ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................3
OBJETIVOS ............................................................................................................................3
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN .............................................................................5
TIPOS DE CAPACITACION ................................................................................................8
NORMA TECNICA DE CAPACITACION ECUADOR ...................................................10
AMBITO DE APLICACION ...........................................................................................10
DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DE LA ADMINISTRACION DEL
SUBSISTEMA DE FORMACION Y CAPACITACION ............................................................11
DEL PROCESO DE CAPACITACION ..........................................................................15
DE LA CALIFICACION DE LOS PROVEEDORES DE SERVICIOS DE
CAPACITACION ..........................................................................................................................17
DISPOSICIONES GENERALES ....................................................................................19
INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES..................................................................20
MEDIOS DE CAPACITACIÓN ..........................................................................................20
CONFERENCIA ...............................................................................................................20
MANUALES DE CAPACITACION................................................................................21
VIDEO................................................................................................................................21
SIMULADORES ...............................................................................................................21
REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO ..............................................................21
DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL ..............................................22
ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS ........................................22
TECNICAS GRUPALES ..................................................................................................22
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ......................................................................................23
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS CAPACITACIONES .......................................26
VENTAJAS PARA LA EMPRESA .................................................................................27
VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS .........................................................................28
LAS DESVENTAJAS Y VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN IN-HOUSE.................28
VENTAJAS ........................................................................................................................28
DESVENTAJAS ................................................................................................................29
CONCLUSIONES .................................................................................................................30
 INTRODUCCIÓN

Para definir objetivos y su beneficio tenemos que empezar con una pequeña

descripción sobre lo que es la capacitación, en el mundo laboral y empresarial, la capacitación

es el conjunto de actividades didácticas o de enseñanza y mejoramiento de las capacidades de

trabajo que se ofrecen a los trabajadores de una organización o empresa. Tienen como

objetivo expandir sus conocimientos, habilidades o aptitudes.

Las distintas formas de capacitación existentes apuntan a diversos rasgos y destrezas

necesarios para cumplir los objetivos de la organización. Para el trabajador, constituyen una

fuente de mejoramiento, que le permite aspirar a mejorías laborales o a formas más

sofisticadas de trabajo, que a su vez pueden traducirse, por ejemplo, en mejoras salariales.

OBJETIVOS

1. Perfeccionamiento de las habilidades existentes y el desarrollo de nuevas

En un mundo corporativo tan competitivo, los colaboradores pueden frustrarse ante un

estancamiento profesional, pues cuando ingresan a una compañía desean desarrollar su propia

carrera y tener un crecimiento personal.

Un proceso de capacitación es clave para mejorar sus habilidades actuales y brindarles

nuevas herramientas para enfrentar los desafíos futuros.

Además, con ayuda del sistema de gestión de RRHH podrás diseñar sus propios planes

de carrera acertadamente. Ya que, te ayudará a analizar sus perfiles profesionales

(experiencia, desempeño, aspiraciones, etc.), a identificar qué necesitan mejorar y reconocer

sus avances para recompensarlos o ascenderlos de puesto.

 2. Incrementar la productividad

La capacitación y desarrollo de las habilidades, técnicas y procesos de trabajo de cada

uno de tus empleados mejora el desempeño, tanto en sus puestos de trabajo, como al

colaborar con el resto del equipo.

Pero, no solo necesitan capacitarse para ser eficientes con sus tareas diarias, también

necesitan ser más proactivos con la tecnología. El software especializado les permite liberar

múltiples actividades repetitivas por medio de la automatización y mejorar la atención al

cliente.

Para sacar el máximo provecho de estas herramientas, nosotros te ofrecemos sesiones

de capacitación con base en el sistema que elijas y tus áreas de oportunidad, pues sabemos

que en una empresa todos debemos remar hacia el mismo lado.

3. Formar profesionales líderes

Un personal capacitado y productivo es capaz de desempeñarse correctamente de

forma individual o colectiva, pero ¿cómo debe de ser un buen líder? Para formar profesionales

comprometidos, necesitas alinear tu programa de formación a la misión, visión y valores de la

empresa.

Asimismo, es importante brindarle el conocimiento y las herramientas de trabajo

necesarias para dirigir los esfuerzos del equipo a la consecución de los objetivos de negocio.

