INTRODUCCIN El campo laboral y de leyes de empleo est altamente regulado en Puerto Rico.

Hay numerosas leyes, reglamentos y doctrinas judiciales, as como ciertas disposiciones constitucionales que gobiernan esta materia. Los temas generales cubren el establecimiento de negocios, la contratacin de empleados, las horas de trabajo y la paga, el discrimen, las licencias, los derechos individuales, los planes de bienestar, los asuntos sindicales, y la terminacin del empleo. A continuacin ofrecemos un compendio de las materias ms importantes de este campo. CONTRATO DE EMPLEO El contrato de trabajo est regido por las leyes laborales estatales y federales, as como por el Cdigo Civil de Puerto Rico. El artculo 20(7) de la Ley 379 del 15 de mayo de 1948, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 288(7), define el contrato de trabajo como todo convenio verbal o escrito mediante el cual se obliga al empleado a ejecutar una obra, realizar una labor o prestar un servicio para el patrono por un salario o cualquier otra retribucin econmica. Si no hubiera estipulacin expresa en cuanto al salario, ser obligacin del patrono pagar el salario mnimo fijado por ley. Advirtase que no se requiere un contrato escrito para que surja la relacin patronoempleado. En aquellos casos en los que no se establezca por escrito la fecha de terminacin del contrato de empleo, se entender que el contrato es por tiempo indefinido y el empleado estar protegido por la Ley Nm. 80 del 30 de mayo de 1976, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 185a-185m. En Puerto Rico, los manuales de empleados describiendo los derechos y obligaciones de los empleados son considerados parte del contrato de empleo entre el patrono y el empleado. As, tanto el patrono como el empleado tienen la obligacin legal de cumplir con las provisiones all contenidas, a menos que el patrono las modifique prospectivamente. El Artculo 1233 del Cdigo Civil de Puerto Rico, 31 L.P.R.A. 3471, regula la manera en la que las cortes deben interpretar los contratos, incluyendo el contrato de empleo. ste dispone que las cortes deben hacer cumplir el tenor literal de un contrato escrito a no ser que las palabras sean contrarias a la intencin de las partes. PERODO PROBATORIO El contrato probatorio de trabajo est regulado por el Artculo 8 de la Ley Nm. 80 del 30 de mayo de 1976, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 185h. Para que un contrato probatorio de trabajo sea vlido, ste tiene que cumplir estrictamente con los requisitos estatutarios en cuanto a su forma que estn establecidos por la Ley Nm. 80. As, este tipo de contrato tiene que: (1) otorgarse por escrito; (2) establecer la fecha en que comienza y termina el perodo probatorio; (3) otorgarse antes de que el empleado realice cualquier trabajo para el patrono; y (4) no exceder de 90 das. Se puede solicitar una extensin de

hasta 90 das adicionales al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico cuando la naturaleza del trabajo as lo requiera. Cuando los empleados sean miembros de una unin de trabajadores, la extensin de hasta 180 das se podr efectuar mediante convenio colectivo o acuerdo escrito entre la unin y el patrono, sin necesidad del consentimiento o aprobacin del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Si no se satisfacen todos los requisitos anteriores, el perodo de empleo probatorio ser ilegal y nulo, y el empleado estar protegido por el requisito de justa causa para el despido que establece la Ley Nm. 80. Ntese que de ordinario esta Ley excluye de su aplicacin a aquellos empleados bajo un contrato probatorio de trabajo vlido. Si un empleado continua trabajando para el patrono a pesar de la expiracin del contrato probatorio de trabajo, la relacin de empleo se convierte en una por trmino indefinido y el empleado estar protegido por la Ley Nm. 80. Adems, los empleados en perodo probatorio estn cubiertos y protegidos por todas las otras leyes de empleo aplicables, incluyendo las que prohben el discrimen y las represalias. EMPLEO TEMPORERO El empleo temporero por un perodo definido o para la realizacin de un trabajo especfico est regulado por el Artculo 11 de la Ley Nm. 80 del 30 de mayo de 1976, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 185k. La Ley no fija un lmite estatutario en cuanto a la duracin mxima de un contrato de empleo temporero. No obstante, un contrato vlido tiene que cumplir con los siguientes requisitos: (1) otorgarse por escrito; (2) firmarse por el empleado durante su primera jornada de trabajo, o en el caso de empleados contratados a travs de compaas de servicios temporeros de empleo, durante los primeros diez (10) das del comienzo de la asignacin; y (3) tiene que establecer el propsito de la contratacin. Para establecer el propsito de la contratacin, el contrato debe indicar si el empleado est siendo contratado para sustituir temporeramente a otro empleado; para completar un proyecto o trabajo especfico; o para cualquier otra actividad particular de corta duracin o duracin cierta fija. Si la prctica o las circunstancias de la contratacin tienden a crear la expectativa de continuidad de empleo, podra determinarse que la relacin de empleo era una a tiempo indefinido. Asimismo, si un empleado temporero continua trabajando para el patrono a pesar de la expiracin de su contrato temporero de trabajo, la relacin de empleo se convierte en una por trmino indefinido y el empleado estar protegido por la Ley Nm. 80.

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En el caso de empleados temporeros referidos por compaas de servicios temporeros de empleo, la Ley Nm. 26 del 22 de julio de 1992, 29 L.P.R.A. 575-575e, fija las correspondientes reas de responsabilidad de cada compaa envuelta con respecto a los derechos de los empleados temporeros contratados. CONTRATISTA INDEPENDIENTE El trmino contratista independiente se puede definir como la persona que resulta ser su propio patrono dada la naturaleza de su funcin y la forma en que presta sus servicios. El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que debido a los rasgos caractersticos que tienen en comn la relacin entre patrono y empleado, con la relacin entre principal y contratista independiente, no existe, por lo general, una distincin tajante entre ambas figuras. S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, 151 D.P.R. 754, 766 (2000); Fernndez v. A.T.P.R., 104 D.P.R. 464, 465 (1975). El Tribunal Supremo tambin ha dicho que no es decisiva la caracterizacin o denominacin que hagan las partes respecto a la naturaleza de su relacin en su contrato o acuerdo. S.L.G. Hernndez-Beltrn v. TOLIC, supra. En cambio, para hacer tal determinacin, ser necesario examinar las circunstancias en que se desenvolvieron las partes, junto con los siguientes factores, entre otros, sealados por nuestra jurisprudencia para tales efectos: 1. naturaleza, extensin y grado de control por parte del principal (ste es el criterio principal para determinar el tipo de relacin entre las partes); 2. 3. 4. 5. 6. 7. el grado de iniciativa o juicio que despliega el empleado; la propiedad del equipo; la facultad de emplear y el derecho a despedir; la forma de compensacin; la oportunidad de beneficio y el riesgo de prdida; y la retencin de contribuciones.

El Tribunal Supremo ha sostenido que la determinacin final en cuanto a si estamos ante la figura del contratista independiente no depende de un factor aislado, sino que hay que -3-

examinar el conjunto de circunstancias en las que se desenvuelve la relacin laboral entre las partes. Adems, cabe mencionar que hay diferentes definiciones e interpretaciones para distintos fines, como por ejemplo, para beneficios por desempleo, seguro ocupacional, o contribuciones. JORNADA DE TRABAJO REGULAR La Ley Nm. 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271 y siguientes, establece una jornada regular para los empleados no exentos de ocho (8) horas en un da, y 40 horas en una semana. Cualquier trabajo realizado en exceso de estos lmites se considerar como horas extra y debe ser compensado de manera extraordinaria. HORAS EXTRA La Ley Nm. 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 271 y siguientes, junto con el Fair Labor Standards Act del 1938 (F.L.S.A., por sus siglas en ingls), gobiernan todo lo relacionado al pago de horas extra a los empleados no exentos en Puerto Rico. El F.L.S.A. le aplica a todo patrono con un volumen de negocios anual bruto en exceso de $500,000. Tambin le aplica a todo patrono que, aunque no cumpla con el requisito anterior, tenga empleados que estn dedicados o envueltos en el comercio interestatal o en la produccin de productos para el comercio interestatal. Bajo la Ley 379, todo patrono cubierto por el F.L.S.A. viene obligado a pagarle a sus empleados no exentos a razn de por lo menos tiempo y medio (1 ) del tipo de salario convenido para las horas regulares, por cada hora en exceso de ocho (8) horas en cualquier perodo de 24 horas consecutivas, salvo que por Decreto Mandatorio o convenio colectivo se haya fijado otro tipo de compensacin mayor. Las disposiciones de los Decretos Mandatorios que proveen para una compensacin mayor por el trabajo en horas extra slo son aplicables a aquellos empleados que para el 1 de agosto de 1995 trabajaban para un patrono en una industria que tena ese beneficio, y que luego de ello continuaron trabajando ininterrumpidamente con dicho patrono. Los patronos que no estn cubiertos por el F.L.S.A., vienen obligados a pagar las horas extra a razn de dos (2) veces del tipo de salario regular por todas las horas trabajadas por un empleado exento en exceso de las ocho (8) horas en cualquier perodo de 24 horas consecutivas. Adems, bajo la Ley 379, todo patrono cubierto por el F.L.S.A. viene obligado a pagarle a sus empleados no exentos a razn de por lo menos tiempo y medio (1 ) del tipo de salario convenido para las horas regulares, por cada hora en exceso de 40 horas en una semana. Los patronos no cubiertos por el F.L.S.A. vienen obligados a pagarle a sus empleados no exentos a razn de por lo menos dos (2) veces el tipo de salario convenido -4-

para las horas regulares, por cada hora trabajada en exceso de 40 horas en una semana. La semana de trabajo se define como un perodo fijo y regularmente recurrente de siete perodos consecutivos de 24 horas. La semana de trabajo no tiene que ser la semana calendario corriente. El comienzo de la semana de trabajo, una vez establecida, puede cambiarse solamente si la intencin es efectuar un cambio permanente. HORARIO FLEXIBLE La Ley Nm. 83 del 20 de julio de 1995, 29 L.P.R.A. 273a, provee una alternativa mediante la adopcin de un horario de trabajo flexible, por mutuo acuerdo entre el patrono y el empleado. Bajo la Ley 83, un patrono puede permitir que un empleado ajuste las horas de entrada y salida por razones de conveniencia personal, sin que se consideren horas extra aquellas que de ordinario resultan como consecuencia de haberse adelantado o atrasado el horario de trabajo o el perodo de tomar alimentos. Un acuerdo sobre horario flexible ser vlido si concurren las siguientes condiciones: (1) el acuerdo entre el patrono y el empleado debe ser voluntario; (2) el empleado puede empezar su jornada de trabajo hasta tres horas antes o despus de su hora regular de comienzo, siempre y cuando el empleado tenga un perodo de descanso no menor de 12 horas consecutivas entre un da de trabajo y el siguiente, y el empleado no trabaje ms de ocho horas al da; y (3) el horario de trabajo deber completarse en forma consecutiva, sin fraccionamiento, pudiendo ser interrumpido solamente por el perodo dispuesto o acordado para tomar alimentos. SPTIMO DA DE TRABAJO La Ley Nm. 289 del 9 de abril de 1946, 29 L.P.R.A. 295, provee al empleado un da de descanso por cada seis das consecutivos de trabajo. El da de descanso es un perodo de 24 horas consecutivas, el cual no tiene que corresponder con un da especfico de la semana. La Ley 289 establece que si un empleado no exento trabaja durante su da de descanso, el patrono vendr obligado a compensar las horas trabajadas durante ese da a razn de tiempo doble, independientemente del total de horas trabajadas en los seis das anteriores. Adems, si una hora trabajada el sptimo da constituye a su vez tiempo extra esa semana, basta con que se pague a tiempo doble para satisfacer ambas penalidades.

