MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN DE POSGRADOS
MAESTRÍA: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
CURSO: AMINISTRACION DE LAS RELACIONES LABORALES
CATEDRÁTICA: M.A. YULABI JAUREGUI

Cultura organizacional
Clima Laboral

Alumna: Reyna Gabriela Velásquez Hernández

Carné: 6291 13 14939
Guatemala, marzo de 2020
 Introducccion

Hoy en dia las organizaciones se encuentran en un entorno diverso, tomando

en cuenta que estan en constante cambio por lo general tienden a obligarse a
adaptarse a los diferentes cambios que surgen dia a dia, las empresas estan en la
necesisdad de mantener un lineamiento de los elementos de la cultura que
poseen.

Por ello es necesario definir la cultura organizacional, como esta influye en las
actividades de las organizazaciones o a traves de que metodos, sus funciones y
sus caracteristicas, cada uno de sus valores, como son fomentados y cual es el
efecto que repercute en su desarrollo a cualquier giro de negocio que la misma
tiene.
La toma de desiones es indispensable para que de una u otra manera ayude a las
organizaciones a definir su cultura como se indentifica en el medio, en el entorno
en la demanda y exigencia social.

De la misma manera el Clima laboral, este como tal puede ser medible a base de
la cultura organizaciónal, la cual se destaca como fundamental para poder ser una
organización identificada con valores representativos y que tanto influye en todas
las organizaciones para una posicion dentro de una sociedad.
 Cultura Organizacional
Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,
valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de
la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica.
Si aceptamos la premisa de
que la estrategia empresarial,
además de conducir a la empresa
hacia la realización de
determinados objetivos
económicos, le sirve de guía en
su constante búsqueda para
mejorar su funcionamiento, se
puede deducir, por tanto, que la
cultura puede influir, y de hecho
influye, sobre los resultados de la
actividad de la empresa.
“Conjunto de creencias,
valores, costumbres y prácticas
de un grupo de personas que
forman una organización” [ CITATION Gui08 \l 4106 ]

La cultura es la decisión de cada organización que lo reorientara para poder dar su

punto de partida, basado en su creencia, de ahí se deriva la manera de cómo se
formara su filosofía organizacional, tomando como base el giro de negocio que
desea, para posteriormente desarrollarse, considerándose esta fase de mucha
importancia, y esta también será relevante de acuerdo a la ubicación que la misma
tenga.
“Las organizaciones se basan en desarrollar actividades, las cuales se agrupan
para dar procesos, los cuales interactúan entre sí, como si de engranajes se
tratara, para hacer funcionar las organizaciones, sin dejarse llevar por la inercia”
(Cabo Salvador, 2019)
El autor indica que toda organización basado en el desarrollo de sus actividades
debe de tener especial cuidado, de acuerdo al reglamento interno de trabajo, ya
que en el mismo
están bien plasmados cada una de las atribuciones según corresponde a cada
puesto de trabajo
Es importante reconocer que cada organización está orientada el lograr sus
actividades y que por ende tienen plasmado una estructura basada en su filosofía,
a la hora de definir la manera inicial de sus procesos importa mucho el tamaño de
la organización para identificar los procesos que dan lugar en la organización, es
evidente que cada uno tiene una relevancia diferente afectando distintos niveles
de jerarquía propia de la organización.
Dentro de la cultura organizativa encontramos elementos básicos como:
Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan
por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título
individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los
miembros de la organización.
Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad
proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad,
especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa
evoluciona constantemente.
Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo
con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos
destacar las siguientes:
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.

Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la

organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear
los conflictos y las críticas de forma abierta.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas

están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

[ CITATION Mar122 \l 4106 ] Establece, Hemos visto cuales son las cualidades que
debe incorporar un líder para desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas
actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos
enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir en las
conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran
observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo
pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que
tienen ellos.

También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa
afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol
esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos,
readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems
que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los
integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos,
ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus
trabajos.

Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas,
las que imparta la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son
las reglas del juego, pero si no coinciden con su propia escala, seguramente
ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como emocional.

Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si

los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus
compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un
proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar
las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que

son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o
piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les
gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas posturas
tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el
equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad
emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus
determinado dentro y fuera de la empresa.

