NDICE

PAG. 1. INTRODUCCIN.......4 2. ANTECEDENTES..7 3. JUSTIFICACIN9 4. OBJETIVOS.12 5. INFORMACIN DE LA EMPRESA..14 6. CARACTERIZACIN DEL REA20 7. PROBLEMAS A RESOLVER23 8. ALCANCES Y LIMITACIONES.25 9. FUNDAMENTO TEORICO Y CONCEPTUAL28 10. DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES41 11. RESULTADOS OBTENIDOS..46 12. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES53 13. BIBLIOGRAFIA.56 14. ANEXOS.58

DEDICATORIA
En un honor haber realizado este proyecto y el poder dedicrselo a las personas que me apoyaron en la realizacin de este gran reto en el que se lograron grandes objetivos seguidos de un gran esfuerzo y dedicacin para concluir con una de las metas de mi vida que es ser un profesional con grandes valores dispuesto a brindar un excelente servicio y poner en prctica todo conocimiento adquirido en el rea laboral. Doy gracias al apoyo incondicional de mis padres, el cual he tenido desde que me propuse entrar de lleno al mundo del estudio y que con altibajos he logrado superar las expectativas que ellos plantearon en mi persona; gracias a ellos he llegado muy lejos. Tambin doy gracias a todos los docentes que me apoyaron, motivaron con sus consejos e impulsaron a seguir y cumplir mi gran sueo profesional, el cual es un orgullo poder realizarlo. Gracias Lic. Alfredo Cruz Gonzlez, mi asesor interno; gracias Lic. Carlos Ernesto Garca Gonzlez, mi asesor externo; gracias a una gran persona que me apoyo en la realizacin del proyecto: Lic. Cecilia Martnez, y gracias a la empresa Daystar Trim Sistems por haberme dado la oportunidad de realizar este proyecto. Por las experiencias vividas le doy gracias a todas las personas que estuvieron siempre ah dndome su apoyo incondicional ante grandes retos. Por todo lo que he realizado: doy gracias a Dios que sin l no se cumplen los sueos. Con esfuerzo y dedicacin se pueden alcanzar muchos sueos: no tiremos lo bueno que la vida nos ha dado, hay que aprovechar todas las oportunidades que se presenten; El xito no viene por s solo, para lograrlo hay qu e pasar por grandes obstculos; por todo esto: Muchas gracias...

PRESENTA:

PROGRAMA PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

EMPRESA:

DAYSTAR TRIM SYSTEMS S. de R.L de C.V

Piedras Negras Coahuila

1. INTRODUCCIN

La capacitacin es una tarea muy importante y cuya funcin es desempeada y aplicada por el departamento de recursos humanos de toda organizacin, el cual debe implementar todo un programa de capacitacin para el factor humano, proporcionando las herramientas necesarias para formar personal calificado capaz de desempear eficientemente las operaciones, funciones y requisitos que se especifican en cada uno de los puestos que la forman, as como detectar esas necesidades que tiene cada uno. La capacitacin ha cobrado mayor importancia en el xito de las organizaciones; debe ser permanente para as enfrentar esos grandes retos que hacen que una empresa participe en un mundo globalizado y competente. La razn fundamental de capacitar al factor humano es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo satisfactorio y oportunidades de desarrollo. La inversin en programas de capacitacin es muy importante para las empresas porque les ayuda a contar con personal preparado para afrontar toda dificultad en el mbito laboral en el que desempeen sus funciones. Una capacitacin efectiva ayuda en gran medida en la creacin de cultura organizacional y a fomentar el compromiso del factor humano de toda organizacin; adems con la implementacin de programas de capacitacin se obtienen beneficios que dan origen a la calidad. Los beneficios que se pretenden obtener a travs de este proyecto son: Mejorar y especializar la mano de obra tanto operativa como administrativa preparndola para estar mejor calificada en la realizacin de las actividades que exige cada uno de los puestos de la empresa, mejor desempeo, mejor comunicacin, etc. La mejor manera para que el personal sea participe en la implementacin de un programa de capacitacin es que se de seguimiento a sus necesidades as como crear oportunidades de desarrollo para su especializacin.