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PERODO DE TOMAR ALIMENTOS La Ley Nmero 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. 283, requiere que los patronos le concedan a los empleados no exentos un perodo de tomar alimentos que comience no antes de terminada la tercera (3ra) hora de trabajo y no despus de comenzada la sexta (6ta) hora de trabajo. Como regla general, un empleado no exento no debe trabajar ms de cinco (5) horas consecutivas sin disfrutar de una pausa para tomar alimentos. Todo empleado que trabaje durante el perodo de tomar alimentos, o que su perodo de alimentos sea disfrutado fuera del marco de tiempo mencionado anteriormente, tiene derecho a recibir doble compensacin por dicho perodo. Esta penalidad es independiente de la obligacin del patrono de pagar compensacin extraordinaria (horas extra). El perodo de tomar alimentos debe ser de una (1) hora de duracin, a menos que el patrono y el empleado acuerden reducir el mismo. La reduccin del perodo de tomar alimentos debe ser para la conveniencia tanto del empleado como del patrono, y debe estar estipulado mediante acuerdo escrito. La reduccin del perodo de tomar alimentos no puede ser menor de 30 minutos, exceptundose las ocupaciones de croupiers, enfermeros(as) y guardias de seguridad, para quienes el perodo de alimentos puede ser reducido hasta 20 minutos. Los empleados no exentos tambin tienen derecho a un segundo perodo de tomar alimentos luego de cinco (5) horas consecutivas de trabajo despus de su primer perodo de alimentos. Este segundo perodo de tomar alimentos tambin puede ser reducido. El segundo perodo de tomar alimentos puede obviarse mediante acuerdo escrito suscrito por el empleado y el patrono, de mediar un beneficio mutuo, siempre y cuando el empleado no trabaje ms de dos horas sobre su jornada regular de ocho (8) horas. LEY DE CIERRE La Ley Para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales, conocida comnmente como la Ley de Cierre, regula la apertura de ciertos establecimientos comerciales dedicados a la venta o transferencia de artculos al por menor o al detal. La ley menciona numerosos comercios que estn excludos de su aplicacin. Los establecimientos comerciales no exceptuados expresamente por la Ley vienen obligados a cerrar al pblico los siguientes das:

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1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Primero y 6 de enero Viernes Santo Domingo de Resurreccin Da de las Madres Da de los Padres Da de Elecciones Generales Da de Accin de Gracias Veinticinco de diciembre

Asimismo, stos vienen obligados a cerrar al pblico los domingos de 5:00 a.m. a 11:00 a.m. La ley requiere, adems, que ciertos comercios paguen a sus empleados no exentos que trabajen en domingo una compensacin mnima de $11.50 por cada hora trabajada. BONO ANUAL (BONO DE NAVIDAD) La Ley Nm. 148 de 30 de junio de 1969, segn enmendada, 29 LPRA 501 y siguientes, comnmente conocida como la Ley del Bono de Navidad, dispone que todo patrono deber pagar un bono anual a cada empleado que hubiese trabajado 700 horas o ms durante el perodo de 12 meses comprendido entre el 1ro de octubre del ao anterior y el 30 de septiembre del ao corriente. Aquellos patronos que empleen a ms de 15 individuos, debern pagar a los empleados que cualifiquen un bono equivalente al 6% de su salario, hasta un mximo de $10,000 en la base de salario (es decir, hasta $600 de bono). En cambio, aquellos patronos que empleen hasta 15 empleados pagarn un bono equivalente al 3% del salario de cada empleado, tambin hasta un mximo de $10,000 en la base de salario (es decir, hasta $300 de bono). El bono deber pagarse entre el 1ro y el 15 de diciembre de cada ao, sujeto a una penalidad en caso de pagarse tardamente. Esta fecha, sin embargo, puede ser variada mediante acuerdo escrito entre el patrono y los empleados, y cumpliendo con la reglamentacin aplicable. De igual manera, las disposiciones de la ley no aplicarn en aquellos casos en que los empleados reciban un bono anual mediante convenio colectivo. La cantidad total pagada por un patrono en concepto de bono no exceder el 15% de las ganancias netas del patrono para el perodo de tiempo arriba indicado. En caso de excederlo, y el patrono interesar una exencin para el pago del bono ese ao, el patrono -7-

deber someter al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos un estado de situacin y de ganancias y prdidas, debidamente certificado por un contador pblico, del mismo perodo de 12 meses comprendidos entre el primero de octubre del ao anterior y el 30 de septiembre del ao en curso. Este estado de situacin deber ser sometido el 30 de noviembre del ao en que corresponde el bono, a ms tardar. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos tiene facultad para llevar a cabo una investigacin sobre la situacin econmica del patrono que solicita la exencin. SALARIO MNIMO La ley federal Fair Labor Standards Act, 29 U.S.C.A. 201 y siguientes (en adelante F.L.S.A., por sus siglas en ingls) establece actualmente un salario mnimo para empleados no-exentos de $7.25 por hora. Localmente, la Ley Nm. 180 de 27 de julio de 1998, establece que todo patrono que no est cubierto por la ley federal F.L.S.A., tiene que pagar un salario mnimo a los empleados no-exentos de por lo menos 70% del salario mnimo federal aplicable. PAGO DE SALARIOS La Ley Nm. 17 del 17 de abril de 1931, segn enmendada (Ley Nm. 17), 29 LPRA 171 y siguientes, establece los requisitos para el pago de salarios a empleados no exentos. El pago de salarios puede efectuarse semanalmente, bi-semanalmente, o cada quince (15) das. Si el empleado finaliza en el empleo en cualquier da durante el trmino del perodo de paga aplicable, el patrono viene obligado a efectuar el pago por el total de das trabajados no ms tarde del prximo da oficial de paga. A tenor con la Ley Nm. 17, se le permite al patrono efectuar los pagos de salarios mediante cheque sin el consentimiento de los empleados y sin tener que otorgarles tiempo libre con paga para cambiarlos por efectivo. Los salarios tambin pueden pagarse mediante transferencia electrnica de fondos o mediante depsito directo a una cuenta bancaria, incluyendo pagos a una tarjeta de nmina segn se define en la Ley, pero solamente con el consentimiento de los empleados concernidos. Sin embargo, aunque no existe jurisprudencia sobre este punto, varias opiniones del Departamento del Trabajo de Puerto Rico sugieren que ste es un asunto que muy bien pudiera ser acordado por empleados nuevos si se establece como una condicin para ser empleado. El patrono pagar los costos de la transferencia electrnica o depsito directo, si alguno, y someter al empleado un recibo de los fondos pagados o depositados. El empleado tiene la opcin de que se le someta dicho recibo por medios electrnicos. -8-

Si un cheque pagado por el patrono a un empleado es devuelto por fondos insuficientes o porque el patrono ha cerrado la cuenta bancaria, el empleado tendr derecho a una suma adicional del cien por ciento (100%) del pago como penalidad. Adems, si el patrono no reembolsa al empleado la cantidad del cheque dentro de los diez das siguientes al da oficial de paga, el patrono comete un delito que puede conllevar hasta cinco (5) das de prisin por cada dlar no pagado. La emisin de cada cheque constituye un delito separado. Si un cheque es devuelto por fondos insuficientes o porque el patrono ha cerrado la cuenta bancaria, el empleado puede radicar una querella ante el Secretario del Trabajo solicitando que se le requiera al patrono prestar una fianza aprobada por el Comisionado de Seguros para garantizar el pago de salarios a los empleados. En el momento en que los empleados seleccionen el mtodo electrnico de pago, el patrono viene obligado a proveerle a sus empleados informacin relacionada a fraude electrnico y el grado de responsabilidad del empleado, el patrono y del banco en dichos casos. Empleados en las categoras de Ejecutivos, Administradores o Profesionales, segn dichos trminos se definen en el Reglamento Nm. 13 de la Junta de Salario Mnimo de Puerto Rico, estn excluidos de los requisitos anteriores. DESCUENTOS DE NMINA La Ley Nm 17 del 17 de abril de 1931, segn enmendada, 29 LPRA 175 y siguientes, prohbe deducciones de los salarios de los empleados no exentos, a menos que las mismas estn cubiertas por una de las excepciones que se detallan a continuacin, o que de otra forma sean autorizadas por ley: 1. para el pago de cuotas del empleado a una asociacin sin fines de lucro que rinda servicios mdicos-hospitalarios en Puerto Rico; 2. para la compra de bonos de ahorros emitidos por el gobierno de Puerto Rico o el gobierno de Estados Unidos; 3. para pagos a una cooperativa de crdito (credit union) debidamente organizada bajo las leyes de Puerto Rico o la Ley Federal de Cooperativas de Crdito de 1934, segn enmendada; 4. para el pago de descuento de cuotas estipulado en un convenio colectivo;

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5. para la contribucin o pago del empleado a cualquier plan o pliza de seguro, grupal, de pensin, ahorro, retiro, jubilacin, renta vitalicia, vida, accidente y salud, hospitalizacin o cualquier combinacin de estos planes; siempre y cuando la contribucin total del empleado a cualquier combinacin de estos planes no exceda la contribucin del patrono, sujeto a que se obtenga la autorizacin previa del Secretario del Trabajo a menos que la deduccin haya sido estipulada en un convenio colectivo que cubra a los empleados del patrono. Obtener dicha aprobacin es un procedimiento rutinario, pero que consume tiempo; 6. para cubrir adelantos de salarios que no excedan del salario semanal del empleado; sin embargo, ninguna retencin de salarios por este concepto podr exceder del total de la suma adelantada; 7. para contribuciones voluntarias a instituciones benficas o a escuelas de la comunidad adscritas al Departamento de Educacin, o ambas, siempre que dichas deducciones no excedan el tres por ciento (3%) del salario anual del empleado deducidas proporcionalmente cada mes, y sujeto a otras condiciones y restricciones enumeradas en la Ley; 8. 9. ERISA; para contribuciones a cuentas de retiro individual; para contribuciones a planes de beneficios cubiertos por la ley federal

10. para el pago de una deuda contributiva del empleado siempre que el empleado someta al patrono copia del plan de pago suscrito y certificado por el Secretario de Hacienda de Puerto Rico; 11. para contribuciones o donativos del empleado a las campaas de recaudacin de fondos de la Universidad de Puerto Rico, siempre que el patrono haga los desembolsos correspondientes y remita los mismos directamente a la Universidad de Puerto Rico; y 12. para la compra de acciones emitidas por la corporacin o compaa para la cual trabajare el empleado, siempre que el patrono cumpla con ciertos requisitos establecidos en la Ley y que la autorizacin escrita del empleado a tales efectos cumpla con los requisitos especficos de lenguaje para tal fin establecidos en la misma.

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Todas las deducciones anteriores, excepto la que autoriza a deducir adelantos de salarios, tienen que ser previamente autorizadas por escrito por el empleado para que se pueda efectuar la deduccin. Otras deducciones que son requeridas o autorizadas por ley incluyen las contribuciones usuales sobre nmina (contribucin sobre ingresos, Seguro Social y Medicare), pago de pensiones alimentarias o para embargos de salarios, entre otras. El incumplimiento con esta ley podra conllevar responsabilidad legal significativa para el patrono, tal como una reclamacin del empleado para que se reembolsen las cantidades ilegalmente deducidas. EMBARGOS DE SALARIOS El artculo 249, seccin 7, de el Cdigo de Enjuiciamiento Civil de 1904, segn enmendado en mltiples ocasiones, 32 LPRA 1130(7), establece una exencin para embargos de salarios. Excepto para embargos para cobrar contribuciones, pagos de alimentos a menores y pagos adeudados a sndicos de quiebra bajo leyes de Puerto Rico y federales, slo una cuarta parte (25%) del ingreso devengado y no pagado al empleado puede ser embargado a tenor con una orden de un tribunal. El ingreso devengado y no pagado de un empleado en posesin del gobierno de Puerto Rico, sus municipalidades, agencias o corporaciones pblicas no puede ser embargado excepto segn provisto por legislacin especial, tal como la Ley de Sustento de Menores de Puerto Rico (Ley Nm. 5 de 30 de diciembre de 1986, segn enmendada, 8 LPRA 501 y siguientes). Esta Ley tambin adopt el lmite mximo de embargo permitido en la seccin 303(b) de la Ley Federal de Proteccin al Consumidor, 15 USCA 1673(b), que vara entre cincuenta, y sesenta y cinco por ciento (50%-65%) dependiendo de los hechos particulares de cada caso. ADMINISTRACIN PARA EL SUSTENTO DE MENORES La Administracin para el Sustento de Menores (ASUME), fue creada mediante la Ley Nm. 5 de 30 de diciembre de 1988, segn enmendada, 8 L.P.R.A. 501 y siguientes. La ASUME es una agencia establecida al amparo del Ttulo IV-D de la Ley de Seguridad Social Federal, encargada de hacer efectivas las obligaciones alimentarias de menores y de implementar la poltica pblica del Estado Libre Asociado de Puerto Rico sobre el sustento de menores y el Programa de Sustento de Personas de Edad Avanzada (PROSPERA).