Es importante, determinar si ese estatus que desea el individuo, es para lograr

resultados como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos
van a aportar un gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le
interesa pertenecer al grupo por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los
privilegios a los que puede acceder. El líder puede desear realizar ciertos cambios
tanto en la estructura como en la funcionalidad de su equipo. Esto también influirá
en las conductas de cada uno de ellos.

Clasificación de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar
en aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para
una organización: [ CITATION Dia13 \l 4106 ]

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

Supervisión general.
Supervisión estrecha. Los Todos tienen libertad para
trabajadores tienen poca resolver los problemas de
AUTONOMIA liberta en su puesto su puesto

Puesto de trabajo Puestos de trabajo

estandarizado. Reglas y flexibles. Reglas y
procedimientos procedimientos no
ESTRUCTURA formalizados formalizados
 La dirección se centra en la
producción y muestra La dirección muestra gran
escaso interés por su interés y apoyo a la
APOYO plantilla plantilla.

Se aprecian y premia la Las compensaciones y

fidelidad, el esfuerzo, la ascensos que se otorgan
cooperación. Se al personal están
desconocen los niveles basados en su nivel de
PREMIO productivos del personal productividad.

La gerencia mantiene un
nivel mínimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o
CONFLICTOS destructivos
La gerencia
intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente
para que siga siendo
viable, autocrítico y
creativo.

Se alienta y utiliza el
No se estimula al trabajador talento creativo e
RIESGOS a ser innovador y creativo innovador del trabajador

Crear y estimular el crecimiento de una cultura organizacional es desarrollar una

línea de pensamiento que refleje, en la mayoría de los casos, tu propio
pensamiento.
Por supuesto, se espera que las personas sigan estos valores a través de un
legado, que puede sobrevivir a muchas generaciones.
Teóricamente, la cultura organizacional se define con base en los valores
personales de los fundadores de un negocio. Sin embargo, en la práctica, lo que
puede suceder es que, involuntariamente, se creen y desarrollen varias micro
culturas internas, especialmente en las grandes empresas.
La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una
fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en
práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de
conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivos económicos,
le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se
puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.
Genera automáticamente una respuesta directa a esta pregunta, y es que es
importante resaltar que si bien existen alunas empresas que están fundamentadas
únicamente en lograr resultados económicos, sin una cultura definida, para la
organización y para con sus colaboradores en evidente que no podrá lograrlo.
[ CITATION Pat18 \l 4106 ] Si bien la cultura organizacional es como el ADN de una
empresa. La aspiración de las compañías pasa por disponer de una cultura que
suponga un ejemplo a seguir por el resto de compañías del sector, con unos
valores y creencias muy marcados y calados en el comportamiento de los
trabajadores.
La descripción de la autora en la descripción anterior detalle de una manera
homogénea la forma de una cultura organizacional, como este influye en la
tendencia dentro de un mercado, marcado la pauta de diferenciación, cuando está
bien definida su filosofía organizacional, contando procesos que están en una
misma comunicación y que es notoria la complicidad que existe con las tecnología
de la información que ayuda en la forma de facilitar y poder de la misma manera
llevar a lograr el auge la de organización.
El capital humano tiene la mayor participación en toda organización, aunque es
indispensable el uso de las tecnologías y de ahí se ha tenido que automatizar
muchos procesos, se evidencia que la manera de selección del talento humano
idóneo contratado más que saber sus atribuciones se identifica con la
organización con su cultura.
A gran escala cuando se piensa en una empresa posicionada y culturalizada como
Google de manera inmediata pensamos en tecnología, innovación, motivación
laboral, creatividad, entre otros calificativos que se nos vienen a la mente, y de
manera a evidencia sin necesidad de destacar en artículo; su cultura es muy
marcada, es reconocida y cualquier persona puede imaginar el trabajo que
sobresale, y es que uno de sus enfoques principales es premiar e incentivar la
creatividad, como parte de su cultura de su motor, de esta manera atrae
innovación y posicionamiento.
“La organización es un proceso de enculturación, trata de trasmitir como pautas de
conducta adecuada a los miembros, todos los valores, normas y utensilios
acumulados anteriormente, a sus nuevos componentes” [ CITATION Mar121 \l 4106 ]
Hablando de un impacto de la cultura en los procesos organizacionales se percibe
como el autor destaca la importancia de la enculturación a través del tiempo, ya
que son factores cambiantes que deben de darse la importancia requerida para
poder reorientar el giro de negocio de toda organización, basada en su innovación
a los valores sociales y por ende a las nuevas culturas de tendencia fomentada de
manera interna y externa para poder encajar en un demandante mercado de
evolución.
“La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere
su guía de acción” [ CITATION Alc10 \l 4106 ].

