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TEMA 2:

LOS ACTORES DE LAS RELACIONES LABORALES Y SUS MEDIOS DE ACTUACIÓN (I):

MECANISMOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y EL EMPRESARIO

1) APRECIACIONES GENERALES SOBRE LOS ACTORES DE LAS RR.LL.

El diseño actual de las RR.LL. se sustenta en tres actores fundamentales: el Estado, los trabajadores (y sus representantes) y el empresario (y sus representantes). Sien embargo, el peso relativo de cada uno de ellos, no ha sido el mismo a lo largo de los años. Por ello, diremos que se trata de un sistema dinámico.

2) EL ESTADO COMO ACTOR EN LAS RR.LL.

Por un lado, el Estado ha jugado el papel de dique de contención en la denominada cuestión social obrera, que puso en peligro la deriva del modelo liberal y el sistema de producción capitalista. El Estado jugó un papel fundamental en el desarrollo capitalista y en el afianzamiento del “Estado del Bienestar” de después de la 2ª Guerra Mundial, vinculado a las tesis keynesianas.

En la actualidad, cualquier acercamiento al estudio de las RR.LL., deberá ir acompañado de un análisis profundo del papel de este actor en la gestión del conflicto industrial.

3) MECANISMOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES (LOS SINDICATOS)

Podemos definir a los sindicatos como una asociación permanente para la

representación y defensa de los intereses socioeconómicos de los trabajadores asalariados. Así, tenemos que sus características básicas son:

- está constituido por trabajadores asalariados,

- persigue la autotutela de los intereses socioeconómicos de los trabajadores como grupo social diferenciado,

- posee una estructura organizativa propia,

- los medios ´de actuación le son específicos: negociación colectiva, medidas del conflicto colectivo –huelga…- y participación en la empresa como a nivel Institucional.

3.1)

EL

TRATAMIENTO

DEL

(PERSPECTIVA HISTÓRICO-JURÍDICA)

SINDICATO

POR

EL

PODER

PÚBLICO

La actitud del Estado frente al fenómeno sindical se ha ido acomodando a las exigencias de los tiempos. Así, hemos llegado al actual Estado Social de Derecho de la democracia industrial, desde un inicio liberal donde el derecho era utilizado para deslegitimar cualquier manifestación sindical. Con el paso de los años, el ordenamiento jurídico pasó de “evitar” a un reconocimiento cada vez más explícito, sustituyendo la prohibición por tolerancia (o ignorancia, en algunos casos), tolerancia por absorción y la absorción por aceptación (a través de la regulación).

Ante esta cambiante regulación jurídica, el sindicato ha tenido que amoldar su forma de ser. Así, podemos hablar de varios modelos históricos:

A) EL SINDICALISMO EN LA CLANDESTINIDAD (EN EL SISTEMA LIBERAL)

El Estado liberal, en su concepción clásica, mantuvo una actitud represora con cualquier manifestación asociativa o sindical, sustentado por el concepto individualista de la época. Este modelo huía de las instancias intermedias en las relaciones entre el Individuo y el Estado.

En España, hasta el último tercio del s.XIX, no se reconoce el derecho de asociación. Es con la Ley General de Asociaciones de 1887, bajo la que nacen la UGT, el CNT y los Sindicatos Católicos. A partir de la misma, los sindicatos adquieren naturaleza jurídico-privada, haciendo que salgan de la clandestinidad. Sus objetivos eran netamente profesionales (la lucha por las mejora de las condiciones de trabajo); sus instrumentos, la negociación colectiva y la huelga, aunque operaban con grandes limitaciones por las duras reglas que los regulaban (los Convenios sólo afectaban a los sujetos colectivos firmantes –afiliados al sindicato o a la patronal; la huelga fue considerada durante mucho tiempo como un delito –actividad subversiva-, no adquiriendo su condición de derecho hasta la Constitución del 78.

B) EL SINDICATO EN LOS MODELOS AUTORITARIOS/TOTALITARIOS

Hablamos de los modelos de Estado Autoritarios: fascismo –España-, nacional/socialismo –Alemania-, nacional/sindicalismo –Italia- y comunismo –URSS y países del este de Europa).

