M

CUADERNOS DE

MANAGEMENT
N 120

PARA UNA DIRECCIN EFICAZ

Gestin del clima organizacional

en la mejora de la efectividad
POR WILLIAM J. REDDIN

Este artculo le ayuda a decidir qu clima debera existir en

su propia organizacin en benecio de la efectividad, para
ayudarle a planicar cmo moverse hacia l. Se describen
ocho diferentes tipos de clima: cuatro ms efectivos y cuatro menos efectivos. Los ocho tipos de clima organizacional
pueden estar directamente relacionados con los ocho estilos gerenciales que propone la Teora de Efectividad Gerencial del autor en su obra The Output Oriented Organization.
El clima organizacional atrae mucho la atencin en estos tiempos de cambio. Identicarlo
y cultivarlo es vital para generar una gran
inuencia en la efectividad y en los resultados
estratgicos. Tambin es til porque puede
ayudar a gestionarlo. El principal objetivo
que se puede tener en un cambio de clima
organizacional es mejorar la efectividad. Este
parece ser el camino corto para mejorar las
cosas; si nosotros queremos tener una organizacin efectiva debemos desarrollar una
cultura centrada en resultados.
Obviamente hay grandes diferencias entre
los distintos climas organizacionales: Las organizaciones productivas tienden a tener una
alta orientacin a la tarea, siendo dirigidas por
lderes fuertes, expertos en su especialidad y
demandantes de un gran esfuerzo en todos
los sentidos; las organizaciones educacionales
tienden a tener una elevada orientacin a
las relaciones, siendo dirigidas por personas
sensibles, participativas y propulsoras del
crecimiento del factor humano; los bancos y

las instituciones administrativas, tales como

compaas de seguros, instituciones gubernamentales o empresas de contabilidad tienden
a estar orientadas a sistemas. El anlisis debe
iniciarse con la identicacin del clima que

Las organizaciones
productivas tienden a
tener una alta orientacin a la tarea, siendo
dirigidas por lderes
fuertes y expertos en su
especialidad

se tiene hoy, y la pregunta ms importante

es: Qu clima deberamos tener para llegar
a una clara orientacin a resultados?

LA NATURALEZA Y ORGENES DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional lo constituyen todos
aquellos factores que inuyen en la conducta
de una organizacin y que son comunes a
puestos no necesariamente relacionados entre
s. En sntesis, ste describe cmo las organizaciones (tomadas como un todo) dieren
una de otra en su desempeo tpico. Dichas
diferencias son inuenciadas por, y expresadas
a travs de cosas tales como: procedimientos
operativos, estructura organizacional y otros
factores que aunque no estn escritos, son poderosos e inuyen en el comportamiento.
Existen cuatro tipos bsicos de clima organizacional: 1) Orientado al Control (basado
en sistemas); 2) Orientado al Desarrollo de la
Libertad Profesional (basado en la conanza
a la gente); 3) Orientado a la Productividad
y el Rendimiento (basado en la optimizacin
continua de los procesos de produccin), y
4) Orientado al Desafo (basado en la colaboracin en equipo).
Los managers necesitan ser altamente
sensibles para identicar el clima de su organizacin, ya que puede ser difcil cambiarlo, requirindose de destreza, estrategia
y determinacin. O bien corre el peligro de
ser violentado en cualquier forma, llegando
a producir un fuerte impacto en las expectativas de la gente.

FACTORES DE INFLUENCIA EN EL
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es conformado desde la
cabeza de la organizacin y desde el pasado. Las
inuencias primarias son las siguientes, presentadas sin proponer un orden de importancia:

NOVIEMBRE 2004

NUEVA EMPRESA } 79

M
ESTILOS DE LOS MXIMOS DIRECTIVOS:
Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organizacin debera ser manejada,
reejada en la forma que ellos actan con los
miembros de su equipo.
ESTILO DEL FUNDADOR:
El impacto del fundador de la empresa puede
persistir por largo tiempo o para siempre.
Esto se hace evidente en las religiones, pero
tambin puede presentarse en organizaciones
seculares.
GRUPO DOMINANTE:
La alta administracin de algunas organizaciones comprende el grupo dominante. Por ejemplo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros,
contadores, profesores, gentes del mismo estilo
bsico, etc. Una concentracin de cualquier
tipo de ellos en posiciones de poder puede
inuir en el clima organizacional.
FAMILIA DOMINANTE:
La familia, as como el fundador en forma
individual, puede ejercer una profunda inuencia en el clima, particularmente pero no
necesariamente, si la empresa es pequea.
TECNOLOGA:
En cierto grado, el clima organizacional
depende de la tecnologa pero en otro es
independiente de ella. El grado preciso de
inuencia puede identicarse realizando una
comparacin con empresas del mismo sector
o con otras que se encuentren en diferentes
mercados.
OTRAS INFLUENCIAS IMPORTANTES:
Otros factores de inuencia en el clima de
una organizacin son:
l Tamao de la organizacin.
l Relacin de los directivos con los trabajadores.
l Objetivos y estrategia corporativa.
l Importancia regional o nacional y visibilidad.
l Control normativo.
l Grado de control externo.
l Localidad geogrca / aislacionismo.
l Estructura fsica de las instalaciones.