A travs de este proyecto se puede entender que la capacitacin y el adiestramiento son esenciales y que con un buen programa se puede formar a personas competentes que puedan cumplir con el perfil y los requisitos que demanda la empresa en todas sus reas. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato del factor humano que la compone. Con la realizacin de este proyecto se pretende detectar esas deficiencias en el personal y dar seguimiento a un programa anual de capacitacin para actualizar al personal de la empresa Daystar Trim Sistems S. de R.L de C.V de Piedras Negras, Coahuila para despus buscar la certificacin de la misma y poder afrontar los retos y exigencias de sus clientes.

2. ANTECEDENTES

La empresa tiene poco tiempo de haberse establecido en la ciudad y por consiguiente es poca la capacitacin que existe dentro de la empresa y no se da el seguimiento adecuado a los programas que se realizan para detectar esas deficiencias o necesidades de su personal, enfocndose ms a lo productivo que a los problemas que pudiesen originarse en su personal, as como el poco compromiso de estos con sus valores y su cultura organizacional. A los empleados de la empresa, tanto del rea operativa como administrativa se les da una capacitacin al momento de ingresar, a la cual no se le da el tiempo suficiente para que se obtengan resultados favorables en el momento en el que se les coloca en su rea de trabajo. La empresa contrata mayormente personal con experiencia, que aun as requiere de una capacitacin constante: el reto es mayor cuando se contrata personal sin experiencia llevndolos directamente al rea operativa, lo cual origina costos que a corto plazo repercuten directamente en la produccin, que es donde labora la mayora del personal.

3. JUSTIFICACIN

Este proyecto fue elegido porque ayuda a obtener experiencia, conocimientos y aprendizajes para la carrera de administracin en el rea de recursos humanos, as como aplicar los conocimientos tericos en la prctica laboral; es importante aprender a relacionarse con las personas que forman una organizacin de las cuales se aprende mucho y se obtienen experiencias que ayudan al desarrollo de habilidades administrativas que se puedan aplicar en un futuro. Cabe mencionar que este tipo de proyectos busca mejorar el nivel de capacitacin de los empleados de la empresa; es por eso que al llevarlo a cabo se beneficiaran tanto la empresa como su personal. La capacitacin es uno de los aspectos ms importantes a considerar en toda organizacin y en cual se debe poner mucho nfasis sobre todo cuando se busca obtener beneficios inmediatos al invertir en programas que aseguren que el personal de las empresas este bien preparado para enfrentar los retos que se propongan dentro de la organizacin. El desarrollo del recurso humano es central ante los retos que tienen las empresas en este mundo globalizado y competitivo. Las empresas que invierten en programas de capacitacin para su personal son empresas que estn para competir a largo plazo. A travs de un programa para detectar necesidades de capacitacin se pueden lograr grandes cambios en la estructura organizacional de una empresa, donde el trabajo en equipo es muy importante, logrando as, el cumplimiento de objetivos y metas que se establezcan: uno de esos objetivos es lograr la certificacin para ofrecer la mejor calidad y servicio a sus clientes. Hay empresas que invierten muy poco en capacitacin y solo se enfocan en contratar personal con experiencia a la que son mnimos los cursos que se les imparten y los mandan directamente al rea de trabajo, basndose solo en la experiencia; esto afecta en el desarrollo eficiente de las mismas en todos los aspectos.

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La deteccin de necesidades de capacitacin es muy importante en la empresa ya que ayuda a detectar aquellas reas donde se necesite de capacitacin y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el aspecto laboral, y contribuye a un mejor desarrollo personal. Los beneficios que trae la aplicacin de un programa de deteccin de necesidades de capacitacin son la mejor realizacin de las labores asignadas dentro de la empresa, mejor desempeo, mejor comunicacin entre trabajadores y patrones, etc. Tambin es importante considerar que la capacitacin se debe dar por lo menos una vez al ao como lo menciona la Ley Federal de Trabajo, ya que no llevarla a cabo puede repercutir en sanciones por parte de las autoridades. La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que si el factor humano ninguna empresa podra llevar su produccin.

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4. OBJETIVOS

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OBJETIVO GENERAL

Conocer las necesidades de capacitacin de todo el personal de la empresa por departamento.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1.- Verificar el nivel de conocimientos y habilidades especficas de cada asociado en todas las reas de la empresa por departamento.