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Entre los servicios que provee la ASUME estn: localizacin del padre o de la madre cuyo paradero se desconoce y cuya presencia es necesaria para llevar a cabo el procedimiento de alimentos; establecimiento de paternidad y alimentos; y establecimiento, modificacin y revisin de una orden de pensin alimentaria; entre otros. El Tribunal o la ASUME podrn requerirle a los patronos que retengan o descuenten de los ingresos de la persona obligada por una orden de retencin de ingresos, las cantidades sealadas en dicha orden para satisfacer el pago de la pensin alimentaria y de cualquier deuda por razn de cantidades vencidas y no pagadas. Los patronos debern efectuar la primera retencin no ms tarde de siete (7) das laborables despus de la primera fecha en que la cantidad debi ser pagada o acreditada al empleado luego del patrono recibir la notificacin del Tribunal o de la ASUME. Subsiguientemente, los patronos remitirn a la ASUME las cantidades para cada perodo de pago dentro de los siete (7) das laborables de la fecha en que se efecta el pago al empleado. Las cantidades a ser retenidas del sueldo o salario del empleado para el pago de la pensin corriente de cada mes, para el pago de atrasos (si los hubiere), y para sufragar el costo de la retencin que realice el patrono, no podrn exceder de los lmites establecidos en la seccin 303(b) de la Ley Federal de Proteccin al Consumidor, 15 USCA 1673(b), que vara entre cincuenta, y sesenta y cinco por ciento (50%-65%) dependiendo de los hechos particulares de cada caso. Los patronos vendrn obligados a cumplir con las rdenes de retencin de ingresos en casos de pensiones alimentarias. Dichas rdenes de retencin sern efectivas desde su notificacin y continuarn en vigor mientras subsista la obligacin de prestar alimentos o hasta que sean suspendidas o dejadas sin efecto, modificadas o revocadas por el Tribunal o por la ASUME. Si un patrono deja de retener o remitir el ingreso retenido conforme a la orden de retencin o no cumpliera con cualesquiera de los deberes impuestos por la ASUME, a solicitud del acreedor, el Tribunal o la ASUME, previa notificacin al patrono y la celebracin de una vista, dictar sentencia u orden por el total de la cantidad que el patrono dej de retener y remitir, ms las multas, gastos e intereses que podr imponer y ordenar la ejecucin de sta sobre la propiedad del patrono. En casos en que el empleado haya terminado su empleo, los patronos debern notificar al Tribunal o a la ASUME, dentro de los treinta (30) das siguientes a la terminacin de empleo, la ocurrencia de este hecho; la ltima direccin conocida del empleado; y el nombre y direccin del nuevo patrono, de conocerlo. Los patronos debern, adems, gestionar un Certificado de Estado de Cuenta con la ASUME .

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REGISTRO ESTATAL DE NUEVOS EMPLEADOS En el 1996, entr en vigor la Ley Federal Personal Responsiblity and Work Opportunity Reconciliation Act of 1996 (PRWORA, por sus siglas en ingls), para requerirle a los estados que reciben fondos federales para sus programas de sustento de menores, que adopten la Ley Federal Uniform Interstate Family Support Act (UIFSA, por sus siglas en ingls) y enmienden sus leyes locales para conformarlas al mismo. Puerto Rico aprob la Ley Interestatal Uniforme de Alimentos entre Parientes (LIUA), Ley Nm. 80 de 20 de diciembre de 1997, segn enmendada, 8 L.P.R.A. 541 y siguientes. Esta ley le otorg a la Administracin para el Sustento de Menores (ASUME), los deberes y las facultades necesarias para establecer un Registro Estatal de Nuevos Empleados (RENE), segn requerido por la PRWORA. El RENE contiene informacin actualizada de los nuevos empleados que se contraten o se re-empleen en las empresas pblicas o privadas. Su propsito es asistir a la ASUME para localizar a las personas que han abandonado a sus hijos o que incumplen su obligacin de prestar alimentos. Los patronos debern remitir a la ASUME, no ms tarde de veinte (20) das luego de la fecha que empleen o re-empleen a una persona a tiempo completo, parcial o temporero, la siguiente informacin: el nombre, la direccin y el nmero de seguro social del empleado, y el nombre, la direccin y el nmero de identificacin federal patronal, o el nmero de identificacin patronal del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, en los casos en los que por ley no se le requiera un nmero de identificacin federal patronal. Los patronos debern proveer esta informacin para todas las personas que empleen o reempleen y an cuando ninguna de stas tengan una orden de retencin de ingresos. La informacin requerida por el RENE deber ser sometida por correo o por cualquier medio electrnico en el formulario ASM-4 suministrado por el Servicio de Rentas Internas Federal o en el formulario ASM-5 suministrado por la ASUME. Efectivo marzo de 2009, los patronos pueden informar sus nuevos empleados a travs del portal de Internet del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico en www.dtrh.gobierno.pr. En dicho portal, los patronos tambin pueden imprimir el formulario correspondiente y ver su historial de contratacin de empleados. EMPLEO DE MENORES La Ley Nm. 230 del 12 de mayo de 1942, 29 L.P.R.A. 431 y siguientes, establece los requisitos y obligaciones que los patronos tienen que seguir para la contratacin de menores en el empleo. La ley establece varias ocupaciones en las que no se podr -13-

emplear a un menor. Adems, todo patrono necesita un permiso especial o un certificado de empleo emitido por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos por cada menor entre las edades de 14 y menos de 18 aos que emplee. Ms an, el patrono deber tener en un rea visible del rea de trabajo, los menores que tiene empleados, el horario de los menores, el mximo de horas que los menores pueden trabajar en un da, y el horario del perodo de tomar alimentos de los menores. La Ley Nm. 230 tambin establece, entre otras cosas, que: (1) ningn menor entre las edades de 14 y menos de 18 aos podr trabajar ms de seis das consecutivos en una semana, ms de 40 horas a la semana, ni ms de ocho horas en un da; (2) si un menor trabaja y asiste a la escuela, el mximo de horas de trabajo y de asistencia a la escuela ser de ocho;( 3) menores que tengan 14 aos de edad pero menos de 16 aos de edad, podrn trabajar entre las 8:00 a.m. y las 6:00 p.m.; y (4) menores que tengan 16 aos de edad pero menos de 18 aos de edad, podrn trabajar entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Por otro lado, todo menor entre las edades de 14 y menos de 18 aos tendr derecho a un perodo de tomar alimentos de una hora luego de haber trabajado cuatro horas consecutivas. Si el menor toma un perodo de tomar alimentos menor de una hora, se entender que el perodo consecutivo de trabajo no fue interrumpido. El patrono que viole cualquiera de las disposiciones de la Ley Nm. 230, estar sujeto a la imposicin de penalidades, las cuales pueden incluir multas entre $25 y $1,000 y/o das de crcel hasta un mximo de 90 das.

OBREROS MIGRANTES
Existe una ley local que regula la contratacin de trabajadores puertorriqueos cuyos servicios hayan de utilizarse fuera de Puerto Rico, conocida comnmente como la Ley de Obreros Migrantes. Dicha ley prohbe el reclutamiento y/o transportacin de trabajadores sin la debida autorizacin del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico, o su representante autorizado. Conforme al estatuto, en trminos generales, aquel que desee contratar los servicios de los trabajadores debe formalizar un contrato por escrito con las personas a emplear, conteniendo aquellos requisitos fijados por la reglamentacin correspondiente. El incumplimiento de las disposiciones de esta Ley constituye delito menos grave, pudiendo incurrir adems en responsabilidad civil sujeta al pago de daos.

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LEY DE DESPIDO La Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185a-185m, segn enmendada, (Ley Nm. 80) requiere que los patronos tengan justa causa para despedir a un empleado contratado a tiempo indeterminado. Si se determinara que no existe justa causa, el empleado despedido tendra derecho a indemnizacin mediante el pago de una cantidad de dinero conocido como la mesada. La mesada constituye el remedio exclusivo para un empleado que reclame por despido injustificado, y tiene un trmino de tres aos desde la fecha de su despido para presentar una reclamacin bajo la Ley Nm. 80. Cabe sealar que esta ley no impide que el empleado entable otras reclamaciones en contra de su patrono relacionadas a su despido, como por ejemplo, por discrimen. La misma Ley Nm. 80 establece una frmula para computar la mesada utilizando los factores del salario ms alto devengado por el empleado despedido en los ltimos tres (3) aos de empleo y la cantidad de aos completados que llevaba trabajando para el patrono. El empleado despedido sin justa causa tiene derecho a recibir el equivalente de dos (2) meses de su salario, ms una (1) semana de salario por cada ao de servicio, cuando lleva menos de cinco (5) aos trabajando para el patrono. Si ha trabajado entre cinco (5) y quince (15) aos para el patrono, el empleado tiene derecho a recibir el equivalente de tres (3) meses de su salario, ms dos (2) semanas de salario por cada ao de servicio. Aquellos empleados que hayan trabajado por ms de quince (15) aos para sus patronos, tienen derecho a recibir seis (6) meses de su salario, ms tres (3) semanas por cada ao de servicio. Aunque no provee una lista taxativa de lo que constituye justa causa para el despido, la Ley Nm. 80 s especifica que existe justa causa para despedir cuando: el empleado siga un patrn de conducta impropia o desordenada; el empleado demuestre una actitud de no rendir su trabajo en forma eficiente y/o negligentemente o en violacin de las normas de calidad del producto que se produce o maneja; el empleado reiteradamente viola las reglas y reglamentos razonables que su patrono le haya suministrado oportunamente por escrito; ocurra el cierre total, temporero o parcial de las operaciones del establecimiento;

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surjan cambios tecnolgicos o de reorganizacin, as como cambios sustanciales al producto que se produce o maneja y/o los servicios que rinde al pblico; y/o resulta necesario reducir el personal debido a la reduccin en el volumen de produccin, ventas o ganancias bien sean anticipadas o presentes al momento del despido.

Igualmente, la Ley Nm. 80 claramente indica que un despido por el mero capricho del patrono o no relacionado con el buen y normal funcionamiento del negocio no se considera con justa causa. Tambin dispone que despedir a un empleado por colaborar o hacer expresiones ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, no se considera un despido con justa causa, siempre y cuando dichas expresiones no sean difamatorias ni conlleven la divulgacin de informacin privilegiada. La Ley Nm. 80 tambin contiene disposiciones importantes sobre cmo los patronos pueden llevar a cabo despidos en el contexto especfico de cierres, reorganizaciones o cambios tecnolgicos. En estos casos, se considera en trminos generales que el despido fue justificado cuando se hace a base de retener en las clasificaciones impactadas los empleados de mayor antigedad en el empleo. A modo de excepcin, se puede retener a un empleado menos antiguo cuando se pueda establecer claramente su mayor eficiencia o capacidad. Si dentro de los seis (6) meses siguientes al despido el patrono necesitara emplear nuevamente a empleados para desempear las mismas funciones que los empleados despedidos, la Ley Nm. 80 requiere que el patrono le de preferencia a los que fueron despedidos. Asimismo, al re-contratar a los empleados despedidos, el patrono deber seguir el orden de antigedad. De existir una clara diferencia de mayor eficiencia o capacidad entre los empleados, el patrono podr re-contratar a un empleado menos antiguo. LEY DE NOTIFICACIN DE AJUSTES Y DE RE-ENTRENAMIENTO DEL TRABAJADOR (WARN) La Ley de Notificacin de Ajustes y de Re-entrenamiento del Trabajador de 1988, 29 U.S.C.A. 2101 y siguientes (WARN, por sus siglas en ingls), establece que, bajo ciertas excepciones, un patrono que emplee a 100 ms empleados, excluyendo aquellos que trabajan a tiempo parcial, o que emplee a 100 ms trabajadores cuyo esfuerzo combinado resulta en por lo menos 4,000 horas a la semana, deber proveerle a los empleados afectados o al representante de stos una notificacin escrita al menos 60 das antes de la fecha de un cierre de planta o despido masivo. La notificacin tambin deber -16-

ser provista al Consejo de Desarrollo Ocupacional y Recursos Humanos, y al Alcalde del Municipio en el cual est ubicada la planta. Tambin se deber notificar a la organizacin sindical, si alguna. WARN define un cierre de planta como ...el cierre permanente o temporero de un centro de empleo nico, o de uno o ms locales o unidades de operacin dentro de un centro de empleo nico, si el cierre resulta en una prdida de empleo para cincuenta (50) ms empleados en un centro de empleo nico durante cualquier perodo de treinta (30) das, excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial. Adems, un despido masivo bajo WARN se define como una reduccin en la fuerza laboral que: (a) no es el resultado del cierre de una planta; y (b) resulta en una prdida de empleo en ese centro de empleo nico durante cualquier perodo de treinta (30) das para: 1. por lo menos quinientos (500) empleados (excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial); o 2. por lo menos cincuenta (50) empleados (excluyendo aquellos empleados a tiempo parcial), si con esa cifra al menos el treinta y tres (33) por ciento del total de empleados a tiempo completo de un centro de empleo nico es afectado. WARN define empleado a tiempo parcial como: (1) un empleado que es contratado para trabajar un promedio de menos de 20 horas por semana; (2) un empleado que ha sido empleado por menos de seis (6) de los ltimos doce (12) meses previos a la fecha en la que se requiere la notificacin. Aunque el requisito de notificacin completa de 60 das bajo WARN es obligatorio, existen varias excepciones a esta regla, ya que pueden haber circunstancias particulares en las cuales la notificacin previa no es posible o conveniente. Como tal, existen tres situaciones bajo WARN en las que un patrono puede brindar notificacin con menos de 60 das de anticipacin. No obstante, en todos los casos se debe dar la advertencia lo antes posible y se deber incluir una explicacin de la razn que existe para dar menos de 60 das de advertencia previa. Las excepciones son las siguientes: 1. Compaa en riesgo: Una compaa puede brindar notificacin con menos de 60 das cuando, entre otras: (a) est buscando capital adicional o negocio y el patrono no poda anticipar las circunstancias que lo llevaron al despido o cierre; -17-