PERCIBIENDO EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima organizacional puede ser percibido
muy rpidamente o deducido de las respuestas
que se den a las siguientes preguntas:
l Qu clase de gerentes tenemos?
l Qu tipo de conducta es la ms reconocida?
l Qu se considera como recompensa?
80 { NUEVA EMPRESA

NOVIEMBRE 2004

l Qu conducta es desmotivada aqu?

l Qu se considera como castigo?
l Qu tanta es la diferencia en status entre
l
l
l
l
l
l
l

diferentes niveles de la organizacin?

Cmo son manejados los errores?
Cmo se maneja el conicto?
Cmo se toman las decisiones?
Cul es la red de comunicacin?
Qu es un nivel aceptable de desempeo?
Existe conanza entre la gente?
Es fcil cambiar las cosas?

En algunas organizaciones es difcil despedir a la gente, en otras la pregunta ms

comn es: Y ahora quin es mi jefe? En
algunas organizaciones cualquier innovacin
debe provenir de la direccin, en otras cada
nivel tiene libertad para innovar. En algunas
organizaciones un desempeo ejemplar es
reconocido y en otras es ignorado. Los gerentes, particularmente aquellos de recin
ingreso provenientes de otras organizaciones,
tienen poca dicultad para diagnosticar las
demandas de la organizacin en trminos
de su orientacin a sistemas, orientacin a la
gente, orientacin a la produccin u orientacin al trabajo en equipo.
Los cuatro climas organizacionales que
se necesita conocer son derivados de dos dimensiones del clima. Estas dimensiones son:
Orientacin a la Tarea (OT) y Orientacin a
la Relacin (OR).
Orientacin a la Tarea (OT): La orientacin a la tarea enfatiza la productividad,
hace que el trabajo sea realizado, iniciando,
organizando y dirigiendo.
Orientacin a la Relacin (OR). La orientacin a la relacin enfatiza a la gente y se
evidencia por: escuchar, conar y motivar.

Es importante
identicar y cultivar
el clima organizacional
para poder inuir
en la efectividad
y en los resultados
estratgicos

CUATRO CLIMAS
ORGANIZACIONALES BSICOS
OR

ORIENTACIN
A LA GENTE

ORIENTACIN
AL EQUIPO

ORIENTACIN
A SISTEMAS

ORIENTACIN A
LA PRODUCCIN

El clima organizacional lo constituyen

todos aquellos
factores que inuyen
en la conducta de
una organizacin

OT
Esas dos variables dan como origen a cuatro
tipos bsicos de clima organizacional, dependiendo el grado en el que estn presentes.

CARACTERSTICAS DE LOS CUATRO CLIMAS

BSICOS DE LA ORGANIZACIN
Hay un total de 23 caractersticas que diferencian a los cuatro climas bsicos de una
organizacin. Por ejemplo:
El modo de interaccin de un clima organizacional orientado a sistemas es corregir. El
modo de interaccin en medio de un clima
organizacional orientado a la gente es aceptar.
El clima orientado a la produccin tiende a
enfatizar el dominio y la direccin. El clima
orientado al trabajo en equipo quiere unir a
otros en el servicio del trabajo.
CMO IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE UNA EMPRESA
Para esto se presenta la tabla que aparece a la
derecha en la siguiente pgina (ver tabla)
Estos factores no miden el clima organizacional de la empresa, pero s dan una pauta
del tipo bsico de clima.
QU HAY ACERCA DE LA TERCERA DIMENSIN,
LA EFECTIVIDAD?
As como se tienen cuatro climas bsicos de
organizacin y stos pueden ser apropiados o
inapropiados a la tecnologa o en forma ms
amplia al ambiente, es claro que hay realmente ocho climas organizacionales cuando
la efectividad es considerada. Es decir, surgen
cuatro tipos de clima ms efectivos y cuatro
tipos de clima menos efectivos.
CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE
Cuando se mencionaron los cuatro climas
bsicos de la organizacin, no se hizo referencia al ambiente. Sin embargo, el clima
organizacional real de una empresa debe relacionarse a este.

CLIMAS BSICOS RELACIONADOS AL AMBIENTE

CLIMAS DE IMPACTO
FAVORABLE
CLIMAS BSICOS
CLIMAS DE IMPACTO
DESFAVORABLE

CLIMAS BSICOS
INAPROPIADOS AL
AMBIENTE

GENTE

EQUIPO

SISTEMAS

PRODUCCIN

CLIMAS BSICOS
APROPIADOS AL
AMBIENTE

AD
TIVID
EFEC

Cuando un piensa en efectividad en el sentido amplio del trmino, lo que subyace es la