2.- Detectar las necesidades de capacitacin de los asociados en base a sus conocimientos y habilidades.

3.- Tener evidencias de cumplimiento de los objetivos de los programas de capacitacin de la empresa.

4.- Generar un archivo en conjunto con una base de datos que la empresa diseara para capturar los datos de todo el personal a capacitar al igual que sus respectivos resultados.

5.- Poner en marcha el programa de capacitacin por departamento.

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5. INFORMACIN DE LA EMPRESA

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DESCRIPCION
DAYSTAR TRIM es una compaa privada que se especializa en la fabricacin de partes interiores para la industria automotriz. GIRO: Maquila de Manufactura (costura). FECHA DE CONSTITUCIN: 10 de Octubre de 2010 INICIO DE OPERACIONES: 3 de Enero de 2011

UBICACIN
Lib. Lpez Portillo #110 Parque industrial Rio Grande Piedras Negras, Coahuila C.P 26080 Tel: 7951271 RFC: DTS-101018-KG6

CORREO ELECTRNICO Gerente General: don.iler @ daystartrimsystems.com Gerente de Ingeniera: cesar.delafuente @ daystartrimsystems.com Gerente de Recursos Humanos: carlos.garcia@daystartrimsystems.com

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MISIN
El convertirse en una empresa automotriz de clase mundial en la manufactura de partes en interiores para asientos, esforzndonos cada da para adoptar la tecnologa de vanguardia y desarrollar la prxima generacin de tecnologas y servicios. Nuestro personal y nuestra integridad se mantienen siempre como nuestro activo ms importante y la clave misma de nuestro xito, porque es slo a travs de nuestros trabajadores que logramos conseguirlo.

VISIN
Superar las expectativas de nuestros clientes.

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CLIENTES
En DAYSTAR TRIM se fabrican productos para la empresa DODGE.

DODGE presenta una gama de productos que son muy apreciados en el mercado norteamericano, siendo reflejo de estos las elevadas ventas de modelos como el DODGE NEON, el STRATUS o el todo terreno DURANGO. Tambin destaca en el segmento de las pequeas furgonetas como la DODGE DAKOTA, elegida durante tres aos seguidos como la pick up ms atractiva del mercado. En el mercado de las minivans DODGE cuenta con el modelo CARAVAN que ha sido el ms vendido dentro de su segmentacin en los ltimos aos. Esta marca de automviles esta posicionada ante las grandes empresas automotrices como la GM o CHEVROLET, FORD Y TOYOTA.

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Adems tiene contrato con FISHER PRICE: FISHER PRICE es una compaa fabricante de juguetes especialmente para nios menores de 5 aos. Siendo filial de MATTEL, suele presentar versiones de los juguetes ms exitosos de esta compaa. Adems tiene los mismos acuerdos comerciales con grande compaas (tales como DISNEY, STAR WARS, PIXXAR). Esto le permite posicionarse en un nivel muy alto a nivel global.

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CODIGO DE ETICA
Nuestro cdigo de tica es la base de nuestro negocio. Es lo que nos obliga a satisfacer las necesidades de nuestros clientes, as como, orientar nuestro camino en la satisfaccin de esas necesidades. La integridad es nuestro principal objetivo con nuestros clientes y con los dems. La apertura en el intercambio de informacin y la transparencia en el trato diario con nuestros clientes mantienen nuestra integridad intacta. Nuestro personal y nuestros socios se han comprometido a un nivel de tica que no comprometan a DAYSTAR TRIM a que sea menos que excelente en el mundo de los negocios. Para resumir brevemente, nuestro cdigo de tica abarca la integridad, la apertura, la transparencia y el compromiso con nuestros clientes y entre nosotros.

POLITICA DE CALIDAD
Somos Decididos, Dedicados y Confiables, cuando se trata de superar las expectativas de nuestros clientes a travs de la mejora continua y progreso en las tendencias de nuestros indicadores clave, esforzndonos para tener un rendimiento de clase mundial.