Este modelo de Estado parte de un supuesto esencial: la negación del conflicto colectivo de intereses. La principal consecuencia es que el Interés Colectivo queda absorbido por el Interés General. Se cierra el espacio para aplicar los medios de autocomposición del conflicto industrial (la huelga, entre otros). Diferenciamos dos tipos de sindicalismo: el corporativo y el socialismo-burocrático o comunista. Las características de estos tipos de sindicalismo son:

a)

Sindicalismo corporativo:

 

o

los sindicatos no son ilegalizados, mudan de naturaleza jurídica (son instrumentos del Estado): pasan del ámbito jurídico-privado al público.

o

Los trabajadores y empresarios carecen de libertad para decidir su pertenencia o no: la afiliación suele ser obligatoria.

o

Es el Estado el que fija las condiciones de trabajo.

o

La huelga regresa al Código penal.

b)

Sindicalismo del socialismo burocrático:

 

o

Se consideran la traducción del Estado en el ámbito laboral (su correa de transmisión).

o

La Negociación colectiva está supeditada a los intereses de planificación económica del Estado.

o

La huelga se considera contraria al interés general.

C)

EL SINDICATO EN LOS SISTEMAS DEMOCRÁTICOS-SOCIALES

La internacionalización del derecho a la libertad sindical constituye un punto de inflexión en la configuración jurídica del sindicato. Se aprueban por la OIT en 1948 y 1949. Además de la OIT, otros textos internacionales lo incluyeron en su articulado, dándole carta de derecho humano fundamental (1948) o, en el caso de la CE, en la Carta Social Europea (1961). En la Constitución española de 1978, se consagra en el artículo 28: la libertad sindical.

Así, la caracterización en el marco internacional ha sido:

- Estandarización internacional a partir de la OIT.

- La libertad sindical se refiere, no sólo a su ámbito individual (derecho de afiliación), sino también al colectivo (fundación de sindicatos).

- El sindicato amplia su papel, pasando de representar a sus afiliados, a un papel más institucional, participando activamente en la política social y económica del Estado.

3.2) TIPOS DE SINDICALISMO

Su realidad es heterogénea, por lo que su modelo de organización no ha sido unívoco. Así, desde la perspectiva organizativa, aparecen tres tipos modelos de organización sindical:

a) Sindicalismo de oficio

Es una de sus primeras formas de organización. También denominado “sindicato horizontal”, agrupa a los trabajadores en función de su oficio. Pretende proteger el conocimiento “del oficio” de otros, por lo que tiende a intentar controlar el acceso a la actividad laboral. El taylorismo y su división técnica debilitó a los oficios y a este modelo de organización. Los vestigios del mismo los podemos encontrar hoy en los “Sindicatos de pilotos aéreos”, “Sindicatos de controladores aéreos”… (oficios con una alta cualificación) y en los “Sindicatos de cuadro” (altos directivos y oficios con especial relevancia en la organización productiva)

b) Sindicalismo de clase

Representa a todos los trabajadores de un determinado sector o rama de actividad, independientemente del oficio. Promueve la movilización como instrumento decisivo para el cambio social y político. Los actuales sindicatos españoles (UGT, CC.OO., ELA, LAB…) son “Sindicatos de clase”.

c) Sindicalismo de empresa

Son sindicatos formados por los trabajadores que prestan sus servicios en una determinada organización productiva. Circunscriben su acción únicamente a la empresa en la que se encuadran. Este modelo ha aparecido, especialmente, en países con poca tradición sindical (p.e., Sudamérica o Japón), pero también lo encontramos en España en organizaciones productivas del tipo “Grandes Almacenes” (Eroski, El Corte Inglés, Carrefour…). La crítica que reciben desde el “Sindicalismo de clase” es que pretenden separarse de la acción reivindicativa del sindicalismo tradicional.

Otra posible organización de la tipología sindical deriva de la orientación de la acción que adopte el sindicato. Así, sin mencionar sus características, podemos distinguir:

a) Sindicalismo de oposición

b) Sindicalismo económico-contractualista

c) Sindicalismo de concertación social

3.3) CARACTERÍSTICAS DEL SINDICALISMO ESPAÑOL

El modelo actual surge a partir de la instauración de la democracia en España a partir

de 1975, normalizándose con la Ley 19/1977 de Asociación Sindical, poniendo fin al “sindicalismo vertical” del nacionalsindicalismo franquista. Los hitos más importantes que determinan el sindicalismo en España desde entonces han sido:

- La regulación del modelo de representación unitaria, en el Título II del Estatuto de las Trabajadores (1980). La aplicación del modelo de “Negociación Colectiva de Eficacia General”, en el Título III del Estatuto de los Trabajadores de 1980.