realidad de que algunas condiciones climticas
se ajustan muy bien a las caractersticas del
ambiente y sus actores derivndose un impacto favorable, ya que como consecuencia de la
inuencia de este, se estimula un desempeo
de alta efectividad. De esta forma cuando
un manager percibe el tipo de clima que es
susceptible de estimular un alto desempeo
y realiza un conjunto de inuencias para
producir ese clima, estar creando deliberadamente las condiciones para la efectividad.
Si por el contrario, el manager no ha sido
capaz de descifrar el clima susceptible de
estimular un desempeo ptimo y se inclina
por impulsar las condiciones que le gustan
o que ha aprendido irrespectivamente de
su impacto potencial, estar generando un
clima que resultar desfavorable ya que no se
ajusta en manera alguna a las caractersticas
del ambiente y sus actores. En este ltimo
caso vemos con claridad como el manager
se inclina por acciones especcas para la
creacin del clima, en vez de inclinarse por
el impacto favorable de un clima en particular. Por ello, en el argot de la efectividad
gerencial se distingue a los managers que
estn orientados a resultados como aquellos
que inspiran sus acciones por el impacto que
quieren provocar, y a los managers que estn
orientados a actividades como aquellos que
inspiran sus acciones por la preferencia que
maniestan hacia alguna actividad climtica
en particular ignorando el impacto potencial.
De acuerdo con lo anterior, se puede considerar que existen dos tipos de organizacin.
Una de ellas puede ser considerada como
orientada a actividades, la otra considerada
como orientada a resultados. La principal
diferencia entre las dos, son las necesidades
de la tecnologa, los clientes y la amplitud del

NOVIEMBRE 2004

NUEVA EMPRESA } 81

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ESTILOS DE LOS MXIMOS DIRECTIVOS:
Esta es la forma en que la gente directiva piensa que la organizacin debera ser manejada,
reejada en la forma que ellos actan con los
miembros de su equipo.
ESTILO DEL FUNDADOR:
El impacto del fundador de la empresa puede
persistir por largo tiempo o para siempre.
Esto se hace evidente en las religiones, pero
tambin puede presentarse en organizaciones
seculares.
GRUPO DOMINANTE:
La alta administracin de algunas organizaciones comprende el grupo dominante. Por ejemplo: tipo de marketing, actuarios, ingenieros,
contadores, profesores, gentes del mismo estilo
bsico, etc. Una concentracin de cualquier
tipo de ellos en posiciones de poder puede
inuir en el clima organizacional.
FAMILIA DOMINANTE:
La familia, as como el fundador en forma
individual, puede ejercer una profunda inuencia en el clima, particularmente pero no
necesariamente, si la empresa es pequea.
TECNOLOGA:
En cierto grado, el clima organizacional
depende de la tecnologa pero en otro es
independiente de ella. El grado preciso de
inuencia puede identicarse realizando una
comparacin con empresas del mismo sector
o con otras que se encuentren en diferentes
mercados.
OTRAS INFLUENCIAS IMPORTANTES:
Otros factores de inuencia en el clima de
una organizacin son:
l Tamao de la organizacin.
l Relacin de los directivos con los trabajadores.
l Objetivos y estrategia corporativa.
l Importancia regional o nacional y visibilidad.
l Control normativo.
l Grado de control externo.
l Localidad geogrca / aislacionismo.
l Estructura fsica de las instalaciones.

PERCIBIENDO EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
El clima organizacional puede ser percibido
muy rpidamente o deducido de las respuestas
que se den a las siguientes preguntas:
l Qu clase de gerentes tenemos?
l Qu tipo de conducta es la ms reconocida?
l Qu se considera como recompensa?
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NOVIEMBRE 2004

l Qu conducta es desmotivada aqu?

l Qu se considera como castigo?
l Qu tanta es la diferencia en status entre
l
l
l
l
l
l
l

diferentes niveles de la organizacin?

Cmo son manejados los errores?
Cmo se maneja el conicto?
Cmo se toman las decisiones?
Cul es la red de comunicacin?
Qu es un nivel aceptable de desempeo?
Existe conanza entre la gente?
Es fcil cambiar las cosas?

En algunas organizaciones es difcil despedir a la gente, en otras la pregunta ms

comn es: Y ahora quin es mi jefe? En
algunas organizaciones cualquier innovacin
debe provenir de la direccin, en otras cada
nivel tiene libertad para innovar. En algunas
organizaciones un desempeo ejemplar es
reconocido y en otras es ignorado. Los gerentes, particularmente aquellos de recin
ingreso provenientes de otras organizaciones,
tienen poca dicultad para diagnosticar las
demandas de la organizacin en trminos
de su orientacin a sistemas, orientacin a la
gente, orientacin a la produccin u orientacin al trabajo en equipo.
Los cuatro climas organizacionales que
se necesita conocer son derivados de dos dimensiones del clima. Estas dimensiones son:
Orientacin a la Tarea (OT) y Orientacin a
la Relacin (OR).
Orientacin a la Tarea (OT): La orientacin a la tarea enfatiza la productividad,
hace que el trabajo sea realizado, iniciando,
organizando y dirigiendo.
Orientacin a la Relacin (OR). La orientacin a la relacin enfatiza a la gente y se
evidencia por: escuchar, conar y motivar.