Clima Laboral
Clima laboral se le conoce al ambiente que se desarrolla entre los empleados
dentro de una empresa u oficina.
La calidad del clima laboral influye directamente con la satisfacción de los
trabajadores y con ello mejora notablemente la productividad. Siguiendo esta
lógica mientras que un buen clima laboral se orienta hacia los objetivos generales
de la empresa, un mal clima destruye el ambiente del trabajo ocasionando
situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto genera bajo
rendimiento, de ahí la importancia de aplicar encuestas para empleados que nos
ayuden a medir el nivel de satisfacción del empleado.
La Calidad del Clima Laboral
Esta se encuentra muy relacionada con el manejo social de los directivos, con el
comportamiento que tienen hacia los trabajadores y la manera en la que se
relacionan, la interacción que tienen con la empresa, así como de las herramientas
que se utilizan y las características propias de los empleados.
Por ejemplo: cuando “Starbucks” logró su expansión a nivel mundial, Howard
Behar, quien fuera el presidente de esta gran empresa, comenzó a mandar
felicitaciones escritas a cada empleado el día en que cumplieran años, esto le
daba a cada uno de ellos un valor agregado ya que ninguno creía ser un
empleado más y todos se sentían especiales. Este tipo de acciones han hecho
que esta marca sea reconocida a nivel mundial.
Lograr un buen clima laboral dentro de una organización es responsabilidad de los
directivos, que con su cultura y con su manera de gestionar deben preparar el
terreno adecuado para que este se desarrolle plenamente.
[ CITATION Gan12 \l 4106 ] de acuerdo con los diferentes comentarios el clima laboral
puede representar un gran obstáculo para las organizaciones si esta no es
adecuada para el desempeño de funciones, este es un indicador clave para poder
comprender los problemas y las necesidades de los equipos de trabajo que
integran la empresa.
Una de las formas idóneas para saber el clima de laboral de una empresa, si
desea reconocer el pronóstico es a través de un cuestionario elaborado
estratégicamente, en donde puede aplicarse preguntas como:
¿Cree usted que esta empresa es un buen sitio para trabajar, comparándola
con otras empresas que usted conoce?
En respuestas de selección múltiple como:
Es una de las mejores empresas que conozco
Es un poco mejor que la mayoría
Mas o menos, es igual a todas
Es un poco pero que corriente
Es una de las peores que conozco
¿Se iría usted a trabajar a otra empresa suponiendo que le pagaría igual y
pudiera desempeñar el trabajo que le ofrecieran?
Inmediatamente
Es poco probable
No. Aquí es inútil, aunque se cumpla bien con el trabajo
¿En qué relaciones esta con su jefe inmediato?
Excelentes
Buenas
Corrientes
Un poco tirantes
Desagradables.
¿Le consulta su jefe en asuntos de trabajo?
Nunca.
Parece que le molesta discutir los asuntos con los colaboradores
Alguna vez me consulta algo
Cambia impresiones conmigo a menudo
Suele tomar en consideración lo que le digo
¿Cree que su jefe trata de ayudarle a mejorar la empresa?
Francamente si
Por lo general tiene voluntad
Me ayuda si con ello no se perjudica
No hace nada para ayudarme.
¿Quién mide el clima laboral?

El departamento de Recursos Humanos es el indicado para evaluar el clima

laboral que existe dentro de la empresa y así poder tomar decisiones para
mejorarlo si es necesario.

