CAPITULO 15

Administración
del Cambio
Estratégico
 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO
Teoría de Tichy con respecto a la administración del cambio estratégico

Esta teoría sostiene que las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnico,
político y cultural.
 El sistema técnico se refiere a las tareas y procesos que se realizan en la
organización.
 El sistema político se refiere a las relaciones de poder y conflicto que existen en la
organización.
 El sistema cultural se refiere a los valores, creencias y normas que comparten los
miembros de la organización.
Aquí hay algunos principios clave de la administración del
cambio estratégico:
• El cambio debe ser impulsado por la estrategia.

• La estrategia debe ser clara y concisa, y debe estar apoyada por todos los
niveles de la organización.

• El cambio debe ser gradual y continuo.

• El cambio brusco puede generar resistencia y confusión.

• El cambio debe ser apoyado por la cultura organizacional.

• La cultura organizacional debe ser compatible con el cambio.

• La administración del cambio estratégico es una herramienta importante para

que las organizaciones se adapten a un entorno cambiante.
Algunos ejemplos concretos de cómo implementar
estos pasos:
• Comunicación: Se pueden realizar reuniones informativas, encuestas,
boletines internos o sesiones de formación.

• Participación: Se pueden crear comités de participación, círculos de

calidad o grupos de trabajo autónomos.

• Flexibilidad: Se pueden implementar horarios flexibles, teletrabajo o

rediseño de puestos.

• Participación en los beneficios: Se pueden implementar programas de

reparto de utilidades, cooperativas o copropiedad.
.
Diferencia entre cambios graduales y cambios radicales
(según la teoría de Tichy).

CAMBIOS GRADUALES

1. Decidir la dirección y magnitud del cambio.

2. Preocuparse por los ritos de renovación.
3. Detectar dónde / cómo “la cultura antigua” es incompatible.
4. Disminuir / eliminar los puntos incompatibles.
5. Buscar y reforzar los elementos compatibles.
6. Modificar ritos, formas para integrar nuevos elementos.
7. Enriquecer, fortalecer ritos modificados.
8. Convertir al equipo de dirección.
9. Reconocer logros de nuevos seguidores.
10. De ser necesario, desacreditar o despedir a líderes disidentes.
11. Reducción de conflictos.
12. Trabajar en ritos de integración.
• CAMBIOS RADICALES

1. Buscar un nuevo y carismático líder.

2. Dar a conocer nuevas disposiciones.
3. Convencer a los miembros actuales.
4. Desacreditar a antiguos líderes y disposiciones.
5. Despedir a los héroes, campeones de la “cultura anterior”.
6. Reconocer e impulsar a nuevos seguidores.
7. Crear nuevos ritos, símbolos y formas.
8. Eliminar antiguos ritos y símbolos.
 HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA ALINEAR LOS SISTEMAS

Es un sistema de experimentos concertados por medio de los cuales las

operaciones van mejorando de manera continua. Esto implica que tanto los
colaboradores como los ejecutivos de todos los niveles jerárquicos son
capaces de vivir esos principios y enseñar a otros su aplicación.

Tichy presenta tres herramientas básicas para alinear los sistemas técnicos, políticos
y culturales:

1. La misión y estrategia de la organización.

2. La estructura y procedimientos administrativos.
3. Las prácticas de administración de recursos humanos.
 Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar
una organización desde su condición presente hacia un
posible estado futuro:

 1. Desarrollar una imagen de la organización deseada con su correspondiente

alineamiento de los sistemas técnico, político y cultural (armar escenarios).
 2. Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.
 3. Elaborar un plan para unir de nuevo los tres sistemas.
 CONFERENCIAS DE INVESTIGACIÓN

Son una intervención organizacional que reúne a todos los miembros de la empresa para
reflexionar sobre el pasado, analizar el presente, y articular una nueva visión para el
futuro.

Ventajas para las organizaciones:

• Mejora de la comunicación y la colaboración entre los miembros de la organización.

• Aumento de la conciencia de los problemas y oportunidades actuales de la empresa.
• Desarrollo de una nueva visión de la organización.
• Aumento del compromiso del personal con la empresa.

Desventajas, entre las que se incluyen:

• Requieren una inversión considerable de tiempo y recursos.

• Pueden ser difíciles de implementar en organizaciones grandes o complejas.
• No siempre son efectivas en lograr los objetivos deseados.
ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD DE FUERZAS
DE TRABAJO

Es un programa de cambio que pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos enfocadas
a satisfacer diversas necesidades humanas.

* incremento del número de mujeres que trabajan

* el desplazamiento de la población rural hacia las ciudades
* los cambios en el nivel de escolaridad de los obreros
* entre otras

La organización debe implantar planes que permitan satisfacer en lo posible las necesidades y
expectativas del cliente.
El desarrollo transorganizacional, es
mediante el cual diversas
organizaciones concretan convenios de
colaboración mutua.
Identificación Análisis Organización Evaluación
¿Quién debería participar en el ¿Debería ser aplicado el ¿Cómo organizar las ¿Qué resultados logra el
desarrollo transorganizacional? desarrollo transorganizacional? actividades? desarrollo transorganizacional?
(Qué se debe considerar)

• Calidad de interacción
• Habilidades • Análisis Considerar:
• Satisfacción de los
relevantes costo-beneficio • Liderazgo
miembros de las
(conocimiento) • Percepción de la tarea • Estructuras
organizaciones
• Accionistas clave • Comunicación
• Políticas y
procedimientos

Procedimiento para implantar la intervención “Desarrollo

transorganizacional”.