Es importante
identicar y cultivar
el clima organizacional
para poder inuir
en la efectividad
y en los resultados
estratgicos

CUATRO CLIMAS
ORGANIZACIONALES BSICOS
OR

ORIENTACIN
A LA GENTE

ORIENTACIN
AL EQUIPO

ORIENTACIN
A SISTEMAS

ORIENTACIN A
LA PRODUCCIN

El clima organizacional lo constituyen

todos aquellos
factores que inuyen
en la conducta de
una organizacin

OT
Esas dos variables dan como origen a cuatro
tipos bsicos de clima organizacional, dependiendo el grado en el que estn presentes.

CARACTERSTICAS DE LOS CUATRO CLIMAS

BSICOS DE LA ORGANIZACIN
Hay un total de 23 caractersticas que diferencian a los cuatro climas bsicos de una
organizacin. Por ejemplo:
El modo de interaccin de un clima organizacional orientado a sistemas es corregir. El
modo de interaccin en medio de un clima
organizacional orientado a la gente es aceptar.
El clima orientado a la produccin tiende a
enfatizar el dominio y la direccin. El clima
orientado al trabajo en equipo quiere unir a
otros en el servicio del trabajo.
CMO IDENTIFICAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL
DE UNA EMPRESA
Para esto se presenta la tabla que aparece a la
derecha en la siguiente pgina (ver tabla)
Estos factores no miden el clima organizacional de la empresa, pero s dan una pauta
del tipo bsico de clima.
QU HAY ACERCA DE LA TERCERA DIMENSIN,
LA EFECTIVIDAD?
As como se tienen cuatro climas bsicos de
organizacin y stos pueden ser apropiados o
inapropiados a la tecnologa o en forma ms
amplia al ambiente, es claro que hay realmente ocho climas organizacionales cuando
la efectividad es considerada. Es decir, surgen
cuatro tipos de clima ms efectivos y cuatro
tipos de clima menos efectivos.
CLIMAS DE IMPACTO FAVORABLE
Cuando se mencionaron los cuatro climas
bsicos de la organizacin, no se hizo referencia al ambiente. Sin embargo, el clima
organizacional real de una empresa debe relacionarse a este.

CLIMAS BSICOS RELACIONADOS AL AMBIENTE

CLIMAS DE IMPACTO
FAVORABLE
CLIMAS BSICOS
CLIMAS DE IMPACTO
DESFAVORABLE

CLIMAS BSICOS
INAPROPIADOS AL
AMBIENTE

GENTE

EQUIPO

SISTEMAS

PRODUCCIN

CLIMAS BSICOS
APROPIADOS AL
AMBIENTE

AD
TIVID
EFEC

Cuando un piensa en efectividad en el sentido amplio del trmino, lo que subyace es la

realidad de que algunas condiciones climticas
se ajustan muy bien a las caractersticas del
ambiente y sus actores derivndose un impacto favorable, ya que como consecuencia de la
inuencia de este, se estimula un desempeo
de alta efectividad. De esta forma cuando
un manager percibe el tipo de clima que es
susceptible de estimular un alto desempeo
y realiza un conjunto de inuencias para
producir ese clima, estar creando deliberadamente las condiciones para la efectividad.
Si por el contrario, el manager no ha sido
capaz de descifrar el clima susceptible de
estimular un desempeo ptimo y se inclina
por impulsar las condiciones que le gustan
o que ha aprendido irrespectivamente de
su impacto potencial, estar generando un
clima que resultar desfavorable ya que no se
ajusta en manera alguna a las caractersticas
del ambiente y sus actores. En este ltimo
caso vemos con claridad como el manager
se inclina por acciones especcas para la
creacin del clima, en vez de inclinarse por
el impacto favorable de un clima en particular. Por ello, en el argot de la efectividad
gerencial se distingue a los managers que
estn orientados a resultados como aquellos
que inspiran sus acciones por el impacto que
quieren provocar, y a los managers que estn
orientados a actividades como aquellos que
inspiran sus acciones por la preferencia que
maniestan hacia alguna actividad climtica
en particular ignorando el impacto potencial.
De acuerdo con lo anterior, se puede considerar que existen dos tipos de organizacin.
Una de ellas puede ser considerada como
orientada a actividades, la otra considerada
como orientada a resultados. La principal
diferencia entre las dos, son las necesidades
de la tecnologa, los clientes y la amplitud del

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ambiente. Las diferentes combinaciones de
alta y baja de la orientacin a la tarea, de la
orientacin a la relacin y de la orientacin a
la efectividad, dan como resultado ocho tipos
de clima, cuatro orientados a actividades, es
decir a lo que se hace y cuatro orientados a
resultados, es decir a lo que se logra.

altamente interesado en el apego a la forma,

desestimando el valor del impacto. Separado,
poco creativo y baja involucracin; resistente al
cambio, con una baja preocupacin a errores
excepto para cubrirse ante ellos, se trabaja bajo
reglas, con muchas personas trabajando para
hacer las cosas difciles para otros.