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6. CARACTERIZACIN DEL REA

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DEPARTAMENTO: RECURSOS HUMANOS RESPONSABLE: LIC. CARLOS ERNESTO GARCA GONZLEZ PUESTO: GERENTE DE RCURSOS HUMANOS ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS: LIC. CECILIA MARTNEZ FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS GERENTE DE RECURSOS HUMANOS:
Responsable del reclutamiento y seleccin del personal. Contrataciones y terminaciones de las relaciones laborales. Supervisar altas y bajas ante el Instituto de Seguro Social Mexicano. Capacitacin y adiestramiento Capacitacin y simulacros de seguridad industrial. Negociaciones y acuerdo con el sindicato para la toma de decisiones y contratos colectivos. Integracin de la Comisin de Seguridad e Higiene. Control de puntualidad y asistencia. Control de llamados de: Atenciones, disciplinas, etc. Supervisar servicio de vigilancia. Supervisar servicio de Transporte de personal Relaciones obrero- patronal. Planificacin y organizacin de eventos. Comunicados a nivel general.

OBJETIVO DEL PUESTO: Determinar las necesidades de personal dentro de

los departamentos que conforman la empresa. Reclutamiento, seleccin y contratacin de personal idneo para cada puesto, as como tambin la capacitacin del personal que labora dentro de la empresa y vigilar la seguridad del personal dentro de la instalacin con el fin de mantener una buena relacin laboral en las instalaciones.

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ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento y seleccin del personal. Induccin al personal de nuevo ingreso. Alta de trabajadores y registro de incidencias en el sistema NOI. Elaboracin de nmina. Solicitud y asignacin de tarjetas de nmina para el personal. Presentacin de movimientos afiliatorios ante IMSS. Elaboracin de contratos del personal. Elaboracin diaria de listados de personal, de ambos turnos, para el control de asistencia. Coordinar el servicio de transporte de personal y comedor. Manejo de las relaciones laborales del personal (renuncias, terminaciones de contratos, permisos, etc.). Aplicar acciones disciplinarias. Elaboracin de gafetes para el personal. Elaboracin de cartas y constancias de trabajo para el personal.

OBJETIVO DEL PUESTO:

Determinar las necesidades del personal dentro de los departamentos que conforman la empresa, seleccin y contratacin de personal, presentacin de movimientos afiliatorios ante el IMSS, aplicar acciones disciplinarias, elaboracin de los listados de asistencia.

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7. PROBLEMAS A RESOLVER

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El objetivo primordial de realizar un programa para detectar oportunamente las necesidades de capacitacin en el personal de la empresa DAYSTAR TRIM SYSTEMS S. de R.L de C.V Piedras Negras Coahuila para solucionar los problemas a los que se enfrenta su personal diariamente, lo cual repercute en sus costos. Llevar a cabo un seguimiento a las necesidades de capacitacin para implementar un programa anual en todos los departamentos de la empresa. Mejorar conocimientos, habilidades y actitudes del personal para lograr un desempeo eficiente en todas las reas operativas de la empresa. Al detectar las necesidades de capacitacin la empresa se dar cuenta de cules son las carencias operativas de su personal en cada una de las reas donde se lleve a cabo la evaluacin, logrando un control de cuantos son los que requieren de mas capacitacin de acuerdo a la importancia y exigencias de cada puesto. Ahorro en costos: tiempo, desperdicio de material. Se contara con personal calificado, motivado y comprometido con los logros y exigencias de la empresa y de sus clientes. Otro de los problemas que se resolvern ser el de lograr la certificacin de la empresa en lo que respecta a la calidad.

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8. ALCANCES Y LIMITACIONES

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ALCANCES
Este proyecto va dirigido a todo el personal operativo empresa. Con la realizacin de este proyecto se busca implementar un programa anual de capacitacin que mejore las habilidades operativas de cada uno de los empleados de la empresa, tanto del rea operativa como administrativa, para lograr una certificacin de calidad que ayude a fomentar una excelente relacin con sus clientes para ofrecerles el mejor servicio con personal calificado para cumplir con los requerimientos que se le exigen. Adems, se busca lograr que el personal se sienta motivado y comprometido con los objetivos y metas de la empresa, as como lograr que crear un ambiente donde se le permita desarrollarse y actualizarse laboralmente para ser ms competitivo; incrementar la productividad y prevenir riesgos de trabajo. Este proyecto est orientado a la implementar del programa anual de capacitacin. y administrativo de la