Factores que influyen en el clima laboral de una organización

1. Liderazgo flexible. Tener la capacidad de adaptarse a múltiples situaciones

laborales, facilita un clima de trabajo positivo que guiará a la empresa al
éxito.
2. Relaciones sanas. Para ello debe haber un respeto y buena comunicación.
Estos dos puntos repercuten en el ánimo general de la empresa y a su vez
es percibido por los clientes.
3. Autonomía. El tener independencia en tareas habituales genera un buen
clima laboral. Dale la certeza a tu fuerza laboral de que confías en su labor
y lograrás también la felicidad en el trabajo
4. Igualdad. Cerciórate de que todos los miembros de la empresa sean
tratados con criterios justos para evitar injusticias y envidias entre ellos.
5. Espacios de trabajo óptimos. Ofrece el espacio adecuado para que el
empleado desarrolle su trabajo, desde un lugar limpio, con buena
iluminación, buena distribución de espacios y que cuenten con las
herramientas necesarias para realizar su labor.
6. Reconocimiento. En una empresa, el reconocimiento del trabajo bien hecho
motiva a los empleados a crear un espíritu competitivo. Una gran manera
de lograrlo es haciendo una encuesta para elegir al empleado del mes.

Dentro de los puntos que se pueden medir esta:

 Comunicación: Haz preguntas que te ayuden a conocer si existe

comunicación abierta y transparente entre empleados y con sus superiores
 y haz un análisis del sentido de pertenencia dentro de la organización. A
través de una encuesta puedes conocer si los empleados están conscientes
de que su trabajo repercute en los resultados generales de la organización.
 Equilibrio: Si conoces los puntos que contribuyen a la falta de equilibrio
entre su vida laboral y personal podrás resolver aquellos factores que
contribuyen a la falta de satisfacción en el trabajo Además los empleados
se sentirán más seguros si saben que la empresa se preocupa también por
otros aspectos de su vida.
 Necesidades de capacitación. Evalúa las necesidades formativas de tu
fuerza laboral, haz una encuesta para conocer cuáles son los temas en los
que necesitan capacitarse y mejorar en su área de especialidad. Esto no
solo beneficia a los empleados en su formación profesional, sino a toda la
organización, pues tendrán a trabajadores mejores capacitados.
 Trabajo en equipo: Evalúa si existe el apoyo para resolver los problemas de
la compañía, si existe unidad en el equipo. No es tarea fácil, pues esto
implica la aceptación y tolerancia de las diferencias en las perspectivas y
estilos de trabajo entre compañeros. Es necesario que vean que están
trabajando hacia un objetivo común antes de que puedan ver más allá de
las diferencias. ¡Motívalos!

Importancia del clima laboral

La importancia del clima laboral debe ser una de las más grandes prioridades de
la empresa ya que los beneficios que se pueden obtener de mantener un buen
ambiente de trabajo son innumerables.
Cualquier empresa que desee lograr un crecimiento debe invertir y concentrarse
en lo que pasa en el interior de su empresa, las relaciones entre empleados y por
supuesto, medir la calidad de la misma.
En un mundo cada vez más competitivo y con conocimiento democratizado,
capturar al mejor talento es parte crucial en la historia de toda empresa, esto se
logra brindando un espacio agradable en el cual desarrollar las habilidades de
todos, además de comunicar de manera eficiente los valores y visión de la
empresa.
A pesar de su importancia, el clima laboral muchas veces es relegado a un plano
inexistente por las empresas y otro tanto no se anima a encarar los problemas en
su clima organizacional
debido a que este tipo de problemas no son fáciles de resolver, se necesita de
paciencia, investigación y por supuesto, la participación de cada elemento de la
empresa.
 Conclusiones
La cultura organizacional y el clima laboral define a la organización en toda su
dimensión, háblese de los colaboradores que laboran, valores creencias
compartidas, todo lo que las personas hacen en sus actividades dentro de la
organización, principios, y normas.
Las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales
esto es gracias a la cultura que se los permite, la cual debe estar bien definida y
estructurada, dada a conocer ya que de esta forma se logra que el clima
organizacional sea favorable y de éxito para una organización que sabe a dónde
ir.
La cultura organizaciones con sus componentes y características, define la
metodología para poder contribuir al éxito a largo plazo de cualquier organización,
una cultura bien definida, compensa y mantiene una buena aceptación de las
personas, lo que surge un apego con facilidad, lo que ayuda al desempeño en sus
roles y se cumpla con las metas.
 Bibliografía
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