CLIMAS DE BAJA Y ALTA EFECTIVIDAD

CLIMAS ORIENTADOS A
RESULTADOS
CLIMAS BSICOS
CLIMAS ORIENTADOS A
ACTIVIDADES
CLIMA
DE SUMISIN

CLIMA
AMBIGUO

CLIMA
ESTANCADO

CLIMA
AUTORITARIO

GENTE

SISTEMAS

EQUIPO

CLIMA
CLIMA
HUMANITARIO DE DESAFO
CLIMA
DE EQUIDAD

CLIMA
PRODUCTIVO

El clima organizacional orientado

al trabajo en equipo
quiere unir a otros en el
servicio del trabajo

El clima organizacional orientado

a la produccin
tiende a enfatizar el
dominio y la direccin
una alta dosis de pasividad. Hay en general
pocas iniciativas, una direccin muy difusa
y poco preocupada con los estndares de
desempeo y resultados; proclive a acciones
para minimizar los conictos.

INDICADORES DEL CLIMA DE EQUIDAD:

l Mantenimiento a sistemas establecidos.
l Observacin de detalles y ejecucin eciente
de las tareas.

l Comunicacin escrita prevalente para

INDICADORES DEL CLIMA DE SUMISIN

l Se omiten o suavizan los desacuerdos.
l Atmsfera con un marcado tono amable,

PRODUCCIN

salvaguardar posiciones.

l Referencia a reglas constante.

l Conabilidad por el funcionamiento metdico;

clido, gentil.

Estos cuatro climas orientados a actividades y los cuatro climas orientados a resultados,
son derivados de los climas bsicos. Cuando
stos son impulsados inapropiadamente, el
clima bsico con orientacin a la produccin
recibe el nombre de clima autoritario, cuando
el clima bsico orientado a la produccin es
usado apropiadamente recibe el nombre de
clima productivo. La gura anterior marca
la posicin de los ocho tipos de clima con
relacin a su uso en el mbito de la empresa.
En la siguiente tabla se designan los nombres
a los ocho tipos de clima organizacional.

AD
TIVID
EFEC

INDICADORES DEL CLIMA ESTANCADO

l Trabajando bajo reglas estrictas a todos los
l
l
l
l
l
l
l

niveles.
Resultados aceptables muy escasos.
Se evita en forma general el involucramiento y
la responsabilidad.
Pocas sugerencias u opiniones voluntarias.
Demasiados gerentes poco creativos; poco
originales; con mentalidad estrecha.
Resistencia al cambio.
Baja preocupacin a los errores y a la calidad.
El gerente tpico se aprecia poco involucrado;
Baja cooperacin.

CLIMA ESTANCADO

CLIMA DE SUMISIN

El clima estancado es aqul que resulta de una

baja orientacin a la tarea y una baja orientacin
a las relaciones en un ambiente en donde dichas
orientaciones son inapropiadas, creando por
lo tanto una condicin en la que el esfuerzo
individual y el estado de nimo se mantienen
en un nivel mnimo ignorando el impacto de
esto en la efectividad. El clima es percibido como

El clima de sumisin es aqul que reeja una

baja orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en donde
dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una orientacin a acciones
amigables que no favorecen a la efectividad.
Este clima motiva que la organizacin sea percibida como agradable, clida y amable; con

82 { NUEVA EMPRESA

NOVIEMBRE 2004

poca creatividad.

l Demasiada importancia a las relaciones humanas.

l La preocupacin de la organizacin se ve a lo

l nfasis en el orden,las reglas y los procedimientos.

fcil, no a lo difcil.
Pocas iniciativas; pasividad.
Poca direccin.
Poco preocupacin por resultados.
Mucho inters en actividades sociales.
El gerente tpico de esta organizacin es visto
como agradable, clido, gentil.

l El gerente tpico es visto como lgico, honesto,

l
l
l
l
l

CLIMA AUTORITARIO
El clima autoritario es aqul que reeja una
alta orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en
donde dichas orientaciones son inapropiadas,
creando por lo tanto una atmsfera en la
que predomina el autoritarismo sin que esta
caracterstica ayude a la alta efectividad.
El clima es apreciado como crtico y
amenazante. Se suprimen los conictos, la
comunicacin es escasa; la gente acta sin
consultar; muchos gerentes son temibles y
poco agradables, con alta exigencia por la
productividad del da, ms que la de largo
plazo. Predomina un bajo nivel de desempeo
mantenido principalmente por amenazas.

INDICADORES DEL CLIMA AUTORITARIO.

l Comunicacin primordialmente hacia abajo.
l Ms rdenes, menos consultas.
l Los superiores se ven como crticos y amenazantes.
l nfasis en productividad de corto plazo, no de
largo plazo.
l Supresin de desacuerdos.
l Accin inmediata; resultados requeridos.

Grandes tomos de polticas y procedimientos.

seguidor de las reglas, equitativo.

CLIMA HUMANITARIO

l El gerente tpico toma decisiones rpidas;

no hace consultas.

