin de personal: Este es un proceso completo y complejo, debido a
que se debe escoger a los aspirantes ms idneos para cubrir una vacante de
una organizacin tomando como parmetro los requisitos del perfil del cargo y

sus funciones, adems de las necesidades de la organizacin. Dependiendo de

que tan bien haya llevado este proceso depender el buen funcionamiento y
crecimiento de la organizacin. Una vez que se integra un grupo de solicitantes
adecuado, por medio del reclutamiento, inicia el proceso de seleccin de
personal. Un subproceso importante del ms amplio proceso de dotacin
Este proceso comienza al generarse la necesidad de cubrir una plaza en la
entidad y finaliza con la decisin de la contratacin.
Este proceso se lleva a cabo con dos objetivos: la adecuacin de la persona al
cargo y la eficiencia de la misma en el cargo. En general puede decirse que el
proceso selectivo debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en
especial pronstico respecto de esas dos variables.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la
informacin que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado.
Los criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del
cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisin a la seleccin del
personal para ese cargo.
El proceso como tal se ejecuta utilizando diversas tcnicas como entrevistas,
pruebas de conocimiento, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad, y
tcnicas de simulacin entre otras. En cualquier caso, para la evaluacin de los
candidatos se deber considerar como factores a evaluar: Preparacin
acadmica, evaluacin de competencias, prueba de conocimientos, evaluacin
de la experiencia laboral y evaluacin del desempeo, test de personalidad
entre otras. Para los candidatos de fuente externa, se investigarn las
referencias laborales.
Contratacin: La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar
como procesos interrelacionados, debido a que una persona por lo regular no
la contrata una empresa antes de pasar por un proceso de seleccin
La contratacin se lleva a cabo entre la organizacin y el trabajador y consiste
en formalizar cordialmente la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses y derechos, tanto del trabajador como de la empresa de acuerdo a las
leyes laborales del pas se consolida en un documento Contrato, dentro del
cual deben quedar claros aspectos como: duracin del contrato, jornadas
laborales, descansos, beneficios, salario entre otras clusulas.
Induccin: El ser humano necesita recibir instruccin sencilla e inteligente
sobre lo que se espera que haga, induccin es el proceso de integrar al
personal nuevo al ingreso de la empresa. La induccin de personal inicia desde

el momento que es recibido para presentar su solicitud y se le proporciona

informacin sobre la vacante que se pretende cubrir; se considera como
terminada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para digerir la
informacin requerida y aplica con xito lo que ha estado aprendiendo. El
objetivo fundamental de la induccin, consiste bsicamente en brindarle
facilidades de ajuste al nuevo empleado en la organizacin, proporcionndole
informacin relacionada con las tareas y su desempeo en la empresa, ayudar
al nuevo empleado a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin que
genere entusiasmo y motivacin laboral. Este proceso es necesario porque el
empleado debe ser adaptado lo ms rpido y eficazmente posible al nuevo
ambiente de trabajo.

Induccin general.
En la induccin general se otorga informacin relativa a la organizacin

El organigrama, la visin, la misin y los objetivos de la empresa.

Polticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
Los programas de desarrollo y promocin del personal.
Generalidades sobre seguridad social.
Los sistemas de retribucin, reglamentos, rgimen disciplinario y otros
aspectos de Inters institucional, que sean pertinentes para el caso.

Induccin especifica. En esta se le presenta al empleado todo lo concerniente

a su cargo.
Re induccin: Se enfoca en reorientar y actualizar al personal acerca de las
reformas que se producen en la entidad, cambios en la estructura,
normatividad, procedimientos, entre otros.
Anlisis y descripcin de cargos: Es el proceso que determina y pondera los
elementos y las tareas que integran un puesto designado, igualmente se
encarga de evaluar la complejidad que puede llegar a tener el cargo. Conoce
con un alto grado de certeza las caractersticas que debe tener una persona
para cumplir con su desarrollo laboral.
La descripcin de cargos por su parte, es el proceso que consiste en
determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y
que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organizacin. Es un
retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del
cargo; define que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo
hace y porque lo hace.