Por ejemplo, cuando cuentas con un software puedes empoderar a tus colaboradores, ya que a

través del portal del empleado ellos pueden resolver sus solicitudes de forma inmediata.
 4. Mayor margen de beneficio para tu empresa

Muchas veces ante la falta de habilidad y productividad del equipo de trabajo tienen

que recurrir a proveedores de servicios externos. Pero, la capacitación genera beneficios

globales para toda la compañía

Impulsar el profesionalismo y la productividad de cada empleado es el primer paso

para que una organización cumpla con sus metas de negocio con más efectividad, ahorrando

sus recursos (tiempo, esfuerzo, capital humano y económico).

5. Aumenta la retención del talento

Uno de los principales argumentos que tienen los directivos para negar al

departamento de RRHH el desarrollo de políticas de capacitación, es la preocupación de

invertir en la formación de un colaborador y que al tener más habilidades decida irse.

Pero, con un buen plan de capacitación y desarrollo de recursos humanos ocurre todo

lo contrario. Pues está comprobado que los empleados buscan un ambiente que les brinde la

posibilidad de desarrollarse profesionalmente, más que solo ganar un salario.

Sin embargo, es importante generar planes de carrera que realmente los motiven a

seguir creciendo dentro de la empresa y el software permite adecuarlos a sus características y

áreas de oportunidad para garantizar mejores resultados.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Se ha demostrado que las nuevas generaciones valoran más la capacitación profesional

que una empresa les puede brindar que un aumento de sueldo sin desarrollo o proyección en

la empresa. Aquí te contamos por qué es importante capacitarse como pieza estratégica de la

gestión de personas, y los 5 beneficios que puede traer esta acción en la empresa y para los

colaboradores.
 1. Es una inversión para la empresa

Lo primero es entender que todo estudio o capacitación que se realice le suma mucho

a la organización. Entregar este beneficio permitirá que los colaboradores se hagan más

expertos en temáticas asociadas a sus puestos de trabajo, se profesionalicen las tareas

administrativas y las visiones de los objetivos se tomen de manera más amplia y técnica. Una

empresa constituida por profesionales capacitados con las últimas tecnologías o

conocimientos solo hace que la organización tenga más valor y prestigio ante los otros

negocios.

2. Ayuda al desarrollo profesional

Las capacitaciones laborales son una oportunidad para mejorar las habilidades y

técnicas de los colaboradores dentro de la empresa. Así como la tecnología va avanzando, los

conocimientos en determinadas áreas se van profundizando y se requiere de tiempo y

flexibilidad para poder estudiar y aplicar los nuevos aprendizajes. Capacitar a las personas

dentro de una organización solo hace mejorar su desarrollo profesional, volverlos más

expertos y tener mejores talentos en la empresa. Es una oportunidad que muchos valoran y

que prefieren por sobre un aumento de sueldo, pues es una inversión que ellos también están

haciendo en su vida profesional y les promete proyección.

3. Genera nuevos empleos

La tecnología transforma a las industrias y es así como vemos que, en paralelo a su

avance, las empresas deben ir al mismo paso y aplicar las nuevas tendencias en sus empresas

para no quedarse atrás. Una de las grandes ayudas que ha brindado la tecnología es la

capacidad de automatizar las tareas, generando trabajo más rápido y eficiente. Es aquí donde

la empresa juega un rol importante capacitando a sus trabajadores, ya que muchos de las

labores que ellos se realizaban se traspasarán a una máquina. Muchos creen que la máquina
reemplazará a la máquina, pero no es del todo así, ya que se podrán crear muchos nuevos

empleos que nacerán de la automatización de los procesos y se necesitarán profesionales que

manejen la última tecnología y movimientos.

4. Aumenta el compromiso

El hecho de que una organización le dé la oportunidad a sus colaboradores de

capacitarse solo genera más compromiso por parte de los trabajadores hacia la empresa.

Aumenta su motivación en el trabajo, el engagement y la participación. Además, promueve un

mejor ambiente laboral, creando espacios recreativos e instancias para compartir los

conocimientos entre los compañeros. Es una buena forma de retener a los talentos y evitar la

rotación dentro de una organización. Mientras más felices se sientan las personas dentro de

una empresa, será más difícil que busquen otras oportunidades, pues los colaboradores se

proyectan y se sienten cómodos donde están.