(b) o cierre; y

el capital o negocio, de obtenerse, evitara o postergara el despido

(c) el patrono tiene razn para creer que el brindar la notificacin limitara su capacidad para obtener el capital o negocio necesario para continuar operando. 2. Circunstancias de negocio imprevisibles: Ocurre cuando el cierre de planta o despido en masa es causado por circunstancias de negocio imprevistas en el momento cuando se hubiese requerido la advertencia con 60 das de anticipacin. 3. Desastre natural: Ocurre cuando el cierre de planta o despido en masa es el resultado directo de un desastre natural, como por ejemplo, inundaciones, terremoto, tormenta o sequa. No existen requisitos bajo las leyes de Puerto Rico en torno a la notificacin de un cierre de planta o despido en masa. COMPENSACIN POR DESEMPLEO La Ley de Seguridad de Empleo de Puerto Rico, Ley Nm. 74 del 21 de junio de 1956, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 701 y siguientes, establece un seguro por desempleo. La ley requiere que los patronos en Puerto Rico paguen contribuciones para desempleo basadas en los salarios pagados a sus empleados, incluyendo aquellos pagados por servicios rendidos fuera de Puerto Rico, pero dentro de los Estados Unidos, Islas Vrgenes y Canad, si: (1) los empleados no estn cubiertos por el estatuto de compensacin por desempleo de cualquier otro Estado, las Islas Vrgenes o Canad, y (2) dichos servicios estn controlados o dirigidos desde Puerto Rico. Los patronos en Puerto Rico deben obtener cubierta en la fecha efectiva de comienzo de operaciones. Como tal, debern presentar el Formulario PR-SD-1 (Solicitud de Nmero Patronal para Desempleo e Incapacidad), ante el Negociado de Seguridad de Empleo del Departamento del Trabajo de Puerto Rico. La tasa contributiva a pagar por un patrono en Puerto Rico se computa a base de su experiencia individual. La tasa contributiva flucta entre 1.7 y 5.4%, dependiendo de la experiencia individual de la compaa. Las compaas nuevas en Puerto Rico comenzarn a pagar a una tasa de 3%. Los empleados sern acreedores del beneficio por desempleo solamente si cumplen con los requisitos de elegibilidad.

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COBRA La ley federal conocida como Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act de 1986 (COBRA) le otorga a los empleados, sus cnyuges e hijos dependientes (beneficiarios calificados), participantes en los planes de salud de sus patronos, el derecho de continuar cubierta bajo dicho plan cuando ocurren ciertos eventos que provocan la prdida de tal cubierta. Como norma general, COBRA aplica a todos los planes grupales de salud del sector privado si el patrono emplea por lo menos veinte (20) empleados durante el ao calendario anterior. La continuacin de cubierta puede durar hasta dieciocho (18) meses cuando ocurre la terminacin de empleo o la reduccin de horas del empleado, o hasta treinta y seis (36) meses cuando ocurre el divorcio o fallecimiento del empleado, o la prdida de la clasificacin de un hijo como dependiente bajo el plan. La continuacin de cubierta de dieciocho (18) meses podra ser extendida por hasta once (11) meses si alguno de los beneficiarios calificados se incapacita. Los planes de salud pueden exigir que los beneficiarios calificados paguen el cien por ciento (100%) del costo de la prima bajo COBRA, ms hasta un dos por ciento (2%) de tal costo por cargo administrativo, o hasta un cincuenta porciento (50%) durante los once (11) meses de extensin por incapacidad. COBRA requiere que los patronos les provean a los empleados y sus familiares inscritos en el plan de salud ciertas notificaciones. Estre stas, se encuentra la Notificacin Inicial, la cual hay que proveer al empleado y su cnyuge dentro de los primeros noventa (90) das de cubierta. Cuando el empleado, su cnyuge y/o sus hijos dependientes pierden la cubierta, el patrono tambin tiene que proveerles una Notificacin de Eventos Calificativos bajo COBRA, junto con un Formulario de Eleccin. HIPAA La Ley de Portabilidad y Responsabilidad de Seguros de Salud (HIPAA por sus siglas en ingls) limita la capacidad del plan de salud de un nuevo patrono de excluir cobertura por las condiciones pre-existentes de los empleados y sus familiares dependientes. Asimismo, HIPAA brinda oportunidades adicionales de inscribirse en un plan de salud si un individuo pierde otra cubierta o experimenta ciertos eventos de vida. Los empleados -19-

y dependientes que rechazan la cubierta por tener otra cubierta de salud y luego pierden la elegibilidad o las aportaciones del patrono a la cubierta, tienen derechos de inscripcin especial. Adems, se permite que los empleados, sus cnyuges y dependientes nuevos tengan una inscripcin especial por razn de matrimonio, nacimiento, adopcin o designacin para adopcin. El empleado debe solicitar la inscripcin dentro del trmino de treinta (30) das desde la fecha de la prdida de la cubierta o que ocurri el evento de vida que gener el derecho a la inscripcin especial. El plan debe permitir la inscripcin sin requerir que el individuo espere hasta el prximo perodo de inscripcin anual. El estatuto tambin prohbe que los planes de salud discriminen en contra de los empleados y sus familiares dependientes basado en cualquier factor de salud que puedan poseer, incluyendo problemas mdicos previos, experiencia previa con reclamaciones e informacin gentica. DISCRIMEN EN EL EMPLEO La Ley Nm. 100 del 30 de junio de 1959, 29 L.P.R.A. 146 y siguientes, prohbe el discrimen en el empleo por razn de edad, raza, color, sexo, origen nacional, origen o condicin social, ideas o afiliacin poltica, ideas religiosas y matrimonio, as como por ser vctima o ser percibido como vctima de violencia domstica, acecho o agresin sexual. Esta ley prohbe al patrono tomar acciones adversas, tales como denegar oportunidades de nuevo empleo o promocin, suspender, despedir, o afectar salario y otros trminos y condiciones de empleo, cuando la razn para ello es que el empleado pertenece a una de las categoras protegidas por esta Ley. La Ley 100, segn enmendada, tambin le requiere al patrono proveer acomodos razonables a empleado(a)s que son vctimas de violencia domstica, acecho y/o agresin sexual. La Ley 100 establece que se levantar una presuncin de discrimen contra el patrono cuando ste despida sin justa causa a un empleado que pertenece a alguna de las categoras protegidas por esta ley. Esta presuncin de discrimen es controvertible y podr rebatirla el patrono si logra establecer que el despido se debi a razones de negocio no discriminatorias. La Ley Nm. 44 del 2 de julio de 1985, que es muy similar a la Ley de Americanos Con Impedimentos de 1990,(Americans with Disabilities Act o ADA), es una ley especial que prohbe el discrimen contra personas impedidas que puedan llevar a cabo las funciones esenciales de su posicin, con o sin acomodo razonable. Se discute ms en detalle en la prxima seccin.

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Otras leyes especiales que siguen el propsito de erradicar el discrimen por razn de sexo en Puerto Rico son la Ley de Madres Obreras, Ley 3 del 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. 467-474, que prohbe el despido, suspensin, reduccin de salario, o discrimen de cualquier ndole contra madres obreras, y particularmente prohbe el despido de una empleada embarazada por una merma en produccin o calidad durante su estado de gestacin. (Vase la seccin sobre Licencia por Maternidad.) De igual modo, la Ley Nm. 69 del 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A 1321-1341, provee garantas dirigidas a desalentar el discrimen por razn de gnero y lo penaliza. Finalmente, existe una ley especial sobre el hostigamiento sexual en el empleo que se discute en una seccin bajo ese encabezamiento. En el mbito federal, el discrimen en el empleo tambin est prohibido por el Ttulo VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, 42 USC 2000e y siguientes (" Ttulo VII"). Esta ley prohbe especficamente el discrimen en el empleo por razn de sexo, raza, color, origen nacional o religin. Con respecto al discrimen por sexo en particular, la Ley Sobre Paga Igual ("Equal Pay Act of 1993"), 29 USC 206(d), establece que todo empleado, ya sea de sexo masculino o femenino, quien lleva a cabo igual trabajo, deber recibir igual paga. Una diferencia en salarios que est basada en gnero queda expresamente prohibida por esta ley. La Ley de Discrimen por Edad en el Empleo, 29 U.S.C. 621 y siguientes ("Age Discrimination in Employment Act" o "ADEA"), es otra ley federal que le concede una causa de accin por discrimen a toda persona de 40 aos o ms de edad, que es despedida o discriminada de cualquier modo en un empleo por razn de su edad. La Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (la UAD) administra la Ley 100, y recibe e investiga querellas de violaciones. La UAD tambin atiende querellas bajo el Ttulo VII, ADA y ADEA (que no envuelvan represalias), conforme a un acuerdo con la Comisin Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en ingls). Por su parte, la EEOC atiende querellas bajo las leyes federales mencionadas, a saber, el Ttulo VII, ADA y ADEA. LEY DE AMERICANOS CON IMPEDIMENTOS La Ley de Americanos con Impedimentos de 1990 (Americans with Disability Act-ADA), 29 USCA 706 y siguientes, le aplica a todo patrono en el comercio interestatal que emplee a 15 o ms empleados. Esta ley prohbe el discrimen en el empleo contra personas cualificadas con impedimentos. Adems, le impone al patrono un deber afirmativo de proveer acomodo razonable en el empleo a personas impedidas, siempre -21-

y cuando estn cualificados para ejercer las funciones esenciales del puesto que ocupan o aspiran, con o sin el acomodo razonable. La negativa de un patrono a proveer acomodo razonable se considera tambin una modalidad de discrimen bajo el ADA. La ley ADA define a un individuo con impedimento como aquel que sufre de una condicin fsica y/o mental que le limita sustancialmente en llevar a cabo sus actividades principales de vida, en comparacin con la persona promedio. Tambin se define como individuo con impedimento aquel que tiene un rcord de impedimento; o que es considerado por el patrono como que tiene un impedimento aunque de hecho no lo tenga, de modo que queda tambin prohibido discriminar a base de estereotipos e ideas infundadas sobre personas impedidas. La ley ADA y su reglamentacin se caracterizan, adems, porque imponen unos deberes mutuos entre el patrono y el empleado de entrar en procesos interactivos para definir acomodos razonables en el empleo. En cada caso, el acomodo razonable a proveer depender de qu limitaciones presenta la condicin de impedimento al empleado para llevar a cabo las funciones esenciales del puesto y qu tipo de operaciones o negocio mantiene el patrono. Un patrono cubierto por la ley ADA quedar relevado de su deber de acomodo razonable nicamente si puede demostrar que proveer acomodo al individuo con impedimento le presenta a su operacin una carga indebidamente onerosa; o que el individuo impedido presenta una amenaza directa de seguridad en el empleo que no puede ser reducida-eliminada con un acomodo razonable. La ley ADA tambin se caracteriza porque prohbe el discrimen contra las personas que estn asociadas con individuos impedidos. La ley ADA fue enmendada en el 2009 para aclarar que la determinacin de quin es un individuo con impedimento deber hacerse de manera amplia y liberal, en favor de extender las protecciones antidiscrimen y derechos de acomodo razonable a un mayor nmero de individuos que sufren condiciones fsicas y/o mentales. Estas enmiendas establecen que a partir del 1ro de enero de 2010, no se tomar en cuenta si un individuo utiliza o no medidas mitigantes o correctivas (excepto espejuelos) para su condicin de impedimento, tales como prtesis, medicamentos, cirugas; ni si estas medidas le permiten o no desempearse adecuadamente en sus actividades principales de vida. La determinacin de quin es un individuo protegido por la Ley ADA se har tomando al individuo en su estado fsico y/o mental no mitigado, ni corregido, ni en remisin. Tampoco ser necesario llevar a cabo un anlisis riguroso y extenso en torno a la duracin, grado de severidad de una condicin mdica, y sus efectos sobre las actividades principales de la vida del individuo. Por tanto, a partir del 1ro de enero de 2010, quedaron sin efecto las anteriores Opiniones del Tribunal Supremo de los EE.UU. que decidan lo contrario y aplicaban un criterio de interpretacin restrictivo en torno a quin era un individuo impedido bajo la ley ADA. -22-