- Incorporación al ordenamiento jurídico de la figura del “sindicalismo representativo”, a partir de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (1985).

- El reconocimiento de la acción sindical en la empresa en la LOLS de 1985 (nos referimos a los enlaces sindicales, delegados sindicales…).

Dos hechos relevantes en la acción y para la acción sindical:

- El nivel de afiliación se sitúa en torno al 20%, y

- Aproximadamente, el 80% de las empresas españolas tiene menos de 6 trabajadores (lo que hace que no cuenten con instancias representativas sindicales).

Pese a ello, como hemos comentado en el tema primero respecto a las diferentes teorías, el sindicalismo español goza de su participación en el modelo Institucional operado en España, por lo que su “cobertura negocial” (el ámbito al que afectan los convenios colectivos negociados), se estima del 80% de los trabajadores. Es lo que denomina la dialéctica entre presencia y audiencia.

3.4)

MARCO

NORMATIVO

LIBERTAD SINDICAL)

DEL

SINDICALISMO EN ESPAÑA (DERECHO

DE

EL punto de referencia para la “libertad sindical”, en nuestro Ordenamiento jurídico, son los arts 7 y 28.1 de la Constitución Española (CE). Su declaración viene condicionada por la doctrina establecida por la OIT en sus números 87 y 98.

- El art. 7 establece decisiones de calador que contribuyen a la conformación del perfil institucional de las organizaciones sindicales. En él reconoce el papel promocional en materia económica y social del sindicato (su carácter más allá del profesional, es decir, el Institucional).

- El art. 28.1 proclama la libertad de sindicación. No obstante, por ejemplo, el art. 103.3 de la CE limita la “libertad sindical de los funcionarios y sus peculiaridades”.

Respecto a la Ley Orgánica de Libertad Sindical (1985), se establece:

- Los titulares del derecho, tanto los trabajadores públicos como los privados (art.

1.2), excepto los trabajadores públicos de las Fuerzas Armadas y los Institutos Armados de carácter militar (art. 1.3 LOLS y el art. 395 LOPJ). Además, se desarrolla la Ley Orgánica de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (LOFCSE), 2/1986, ley que resulta aplicable a la policía autonómica mientras no se elabore su normativa específica.

- La LOLS, en su art. 2.1, perfila el contenido de la libertad sindical, partiendo del art. 28.1 del CE::

o

El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a extinguirlos.

o

El derecho de afiliación por la libre elección o separación si estuviese afiliado.

o

El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes.

o

El derecho a la actividad sindical.

- En el art. 2.2 de .a LOLS, lo más relevante es el reconocimiento de la actividad sindical dentro o fuera de la empresa, reconociendo el derecho a la negociación colectiva, el ejercicio del derecho a la huelga, el planteamiento de los conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de os correspondientes órganos de las Administraciones públicas.

- En los arts. 6 y 7 de la LOLS se regula la figura del sindicato más representativo. También definen la organización y acción sindical en la empresa y establece el derecho de acción sindical a partir de dos instancias representativas: las secciones sindicales y los delegados sindicales.

- Los artículos del 12 al 15 de la LOLS, definen qué conductas son consideradas por el legislador como antisindicales.

3.5)

REPRESENTACIÓN

Sindicato más representativo)

Y

REPRESENTATIVIDAD

SINDICAL

(la

figura

del

Tanto la CE como la LOLS reconocen, por tanto, la libertad de creación de sindicatos, aportando por un modelo de Estado social y democrático de derecho, un modelo fundamentado en la pluralidad sindical. Así, en un mismo ámbito geográfico, pueden coexistir varios sindicatos diferentes. ¿Esto debilita la estrategia y la acción sindical? Para evitar dicho debilitamiento, el Derecho se ha servido de una herramienta que fomente la unidad de acción. Esta herramienta es la figura de la mayor representatividad. Sien embargo, esto no está exento de riesgos, dado que la esta figura provoca la institucionalización, alejando al sindicato de su naturaleza jurídico- privada, es decir, de la proximidad del trabajador, haciendo para éste, muchas veces, incomprensible algunas decisiones.