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LIMITACIONES
Un factor limitante a tomar en cuenta es el tiempo de aplicacin de los formatos de deteccin de necesidades de capacitacin a cada departamento, la indisposicin del personal del rea de produccin (donde se concentra el mayor nmero de empleados) al momento de ser cuestionados y puestos a prueba. Que a los empleados no les interese mejorar su desempeo laboral. Que los jefes de rea no entreguen a tiempo los formatos con los resultados del programa. Que por motivos de produccin los jefes de rea no permitan que se cuestione a sus empleados al aplicar una encuesta. Contar con poca informacin terica acerca del programa para detectar necesidades de capacitacin de la empresa. Requiere de una preparacin cuidadosa y una planeacin conjunta entre el personal o participantes y los organizadores del programa.

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9. FUNDAMENTO TEORICO Y CONCEPTUAL

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QU ES LA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN?

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar.

CUNDO HACER UN DNC?

La atencin hacia un DNC puede derivar de:

Problemas en la organizacin Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin.

Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

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CULES SON LAS FASES DE ACCIN QUE DERIVAN EN UN DNC?

Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar: Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de

conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: 1. Descripcin de puestos 2. Manuales de procedimientos y de organizacin 3. Planes de expansin de la empresa

Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).

Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas debern

aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas.

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DETERMINACIN NECESIDADES DE CAPACITACIN

Segn la jerarqua de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboracin del plan de capacitacin. Entre tales necesidades tenemos:

Necesidades de autorrealizacin: (realizacin potencial, utilizacin plena de los talentos individuales, etc.

Necesidades de estima: (reputacin, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.) Necesidades de seguridad: (proteccin contra el peligro o las privaciones )

Dentro de una organizacin, la deteccin de necesidades de capacitacin est conformada por tres aspectos: 1. De la organizacin: Se centra en la determinacin de los objetivos de la empresa, sus recursos y su relacin con el objetivo. 2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro de la organizacin, en trminos de

liderazgo, motivacin, comunicacin, dinmicas de grupos. 3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen. A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitacin puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos: Las necesidades de las personas. El crecimiento individual. La participacin como aprendizaje activo.

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La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

Producir una mayor interaccin e intercambio entre las personas. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. Cambiar la actitud de las personas creando un clima ms satisfactorio entre los empleados.

Aumentar la

motivacin y

hacerlos

ms

receptivos

las tcnicas de supervisin y gerencia. El aprendizaje eficiente para la utilizacin de tcnicas adecuadas. Ayudar al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Aumentar la confianza y la actitud asertiva. Forja mejores actitudes comunicativas. Subir el nivel de satisfaccin con el puesto. Permitir el logro de metas individuales. Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

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ANLISIS DE LA SITUACIN (deteccin de necesidades de capacitacin)

Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con xito sus labores, o incurren en accidentes. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cul es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitacin que se requiere; cundo se necesita; quines los precisan; y qu mtodos son mejores para dar a los empleados las capacidades necesarias. Una vez hecho el diagnostico para el plan de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitacin. Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitacin:

A quin debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente. Quin ser el capacitador: Facilitador, asesor Acerca de qu capacitar: Tema o contenido del programa. Dnde capacitar: Lugar fsico, organismo o entidad. Cmo capacitar: Mtodos de capacitacin y recursos necesarios. Cundo capacitar: Periodo de capacitacin y horario. Cunto capacitar: Duracin de la capacitacin, intensidad. Para qu entrenar: Objeto o resultados esperados.

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SE APLICAN POR IGUAL LOS PROCEDIMIENTOS Y TCNICAS PARA LA OBTENCIN DE INFORMACIN QUE LLEVEN AL DNC?
La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador: Tiene conocimiento de la informacin Comprende la informacin Utiliza la informacin Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina Contribuye a la ampliacin de la informacin.

Con base en los objetivos planteados se podr hacer la jerarqua de los grupos a atender y las prioridades. La deteccin de las necesidades de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar.