REPRESALIAS La Ley 115 del 20 de diciembre de 1990, 29 L.P.R.A. 194-194b, prohbe al patrono tomar represalias contra un empleado por razn de su participacin en ciertas actividades protegidas. Bajo la Ley 115, un patrono no podr despedir, amenazar o discriminar contra un empleado con relacin a sus trminos y condiciones de empleo cuando ello se deba a que el empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio, expresin o informacin ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico, siempre y cuando dichas expresiones no sean de carcter difamatorio, ni constituyan divulgacin de informacin privilegiada. A modo de ejemplo, se ha resuelto que una reclamacin de beneficios ante la Corporacin del Fondo del Seguro del Estado es una actividad protegida. Un patrono que despida o de otro modo afecte los trminos y condiciones de un empelado por sus expresiones y/o participacin antes dichos foros, ser responsable de los daos sufridos, reinstalacin, ms una doble penalidad. De igual modo, la Ley 80 del 29 de mayo de 1976, 29 L.P.R.A. 185b, sobre despido injustificado, prohbe el despido de un empleado por su colaboracin o expresiones relacionadas al negocio de su patrono, en una investigacin ante cualquier foro administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, siempre y cuando tales expresiones no sean de carcter difamatorio, ni constituyan divulgacin de informacin privilegiada. La Ley Nm. 69 de 6 de julio de 1985, 29 L.P.R.A. 1340, que prohbe el discrimen por sexo, y la Ley 17 del 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A 155h, sobre hostigamiento sexual tambin protegen de represalias a empleados que presentan quejas internas y/o se oponen a prcticas del patrono prohibidas por estas leyes y/o colaboran como testigos. Por su parte, la Ley Num. 379 del 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A 282, sobre horas y salarios, contiene una prohibicin de represalias contra empleados que se niegan a aceptar un sistema de horario flexible bajo dicha ley. Otras leyes federales que prohben tomar represalias contra empleados que sirven de testigos o que participan en investigaciones relacionadas al patrono, o que se oponen y/o denuncian practicas ilegales o discriminatorias de su patrono, o que sirven como testigos son el Titulo VII de la Ley de Derechos Civiles, el Age Discrimination in Employment Act, el Americans With Disabilities Act y el Fair Labor Standards Act, entre otras. HOSTIGAMIENTO SEXUAL La Ley Nm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. 155 y siguientes (Ley Nm. 17"), prohbe el hostigamiento sexual en el empleo. Hostigamiento sexual consiste en acercamientos sexuales no deseados, requerimientos de favores sexuales o cualquier -23-

conducta de naturaleza sexual cuando: (i) el someterse a dicha conducta se convierte de forma implcita o explcita en un trmino o condicin del empleo de una persona; (ii) el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones que afectan a esa persona; o (iii) dicha conducta tiene el efecto o propsito de interferir de manera irrazonable con el desempeo del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Cuando se concedan oportunidades o beneficios de empleo a un empleado como resultado de la sumisin a los acercamientos, otros empleados no favorecidos pueden tener una causa de accin por hostigamiento sexual. Un patrono puede ser responsable por los actos de hostigamiento sexual en el empleo por parte de un supervisor o agente, por parte de empleados que no supervisan, o por parte de personas no empleadas por el patrono tales como visitantes o contratistas. Adems, la Ley Nm. 17 protege contra represalias a cualquier persona que se haya opuesto a dicha conducta, incluyendo testigos y reclamantes. Los patronos tienen el deber de mantener el ambiente de trabajo libre de hostigamiento sexual, intimidacin, y debern exponer claramente su poltica contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados. Para cumplir con esta obligacin, los patronos debern tomar las medidas que sean necesarias para prevenir, disuadir y evitar el hostigamiento sexual. Toda queja de hostigamiento sexual se debe investigar oportunamente, y tomarse las medidas correctivas necesarias, si alguna. El hostigamiento sexual tambin est prohibido por el Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. PROTOCOLO SOBRE EL MANEJO DE VIOLENCIA DOMSTICA EN EL EMPLEO La Ley Nm. 217 de 29 de septiembre de 2006, requiere a los patronos en Puerto Rico que establezcan, promulguen e implementen un protocolo para el manejo de situaciones de violencia domstica cuando un empleado o empleada sea vctima de violencia en su hogar o en el lugar de empleo o trabajo. El protocolo debe incluir la declaracin de la poltica pblica, la base legal y su aplicabilidad, la responsabilidad del personal, y los procedimientos y medidas uniformes a seguir en el manejo de situaciones de violencia domstica, tales como, cmo conducir la investigacin, los acomodos razonables a las vctimas de violencia domstica, las medidas de confidencialidad, y las guas que los supervisores y empleados deben seguir.

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La Oficina de la Procuradora de la Mujer brindar el asesoramiento tcnico para la elaboracin e implantacin del Protocolo. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos velar por el fiel cumplimiento del mismo. VACACIONES Y LICENCIA POR ENFERMEDAD Los requisitos estatutarios sobre la acumulacin y disfrute de vacaciones y licencia por enfermedad para empleados no-exentos y vendedores ambulantes en Puerto Rico se encuentran establecidos en la Ley Nm. 180 de 27 de julio de 1998 (Ley Nm. 80"), 29 L.P.R.A. 250d. No obstante, en Puerto Rico existen industrias que se encuentran especficamente cubiertas por decretos mandatorios emitidos por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) de Puerto Rico, y en virtud de los cuales existe una obligacin de ofrecer a los empleados actuales contratados antes del 1 de agosto de 1995, los beneficios de vacaciones y licencia por enfermedad provistos por el decreto aplicable, en lugar de los provistos por la Ley Nm. 180, irrespectivamente de que sean mayores o menores beneficios. Los empleados en las categoras de Ejecutivos, Administradores y Profesionales, segn dichos trminos estn definidos por el Reglamento 13 de la Junta de Salario Mnimo de Puerto Rico, estn excluidos de las disposiciones de la Ley Nm. 180, as como de la cubierta de los decretos mandatorios. La acumulacin de vacaciones bajo la Ley Nm. 180 es a razn de uno y un cuarto (1 1/4) de da por mes, para un total de quince (15) das al ao, sujeto a que el empleado trabaje al menos ciento quince (115) horas en el mes durante el cual ocurre la acumulacin. La acumulacin de licencia por enfermedad bajo dicho estatuto, es a razn de un (1) da por mes, para un total de doce (12) das por ao, sujeto a que el empleado trabaje al menos ciento quince (115) horas en el mes durante el cual ocurre la acumulacin. El uso de vacaciones y tiempo por enfermedad se considerar tiempo trabajado para propsitos de la acumulacin de estos beneficios. Los beneficios de vacaciones y licencia por enfermedad se acumularn a base del da regular de trabajo durante los meses en que los beneficios se acumularon. En el caso de empleados cuyos itinerarios de trabajo varan, el da regular de trabajo se determinar dividiendo el total de horas trabajadas durante el mes, entre el total de das trabajados. En el caso de empleados cuyos itinerarios de trabajo no pueden determinarse, el da regular de trabajo se computar a base de un da de trabajo de ocho horas. La licencia por enfermedad se acumular desde el inicio del perodo probatorio de un empleado, si alguno es establecido como condicin de empleo. Los beneficios de -25-

vacaciones no se acumulan durante el perodo probatorio de empleo; no obstante, una vez el empleado ha aprobado el perodo probatorio, acumular licencia por vacaciones de forma retroactiva al primer da de empleo. El tiempo de vacaciones y licencia por enfermedad se utilizar y pagar a base de un da regular de trabajo al momento en que el beneficio se use o se pague. A esos efectos, el patrono puede tomar en consideracin un perodo de no ms de dos meses previo al uso o al pago del beneficio. El pago por vacaciones o licencia por enfermedad ser equivalente a al menos el tipo de hora regular ganado por el empleado durante el mes en que la licencia se acumul, excepto en el caso de empleados cuyo salario est basado en comisiones nodiscrecionales u otros incentivos. En esas instancias, el patrono puede calcular el salario regular por hora dividiendo las comisiones totales o los incentivos ganados durante el ao, entre (52) semanas. Un empleado no puede exigir que se le permita tomar tiempo de vacaciones hasta que las hubiere acumulado por un ao. Bajo las disposiciones estatutarias, el tiempo de vacaciones debe ser otorgado anualmente, en una forma en que no interrumpa las operaciones normales del patrono, a cuyo fin el patrono establecer el itinerario correspondiente. Adems, el tiempo de vacaciones debe ser disfrutado consecutivamente. No obstante, por acuerdo mutuo entre el patrono y el empleado, la licencia por vacaciones puede ser fraccionada, siempre y cuando el empleado disfrute al menos cinco (5) das consecutivos de vacaciones durante el ao. Por otro lado, el tiempo por vacaciones puede ser acumulado hasta dos (2) aos por acuerdo mutuo entre el patrono y el empleado. A esos efectos, un patrono que falle en proveer vacaciones a un empleado luego de que haya acumulado tiempo en exceso de dos (2) aos, tiene que otorgar al empleado vacaciones por el nmero total de das acumulados, y pagar al empleado el doble de la cantidad que estaba supuesto a pagar por el tiempo en exceso de dicho mximo. Adems, a solicitud escrita del empleado, un patrono puede permitir que el tiempo de vacaciones incluya das no laborables comprendidos dentro del perodo en el cual el empleado disfrutar de sus vacaciones y/o los das no-laborables inmediatamente antes o despus de dicho perodo vacacional. De igual forma, a peticin escrita del empleado, un patrono puede liquidar parcialmente o pagar la licencia de vacacin acumulada por el empleado en exceso de diez (10) das.

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Al ocurrir una terminacin de empleo, por cualquier razn, el patrono debe pagar al empleado el total de licencia por vacaciones que el empleado haya acumulado, an si ello envuelve menos de un ao completo de acumulacin del beneficio. Con respecto a la licencia por enfermedad, excepto en casos de fuerza mayor, los empleados estn obligados a notificar sobre una enfermedad que les prevenga asistir al trabajo tan pronto ello sea previsible y no ms tarde del mismo da de su ausencia al trabajo. El disfrute de una licencia por enfermedad no puede ser utilizado por el empleado como una excusa para incumplir con las reglas de conducta vlidamente establecidas por el patrono, como por ejemplo, las que tratan sobre asistencia, las que requieren que se provea un certificado mdico si la ausencia excede de dos (2) das laborables, y el requisito de proveer reportes peridicos sobre la continuacin de la enfermedad. El tiempo de licencia por enfermedad que no sea utilizado por el empleado durante el ao permanecer acumulado para aos subsiguientes hasta un mximo de quince (15) das. LICENCIA POR MATERNIDAD La Ley Nm. 3 del 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. 467 y siguientes (Ley Nm. 3), provee licencia por maternidad con paga a empleadas embarazadas por un perodo usual de ocho (8) semanas. La empleada debe presentar un certificado mdico que indique que est embarazada y su fecha aproximada de alumbramiento. La licencia por maternidad se compone de cuatro (4) semanas de descanso prenatal y cuatro (4) semanas de descanso postnatal. Sin embargo, una empleada puede permanecer en el trabajo hasta una (1) semana antes de la fecha estimada de alumbramiento, siempre y cuando presente un certificado mdico que le autorice a trabajar hasta ese momento. Adems, una empleada puede regresar a trabajar hasta dos (2) semanas despus de dar a luz, siempre y cuando presente un certificado mdico que acredite que se encuentra apta para regresar a trabajar. Si se atrasa la fecha del nacimiento, la licencia prenatal se extiende hasta el alumbramiento sin afectar la licencia postnatal, ambas con paga completa. De surgir complicaciones postnatales, la empleada puede disfrutar de hasta doce (12) semanas adicionales de licencia sin paga. Por otro lado, la Ley Nm. 3 protege una empleada embarazada de discrimen y de ser despedida en ciertas circunstancias. La Ley Nm. 3 expresamente provee que una empleada no puede ser despedida debido a una merma en produccin o calidad del trabajo toda vez que el menor rendimiento para el trabajo no se entender como justa causa para el despido. La Ley Nm. 3 tambin ofrece derechos de reserva de empleo a las empleadas embarazadas. Por tanto, a menos que la posicin ocupada por la empleada sea eliminada debido a razones justificadas, la empleada deber ser repuesta a la posicin que ocupaba antes de comenzar la licencia por maternidad. -27-

Un patrono que discrimine en contra de una empleada debido a embarazo, podra ser responsable por los daos causados, ms una penalidad por igual cantidad. Adems, podr ser encontrado culpable de un delito menos grave. LICENCIA POR MATERNIDAD PARA ADOPCIN La Ley Nm. 3 del 13 de marzo de 1942, 29 L.P.R.A. 467 y siguientes (Ley Nm. 3) provee una licencia por maternidad para toda empleada que adopte un menor de edad preescolar, entindase un menor de cinco (5) aos o menos, que no est matriculado en una institucin escolar. La madre adoptante tendr los mismos derechos de licencia por maternidad que una empleada que de a luz. De modo que la empleada pueda disfrutar de una licencia por maternidad, la madre adoptante deber haber notificado al patrono con por lo menos treinta (30) das de anticipacin sobre su intencin de adoptar a un menor, acogerse a la licencia de maternidad y sus planes para reintegrarse al trabajo. La licencia empezar a contar a partir de la fecha en que se reciba al menor en el ncleo familiar. La madre adoptante puede regresar a trabajar en cualquier momento durante la licencia por maternidad, y se entender que renuncia a cualquier porcin no utilizada de la licencia. PERODO DE LACTANCIA O DE EXTRACCIN DE LECHE MATERNA La Ley Nm. 427 del 16 de diciembre de 2000, 29 L.P.R.A. 478 y siguientes (Ley Nm. 427), provee una licencia de lactancia o extraccin de leche materna a las madres lactantes que trabajan en el sector pblico y privado. Los patronos deben tener un lugar habilitado en sus facilidades para tales fines. Una mujer que regresa a trabajar luego de una licencia por maternidad tiene derecho a lactar a su beb o extraerse leche materna por un perodo de una (1) hora por cada da de trabajo. Dicho perodo puede ser dividido en dos perodos de 30 minutos, o tres perodos de 20 minutos. Los patronos cubiertos por la Administracin Federal de Pequeos negocios nicamente vendrn obligados a proveer un perodo de lactancia o extraccin de leche materna de media hora dentro de cada da de trabajo, el cual puede ser dividido en dos perodos de 15 minutos. La licencia de lactancia o extraccin de leche materna tendr una duracin mxima de doce (12) meses desde la fecha que la empleada regres a trabajar luego de su licencia