Así, la LOLS 11/1985, en sus artículos 6 y 7, habla de la regulación de los sindicatos y su representatividad. Para ello, el legislador fija un doble proceso:

- audiencia electoral o implantación, y

-

la

la irradiación.

El art. 6.2 fija los márgenes para considerar al sindicato más representativo a nivel

estatal:

- Criterio de audiencia: la obtención del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de “Comité de empresa” y de los “correspondientes

órganos de la Administración pública”.

- Criterio de irradiación: los sindicatos o entes sindicales, federados o confederados

a una organización sindical de ámbito estatal, que tengan la consideración de más

representativa de acuerdo con el criterio de audiencia (el 10% o más de afiliados).

¿Cuál será el papel de dichos sindicatos “más representativos”? (art. 6.3)

- Ostentar la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades de ámbito estatal de de Comunidad Autónoma.

- La negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

- Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en

la Administración Pública a través de procedimientos de consulta o negociación.

- Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

- Promover elecciones para delegados de personal y Comité de empresa y los órganos correspondientes en la Administración Pública.

- Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos que se establezca legalmente.

- Cualquier otra función representativa que se establezca.

El art. 7.1 de la LOLS, define a los sindicatos más representativos a nivel autonómico.

- Criterio de audiencia: serán aquellos que dispongan de una audiencia de, al menos, el 15% de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los Comité de empresa, y en los órganos correspondientes de la Administración pública, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

- Criterio de irradación: los sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de mas representativa de acuerdo con lo previsto en el párrafo anterior (criterio de audiencia).

Su papel será el señalado en el artículo 6.3 ya citado.

Por último, la LOLS regula la figura del sindicato simplemente representativo en el artículo 7.2. Para ello, no siendo el más representativo, deberán haber obtenido al menos el 10% de los delegados de personal y miembros de Comité de empresa, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas. Su papel será el señalado en el art. 6.3 con una doble excepción:

- No ostentarán la representación institucional ante las Administraciones Públicas u otras entidades de ámbito estatal de de Comunidad Autónoma.

- No obtendrán cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos.

3.6) MAPA SINDICAL ESPAÑOL

Este es el siguiente:

- Condición de más representativos a nivel estatal a partir del criterio de audiencia electoral: UGT y CC.OO.

- Pervive la Confederación Nacional del Trabajo (CNT).

- Surgimiento y consolidación del sindicato de empleados públicos, la Confederación Sindical Independiente de Funcionarios (CSIF).

- Otras formas de sindicalismo, con un marco de actuación más limitado en la figura del Sindicato de Obreros del Campo (SOC).

- Surgimiento de sindicatos nacionalistas: ELA-STV o LAB.

- Sindicatos relacionados con las grandes superficies comerciales: FETICO, FASGA.

3.7) REPRESENTACIÓN UNITARIA EN LA EMPRESA Y SINDICALISMO

La representación se ordena en torno a dos instancias representativas básicas:

- la representación sindical, y

- la representación unitaria.

Respecto a la segunda, los factores que permiten comprender su configuración jurídica actual son:

- la necesidad de delimitar los contornos de este modelo de representación. ¿Cómo se elige a un representante unitario? A partir de la elección democrática por sus compañeros de empresa o centro de trabajo. Para ello, deberá presentar su candidatura y, en su actividad, deberá defender los intereses del conjunto de trabajadores de su organización con independencia de su afiliación.

- La conexión entre la representación unitaria y sindical es muy estrecha. Razones:

o

La mayor parte de las candidaturas están auspiciadas por organizaciones sindicales. Es decir, normalmente, los representantes unitarios se presentan bajo el paraguas de unas siglas.

o

Los resultados muestran la representatividad sindical en España, por lo que a los sindicatos les interesa estar presentes.

¿Cuál es el marco normativo en el que se desarrolla la representación unitaria? Según el Tribunal Constitucional (TC), la vinculación de los órganos de representación unitaria es indirecta. Su base normativa se encuentra en el Título II del Estatuto de las Trabajadores (ET), arts. 61 a 67.

La representación unitaria se estructura en torno a dos figuras representativas:

- los delegados de personal, y

- los comités de empresa.

a) Los delegados de personal son los representantes unitarios en empresas o centros

de trabajo de menos de 50 trabajadores. Actúan mancomunadamente. Su existencia viene condicionada por:

- Empresas de menos de 6 trabajadores: no cuentan con representantes.

- Empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores: un delegado de personal.

- Empresas entre 11 y 49 trabajadores: uno o tres delegados de personal.

El primer caso, el relativo a empresas con menos de 6 trabajadores lo podemos considerar dramático ya que el 80% de las empresas españolas cuentan con este o menor número de trabajadores. No obstante, es preocupante también el hecho de la ausencia de representación unitaria en empresas en las que legalmente debería existir porque supera la ratio de trabajadores fijada por el legislador. ¿La representación unitaria es obligatoria? ¿Debe

existir en todas las empresas o centros de trabajo que superen los 10 trabajadores? La respuesta es no. Se trata de un derecho que, si no es ejercido de forma voluntaria por los trabajadores, no encuentra concreción en la práctica empresarial.

b) Los Comités de empresa son órganos de representación unitaria de los

trabajadores en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores. Actúan colegiadamente. El número de miembros del Comité es proporcional el número de trabajadores de la empresa o centro de trabajo. El art. 66.1 del ET propone una escala de 5 como mínimo y 75 como máximo.

Además del Comité de Empresa ordinario, la legislación prevé:

- el Comité de empresa conjunto (art. 63.2 ET): para empresas que tengan en la misma provincia, o municipios limítrofes, dos o más centros e trabajo que no alcancen el número de 50 trabajadores por sí solos, pero sí en su conjunto. Por ejemplo, empresas de construcción.

- El Comité intercentros (art. 63.3 ET): para empresas con varios centros de trabajo. Su creación debe estar prevista en el Convenio colectivo y el número de sus miembros se limitará a 13.

Las funciones y competencias de los representantes unitarios, serán (art.64 ET):

a) tendrán derecho a ser informados y consultados por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma.

b) Conocer el balance, cuenta de resultados…

c) Poseen la legitimación para negociar Convenios Colectivos de ámbito de empresa

o inferior.

d) Ejercerán labor de vigilancia y control del cumplimiento de la normativa laboral en la empresa.

e) Colaborar con la dirección de la empresa en la adopción de medidas que faciliten la productividad, la conciliación de la vida laboral y familiar y la sostenibilidad ambiental de la empresa.

f) Tienen el deber de informar a sus representados sobre todos los temas que, de manera directa o indirecta, puedan tener repercusión en las relaciones laborales en la empresa.

Para protegerlos de las posibles represalias empresariales, el legislador dota de un cuerpo de garantías recogidas en el art.68 del ET:

a) Apertura de Expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de empresa o los restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo erespecto a los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas

o económicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo revocación o dimisión. Tampoco podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

d) Expresar, si se trata del Comité, con libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal funcionamiento de la actividad, las publicaciones de interés laboral y social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

3.8) ACCIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA (Modelos e instrumentos)

En el sindicalismo clásico se partía del presupuesto de que la libertad sindical, como derecho fundamental, se ejercía fuera del ámbito de la empresa. De esta forma, cualquier intento de materializar la acción sindical dentro de la empresa era considerada una injerencia

en el patrimonio del empresario. El proceso de internalización del derecho a la libertad sindical tuvo en cuenta esta premisa, por lo que los textos supranacionales con los que se configuró el derecho sindical español (CE, ET), no muestran alusiones a las posibilidades legales de acción sindical dentro de la empresa. La normativización al respecto se produjo a partir de la LOLS en 1985. La respuesta de la LOLS surgió a partir de las experiencias de otros dos países de nuestro entorno: Francia e Italia.

Así, la LOLS, en su art. 8.1, dice que los trabajadores (o empleados públicos) afiliados, tienen derecho en el ámbito de la empresa o centro de trabajo a:

- Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato. A partir de aquí, se contempla el doble canal de representación: la representación unitaria (ET, de 1980) y la representación sindical (LOLS, de 1985). Además, con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, de 1995, se recoge una tercera representación: los Delegados de Prevención (dentro del ámbito de la seguridad y salud laboral). No obstante, lo relevante es que las secciones sindicales las constituirán los afiliados al sindicato de referencia, sin estar condicionada por un número mínimo de afiliados.

- Celebrar reuniones -previa notificación al empresario-, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbarla actividad nrmal de la empresa.

- Recibir información que le remita el sindicato.