5. Puede ser una herramienta para generar o retener talento

Hay varios tipos de capacitaciones que se pueden otorgar a los colaboradores, desde

clases de Excel a diplomados en prestigiosas universidades. Estas pueden entregarse de

manera gratuita, pero también se puede optar por una modalidad que permita a tus

trabajadores comprometerse con la oportunidad que la organización les está dando y le tomen

peso al beneficio. Muchas empresas optan, por ejemplo, en financiar el 50% de un magister o

diplomado con el fin de que la persona tome con seriedad la inversión que la empresa está

generando en su desarrollo profesional, además de exigirle una cierta cantidad de meses o

años en los que la persona deberá retribuir esos conocimientos y aplicarlos en el negocio.
 IMPORTANCIA DE LAS CAPACITACIONES

Las capacitaciones juegan un papel muy importante con el objetivo de las tareas y

proyectos, ya que es un proceso en el cual los trabajadores adquieren conocimientos,

habilidades y actitudes en el entorno laboral, y así cumplir el trabajo correspondiente.

Las acciones de las capacitaciones permiten adquirir conocimientos teóricos y

prácticos, en los que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y así adquirir

nuevos. Fortaleciendo la capacidad de respuesta ante los cambios en el entorno laboral,

incrementando en la organización el desempeño y preparación para el día a día, dando mayor

confianza personal.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del

aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y desarrollar e

innovar en los procesos de trabajo.

En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas se realicen con

calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de trabajo.

La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero también una obligación:

ofrece desarrollo y demanda compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere de

tiempo y espacio que quiénes la reciben, para aprehender nuevas realidades.

TIPOS DE CAPACITACION

En la actualidad existen diferentes tipos de capacitación según el objetivo que tenga la

organización. A continuación, se mostrarán 5 tipos de capacitación más importantes:

 • Capacitación en el trabajo

Es aquella que se encarga de mejorar y desarrollar las habilidades y capacidades de los

trabajadores mediante cursos o programas de formación. Esto

sucede con el fin de mejorar algunos aspectos de la fuerza

laboral o para promover el upskill y reskill.

• Capacitación Vivencial

Cuando una organización necesita desarrollar habilidades blandas en sus

colaboradores este tipo de capacitación es la ideal. Es una capacitación que se lleva a cabo en

la práctica, en el hacer. Lo que implica que los

colaboradores se sometan a trabajos en equipo y, por ende,

a mejorar habilidades como el respeto, la empatía, la

comunicación o el liderazgo.

• Capacitación Formal

Al igual que la capacitación en el trabajo, esta requiere de una planeación anticipada.

Se relaciona principalmente con desarrollar las habilidades en

los colaboradores de acuerdo a las necesidades que esté

teniendo la organización en el momento. Se imparte mediante

seminarios, talleres, cursos, entre otros.

• Capacitación Informal

La capacitación informal es un poco más inmediata.

Sucede en el momento en el que algún integrante de la empresa

necesita la colaboración de algún compañero y debe enseñarle

algo relacionado con su oficio.

 • Capacitación Promocional

Este tipo de capacitación se realiza, sí o sí, cuando se trata de un ascenso dentro de la

organización. Se hace primero una identificación de las

habilidades que deben ser reforzadas en el aspirante al cargo y, a

partir de eso, se desarrolla una capacitación pensando en dichas

necesidades.

NORMA TECNICA DE CAPACITACION ECUADOR

El artículo 234 de la Constitución de la Republica del Ecuador señala: “El Estado

garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a

través de las escuelas, institutos, academias y programas de formación o capacitaciones del

sector público; y la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen

bajo acuerdos con el Estado”

El artículo 23 de la Ley Orgánica del Servicio Público – LOSEP, señala entre los

derechos irrenunciables de los servidores y servidores públicos: “Recibir formación y

capacitación continua por parte del Estado, para la cual las instituciones prestaran las

facilidades”

Acuerdo Ministerial 136 del 2014

CAPITULO I

AMBITO DE APLICACION

Art. 2.- Ámbito de aplicación. - Esta Norma Técnica es aplicable a todas las

instituciones del Estado comprendidas en el artículo 3 de la Ley Orgánica del Servicio

Público.
 CAPITULO II

DE LOS ORGANOS RESPONSABLES DE LA ADMINISTRACION DEL

SUBSISTEMA DE FORMACION Y CAPACITACION

Art. 4.- De los responsables de formación y capacitación. - La capacitación y formación de las

y los servidores públicos, estará bajo la responsabilidad de:

1. El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación;

2. El Ministerio de Relaciones Laborales;

3. La Autoridad Nominadora de cada institución pública; y,

4. Las Unidades de Administración del Talento Humano - UATH institucionales.

Art. 5.- Del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación. - Estará integrado

por el Ministro de Relaciones Laborales o su delegado quien lo presidirá, el Secretario

Nacional de Planificación y Desarrollo o su delegado, y el Director Ejecutivo del Instituto de

Altos Estudios Nacionales (IAEN) o su delegado.