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ADIESTRAMIENTO Desarrollar una destreza o una habilidad fsica a un colaborador a travs de un proceso psicomotriz para que logre la adecuacin a otro puesto. CAPACITACIN La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de

habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido. DESARROLLO El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.
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Est orientado fundamentalmente a ejecutivos. Diferencias Entre Capacitacin Y Desarrollo. Aspectos Qu transmite Carcter Dnde se da Con qu se identifica Desarrollo Transformacin, visin Intelectual Empresa Saber dirigir) reas de aprendizaje Cognitiva (qu hacer, Capacitacin Conocimiento Mental Centros de trabajo qu Saber (cmo hacer)

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.

NECESIDAD DE CAPACITACIN: Es la falta o carencia de conocimientos

habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempearse eficazmente en sus cargos o funciones.

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MARCO LEGAL

Constitucin poltica de los estados unidos mexicanos Articulo 123, fraccin 23

Ley federal del trabajo Captulo III, artculo 153 bis (capacitacin y adiestramiento de los trabajadores). Artculo 153-A Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del Trabajo y Previsin Social. Artculo 153-E La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A, deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se realizar fuera de la jornada de trabajo. Artculo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o adiestramiento estn obligados a: I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento; II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y, III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
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Artculo 153-I En cada empresa se constituirn Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Artculo 153-J Las autoridades laborales cuidarn que las Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores. Artculo 153-T Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exmenes de capacitacin y adiestramiento en los trminos de este Captulo, tendrn derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento de la Empresa, se harn del conocimiento de la Secretara del Trabajo y Previsin Social, por conducto del correspondiente Comit Nacional o, a falta de ste, a travs de las autoridades del trabajo a fin de que la propia Secretara las registre y las tome en cuenta al formular el padrn de trabajadores capacitados que corresponda, en los trminos de la fraccin IV del artculo 539. Artculo 153-U Cuando implantado un programa de capacitacin, un trabajador se niegue a recibir sta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeo de su puesto y del inmediato superior, deber acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que seale la Secretara del Trabajo y Previsin Social.

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Entre las tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes: Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Reuniones nter departamentales: Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin, susceptibles de correccin.

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Los instrumentos ms usuales son: Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa. Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.

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10. DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES

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ACTIVIDADES
Como punto principal de accin de dicho proyecto dentro de la empresa se toma en cuenta el rea de recursos humanos donde se estarn implementando las siguientes actividades: 1.- Entregar a los gerentes de rea el formato para la deteccin de necesidades de capacitacin del personal con sus respectivas listas de asociados. 2.- Los gerentes de rea debern aplicar el formato a sus asociados y se enviaran respuestas al departamento de recursos humanos para darle seguimiento. 3.- El formato deber ser firmado por el gerente de rea y gerente de recursos humanos. 4.- Recursos Humanos se comunicar con los asociados que no tengan la experiencia necesaria para el desempeo de sus operaciones y programara una capacitacin para su evaluacin. 5.- Despus de implementar la capacitacin a los asociados, se entregara un formato de evaluacin que ser llenado por el gerente de rea donde se les preguntara acerca del desempeo del asociado antes del curso, actualmente y despus de la capacitacin; as se tendr una efectividad de los programas de capacitacin implementados por la empresa. 6.- Generar un archivo de los datos recabados de cada uno de los asociados y capturarlos en un sistema que diseara la empresa. 7.- Entregar resultados finales al gerente de recursos humanos. 8.- Dar a conocer alguna sugerencia de mejora en la capacitacin y evaluacin del personal.

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PUESTOS DONDE SE APLICARON LOS FORMATOS (VER ANEXOS) PARA DETECTAR LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIN CONFIANZA ALMACENISTA ASISTENTE DE MATERIALES ASISTENTE DE INGENIERIA ASISTENTE DE CONTABILIDAD ASISTENTE DE REC. HUMANOS AUDITOR DE CALIDAD CONTRALOR ENTRENADOR MECANICO SERVICIOS GENERALES SOLDADOR SUPERVISOR DE LINEA SUPERVISOR DE CORTE SUPERVISOR DE ALMACEN

SINDICALIZADOS OPERADOR DE COSTURA OPERADOR DE CORTE MATERIALISTA

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INFORME
En total fueron 14 puestos de confianza y 3 sindicalizados los que cubri la aplicacin del programa para detectar necesidades de capacitacin, resaltando la importancia de implementarlo en el rea operativa de la empresa. Para obtener resultados objetivos se realizo una encuesta enfocada a las necesidades de capacitacin dentro de la empresa, definiendo las preguntas que se estableceran en la misma, utilizando conceptos que los operadores pudieran entender al momento de cuestionarlos. Esta encuesta se aplico a las personas que tienen mayor antigedad en la empresa, enfocada al rea de produccin, especficamente los operadores, que fueron 50; con la finalidad de saber si requieren capacitacin.