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por maternidad. De modo que pueda disfrutar de esta licencia, la empleada debe presentar un certificado mdico durante el cuarto y octavo mes de edad del infante, que acredite que la empleada est lactando a su beb. ACCIDENTES OCUPACIONALES La Ley de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, Ley Nm. 45 del 18 de abril de 1935 (la Ley Nm. 45), requiere que todo patrono asegure a sus empleados contra accidentes ocupacionales. La Corporacin del Fondo del Seguro del Estado de Puerto Rico (la CFSE) es nico proveedor de seguros ocupacionales en Puerto Rico, y es la entidad con quien todo patrono debe asegurar a sus empleados contra accidentes ocupacionales. La Ley Nm. 45 tambin dispone que todo aquel que requiera los servicios de un contratista asegure el trabajo a ser realizado, a menos que el contratista sea uno independiente y debidamente asegurado. Al principal o dueo de la obra que recibe los servicios de los empleados de un contratista, se le denomina patrono estatutario de stos. Aquellos trabajos de duracin limitada, tal como los trabajos de construccin, tpicamente se aseguran con plizas temporeras llamadas plizas eventuales. Las primas para las plizas eventuales se basan en el tipo de trabajo a realizarse y el costo total de dicho trabajo, conforme al Reglamento Para Determinar Los Porcientos de Mano de Obra en Trabajos Sujetos a Plizas Eventuales. Para las plizas permanentes, las primas se calculan a base de un porciento de cada $100 de nminas, basado en el tipo de trabajo e industria, segn el Manual de Clasificaciones de Oficios e Industrias y Tipos de Seguros, cuyo Manual se revisa peridicamente luego de la celebracin de vistas pblicas. En o antes del 20 de julio, todo patrono con una pliza permanente debe reportar su nmina para el ao pliza que termin el 30 de junio, y proveer un estimado de su nmina para el ao siguiente en la declaracin de nminas anual. El ao pliza corre desde el 1ro de julio del ao anterior al 30 de junio del ao en curso. El patrono puede pagar la prima a base de la nmina anticipada, o en la alternativa, pagar el 50% de la prima del ao anterior. Aunque el pago de la prima vence en una fecha subsiguiente, el no presentar la declaracin de nminas a tiempo conlleva a una brecha en cubierta. La CFSE enva el aviso de cobro de prima de seguro obrero tpicamente entre septiembre y diciembre del ao en curso. El monto de la prima final est basada en la diferencia entre

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la nmina anticipada declarada el ao anterior, la nmina final reportada el 20 de julio del ao curso, menos el pago enviado, si alguno, con la declaracin de nminas. El balance final debe pagarse en la fecha lmite establecida en el aviso de cobro de prima de seguro obrero. El no realizar dicho pago en la fecha requerida resultar en una brecha en cubierta. Los pagos de primas enviados mediante correo certificado se consideran hechos en la fecha del matasellos, si el matasellos es legible. De lo contrario, la fecha de pago ser la fecha en que la CFSE reciba el pago. Todo patrono que haya incurrido en una brecha en cubierta es responsable del pago del costo del tratamiento mdico, pagos por incapacidad, y gastos administrativos incurridos por la CFSE en brindar tratamiento al empleado lesionado o enfermo. Adems, una brecha en cubierta convierte al patrono en no asegurado y le expone a demandas por parte del obrero lesionado o sus beneficiarios por los daos y perjuicios sufridos. Todo accidente ocupacional se debe referir a la CFSE dentro de cinco (5) das. La CFSE puede ordenar a los empleados que sufren accidentes o enfermedades ocupacionales a tomar una licencia, tpicamente denominada tratamiento en descanso. En tales casos, el trabajador tendr derecho a ser reinstalado en su puesto si es dado de alta y solicita reinstalacin dentro de los 360 das de la fecha del accidente u enfermedad ocupacional, y dentro de los 15 das de haber sido dado de alta. Para tener derecho a reinstalacin, el empleado tambin debe estar fsica y mentalmente capacitado para ocupar su empleo, y dicho empleo debe subsistir al momento de solicitar reposicin en el mismo. El no reinstalar a un empleado dado de alta por la CFSE expone al patrono a una reclamacin de reinstalacin, ingresos dejados de percibir, y aquellos daos causados por la negativa a reinstalar al empleado, a menos que exista justa causa para su despido conforme a la Ley Nm. 80 del 30 de mayo de 1976, sobre despidos.

SEGURO POR INCAPACIDAD NO-OCUPACIONAL

La Ley 139 del 26 de junio de 1968 (Ley 139"), segn enmendada, establece un programa de beneficios administrados por el gobierno para empleados incapacitados a consecuencia de enfermedades o accidentes no ocupacionales. Un patrono puede sustituir la cubierta con un plan privado, siempre y cuando tal plan cumpla con ciertos requisitos, siendo el ms importante el que el plan privado sea al menos igual de beneficioso para el empleado que aquel que provee el gobierno. Para sustituir el plan de gobierno por uno privado, el patrono tiene que solicitar aprobacin del -30-

Secretario del Trabajo no ms tarde del 30 de abril de cada ao. Un patrono tambin puede solicitar autorizacin para convertirse en auto-asegurado. Adems del pago de beneficios, la ley provee a los empleados el disfrute de licencia y el derecho a ser reinstalado en su posicin sujeto a las siguientes condiciones: 1. que el empleado pida su reinstalacin dentro del trmino de 15 das a partir de la fecha en que fuere dado de alta, siempre y cuando no haya transcurrido el trmino de un (1) ao contados a partir de la fecha del comienzo de su incapacidad; 2. que al momento de su solicitud, el empleado est fsica y mentalmente capacitado para llevar a cabo su trabajo; y 3. que dicho empleo subsista en el momento de su solicitud. La posicin se considerar que subsiste si est vacante u ocupada por otro empleado. Se presumir que el empleo estaba vacante cuando el mismo fuere cubierto por otro trabajador dentro de 30 das siguientes a la fecha de la solicitud de reinstalacin. SEGURO SOCIAL CHOFERIL Puerto Rico tiene un seguro obligatorio que requiere que los patronos aseguren a cualquier empleado no exento cuyo trabajo le requiera conducir un vehculo de motor como parte regular e incidental de sus deberes. Esto incluye carros de montacargas en el almacn. Los empleados cubiertos bajo la Ley de Seguro Social Choferil no estn cubiertos bajo la Ley de Seguro No Ocupacional por Incapacidad. Ms an, los beneficios de enfermedad no sern pagados si la enfermedad esta cubierta por la Ley de Compensaciones por Accidentes en el Trabajo o si el empleado est recibiendo beneficios de su patrono. La Ley de Seguro Social Choferil requiere que un patrono le reserve el empleo a un obrero incapacitado por un (1) ao y lo reinstale a su posicin si: (1) el empleado solicite reinstalacin dentro de treinta (30) das de ser dado de alta de tratamiento, siempre y cuando dicha solicitud se haga a partir de un (1) ao desde que comenz la incapacidad; (2) que el empleado est fsicamente y mentalmente capacitado para llevar a cabo las funciones de la posicin; y (3) que la posicin exista al momento de solicitar la reinstalacin.

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LICENCIA MILITAR Los militares y veteranos tienen una gama de derechos, tanto a nivel de estatutos federales como estatales. Uniformed Services Employment and Reemployment Benefits Act (USERRA) Esta ley federal provee una licencia sin paga para miembros de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos (Ejrcito, Fuerzas Navales, Infantera de Marina, Fuerza Area y la Guardia Costanera, as como sus respectivas reservas), la Guardia Nacional, el Cuerpo Comisionado del Servicio de Salud Pblica de los Estados Unidos y otras categoras de personas designadas por el presidente de los Estados Unidos en un perodo de guerra o emergencia, cuando preste servicio militar de forma voluntaria o involuntaria. El estatuto adems prohbe el trato discriminatorio en contra de empleados, ex-empleados o candidatos a empleo por razn de su servicio militar, as como los actos de represalia. USERRA provee, adems, derecho a reempleo para aquellos empleados no temporeros que, habiendo prestado servicio de forma honorable, se presenten a trabajar o soliciten reempleo en el trmino dispuesto por ley. El empleado, una vez reempleado, tiene derecho a que se le reconozca su antigedad y a todos los beneficios determinados en virtud de la misma, como si hubiese continuado ininterrumpidamente en el empleo. Cdigo Militar de Puerto Rico Esta ley local aplica a miembros de las Fuerzas Militares de Puerto Rico: Guardia Nacional de Puerto Rico (Terrestre, Area e Inactiva, y aquellos otros componentes militares organizados por el presidente de los Estados Unidos o por el gobernador de Puerto Rico) y la Guardia Estatal. La ley prohbe, so pena de delito, a todo patrono el obstruir o no permitir que un miembro de las Fuerzas Militares de Puerto Rico se ausente de su empleo para prestar servicios militares como parte de su adiestramiento, o en cumplimiento de una llamada al servicio militar activo estatal. Prohbe, adems, el despido y el discrimen contra un empleado por razn de sus ausencias en cumplimiento de cualquier deber militar, o por razn de ser miembro de las Fuerzas Militares de Puerto Rico. El obstruir, privar o impedir a un miembro de las Fuerzas Militares de Puerto Rico el obtener un empleo o el disuadir de enlistarse en dichas Fuerzas, bajo amenaza, constituye tambin delito menos grave.

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El estatuto provee, adems, una licencia sin paga para los empleados de la empresa privada, miembros de las Fuerzas Militares de Puerto Rico, para ausentarse y prestar servicios militares como parte de su perodo anual de adiestramiento, o para cumplir con cualquier llamada al servicio militar activo estatal. Por su parte, los miembros de la Guardia Estatal de Puerto Rico empleados por patronos privados, al terminar de forma honorable su servicio militar activo estatal o adiestramiento, tienen derecho a re-empleo sujeto a las condiciones dispuestas en la Ley. Carta de Derechos del Veterano Puertorriqueo del Siglo XXI Toda persona que haya servido honorablemente en las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos segn definido en el estatuto, y sus cuerpos de reserva, y que sean veteranos conforme a las leyes vigentes, tienen ciertos derechos en el empleo. Igual aplica a los individuos que presten servicios en la Guardia Nacional. Conforme a esta legislacin, el patrono viene obligado a: 1. sufragar las aportaciones patronales y las individuales al plan de retiro del empleado durante el servicio militar activo; 2. reponer al veterano o reservista en la posicin que ocupaba previo al servicio militar o en una equivalente o similar, si aquel as lo solicita dentro de los 180 das siguientes a su licenciamiento honorable; 3. sumarle 10 puntos o 10%, lo que sea mayor, a la calificacin obtenida por el veterano en pruebas de ingreso, reingreso o ascenso, de haber ste obtenido la puntuacin mnima para cualificar; y 4. ofrecer al veterano aquellos exmenes que por haber estado en servicio activo no pudo tomar, siempre y cuando el empleado lo solicite dentro de 180 das siguientes al regreso a su trabajo.