El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación, tendrá las siguientes

responsabilidades:

a) Conocer y direccionar la estructura de los programas de formación ofertados por el

Instituto de Altos Estudios Nacionales - IAEN, de conformidad a las áreas prioritarias

de desarrollo del país establecida en el Plan Nacional del Buen Vivir;

b) Conocer el informe integrado de eventos de capacitación de las y los servidores de las

entidades del sector público; y,

c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de la formación y

capacitación y autorizar su implementación.

 Art. 6.- Del Ministerio de Relaciones Laborales. - Tendrá las siguientes

responsabilidades:

a) Establecer políticas nacionales y normas técnicas de capacitación, así como coordinar

la ejecución de programas de formación y capacitación.

b) Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitación ejecutados y

remitidos por las instituciones públicas en el instrumento técnico que se elabore para

este efecto,

c) Consolidar los resultados de los programas de capacitación de las entidades del sector

público y remitir el informe integrado para conocimiento del Comité Interinstitucional

de Formación y Capacitación para su monitoreo y evaluación;

d) Mantener actualizado el listado de personas naturales y jurídicas públicas o privadas

que prestarán servicios especializados de capacitación en el sector público, calificadas

por las UATH, de conformidad a la delegación emitida por el Ministerio de

Relaciones Laborales; y,

e) Las demás que establezca la LOSEP y su Reglamento General.

Art. 7.- De la autoridad nominadora institucional. - Tendrá como responsabilidades:

a) Aprobar el plan anual de formación y capacitación institucional elaborado por la

UATH, en el que constará el presupuesto requerido para su ejecución, el mismo que se

hará constar en la proforma presupuestaria para el siguiente ejercicio fiscal para la

aprobación del Ministerio de Finanzas;

b) Suscribir convenios y contratos de capacitación con personas naturales o jurídicas

nacionales o extranjeras;

c) Conceder permisos de estudios regulares de especialización, licencias sin

remuneración, comisión con remuneración o por cumplimiento de servicios

 institucionales, según el caso, para las y los servidores que asistan a programas de

formación y/o capacitación en el país o en el exterior;

d) Suscribir los convenios de devengación de becas de formación y capacitación; y,

e) Las demás que establezca la LOSEP y su Reglamento General.

Art. 8.- De las Unidades de Administración del Talento Humano. - Tendrán como

responsabilidades:

a) Realizar el proceso de detección de necesidades de formación y capacitación;

b) Elaborar el plan anual de formación y capacitación y poner en conocimiento de la

máxima autoridad para su aprobación;

c) Calificar y seleccionar los servicios especializados de capacitación con personas

naturales y/o jurídicas nacionales o extranjeras;

d) Ejecutar el plan institucional de capacitación debidamente aprobado por la máxima

autoridad y presupuestado por parte del Ministerio de Finanzas;

e) Elaborar informes técnicos internos según las exigencias de cada Institución.

f) Elaborar reportes de la ejecución de los eventos establecidos en el plan institucional de

capacitación en los instrumentos técnicos que para este efecto emita el Ministerio de

Relaciones Laborales y remitirlos a esta Cartera de Estado hasta el 31 de marzo del

año siguiente a la ejecución del plan; y,

g) Las demás que establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio de

Relaciones Laborales.

Las y los servidores de la institución que participen en procesos de formación y

capacitación suscribirán el convenio de devengación de conformidad con lo dispuesto en la

LOSEP y su Reglamento General, y tendrán la obligación de transferir los conocimientos

adquiridos en la capacitación a través de eventos internos planificados por la UATH

institucional.

Art. 10.- De los requisitos para acceder a la formación. - La autoridad nominadora podrá

autorizar a la o el servidor permisos de estudios regulares de especialización, licencias sin

remuneración, comisión con remuneración para asistir a eventos de formación en el país o en

el exterior previo informe de la UATH institucional, la misma que observará los siguientes

requisitos:

1. Ser servidor de carrera y haber cumplido por lo menos un año de servicio dentro de la

institución;

2. Haber obtenido en la evaluación de desempeño el resultado de excelente o muy buena;

3. Que el programa de formación sea acorde con el perfil de puesto, misión y objetivos

de los procesos institucionales;

4. Certificación de disponibilidad presupuestaria por parte de la Unidad Financiera

institucional cuando la entidad asuma estos valores; y,

5. Suscribir el convenio de devengación.

Art. 12.- De las clases de capacitación. - La capacitación se clasifica en:

• Capacitación inductiva. - Es aquella destinada a orientar, difundir y/o reafirmar en las y

los servidores públicos, principios y valores institucionales, acorde con su visión, misión y

objetivos.