Evaluacin del desempeo: Es un procedimiento para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo,
as como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qu medida es
productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro. La evaluacin
de desempeo es realizada por el rea de talento humano en compaa de los
jefes inmediatos y de los propios empleados que van a ser evaluados.
Capacitacin y desarrollo: La capacitacin y el desarrollo de personal, son
todas actividades realizadas en una organizacin, respondiendo a sus
necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o
conductas de su personal. La capacitacin busca perfeccionar al colaborador
en su puesto de trabajo, en funcin de las necesidades de la empresa, en un
proceso estructurado con metas bien definidas. mirando hacia el futuro, las
necesidades humanas pueden convertirse en el elemento ms importante de la
funcin de los R.H. Los profesionales de recursos humanos preocupados por el
capital intelectual necesitan crear un ambiente de trabajo donde las
necesidades de los empleados sean satisfechas.

Remuneracin La administracin de sueldos y salarios puede definirse como

el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Se debe buscar el equilibrio de los salarios en dos sentidos interno y externo, el
primero de acuerdo a los cargos al interior de la empresa y el segundo de
acuerdo al mercado laboral. El equilibrio interno se alcanza mediante
informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y clasificacin de
cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos; y el
externo por medio de informaciones obtenidas mediante la investigacin de
salarios.
Desvinculacin: La desvinculacin laboral es el proceso mediante el cual se
procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o ms personas que
cumplen alguna labor dentro de una organizacin. Las separaciones o
desvinculaciones constituyen una decisin de terminarla relacin laboral entre
la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias,
econmicas, personales y varias ms. La funcin del rea de talento humano
consiste en emplear el mtodo ms satisfactorio para llevar a cabo el trmino
del vnculo laboral con el mnimo de dificultades para la organizacin. Las
separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

Renuncias: Puede deberse a jubilacin, mejores ofertas externas, alteraciones

conflictivas con miembros de la organizacin o a razones personales. La
renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento ms libre de
dificultades para la organizacin. Permite que se reorganice el rea en que ha
surgido el problema sin aadir un problema legal.
Suspensin de relaciones laborales: Cuando las condiciones de la empresa
lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensin parcial de
actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y
convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una
oposicin fuerte entre los trabajadores.

4. CONCUSIONES Y APRENDIZAJE DURANTE EL DESARROLLO DE LA

ACTIVIDAD.
Cada vez es mayor la importancia que obtiene el rea de recursos humanos
en las organizaciones, debido a que sin esta rea, sera imposible que
funcione correctamente una empresa, debido a que es la que estipula las
bases que se deben seguir, en muchos de los procesos.
Con la creacin de un rea de gestin humana, se disean los perfiles, de
cada puesto de trabajo, procesos y procedimientos que permita a la entidad
gestionar y coordinar todas las actividades relacionadas con el reclutamiento,
seleccin, contratacin, vinculacin, remuneracin, capacitacin, bienestar
social laboral y evaluacin de desempeo del personal que labora en la
entidad, los cuales son funciones netamente del rea de recursos humanos, y
del desarrollo de estos procedimientos mencionados anteriormente depende
mucho el xito de las organizaciones.
Cuando el proceso de reclutamiento lo hacen profesionales en el tema,
tomaran la mejor alternativa para llamar la atencin de los candidatos ms
idneos, seleccionaran al ms indicado de acuerdo a los requerimientos de la
vacante ya que los sometern a una serie de pruebas, y solo el ms
destacado ocupara el puesto vacante, lo que proporciona mayor seguridad de
elegir a la persona correcta para realizar dichas funciones, es desde all que
inicia la labor del departamento de recursos humanos, que continua con la
vinculacin del nuevo empleado, y su remuneracin la cual se estipula de
acuerdo a los conocimientos, experiencia y responsabilidades asignadas,
despus procede con la induccin general y especfica, con el fin de lograr la
adaptacin y familiarizacin del empleado con la organizacin, la labor de
este departamento nunca culmina debido a que es tambin la encargada de
evaluar el desempeo de cada uno de los que forman la organizacin,
incluyendo tambin la capacitacin y motivacin de los mismos, tambin es

obligacin del rea de recursos humanos mantener a los empleados lo ms

satisfechos posibles, porque de esto depende en gran medida la
productividad de la empresa, un empleado feliz irradiara alegra a su entorno.
Es de all la importancia de esta rea que cada vez toma mayor valor para las
empresas, y la que no cuente con esta rea est destinada a desaparecer
puesto que no tendr las mejores armas para competir en el mercado, y la
mejor estrategia es darle el valor al recurso humano.