CLIMA AMBIGUO
El clima ambiguo es aqul que reeja una alta
orientacin a la tarea y una alta orientacin a las
relaciones en un ambiente en donde solo una
de ellas es requerida, creando por lo tanto una
atmsfera de ambigedad en la que el inters en
la participacin de los actores no favorece a la
efectividad. El manager que lo impulsa tal vez
disfruta la participacin o la tiene idealizada.
Bajo este clima hay una aceptacin automtica de decisiones que no siendo las mejores,
son aceptables, hay poco compromiso hacia
las ideas y al alto desempeo; poco apoyo al
personal y cierta indiferencia an cuando el
buen desempeo es alcanzado; existe sospechosa disposicin a la presin.

INDICADORES DE CLIMA AMBIGUO:

l Ambivalencia sobre el propsito global.
l Esfuerzo aparentemente comprometido que
se queda a medias.

l Poca claridad en la estrategia, en la estructura

y en las polticas.

l Las decisiones por mayora son una regla;

se aceptan aunque no sean ptimas.

l Hay promocin de ideas pero con un

seguimiento pobre.

l Poco monitoreo a planes; no hay evaluacin

ni seguimiento.

l El gerente tpico es visto como un buen

El clima humanitario es aqul que reeja

una baja orientacin a la tarea y una alta
orientacin a las relaciones en un ambiente
en donde dichas orientaciones son apropiadas,
creando por lo tanto condiciones para una
alta efectividad por medio de la conanza y
el aprecio a los seres humanos.
El clima es percibido por su elevado grado
de comprensin compartida y de cooperacin. Hay mucha conanza y apertura,
un alto compromiso con la planeacin y la
productividad; el talento est razonablemente
bien desarrollado, y existen canales abiertos
para la comunicacin.

solucionador de problemas.

CLIMA DE EQUIDAD
El clima de equidad es aqul que reeja una
baja orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en
donde dichas orientaciones son apropiadas,
creando por lo tanto una un impacto favorable a la efectividad por medio del orden,
el control y la equidad. El clima es percibido
como altamente preocupado con la aplicacin
oportuna de las reglas y los procedimientos;
Respaldado por buenos sistemas, donde los
detalles son observados y la comunicacin
escrita es preferida.

INDICADORES DEL CLIMA HUMANITARIO:

l nfasis en el desarrollo de talento.
l Apoyo tanto en experiencias de xito como
l
l
l
l
l

de fracaso..
Alta cooperacin.
Se escucha a la gente y se le estimula.
Decisiones en equipo.
Alta comunicacin en todas las direcciones.
El gerente tpico es visto como interesado en
los individuos y sus motivaciones.

CLIMA PRODUCTIVO
El clima productivo es aqul que reeja una
alta orientacin a la tarea y una baja orien-

OCTUBRE 2004

NUEVA EMPRESA } 83

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ambiente. Las diferentes combinaciones de
alta y baja de la orientacin a la tarea, de la
orientacin a la relacin y de la orientacin a
la efectividad, dan como resultado ocho tipos
de clima, cuatro orientados a actividades, es
decir a lo que se hace y cuatro orientados a
resultados, es decir a lo que se logra.

altamente interesado en el apego a la forma,

desestimando el valor del impacto. Separado,
poco creativo y baja involucracin; resistente al
cambio, con una baja preocupacin a errores
excepto para cubrirse ante ellos, se trabaja bajo
reglas, con muchas personas trabajando para
hacer las cosas difciles para otros.

CLIMAS DE BAJA Y ALTA EFECTIVIDAD

CLIMAS ORIENTADOS A
RESULTADOS
CLIMAS BSICOS
CLIMAS ORIENTADOS A
ACTIVIDADES
CLIMA
DE SUMISIN

CLIMA
AMBIGUO

CLIMA
ESTANCADO

CLIMA
AUTORITARIO

GENTE

SISTEMAS

EQUIPO

CLIMA
CLIMA
HUMANITARIO DE DESAFO
CLIMA
DE EQUIDAD

CLIMA
PRODUCTIVO

El clima organizacional orientado

al trabajo en equipo
quiere unir a otros en el
servicio del trabajo

El clima organizacional orientado

a la produccin
tiende a enfatizar el
dominio y la direccin
una alta dosis de pasividad. Hay en general
pocas iniciativas, una direccin muy difusa
y poco preocupada con los estndares de
desempeo y resultados; proclive a acciones
para minimizar los conictos.

INDICADORES DEL CLIMA DE EQUIDAD:

l Mantenimiento a sistemas establecidos.
l Observacin de detalles y ejecucin eciente
de las tareas.

l Comunicacin escrita prevalente para

INDICADORES DEL CLIMA DE SUMISIN

l Se omiten o suavizan los desacuerdos.
l Atmsfera con un marcado tono amable,

PRODUCCIN

salvaguardar posiciones.

l Referencia a reglas constante.

l Conabilidad por el funcionamiento metdico;

clido, gentil.

Estos cuatro climas orientados a actividades y los cuatro climas orientados a resultados,
son derivados de los climas bsicos. Cuando
stos son impulsados inapropiadamente, el
clima bsico con orientacin a la produccin
recibe el nombre de clima autoritario, cuando
el clima bsico orientado a la produccin es
usado apropiadamente recibe el nombre de
clima productivo. La gura anterior marca
la posicin de los ocho tipos de clima con
relacin a su uso en el mbito de la empresa.
En la siguiente tabla se designan los nombres
a los ocho tipos de clima organizacional.