El programa de inducción considerará fundamentalmente las características de

especificidad de los puestos que ocupan, la misión y el portafolio de productos y servicios

del proceso en el que interviene y los objetivos estratégicos institucionales.

Los eventos de capacitación inductiva podrán estructurarse a través de visitas de

observación y entrenamientos en otras unidades administrativas internas o de otras

 entidades similares, así como mecanismos de información de la funcionalidad

institucional.

Las UATH institucionales llevarán un registro de los procesos de inducción que

deberán ser de por lo menos 24 horas de participación y deberán cumplirse dentro del

primer mes de labores.

• Capacitación técnica. - Está directamente relacionada con el desarrollo de conocimientos,

destrezas y habilidades técnicas en función de la misión, de los productos y servicios que

genera cada proceso institucional y sus puestos de trabajo.

• Capacitación gerencial y/o directiva. - Tiene como finalidad el desarrollo de competencias

conductuales requeridas por las y los servidores públicos que tienen la responsabilidad de

gerenciar, direccionar y gestionar los procesos organizacionales.

• Otras capacitaciones. - Todas aquellas destinadas al desarrollo de competencias

conductuales requeridas para las y los servidores públicos.

CAPITULO IV

DEL PROCESO DE CAPACITACION

Art. 17.- De los componentes del proceso. - Contempla las siguientes fases:

a) Detección de necesidades de capacitación;

b) Elaboración del plan;

c) Programación;

d) Ejecución;

e) Evaluación; y,

f) Plan de mejoramiento.
 Art. 18.- De la detección de necesidades de capacitación. - Las UATH institucionales

determinarán las necesidades de capacitación de cada servidor, para diseñar el plan

institucional de capacitación.

La detección de necesidades se centrará básicamente en el desarrollo de

conocimientos, destrezas y habilidades técnicas y conductuales, de conformidad al perfil de

competencias establecido en la descripción del puesto, considerando las brechas existentes

entre el perfil del puesto y el disponible por la o el servidor público.

Art. 19.- De la elaboración del plan. - La UATH institucional diseñará el plan

institucional de capacitación, en base a la detección de necesidades elaboradas por cada

unidad administrativa.

Art. 20.- De la programación. - La UATH institucional elaborará el cronograma de

eventos, participantes y presupuesto de capacitación, de conformidad al plan institucional

previamente aprobado por la máxima autoridad.

Art. 21.- De la ejecución. - La UATH institucional previa aprobación y financiamiento

del plan de capacitación institucional, ejecutará los eventos de conformidad al cronograma

elaborado para este efecto.

Art. 22.- De la evaluación. - La UATH institucional elaborará el informe de ejecución

de eventos en el que se considerará la evaluación de los participantes al instructor y al

organizador del evento, en los instrumentos técnicos elaborados para el efecto.

Art. 23.- Del plan de mejoramiento. - Los resultados y análisis de las evaluaciones

servirán de insumo para la elaboración de los planes y programas de capacitación que estarán

dirigidos a cubrir las limitaciones, dificultades o nuevos indicadores de gestión, acorde con la

evolución de los procesos institucionales.

 Art. 24.- De la entrega de certificados de capacitación. - La emisión y el registro de

certificados de aprobación y/o asistencia a los programas de capacitación interna, es

responsabilidad de la Unidad de Administración del Talento Humano. Para la aprobación de

los eventos de capacitación se considerarán los siguientes parámetros:

− 80% de asistencia; y/o

− 70% de aprovechamiento.

CAPITULO V

DE LA CALIFICACION DE LOS PROVEEDORES DE SERVICIOS DE

CAPACITACION

Art. 27.- De los requisitos para la calificación y registro de personas naturales. - Los

requisitos para calificar a personas naturales nacionales como facilitadores o facilitadoras, son

los siguientes:

1. Número de cédula de ciudadanía;

2. Número de certificado de votación actualizado;

3. Título de formación superior y número de registro en la SENESCYT o de hasta 3

certificados que avalen su capacidad en un área técnica no profesional;

4. Áreas de competencia de capacitación como máximo 5; y,

5. Número del Registro Único de Contribuyentes (RUC) que mencione como actividad

económica: capacitación, docencia o enseñanza.