Por otro lado, en el artículo 8.2, afirma que las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa o en los

órganos de representación que se establezcan (en el caso de la Administración Pública), o cuenten con delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

- A que la empresa ponga a su disposición un tablón de anuncios dentro del centro de trabajo, permitiendo el acceso al mismo a todos los trabajadores.

- A la negociación colectiva, en los términos marcados por la legislación específica.

- A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus acciones, en el caso de las empresas con más de 250 trabajadores.

¿Cuál será el número de Delegados sindicales? Para ello, el legislador dispone, en el art. 10.2 de la LOLS, lo siguiente:

- Las secciones sindicales que obtengan menos del 10% de los votos, estarán representadas por un único delegado sindical.

- El resto, es decir, aquellas que obtengan el 10% o más de los votos en la elección al Comité de Empresa, se establece la siguiente escala:

o

De 250 a 750 trabajadores: 1

o

De 751 a 2.000 trabajadores: 2

o

De 2.001 a 5.000 trabajadores: 3

o

De 5.001 en adelante: 4

Los Delegados Sindicales que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán los mismos derechos que los establecidos para los representantes unitarios (art.68 ET, ya citado). Además, tendrán los siguientes derechos, a salvo de lo que pudiera establecerse en el Convenio Colectivo:

- acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del Comité de Empresa. Ellos estarán obligados a guardar sigilo profesional.

- A asistir a las reuniones del los Comités de Empresa y de los órganos de la empresa respecto a la seguridad e higiene, con voz, pero sin voto.

- Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados de su sindicato en particular.

4) EL EMPRESARIO Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

Los empresarios y las asociaciones empresariales, junto con los sindicatos, se perfilan como los interlocutores sociales en el modelo de democracia industrial.

4.1)

EL

ASOCIACIONISMO

EMPRESARIAL

EN

ESPAÑA.

PLURALIDAD

ASOCIATIVA Y PREDOMINIO DE LAS CONFEDERACIONES

Las asociaciones empresariales, como en el caso de las organizaciones sindicales, se encuentran encuadradas en el art. 7 de la CE. A su vez, el derecho de asociación patronal viene referenciado en el art. 22 de la CE. Pese a ello, el desarrollo legislativo de las previsiones constitucionales, en este aspecto, ha sido muy diferente al experimentado por el derecho fundamental respecto a la libertad sindical recogido en el art. 28.1 de la CE.

La norma que determina el derecho a la asociación empresarial es una norma preconstitucional, la Ley 19/1977 de Asociación Sindical. Esencialmente, respecto al empresariado, dicta par su estructuración:

- Libertad de creación (sin necesidad de contar con autorización administrativa previa), que desemboca en el reconocimiento del pluralismo asociativo empresarial.

- Sometimiento al principio de democracia interna tanto en lo concerniente a su estructura como a su funcionamiento interno.

- Prohibición de cualquier tipo de injerencia procedente de los poderes públicos. Es lo que se conoce como ámbito de inmunidad, procedente de la doctrina internacional para la libertad sindical.

- Los únicos fines funcionales a los que deberán someterse las asociaciones empresariales serán los inherentes a la naturaleza profesional de sus fines estatutarios y el respeto a la legalidad (principio de igualdad y no discriminación, del art.14 de la CE).

El pluralismo asociativo, como en el caso de los sindicatos, plantea problemas de atomización. Consecuencia de ello, podemos hablar de diversos tipos de organizaciones patronales, según su grado de complejidad:

-

Estructuras asociativas simples, recogen criterios vinculados a la actividad o sector productivo. Además de lo citado, se combinan con criterios territoriales. También hay otros factores, como el tamaño de la empresa. Ello ha provocado la creación de asociaciones específicas para la pequeña y mediana empresa (CEPYME).

-

Estructuras asociativas complejas, resultado de la confluencia de las organizaciones complejas de base funcional y territorial (federaciones o confederaciones intersectoriales), con ámbito estatal, aunque también pueden referirse al ámbito de la CC.AA.

4.1)

ESTRUCTURA

Y

RÉGIMEN

ESTATUTARIO

DE

LAS

GRANDES

ASOCIACIONES PATRONALES EN ESPAÑA

En España, la asociación patronal más representativa es la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), fundada en 1977, surgida a partir de los pactos sociales que se dieron en la transición española.