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ENCUESTA PARA DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION EN LA EMPRESA DAYSTAR TRIM SYSTEMS

1.- Recibi capacitacin al momento de ingresar a la empresa? Si_____ No_____ 2.- Ha llegado a tener dificultades al momento de desempear las actividades que implica su cargo? Si_____ No_____ A veces_____ 3.- Considera usted que requiere capacitacin para desempear eficientemente su trabajo? Si_____ No_____

4.- Por parte de la Gerencia General, considera que se tiene el suficiente inters en invertir en la capacitacin de los empleados? Si_____ No_____ A veces_____

5.- Le gustara que la empresa implementara algn programa de capacitacin en su departamento o rea laboral? Si_____ No_____ A veces_____ 6.- Que opciones de capacitacin considerara adecuadas para lograr el desempeo optimo de su rea laboral? Liderazgo_____ Trabajo en equipo_____ Capacitacin tcnica_____

7.- Cada cuando le gustara que se impartieran cursos de capacitacin en la empresa? Cada mes_____ Cada seis meses_____ Cada seis ao_____

8.- Sus conocimientos le dan seguridad para realizar su trabajo? Si_____ No_____

9.- Cules son los motivos de que su desempeo no est a su mximo nivel? Falta de preparacin_____ Falta de inters_____ Incomodidad en el ambiente laboral_____ 10.- Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo? Si_____ No_____ A veces_____

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11. RESULTADOS OBTENIDOS

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Al aplicar los formatos de deteccin de necesidades de capacitacin en la empresa DAYSTAR TRIM SYSTEMS, el personal se mostro muy participativo. Se vio el arduo trabajo en equipo y una coordinacin en todas las actividades realizadas para obtener resultados favorables con cada uno de los empleados, tanto de confianza como sindicalizados (operadores de produccin-costura), y sobre todo la participacin de todas las reas. A continuacin se muestran graficas de resultados de la encuesta aplicada a los operadores que tienen mayor antigedad dentro de la empresa.

50 Operadores
1.- Recibi capacitacin al momento de ingresar a la empresa? Si 18 No 32

RECIBIO CAPACITACION

36% 64%

SI NO

2.- Ha llegado a tener dificultades al momento de desempear las actividades que implica su cargo? Si 12 No 18 A veces 20

TIENE DIFICULTADES
24% 40%

SI NO

36%

A VECES

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3.- Considera usted que requiere capacitacin para desempear eficientemente su trabajo? Si 38 No 12

REQUIERE CAPACITACION
24% SI NO 76%

4.- Por parte de la Gerencia General, considera que se tiene el suficiente inters en invertir en la capacitacin de los empleados? Si 10 No 12 A Veces 28

TIENE INTERES
20% SI NO 56% 24% A VECES

48

5.- Le gustara que la empresa implementara algn programa de capacitacin en su departamento o rea laboral? Si 48 No 2

LE GUSTARIA
4%

SI NO

96%

6.- Que opciones de capacitacin considerara adecuadas para lograr el desempeo optimo de su rea laboral? Liderazgo 10 Trabajo en equipo 22 Capacitacin tcnica 18

OPCIONES

20% 36% LIDERAZGO TRABAJO EN EQUIPO CAPACITACION TECNICA 44%

49

7.- Cada cuando le gustara que se impartieran cursos de capacitacin en la empresa? Cada mes 28 Cada seis meses 12 Cada ao 10

PERIODO
20% CADA MES CADA SEIS MESES 24% 56% CADA AO

8.- Sus conocimientos le dan seguridad para realizar su trabajo? Si 28 No 22

SEGURIDAD EN CONOCIMIENTOS

44% 56%

SI NO

50

9.- Cules son los motivos de que su desempeo no est a su mximo nivel? Falta de preparacin 24 Falta de inters 15 Incomodidad en el ambiente laboral 11