AD
TIVID
EFEC

INDICADORES DEL CLIMA ESTANCADO

l Trabajando bajo reglas estrictas a todos los
l
l
l
l
l
l
l

niveles.
Resultados aceptables muy escasos.
Se evita en forma general el involucramiento y
la responsabilidad.
Pocas sugerencias u opiniones voluntarias.
Demasiados gerentes poco creativos; poco
originales; con mentalidad estrecha.
Resistencia al cambio.
Baja preocupacin a los errores y a la calidad.
El gerente tpico se aprecia poco involucrado;
Baja cooperacin.

CLIMA ESTANCADO

CLIMA DE SUMISIN

El clima estancado es aqul que resulta de una

baja orientacin a la tarea y una baja orientacin
a las relaciones en un ambiente en donde dichas
orientaciones son inapropiadas, creando por
lo tanto una condicin en la que el esfuerzo
individual y el estado de nimo se mantienen
en un nivel mnimo ignorando el impacto de
esto en la efectividad. El clima es percibido como

El clima de sumisin es aqul que reeja una

baja orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en donde
dichas orientaciones son inapropiadas, creando por lo tanto una orientacin a acciones
amigables que no favorecen a la efectividad.
Este clima motiva que la organizacin sea percibida como agradable, clida y amable; con

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poca creatividad.

l Demasiada importancia a las relaciones humanas.

l La preocupacin de la organizacin se ve a lo

l nfasis en el orden,las reglas y los procedimientos.

fcil, no a lo difcil.
Pocas iniciativas; pasividad.
Poca direccin.
Poco preocupacin por resultados.
Mucho inters en actividades sociales.
El gerente tpico de esta organizacin es visto
como agradable, clido, gentil.

l El gerente tpico es visto como lgico, honesto,

l
l
l
l
l

CLIMA AUTORITARIO
El clima autoritario es aqul que reeja una
alta orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en
donde dichas orientaciones son inapropiadas,
creando por lo tanto una atmsfera en la
que predomina el autoritarismo sin que esta
caracterstica ayude a la alta efectividad.
El clima es apreciado como crtico y
amenazante. Se suprimen los conictos, la
comunicacin es escasa; la gente acta sin
consultar; muchos gerentes son temibles y
poco agradables, con alta exigencia por la
productividad del da, ms que la de largo
plazo. Predomina un bajo nivel de desempeo
mantenido principalmente por amenazas.

INDICADORES DEL CLIMA AUTORITARIO.

l Comunicacin primordialmente hacia abajo.
l Ms rdenes, menos consultas.
l Los superiores se ven como crticos y amenazantes.
l nfasis en productividad de corto plazo, no de
largo plazo.
l Supresin de desacuerdos.
l Accin inmediata; resultados requeridos.

Grandes tomos de polticas y procedimientos.

seguidor de las reglas, equitativo.

CLIMA HUMANITARIO

l El gerente tpico toma decisiones rpidas;

no hace consultas.

CLIMA AMBIGUO
El clima ambiguo es aqul que reeja una alta
orientacin a la tarea y una alta orientacin a las
relaciones en un ambiente en donde solo una
de ellas es requerida, creando por lo tanto una
atmsfera de ambigedad en la que el inters en
la participacin de los actores no favorece a la
efectividad. El manager que lo impulsa tal vez
disfruta la participacin o la tiene idealizada.
Bajo este clima hay una aceptacin automtica de decisiones que no siendo las mejores,
son aceptables, hay poco compromiso hacia
las ideas y al alto desempeo; poco apoyo al
personal y cierta indiferencia an cuando el
buen desempeo es alcanzado; existe sospechosa disposicin a la presin.

INDICADORES DE CLIMA AMBIGUO:

l Ambivalencia sobre el propsito global.
l Esfuerzo aparentemente comprometido que
se queda a medias.

l Poca claridad en la estrategia, en la estructura

y en las polticas.

l Las decisiones por mayora son una regla;

se aceptan aunque no sean ptimas.

l Hay promocin de ideas pero con un

seguimiento pobre.

l Poco monitoreo a planes; no hay evaluacin

ni seguimiento.

l El gerente tpico es visto como un buen

El clima humanitario es aqul que reeja

una baja orientacin a la tarea y una alta
orientacin a las relaciones en un ambiente
en donde dichas orientaciones son apropiadas,
creando por lo tanto condiciones para una
alta efectividad por medio de la conanza y
el aprecio a los seres humanos.
El clima es percibido por su elevado grado
de comprensin compartida y de cooperacin. Hay mucha conanza y apertura,
un alto compromiso con la planeacin y la
productividad; el talento est razonablemente
bien desarrollado, y existen canales abiertos
para la comunicacin.

solucionador de problemas.