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Ley de Proteccin para los Miembros de las Fuerzas Armadas de los Estados Unidos Este estatuto concede a los miembros de los Servicios Uniformados de los Estados Unidos, segn definido por el estatuto, el Cuerpo de Ingenieros del Ejrcito y del Sistema Mdico Nacional contra Desastres, el pago de la diferencia entre su salario neto como empleados y el ingreso neto a recibir durante su servicio militar. La ley concede, adems, preferencia en el nombramiento, ascenso u oportunidad de empleo a los miembros de los Servicios Uniformados, la Guardia Estatal, empleados civiles del Cuerpo de Ingenieros o del Servicio Mdico Nacional Contra Desastres, en igualdad de condiciones acadmicas, tcnicas o de experiencia con otros empleados. Provee asimismo, una bonificacin de 10 puntos o 10%, lo que sea mayor, adems de cualquier otra bonificacin, a la calificacin obtenida por stos en exmenes para obtener empleo o para ascensos. Estos empleados tienen tambin derecho a tomar exmenes que por razn de su servicio o entrenamiento no hayan podido tomar, siempre y cuando lo soliciten dentro de 180 das siguientes al regreso a su trabajo. Conforme a esta ley, el perodo de servicio y los cursos de entrenamiento y capacitacin militar sern acreditados para efectos de la evaluacin del empleado en su trabajo, siempre y cuando se relacionen con las funciones desempeadas en el trabajo civil. LICENCIA MDICO FAMILIAR La Ley de Licencia Medico Familiar de 1993, segn enmendada (en adelante FMLA, por sus siglas en ingles), le exige a todo patrono privado que emplee 50 empleados o ms, a proveer una licencia sin paga de hasta 12 semanas durante un perodo de 12 meses, a todo empleado que sea elegible para: 1. 2. el nacimiento y cuido de un recin nacido; la colocacin de un nio(a) en adopcin o custodia legal;

3. el cuido de un cnyuge, hijo(a), o padres que padezcan de una condicin seria de salud; 4. descanso debido a que el empleado no puede trabajar por causa de una condicin seria de salud; o -34-

5. para atender alguna exigencia cualificada que surja del hecho de que el cnyuge, hijo(a), o padre del empleado se encuentre en el servicio activo o sea llamado al servicio activo como miembro de la Guardia Nacional o la Reserva para servir como apoyo en una operacin de contingencia. Todo empleado elegible que sea el cnyuge, hijo(a), padre, madre o pariente ms cercano (next of kin) de un miembro de las Fuerzas Armadas, incluyendo miembros de la Guardia Nacional o la Reserva, que padezcan de una condicin seria de salud, tambin tendr derecho a una licencia de hasta 26 semanas dentro de un perodo de 12 meses para el cuido de dicho soldado. Al regreso de una licencia cubierta por el FMLA, el patrono debe reinstalar al empleado a su puesto original, o a otro equivalente con beneficios y trminos y condiciones de empleo equivalentes. Bajo ciertas circunstancias, una licencia bajo el FMLA puede tomarse de forma intermitente, o mediante un horario reducido de trabajo. Cuando la licencia se toma para recibir tratamiento mdico planificado, el empleado deber realizar un esfuerzo razonable para que las operaciones del patrono no se interrumpan de forma excesiva. Solo aquellos empleados que lleven trabajando para el patrono por un perodo de por lo menos 12 meses (no tienen que ser consecutivos), y que hayan trabajado 1,250 horas o ms dentro de los ltimos 12 meses, son elegibles para recibir los beneficios que provee el FMLA. La ley tambin requiere que los patronos mantengan la cubierta mdica de sus empleados durante la duracin de la licencia. Los beneficios que ofrece el FMLA pueden aplicar de forma concurrentemente con otras leyes de Puerto Rico que ofrecen licencias por razones similares, como por ejemplo, licencias por concepto de maternidad, accidentes ocupacionales, as como enfermedades/lesiones no-ocupacionales. Cualquier licencia con paga que reciba el empleado podr ser deducida de la licencia de 12 semanas sin paga que provee el FMLA. DERECHO A LA INTIMIDAD El derecho a la intimidad de los individuos est garantizado por el Artculo II, secciones 1 y 8 de la Constitucin de Puerto Rico. En especfico, el Artculo II, seccin 8 de la Constitucin dispone que [t]oda persona tiene derecho a proteccin de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputacin y a su vida privada o familiar. El derecho constitucional a la intimidad opera sin necesidad de una ley que lo habilite (ex propio -35-

vigore) y es oponible a un patrono privado. Aunque el derecho a la intimidad es fundamental, el mismo no es absoluto y puede ceder ante circunstancias excepcionales. En el contexto del empleo, para prevalecer en una reclamacin por una violacin del derecho constitucional a la intimidad, el empleado tiene que presentar evidencia de los actos concretos de su patrono que atentan contra su vida privada o familiar. Ante un reclamo de violacin al derecho constitucional a la intimidad, la pregunta principal es si la persona tena una expectativa razonable a que se respetara su intimidad. En este sentido, toda alegacin de violacin a este derecho tiene que examinarse teniendo presente consideraciones de tiempo y lugar. El empleado debe tener una expectativa real de que su privacidad se respete, y tal expectativa de intimidad debe ser una que la sociedad est dispuesta a reconocer como legtima o razonable. No obstante, la expectativa razonable de intimidad del individuo tambin tiene que examinarse en conjunto con los derechos legtimos de un patrono de proteger su propiedad privada de una forma razonable. Para salvaguardar el derecho constitucional de los empleados a su intimidad, la jurisprudencia ha establecido las condiciones que un patrono debe observar cuando, entre otros, utiliza en el lugar de empleo mecanismos de vigilancia electrnica para proteger de forma razonable su propiedad privada. Esto se discutir ms adelante. LEY DE PRUEBAS DE SUSTANCIAS CONTROLADAS La Ley Nm. 59 del 8 de agosto de 1997 (Ley 59"), 29 L.P.R.A. 161 y siguientes, establece requisitos especficos para la realizacin de pruebas para la deteccin de sustancias controladas a todo solicitante de empleo y/o empleado en el sector privado. Aunque la Ley 59 no establece que dicha prueba deber ser mandatoria, los patronos que decidan establecer un sistema de pruebas para la deteccin de sustancias controladas en su negocio debern cumplir estrictamente con las disposiciones de dicha ley. Un patrono podr requerir que todo solicitante de empleo se someta a una prueba para la deteccin de sustancias controladas como condicin de empleo. Aunque un solicitante tiene el derecho de negarse a someterse a la prueba, dicha negativa ser interpretada como un resultado positivo, y ello le permitir al patrono retirarle la oferta condicional de empleo. Tambin se pueden administrar pruebas a empleados en ciertas posiciones sensitivas; en casos de sospechas individuales razonables; en casos de ciertos accidentes; como seguimiento a un programa de rehabilitacin; y como parte de un programa de pruebas al azahar.

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Respecto a la implantacin de medidas disciplinarias, la Ley 59 establece que un patrono podr imponerle sanciones a sus empleados por violaciones a las reglas de conducta del negocio, sujeto a las disposiciones de la Ley de Despido Injustificado de Puerto Rico, Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976. No obstante, la Ley 59 dispone que el que un empleado obtenga, por primera vez, un resultado positivo en una prueba para la deteccin de sustancias controladas no constituir justa causa para la terminacin de su empleo, sino que se le deber requerir y permitir a dicho empleado someterse a un programa de rehabilitacin. En Puerto Rico, no existe ley, regla o reglamento alguno respecto a polticas de alcohol y/o pruebas de alcohol en el sector privado. Sin embargo, se podra argumentar que someter a un empleado a una prueba de sangre para detectar alcohol podra constituir una violacin del derecho constitucional a la intimidad. No obstante lo anterior, muchos patronos de la empresa privada han tomado ventaja de las lagunas que existen en esta rea del derecho, y han establecido polticas de alcohol en sus negocios. Estos patronos han contrabalanceado el derecho constitucional a la intimidad que poseen sus empleados con el derecho y deber constitucional de los patronos de proveer un lugar de trabajo seguro, y han resuelto a favor del establecimiento de polticas que prohben el abuso de alcohol. VIGILANCIA ELECTRNICA En Vega v. Telefnica de Puerto Rico, 156 D.P.R. 584,613 (2002), el Tribunal Supremo de Puerto Rico estableci que el sistema de seguridad de cmaras de video de una compaa telefnica, parte del cual grababa las actividades de los empleados durante sus horas laborables, no constitua per se una violacin al derecho constitucional a la intimidad de los empleados. El Tribunal Supremo enfatiz que un patrono tiene el derecho de proteger su propiedad privada a travs de medios razonables y legtimos tales como la vigilancia electrnica. Sin embargo, el Tribunal expres que, en circunstancias particulares, un sistema de vigilancia electrnica puede llegar a constituir una violacin del derecho a la intimidad de los empleados. A tales efectos, el Tribunal Supremo estableci una serie de reglas que los patronos debern cumplir para que sus sistemas de vigilancia electrnica sean considerados vlidos. A menos que medien circunstancias extremas que justifiquen lo contrario, un patrono que decida implantar medidas de vigilancia electrnica en el lugar de trabajo, deber proveer notificacin previa a sus empleados. Esta notificacin incluye, entre otras cosas, informacin sobre: (a) el tipo de vigilancia electrnica que se utilizar; (b) la naturaleza de la data o informacin que se obtendr; (c) la frecuencia con la cual se utilizar el sistema -37-

de vigilancia electrnica; (d) las especificaciones tcnicas del sistema de vigilancia electrnica; (e) el lugar en el cual ser instalado el sistema; (f) la localizacin del equipo de monitoreo; (g) el grupo de empleados que ser observado a travs del sistema de vigilancia; y (h) el mecanismo administrativo disponible para canalizar las quejas y agravios que puedan tener los empleados en relacin con el sistema de vigilancia electrnica. Como regla general, un patrono no deber instalar un sistema de vigilancia electrnica en reas en las cuales, por su propia naturaleza, los empleados tienen una alta expectativa de privacidad, tales como baos, duchas y vestidores. Por ltimo, todo patrono deber crear y distribuir a sus empleados una poltica clara y adecuada que detalle el uso, acceso y disposicin de informacin recopilada, obtenida y/o grabada por el sistema de vigilancia electrnica. RESTRICCIONES EN EL USO DEL NMERO DE SEGURO SOCIAL DE EMPLEADOS Ley Nm. 207 de 27 de septiembre de 2006 y su Reglamento 7413 prohben el uso del nmero de Seguro Social de empleados en sus tarjetas de identificacin o en cualquier documento de circulacin general. Los nmeros de Seguro Social de los empleados no pueden ser publicados en lugares visibles al pblico; no pueden ser incluidos en directorios de personal; ni pueden ser incluidos en cualquier lista que se haga disponible a personas que no tienen necesidad de saber ni autorizacin para acceso a dicha informacin. Las prohibiciones provistas en la Ley Nm. 207 pueden ser renunciadas por el empleado voluntariamente y por escrito. Dicha renuncia no puede ser una condicin para, ni del, empleo. Algunas excepciones a la Ley Nm. 207 incluyen situaciones donde leyes o reglamentos locas o federales especficamente autorizan o requieren la divulgacin del nmero de Seguro Social. VERIFICACIN DEL TRASFONDO O HISTORIAL (BACKGROUND CHECKS) El asunto de la verificacin del trasfondo o historial de los(as) solicitantes a empleo o de los(as) empleados(as) levanta la cuestin de posibles violaciones a los derechos de intimidad de stos(as). Dicho riesgo existe irrespectivamente de si el patrono lleva a cabo sus propias verificaciones o si contrata a un tercero para hacerlas. Adems, la utilizacin errnea de las verificaciones de trasfondo o historial puede conllevar violaciones a las leyes anti-discrimen en la medida en que las decisiones de empleo basadas en la informacin recopilada tengan un efecto adverso en miembros(as) de cualquier categora -38-

protegida por dichas leyes. No obstante lo anterior, existen varios tipos de verificaciones permitidas por ley bajo ciertas circunstancias, segn discutido a continuacin. En Puerto Rico, es prctica comn el solicitar como condicin de empleo el que los(as) candidatos(as) provean un certificado de buena conducta emitido por la Polica. Sin embargo, los patronos han de tener mucho cuidado con el uso que le den a la informacin sobre los antecedentes penales de sus candidatos(as) o trabajadores(as). Las leyes antidiscrimen no permiten que las decisiones en la contratacin o empleo basadas en los antecedentes penales de los(as) candidatos(as) o empleados(as) tengan un efecto adverso en cualquier categora protegida por dichas leyes. Se ha resuelto que el denegar de plano la contratacin a un candidato por tener antecedentes penales podra constituir discrimen ilegal en el empleo por motivo de origen o condicin social. Otro tipo comn de verificacin de trasfondo o historial es la verificacin del historial de crdito y consumo. En Puerto Rico, la ley permite que un patrono lleve a cabo dichas verificaciones nicamente en relacin a candidatos(as) o trabajadores(as) que vayan a ocupar puestos que conlleven el manejo de finanzas y/o transacciones monetarias. An en esos casos, el patrono ha de cumplir con los requisitos pertinentes dispuestos por el Fair Credit Reporting Act of 1970 (FCRA, por sus siglas en ingls). Bajo el FCRA, los patronos han de verificar dicha informacin a travs de una agencia de informe de crdito. Aun ms, han de cumplir con los siguientes requisitos en torno a todo informe que obtengan: notificacin y consentimiento previo del (de la) solicitante a empleo o empleado(a); brindarle a ste(a) una notificacin de uso y una copia del informe; y brindar una certificacin de cumplimiento a la agencia. Los patronos pueden verificar los credenciales de educacin, licenciatura y experiencia previa de empleo de los(as) candidatos(as) a empleo o trabajadores(as) en la medida en que dichos credenciales sean requeridos para cualquier puesto en cuestin. Tambin se pueden verificar cuando dichos credenciales se tomen en consideracin en un proceso de seleccin del (de la) candidato(a) mejor cualificado(a) para una plaza. Adems, bajo las leyes de privacidad y las que prohben el discrimen contra las personas con impedimentos en Puerto Rico, los patronos pueden llevar a cabo exmenes fsicos de los(as) empleados(as) solamente cuando dichos exmenes van dirigidos estrictamente a verificar la capacidad fsica de un candidato o empleado(a) a llevar a cabo las tareas esenciales de un puesto en particular. Finalmente, la verificacin de las licencias de conducir e historiales de conductor estn permitidos en relacin a candidatos(as) o empleados(as) que tengan que manejar vehculos de motor como parte de sus trabajos, y/o en torno a aquellos(as) a quienes el patrono les brinde un vehculo de la empresa para su uso.