MOTIVO

22% FALTA DE PREPARACION 48% FALTA DE INTERES AMBIENTE LABORAL 30%

10.- Cree necesaria la capacitacin en su rea de trabajo? Si 35 No 2 A veces 13

CAPACITACION NECESARIA

26% SI NO 4% 70% A VECES

En todas las graficas de cada una de las preguntas hay un alto ndice de necesidad por la capacitacin del personal al igual que hubo personas que se muestran a favor de implementar un programa tanto al personal con mayor antigedad como a los de nuevo ingreso, que en su mayora no cuenta con la experiencia necesaria para cumplir con las operaciones asignadas.
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PORCENTAJE DE PUESTOS QUE SE CUBRIERON CON LA REALIZACION DEL PROGRAMA Personal de confianza 40 empleados

CONFIANZA

38%

SI 62% NO

Personal sindicalizado 120

SINDICALIZADO

29% SI NO 71%

Se logro cumplir con los objetivos planteados al inicio del programa alcanzando un gran porcentaje del personal, que aunque no es el total de la empresa, representa la mayora; lo que sigue despus de este programa es llevar a cabo el programa anual de capacitacin para lograr la certificacin del personal administrativo y operativo de la empresa DAYSTAR TRIM SYSTEMS.
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12. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

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CONCLUSIONES
El haber realizado este proyecto en la empresa DAYSTAR TRIM SYSTEMS DE PIEDRAS NEGRAS me permiti conocer ms a fondo el problema de la capacitacin de los recursos humanos, as como aprender de cada una de las personas que la conforman, del ambiente en el que se trabaja a nivel produccin, observar el comportamiento y las actitudes, sobre todo a conocer el funcionamiento del departamento de recursos humanos y saber que se necesita de mucha iniciativa para aprender cada una de las funciones que recaen en el departamento. No es fcil conectar con los operadores de costura, sin embargo, es muy grato haber interactuado con ellos; s que fue grande el apoyo que mostraron y que me tomaron en cuenta como si fuese parte de la empresa. Sin el apoyo de la empresa no hubiese podido realizar este proyecto. Me di cuenta de que tanto puede afectar el no estar capacitado, que son grandes los costos que se pudiesen originar. Este es el inicio de un gran proyecto porque a raz de este se implementarn muchos ms. Es muy importante que al momento de entrar a una empresa te den capacitacin y se les de capacitacin continua para formar personas que sean capaces de realizar su trabajo de la mejor manera posible, me di cuenta que sin este elemento serian muy pocas las posibilidad de triunfar en un trabajo de una manera ms eficaz es por ello que considero lo esencial que es tanto para el trabajador como para la empresa, porque es a raz de esta que se obtiene el xito. De esta forma concluyo satisfactoriamente mi proyecto de residencia y el haber apoyado a una empresa que tiene mucho futuro por delante. Esto me servir como experiencia profesional, la cual podre aplicar en futuros proyectos como Licenciado en Administracin.

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RECOMENDACIONES
Para la empresa: Invertir en capacitacin constante para sus empleados y dar el tiempo necesario a su personal para que se logren los objetivos y metas de la planeacin, y as contar con la mejor calidad en mano de obra. Aprovechar todas las reas de las instalaciones al mximo sin descuidar la produccin. Crear un ambiente de mayor comunicacin y confianza con el personal fomentando los valores que distinguen a la organizacin, as como fomentar la cultura organizacional para hacer de su personal lo ms eficiente posible. Dar seguimiento al proyecto ofreciendo oportunidades a los estudiantes que deseen realizar su residencia profesional en la empresa, con la finalidad de ir actualizndolo cada semestre.

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13. BIBLIOGRAFIA

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1.- http://www.daystartrimsystems.com 2.- Monografias.com 3.- Reyes Ponce, Agustn. "Administracin de personal". Limusa. 4.-Chiavenato, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos. Mc. Graw Hill. 5.- Gary Dessler. Administracin de Personal, Ed. Prentice Hall. 6.-ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall . Mxico 1999.

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13. ANEXOS

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