Para el caso de las personas naturales extranjeras que tengan su residencia en el país

para ser calificado como facilitadores o facilitadoras, además de los requisitos antes descritos

presentarán el número de pasaporte y visa vigente.

 Las y los extranjeros que no residan en el país, no requieren de esta calificación. Sin

embargo, si esta actividad es recurrente en el país, para su contratación deberá contar con el

auspicio de una persona jurídica calificada previamente por la UATH.

Art. 28.- De los requisitos para la calificación y registro de las personas jurídicas. -

Los requisitos para calificar a las personas jurídicas públicas o privadas, nacionales o

extranjeras como operadoras de capacitación, son los siguientes:

1. Número de resolución de la persona jurídica, emitida por la Superintendencia de

Compañías o del organismo respectivo;

2. Especificar el objeto social el mismo que deberá tener relación con capacitación,

docencia o enseñanza;

3. Áreas de competencia de capacitación, hasta un máximo de 10;

4. Número de cédula de ciudadanía del representante legal;

5. Número de certificado de votación actualizado del representante legal;

6. Fecha de inscripción en el Registro Mercantil u órgano competente; y,

7. Número de Registro Único de Contribuyentes (RUC) que mencione como actividad

económica actividades de capacitación docencia o enseñanza.

La operadora extranjera que desee calificarse, deberá tener representación legal en el

país y cumplir con todos los requisitos establecidos en los numerales anteriores; y,

adicionalmente presentará copia del pasaporte y visa vigente del representante legal.

La operadora extranjera que no desee contar con este registro y ofrezca servicios de

capacitación deberá ser auspiciada por una persona jurídica calificada previamente por la

UATH institucional.
 Art. 29.- De las capacitaciones en el exterior. - En el caso de eventos de capacitación

que se realicen en el exterior, el proveedor del servicio no requiere estar calificado por la

UATH.

DISPOSICIONES GENERALES

PRIMERA. - Toda persona natural o jurídica que se haya calificado y registrado como

operador para brindar servicios especializados de capacitación en una de las UATH de las

instituciones estatales determinadas en el ámbito del artículo 3 de la LOSEP, no requerirá

calificarse y registrarse en otra UATH, dentro del periodo de un año, contado desde la fecha

de dicho registro.

Con el propósito de que las UATH puedan verificar la calificación de los proveedores

de servicios de capacitación, estas consultarán a través de la página web del Ministerio de

Relaciones Laborales el registro de proveedoras calificadas por la UATH y que han sido

remitidas a esta Cartera de Estado.

SEGUNDA. - El incumplimiento de la presente Norma Técnica por parte de las

instituciones del Estado, será comunicado inmediatamente por parte del Ministerio de

Relaciones Laborales a la autoridad nominadora de cada institución, a efectos de adoptar las

acciones pertinentes previstas en la Disposición General Décima de la Ley Orgánica del

Servicio Público.

TERCERA. - El Ministerio de Relaciones Laborales proporcionará la asesoría, el

apoyo técnico y capacitación para la aplicación de la presente norma técnica.

CUARTA. - En los casos de duda que surjan de la aplicación de la presente norma, el

Ministerio de Relaciones Laborales absolverá las consultas y proporcionará la asesoría, el

apoyo técnico conforme lo determinado en el literal i) del artículo 51 de la Ley Orgánica del

Servicio Público.
 QUINTA. - El Ministerio de Relaciones Laborales, a través de la Dirección de

Capacitación, emitirá los instrumentos técnicos de aplicación del Plan de Capacitación

Institucional, de conformidad al contenido de la presente Norma Técnica.

Igualmente, el Instituto de Altos Estudios Nacionales - IAEN, instrumentará el

proceso de formulación del plan nacional de formación.

Incumplimiento de Obligaciones

El artículo 74 de la Ley Orgánica del Servicio Público – LOSEP correspondiente al

capítulo 5 de la Formación y la Capacitación. - Incumplimiento de obligaciones. - En caso de

que la servidora o servidor no pueda cumplir con la obligación establecidas o haya

reprobado en sus estudios, la autoridad nominadora dispondrá la adopción de las medidas

administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor estará obligado a reintegrar a la

institución respectiva el valor total o la parte proporcional de lo invertido en su formación o

capacitación, en un plazo no mayor a 60 días, pudiendo dichos valores cobrarse por parte de

la Contraloría General del Estado a través de la jurisdicción coactiva o el Ministerio de

Relaciones Laborales por la misma vía.