CLIMA DE EQUIDAD
El clima de equidad es aqul que reeja una
baja orientacin a la tarea y una baja orientacin a las relaciones en un ambiente en
donde dichas orientaciones son apropiadas,
creando por lo tanto una un impacto favorable a la efectividad por medio del orden,
el control y la equidad. El clima es percibido
como altamente preocupado con la aplicacin
oportuna de las reglas y los procedimientos;
Respaldado por buenos sistemas, donde los
detalles son observados y la comunicacin
escrita es preferida.

INDICADORES DEL CLIMA HUMANITARIO:

l nfasis en el desarrollo de talento.
l Apoyo tanto en experiencias de xito como
l
l
l
l
l

de fracaso..
Alta cooperacin.
Se escucha a la gente y se le estimula.
Decisiones en equipo.
Alta comunicacin en todas las direcciones.
El gerente tpico es visto como interesado en
los individuos y sus motivaciones.

CLIMA PRODUCTIVO
El clima productivo es aqul que reeja una
alta orientacin a la tarea y una baja orien-

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INDICADORES DEL CLIMA DE DESAFO:

l nfasis en el logro de objetivos y planes.
l Alta coordinacin; esfuerzo comunitario.
l Compromiso a los propsitos de la organizacin.
l El alto desempeo es motivado en forma
continua.

l nfasis en el equilibrio gente trabajo.

l Toma de decisiones balanceada entre el
individuo y el equipo.

l El gerente tpico se distingue por tener altos

estndares para s mismo y para otros y por la
bsqueda incesante de nuevos desafos.

EXISTE UN CLIMA ORGANIZACIONAL BSICO IDEAL?

tacin a las relaciones en un ambiente en

donde dichas orientaciones son apropiadas,
creando por lo tanto condiciones para la
alta efectividad por medio de una direccin
puntual y vigorosa.
El clima es percibido por su alto nivel de
iniciativas, energa y logro; comprometido en
los resultados efectivos; altamente evaluativo
en la cantidad, calidad y tiempo; orientado al
benecio y el rendimiento; las ideas que surgen tienden a ser implementadas, la eciencia
y la productividad son muy apreciadas.

INDICADORES DEL CLIMA PRODUCTIVO:

l Alto nfasis en la cantidad, la calidad y el tiempo.
l Altaconcienciadelcoste,lasventasylosbenecios.
l Orientado al logro.
l Alto nivel de energa.
l Intenso nfasis en la comunicacin de arriba
hacia abajo.

l Desarrollo de un mximo esfuerzo es la norma.

l El gerente tpico es visto como un infatigable
generador de la productividad.

CLIMA DE DESAFO
El clima de desafo es aqul que reeja una
alta orientacin a la tarea y una alta orientacin a las relaciones en un ambiente en
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donde dichas orientaciones son apropiadas,

creando por lo tanto condiciones para la alta
efectividad a base del esfuerzo comprometido
ms all de los propios lmites de capacidad,
conocimiento y experiencia.
El clima es percibido por el alto nivel de
logro de los objetivos, y por la prctica sistemtica de la motivacin mutua para el logro
de un alto desempeo; alto compromiso de
la gente en el trabajo; toma de decisiones en
equipo como recurso para elevar la calidad de
estas y para desarrollar nuevas alternativas.

No hay un clima
ms efectivo que otro.
El clima organizacional
debe ser apropiado
a la situacin en la que
se opera

El deseo de la organizacin de llegar a ser ms

orientada a resultados necesitar ser cuestionada ms en detalle. Es verdad o no que uno
de los cuatro climas bsicos es generalmente
bueno para toda la organizacin?. Es muy
fcil ser tentado para pensar de sta manera,
pero no deja de ser una trampa.
Los directivos que piensan de sta manera
estn viviendo en un mundo ideal y de fantasa ms que de realidad. Muchos tericos
han propuesto un clima ideal en particular y
proponen que las organizaciones lo adopten;
algunos de los ms renombrados estudiosos del tema son: Weber ( propuso que la
orientacin a sistemas es lo mejor); Douglas
Mc Gregor (propuso que la orientacin a la
gente es lo mejor); George Odiorne (propuso que la orientacin a la produccin es lo
mejor) y Blake and Mouton (propusieron
que la orientacin al equipo es lo mejor).
Cada uno crey que el clima ideal deba ser
logrado con oportunidad. Siendo realistas,
la mejor creencia es que cualquiera de stos
climas puede ser el correcto dependiendo del
ambiente y de la tecnologa (la forma en que
estn estructuradas las tareas).
Un gran logro en el estudio de la efectividad
organizacional es la siguiente conclusin: Es
evidente que no hay un clima ms efectivo que
otro. Claramente, el clima organizacional debe
ser apropiado a la situacin en la cul se opera.
Los elementos de la situacin incluyen cosas
tales como: la tecnologa ( el tipo de trabajo a
ser realizado y las demandas del ambiente en el
todo). Por ejemplo: Los clientes, las expectativas de la gente o de la comunidad; o dentro
de la misma organizacin, los elementos de la
situacin pueden ser los diversos departamentos,
en particular aquellos ms relacionados entre s.
Obviamente la efectividad del clima tambin
depender de la naturaleza de las expectativas
de la fuerza laboral a todos los niveles. n

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