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VERIFICACIN DE ELIGIBILIDAD PARA EMPLEO Puerto Rico est cobijado plenamente bajo la jurisdiccin federal estadounidense para todo asunto relacionado con inmigracin. Como tal, los patronos aqu estn requeridos a cumplir con los requisitos de verificacin de elegibilidad para empleo bajo la Ley de Reforma de Control de Inmigracin de 1986, conocida como IRCA por sus siglas en ingls. Bajo dicha ley, los patronos tienen que completar el formulario I-9 (Formulario de Verificacin de Elegibilidad para Empleo) para confirmar que cada empleado(a) que contraten est autorizado(a) para trabajar en los Estados Unidos. Bajo el proceso de verificacin del Formulario I-9, los(as) trabajadores(as) contratados han de brindar, y sus patronos verificar, documentacin que confirme tanto la identidad del (de la) trabajador(a) como su elegibilidad para trabajar en los Estados Unidos. El Formulario I-9 contiene una lista de los documentos aceptables para verificar identidad y elegibilidad para empleo. Los patronos deben asegurarse de usar la versin del Formulario I-9 que est vigente a la fecha en que el mismo sea completado. La pgina de Internet del U.S. Citizenship and Immigration Services (el USCIS por sus siglas en ingls), cuya direccin es www.uscis.gov, contiene informacin en cuanto a cul versin del formulario est vigente, y un manual de instrucciones para el patrono en torno a cmo completar el Formulario I-9 en cumplimiento con la ley. El incumplimiento por el patrono de los requisitos del Formulario I-9, incluyendo informacin incompleta y/o errnea al completar dicho formulario, puede conllevar multas costosas y otras sanciones contra el patrono, incluyendo cargos criminales en algunos casos. Adems, la Ley Nm. 48 de 29 de mayo de 1973, 29 L.P.R.A. sec. 153, provee que un(a) trabajador(a) que sea despedido(a) sin justa causa y remplazado(a) por un(a) extranjero(a) que no est autorizado(a) para trabajar aqu tendr derecho a reinstalacin en su empleo y paga por lucro cesante. Los patronos debern retener los Formularios I-9 por el perodo de tiempo ms largo entre tres aos s desde el comienzo del empleo de un(a) trabajador(a) o un ao luego del fin del mismo. A pesar de los requisitos de estricto cumplimiento de verificacin de elegibilidad para empleo bajo el proceso relacionado al Formulario I-9, es ilegal discriminar contra candidatos(as) a empleo o trabajadores(as) por motivo de su origen nacional o ciudadana. Los estatutos federales estadounidenses y puertorriqueos disponen penalidades contra patronos y remedios para trabajadores(as) que sean discriminados(as) por su origen nacional o ciudadana, incluyendo multas, reinstalacin, y compensacin por daos.

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UNIFORMES Un patrono que requiera a sus empleados utilizar uniformes para trabajar, debe proveerlos, libre de costo, de acuerdo a las disposiciones de la Ley Nm. 180 de 27 de julio de 1998 (Ley Nm. 80), 29 L.P.R.A. 250e. En el caso de los patronos en el rea de la salud, stos estn obligados a suplir uniformes, o su equivalente en dinero para su compra, a las enfermeros(as), tcnicos de laboratorio, radiologa, terapistas o cualquier otro profesional tcnico de la salud, cuya prctica requiera la utilizacin de uniformes. Debe tomarse en cuenta que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico ha tomado la postura de que un patrono debe pagar el costo de la limpieza de los uniformes que requiera utilizar a sus empleados. No obstante, este no es un requisito estatutario y el Departamento ha sido laxo en el cumplimiento de su posicin. RELACIONES LABORALES La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (JNRT) fue creada por la Ley Federal de Relaciones del Trabajo de 1935, segn enmendada por la Ley Taft-Hartley de 1947. Esta es la ley principal que gobierna las relaciones entre las empresas, los sindicatos y trabajadores. Este estatuto reconoce el derecho de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente con su patrono sobre asuntos relacionados al empleo, y a realizar otras formas de ayuda mutua y de proteccin. La JNRT tiene jurisdiccin sobre los casos que envuelven empresas cuyas actividades afectan el comercio interestatal. Puerto Rico se encuentra, junto a las Islas Vrgenes, en la Regin 24 de la JNRT. La Ley Nm. 130 del 8 de mayo de 1945, segn enmendada, 29 L.P.R.A. 61 y siguientes, mejor conocida como la Ley de Relaciones de Trabajo de Puerto Rico, tiene como objetivo el promover los principios de la negociacin colectiva, reducir las causas de ciertas disputas obreras y fomentar la productividad econmica. A tenor con la Ley Nm. 130, sern patrono los ejecutivos, supervisores y cualquier persona que realice gestiones de carcter ejecutivo en inters de un patrono directa o indirectamente. No incluye al gobierno de Puerto Rico ni a ninguna subdivisin poltica del mismo, excepto que s cubre a las instrumentalidades corporativas del gobierno de Puerto Rico que operan como empresas privadas. Dispone, adems, que el trmino patrono incluye a todo individuo, sociedad u organizacin que intervenga a favor de la parte patronal en cualquier disputa obrera o negociacin colectiva.

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La Ley Nm. 130 crea la Junta de Relaciones del Trabajo de Puerto Rico (JRTPR), la cual es un organismo cuasi judicial facultado para atender y adjudicar las controversias obrero patronales que se le presente, luego de haber sido evaluadas e investigadas por la agencia. La JRTPR tiene potestad para determinar y reconocer los representantes de los trabajadores para fines de negociacin colectiva, determinar las unidades apropiadas de negociacin colectiva, investigar y resolver controversias de representacin, casos de prcticas ilcitas del trabajo y poner en vigor los laudos de arbitrajes. Tiene, adems, la discrecin para poner en vigor las determinaciones emitidas por organismos competentes en los casos de disputas obrero-patronal. Se consideran empleados bajo la jurisdiccin de la JRTPR: los agrcolas; los no agrcolas de empresas privadas sobre los cuales la JNRT no asume jurisdiccin; los de las corporaciones pblicas del gobierno o de las agencias que se dedican a negocios que tengan por objeto un beneficio pecuniario, y los de patronos que estn en el comercio interestatal en aquellos casos en que se alegue violacin del convenio colectivo. PERMISOS QUE LOS PATRONOS TIENEN QUE OBTENER DEL SECRETARIO DEL TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS 1. Permiso para extender el perodo probatorio en la contratacin de un empleado hasta un mximo de 180 das. (Artculo 8 de la Ley Nm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA 185h.) 2. Aprobacin de las transacciones judiciales o extrajudiciales de reclamaciones de empleados no exentos por compensacin por servicios prestados. (Artculo 14 de la Ley Nm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 LPRA 282.) 3. Permiso para descontar del salario de un empleado no-exento una cantidad estipulada por el obrero como contribucin o pago a cualquier plan o pliza de seguro, grupal, de pensin, ahorro, retiro, jubilacin, renta vitalicia, vida, accidente y salud, hospitalizacin, cualquier combinacin de estos planes o cualquier plan semejante de seguro social, en caso de no existir una organizacin obrera debidamente certificada o reconocida. (Seccin 5 de la Ley Nm. 17 de 17 de abril de 1931, 29 LPRA 175(g).) 4. Permiso para emplear menores entre los 14 y 16 aos de edad en cualquier ocupacin lucrativa. (Artculo 1 de la Ley Nm. 230 de 12 de mayo de 1942, 29 LPRA 432.)

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5. Permiso para autorizar a que el perodo de tomar alimentos pueda efectuarse entre la segunda y tercera hora consecutiva de trabajo. (Artculo 15 de la Ley Nm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 LPRA 283.) AVISOS MANDATORIOS POR LEY Todo patrono fijar en un lugar visible del establecimiento, taller, fbrica, plantacin, oficina o sitio de trabajo, segn fuere el caso, los siguientes avisos impresos: Unidad Antidiscrimen Gobierno de Puerto Rico ! Hostigamiento Sexual

! El Discrimen es Ilegal (Incluye discrimen por gnero, embarazo, lactancia, hostigamiento sexual, personas con impedimentos, Ley 44 de 2 de julio de 1985, as como el Reglamento General de la Unidad Antidiscrimen, Accin Preventiva y Rcords) (Revisado 11/09) Comisin para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en ingls ! La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es la Ley (Incluye discrimen por raza, color, religin, gnero, origen nacional, discapacidad, edad, discrimen por gnero en el pago de salarios, informacin gentica, represalias y, para patronos que sean contratistas federales: Veteranos con Medallas del Servicio de las Fuerzas Armadas y Veteranos Discapacitados, Separados Recientemente y de otro Estatus Protegido) Negociado de Normas del Trabajo ! Resumen de algunas de las leyes que administra el Negociado de Normas de Trabajo para la proteccin de los trabajadores. (Incluye Ley para el Pago de Indemnizacin por Despido Injustificado, Jornada de Trabajo, Da de Descanso por Cada 6 das de Trabajo, Vacaciones y Licencia por enfermedad, Definicin de los Trminos Administrador, Ejecutivo y Profesional, Bono de Navidad, Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales, Ley de Empleo de Menores y Preparacin y Conservacin de Nminas, Registros y Ficheros.)

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Aviso Horas de Trabajo para Obreros y Empleados Aviso Horas Alternadas de Trabajo para Obreros y Empleados

! Ley Nm. 207 de 27 de septiembre de 2006 sobre las Restricciones en el Uso del Nmero de Seguro Social. Negociado de Seguridad de Empleo ! Resumen de beneficios. Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporal (SINOT) ! Resumen de Beneficios Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional de Puerto Rico ! Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de Puerto Rico (Puerto Rico OSHA y Departamento del Trabajo de EE.UU. Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional.) Tambin se requiere que los patronos en Puerto Rico desplieguen en un lugar visible del establecimiento, taller, fbrica, plantacin, oficina o sitio de trabajo, segn fuere el caso, avisos impresos sobre los siguientes estatutos federales que pueden ser de aplicacin: ! ! ! The Fair Labor and Standards Act (FLSA) Ttulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 % Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 -Americans with Disabilities Act of 1990 (ADA) % Ley Contra la Discriminacin por Edad en el Empleo de 1967 -The Age Discrimination in Employment Act of 1967 (ADEA)%

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! !

Ley de Rehabilitacin de 1973- The Rehabilitation Act of 1973 % Ley de Asistencia a la Readaptacin de los Veteranos de Vietnam de 1974 Vietnam Era Veterans Readjustment Assistance Act and the Veterans with Special Disabilities Act % Accin Afirmativa bajo Ttulo VII - Affirmative Action Appropriate under Ttle VII % Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales - Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) % Ley de Licencia Mdico-Familiar - Family and Medical Leave Act of 1993 Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970 - The Occupational Safety and Health Act of 1970 Ley sobre Proteccin al Empleado de la Prueba del Polgrafo -The Employee Polygraph Protection Act of 1988 Ley Contra la Discriminacin por Informacin Gentica de 2008 - The Genetic Information Non-Discrimination Act of 2008

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Los avisos correspondientes a estos estatutos y reglamentos estn incluidos en el aviso titulado La Igualdad de Oportunidades en el Empleo es la Ley.

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos provee carteles que recogen varios de estos avisos en un solo documento. Estn disponibles en la Oficina Central o en las Oficinas Regionales del Departamento. SALVEDAD El texto que antecede no pretende ofrecer una opinin o consulta legal; para casos particulares debe consultar con una abogada o abogado. El campo legal laboral es dinmico y cambia constantemente; es posible que algunas de las materias antes cubiertas cambien con posterioridad a la redaccin de esta publicacin. -45-

Finalmente, algunos de los resmenes incluyen la posicin o interpretacin de los organismos gubernamentales correspondientes y no necesariamente estamos de acuerdo en que esa deba ser la interpretacin en derecho que en su da debera avalar un tribunal.

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