MEDIOS DE CAPACITACIÓN

Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento

de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:

CONFERENCIA

Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de

información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de

demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad,

organización de planta, etc.

 MANUALES DE CAPACITACION

Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición

repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden

retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas

reales.

VIDEO

Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima

utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles

para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en

la modificación de actitudes.

La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son

un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.

SIMULADORES

Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la

adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo

real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.

REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO

El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en

la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre

el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.

En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de

especialidades, cubriendo múltiples actividades.

 DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas

ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de

discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de

problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.

ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS

Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores

encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la

eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de

directivos.

TECNICAS GRUPALES

Consiste en ejercicios vivénciales, dinámicas grupales como los juegos de roles,

psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la

capacitación de acuerdo a los objetivos planteados.

 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Las técnicas de capacitación se han convertido en una parte esencial dentro de las

empresas, ya que los colaboradores requieren tener a la mano las herramientas y los recursos

más actualizados para poder afrontar los procesos laborales de la actualidad.

Entre las técnicas de capacitación más efectivas están:

1. Relación directa experto-aprendiz

Esta es la técnica de capacitación más popular, pues se trata de un método de

enseñanza clásico, en el cual un experto transmite su conocimiento a otro individuo, sin

ninguna clase de intermediario.

2. Estrategias enfocadas en cada uno de los tipos de aprendizaje

En este tipo de capacitación es donde se generan los estudiantes que mejor

internalizan y sintetizan la información, cuando se les presenta en una representación gráfica

de símbolos significativos, se describen como aprendices visuales.

Pueden aprender mejor con los siguientes recursos:

• Gráficos

• Mapas mentales

• Cuadros comparativos

-Aprendizaje Auditivo

Existen empleados que tienen más éxito cuando escuchan una conferencia o una clase,

a comparación de si se les da un folleto o revista. Lo que comúnmente sucede es que estos

estudiantes no suelen tomar notas durante la clase, para mantener su atención auditiva

ininterrumpida.
 -Aprendizaje por lectura o escritura

Los alumnos que utilizan este tipo de aprendizaje suelen retener mejor la información

escrita, presentada en clase en forma de elementos como los siguientes:

• Folletos

• Apuntes o libros

• Presentaciones que pueden leer en Power Point o Google Slides

-Aprendizaje kinestésico

Quienes realizan el aprendizaje kinestésico son personas participativas que necesitan

asumir un papel activo en el proceso de aprendizaje para mejorar su entendimiento del tema.

Algunos profesores utilizan tarjetas didácticas o juegos para hacer del aprendizaje una

experiencia interactiva y los estudiantes puedan involucrarse de una manera más productiva.

3. Hacer un plan de capacitación

Las empresas que alcanzan el éxito a partir de la transformación y la innovación, con

base en una buena capacitación corporativa, en algún momento se preguntaron cómo elaborar

un programa de capacitación.

4. eLearning

La implementación de un entorno de aprendizaje virtual (es decir, un LMS, siglas de

Learning Management System), es una de las mejores técnicas de capacitación. Precisamente,

porque está caracterizada por la interacción que se genera entre el usuario y el material a

descubrir, a través de diversos recursos informáticos.

 5. Realidad virtual

La capacitación con realidad virtual se brinda con mayor frecuencia a través de una

computadora, un dispositivo de realidad aumentada o virtual. A pesar de los costos iniciales

para producir ese software o tecnología, es una opción necesaria para los empleados de alto

riesgo.

6. Coaching y conferencias

El coaching o la tutoría puede compartir cualidades similares a la capacitación

práctica, pero, en este tipo de capacitación de empleados, el enfoque está en la relación entre

un trabajador y un profesional con más experiencia que lo ayude a crecer.

7. Juego de rol y estudio de caso

También existen dos técnicas de capacitación muy utilizadas en lo que se refiere a la

utilización de habilidades y aptitudes en eventos recreados y situaciones hipotéticas.

Comencemos por el juego de rol.

Es una de las técnicas de capacitación que motiva a los empleados a considerar

diferentes puntos de vista mientras trabajan en el juego de roles. Cada empleado puede

representar diferentes escenarios de trabajo potenciales.

Por otra parte, el estudio de caso es similar, solo que se basa en el estudio de una

situación particular, que pudo o no haber sucedido, para medir la reacción del alumno y

vislumbrar la forma en la que aplica los conocimientos adquiridos.

 VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS CAPACITACIONES

Ventajas Desventajas

Promueve niveles
más altos de Todavía tiene un
seguridad de los costo de
empleados. capacitación.