El papel de la CEOE, como actor en el marco de las relaciones laborales, es doble:

- representa a los empresarios en su condición de empleadores;

- se ha atribuido la defensa de los intereses económicos, industriales y comerciales de la patronal. Esto ha generado deficiencias sustanciales, fundamentalmente las referidas a la representatividad y a la falta de cohesión interna.

Consecuentemente, la CEOE defiende, fundamentalmente, los derechos de las grandes empresas. No obstante, cuenta, de forma voluntaria, con un millón de empresas, públicas y privadas, de todos los sectores de actividad (primario, secundario y servicios). Consta de más de 2.000 asociaciones debase y 200 organizaciones territoriales y sectoriales.

La estructura de la CEOE es tripartita:

- Órganos de Gobierno:

o

Presidente

o

Comité Ejecutivo

o

Junta Directiva, y

o

Asamblea General.

- Órganos de estudio y consultivos. Establecen los criterios y normas que, una vez

aprobados, servirán de guía en la actuación futura. Estarán formadas por:

o

Comisiones (de economía y política financiera, diálogo social…)

o

Consejos

- Secretaría General, Ejecutiva de la CEOE.

encabezada por el Gabinete de Presidencia. Es el área

La CEOE integra a la CEPYME. Esta, de ámbito nacional, se encarga de la defensa,

representación y fomento de los intereses de las PYMES y el empresario autónomo. Entre sus funciones, se encuentran:

- atención a las necesidades de información, asesoramiento, asistencia técnica, investigación y perfeccionamientote las organizaciones, empresas y empresarios sindicados, y

- el estudio y divulgación de aquellos temas que puedan resultar de interés para la asociación.

Los Órganos de Gobierno de la CEPYME serán:

- Asamblea General: que es el órgano soberano de la asociación.

- Comité Ejecutivo: se encarga de la dirección, gestión y administración de la Confederación.

- Presidente: representa a la Confederación.

4.3) MODOS DE ACCIÓN EMPRESARIAL COLECTIVA

Los modos de acción empresarial se diferencia de la lógica de la acción sindical en, al menos, tres aspectos:

- la dimensión o lógica organizativa,

- los medios de acción y

- el régimen jurídico.

5)

LAS

PRÁCTICAS

DE

LOS

ACTORES

SOCIALES:

LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA

El conflicto de intereses no encuentra solución jurídica ya que, la carencia de una norma preexistente, impide que la jurisdicción competente se pronuncie al respecto. Así, la única vía es a partir de la intervención de la heteronomía estatal (la norma estatal de obligado cumplimiento) o de la autonomía colectiva (herramienta destinada a la solución del conflicto industrial de intereses).

En el Ordenamiento jurídico español, se reconoce al máximo nivel del derecho a la autonomía colectiva de las partes sociales. En el art. 37.1 de la CE se reconoce el derecho a que “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”. La ley ordinaria encargada de dotar de “cuerpo” a la Negociación Colectiva es el Estatuto de los Trabajadores desde el de 1980, en su Título III.

¿Cuál es la finalidad de la Negociación Colectiva? Regular, por parte de los trabajadores y los empresarios “las condiciones de trabajo y productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten (art. 82.2 ET).

¿Sobre qué ideas-fuerza está sustentado el modelo español de Negociación Colectiva?

a) Se reconoce e institucionaliza el conflicto colectivo de trabajo. Es decir, se ha producido una juridificación del conflicto laboral.

b) Se reconoce a la Negociación Colectiva como un derecho constitucional no fundamental. No obstante, el artículo 37.1 de la CE considera parte de su contenido como esencial para el ejercicio del derecho fundamental a la libertad sindical (28.1 CE).

c) Los Convenios Colectivos se encuentran subordinados, jerárquicamente, a las fuentes estatales. Así, el Convenio Colectivo se definiría como fuente del Derecho profesional.

d) En España, el Convenio Colectivo Negociado, conforme a lo dictado por el Título III ET, tiene eficacia general, es decir, es fuente del Derecho. Afectará a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de su aplicación durante su vigencia, con independencia de la pertenencia o no a la afiliación de los trabajadores y empresarios afectados a las representaciones firmantes. Esto diferencia el modelo español respecto al del resto de países europeos.

Así, el Convenio Colectivo cumple con una labor primordial: regular las relaciones de trabajo. A su vez, canalizará el conflicto industrial, democratizando las relaciones laborales.