Crea mayores
Es tan bueno como
niveles de
el entrenador.
productividad.

Es más económico
que otros métodos Crea un requisito
de formación. de tiempo que
debe cumplirse.

Reduce el control
Da más confianza a
corporativo del
los nuevos
proceso de
trabajadores.
formación.

Puede crear
Crea un enfoque disturbios en el
sistemático. lugar de trabajo.
 Ventajas para la empresa

Contar con personal calificado para enfrentar cualquier reto posible

Las capacitaciones forman profesionistas y trabajadores expertos en sistemas,

tecnología, procesos comerciales e industriales y -en general- en cualquier área o necesidad

que deba cubrir una empresa.

Alineamiento con los objetivos empresariales

La formación a nivel empresarial permite a las organizaciones alinear las

competencias de los trabajadores con la misión de la compañía.

Formación de gerentes y líderes

La constante preparación de los actuales

trabajadores permitirá -en un futuro- contar con el

personal suficientemente preparado para ser

asignados a puestos de mayor exigencia, ahorrando

tiempos valiosos en reclutamiento y selección de

personal.

Mejora las relaciones entre empleados y empresa

El trabajador necesita sentirse

valorado. Si la compañía se preocupa de su

desarrollo capacitándolo periódicamente, el

ambiente laboral mejorará sustancialmente

gracias a la confianza generada.

 Ventajas para los empleados

Posibilidad de mejorar el currículum

Capacitación es sinónimo de progreso en todo sentido.

Para cualquier trabajador, obtener una constancia, diploma o

certificado a través de seminarios, cursos o talleres, significa

añadir puntos extras a su expediente laboral.

Fortalece su confianza y autoestima personal

Para que un empleado realice su trabajo con excelencia, debe estar absolutamente

seguro de lo que hace. Por lo tanto, la preparación

profesional le permitirá contar con el

conocimiento y aplomo suficientes para cumplir

con sus obligaciones.

Mejor desempeño

El conocimiento y destreza profesional ahorran tiempo a la hora de desarrollar las

tareas habituales. Quien domina un área específica, podrá cumplir con sus responsabilidades

de manera rápida, dinámica y eficiente

LAS DESVENTAJAS Y VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN IN-

HOUSE

VENTAJAS

Ahorro de costos de capacitación

La capacitación in house tiene múltiples beneficios, pero el principal es que el costo

por empleado suele ser menor en comparación con enviar el mismo número de personas a

cursos de capacitación en centros especializados.

 Mayor comodidad

Uno de los beneficios de la capacitación interna es que involucra a los empleados

durante sus horas de trabajo habituales. De esta manera, resulta más conveniente, ya que no

dispone de tu tiempo libre.

A la medida del negocio

La capacitación in house permite que el aprendizaje se centre en la empresa; se

discutan ejemplos reales y actuales; y que el material se centre en elementos específicos que

están causando problemas dentro del negocio.

Oportunidades de trabajo en equipo

Otro beneficio de capacitar al personal de manera interna es la colaboración. Los

empleados tienen la oportunidad de colaborar con compañeros de trabajo y desarrollar

relaciones más sólidas con otros miembros del equipo

DESVENTAJAS

Tareas administrativas adicionales

Uno de los inconvenientes más conocidos de la capacitación interna es la mayor carga

que crea para los que liderarán el proyecto.

Menos compromiso de los empleados

Cuando se trata de programas en el lugar de trabajo, los empleados pueden no tomarlo

en serio o tener más dificultades para mantener el interés.

 Sin oportunidades de networking

Con la capacitación interna, no hay oportunidades de establecer contactos, ya que

todos ya se conocen. En cambio, asistir a un curso con delegados de otras empresas permite

establecer contactos y traer información que puede ayudar a la empresa a mejorar.

CONCLUSIONES

Este trabajo investigativo recalca la importancia de las capacitaciones y busca dar a

conocer los tipos de capacitaciones que existen, hacía donde debemos enfocar una

capacitación, sus ventajas y destajas. Las capacitaciones son un pilar fundamental para la

evolución empresarial en el ámbito laboral, social y psicosocial permitiéndole al empleador

conocer indicadores directos de los beneficios que puede traer una correcta capacitación sobre

su personal, es así como se logra una mejora continua y la construcción de un futuro en el que

la fuerza de trabajo este organizada para superarse continuamente y esto debe realizarse como

un proceso, siempre en relación con el puesto y las metas de la organización.