Dra.

Sandra Gmez

V. EVALUACIN DEL
DESEMPEO DEL CAPITAL
HUMANO
Gestin del Capital Humano
Ingeniera en Gestin Empresarial


Dra. Sandra Gmez

Agosto - Diciembre 2012
U5_E1
MAPA CONCEPTUAL CON
CONCLUSION
Lectura: Bases Tericas y
Metodolgicas para la eval.
del desempeo
organizacional.
BINAS
MIERC 14 NOV 18:00 Hrs.
Proceso sistemtico y
peridico de estimacin
cuantitativa y cualitativa del
grado de eficacia de una
persona en su puesto de
trabajo.

Recibe denominaciones
como:
Evaluacin del desempeo,
Evaluacin del mrito,
Evaluacin de los empleados,
Informes de progreso,
Evaluacin de eficiencia
funcional.


Concepto dinmico, ya que
los empleados son siempre
evaluados con cierta
continuidad, sea formal o
informalmente.
Objetivos de la Evaluacin del
Desempeo
Eval. del
Desempeo
(Objetivos)
Promocin y
Desarrollo
Mejora de
la Actuacin
Sistema de
Compensacin
Validacin de los
Procesos de Seleccin
Clima Laboral
Identificacin
del Potencial
Formacin
Informacin y
Comunicacin
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo
Mantener niveles de productividad en las reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la
empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo,
cuando el empleado obtiene un resultado "negativo".
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y
de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los RRHH como una
parte bsica de la empresa y cuya productividad puede
desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera,
crecimiento y condiciones de participacin a todos los
trabajadores, considerando objetivos empresariales e
individuales.
5.1 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Mejora el desempeo,
mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin:
Ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin:
Promociones, transferencias y
separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el
previsto.
Necesidades de Capacitacin y
Desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar,
o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de
carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin:
el desempeo deficiente indica
errores en informacin sobre
anlisis de puesto, planes de RH u
otro aspecto del sistema de
informacin del departamento de
RH
Errores en el diseo del
puesto: el desempeo deficiente
puede indicar errores en la
concepcin del puesto.

5.1 Beneficios de la Evaluacin del
Desempeo
5.1 Beneficios de la evaluacin del Desempeo
Los empleados recin
contratados que se desempean
pobremente pueden ser
identificados.
Proporciona
retroalimentacin a los
empleados sobre cmo percibe
la organizacin su desempeo.
Desafos externos: el
desempeo puede verse influido
por la familia, salud, finanzas,
que pueden ser identificados en
las evaluaciones.


Seleccionar el tipo de
datos para evaluar el
desempeo
Quien efectuar la Evaluacin.
Comunicar el proceso de
evaluacin de personal
Documentarse
Puesta en Marcha del Proceso
de Evaluacin
Recepcin del Formulario de
Evaluacin
Entrevista de Evaluacin
Informe Final de
Evaluacin
Retroalimentacin de la
Informacin obtenida de
la Evaluacin
PROCESO DE EVALUACIN DEL DESEMPEO
1. Seleccionar el tipo de datos para
evaluar el desempeo


La conducta laboral del empleado puede
clasificarse segn las tres "P":

Productividad (lo que se ha logrado)
Caractersticas Personales (cmo se
ha logrado, la conducta)
Pericia (habilidad).





5.2 Proceso de Evaluacin
PRODUCTIVIDAD EJEMPLO
O Relacin entre
resultados
obtenidos y
recursos empleados
O Utilizada como
medida de
desempeo para
ejecutivos y puestos
donde los
resultados
dependen del uso
idneo de recursos.
O Una compaa tiene dos
sucursales en la misma
ciudad, cada una con 10
vendedores. La sucursal A
vende en un ao
$1000,000, mientras la B
slo vende $500 000 En
cul de las dos parece haber
mayor productividad?, por
qu?
O Si la sucursal A tiene un
mercado con mayor
potencial econmico, la
comparacin es equitativa?
PERICIA-CANTIDAD DE LA
PRODUCCION
EJEMPLO
O Se Utiliza
frecuentemente
O Por s solo presenta
limitaciones
O Deben tenerse en
cuenta todas las
circunstancias
relacionadas con la
produccin.

O El obrero A produce 1000
piezas en una jornada y el
obrero B solo 500:
a. Cul de los dos es el
mejor?
b. El obrero A trabaja en una
mquina cuatro veces ms
rpida que la del obrero B.
Cul es su conclusin
respecto al desempeo de
las dos personas?
5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo
2. Quien efectuar la Evaluacin.
Nombrar una comisin de evaluacin que debe estar integrada
como mnimo por:
El Gerente o Director de Recursos Humanos
El Gerente, director o jefe del rgano, o unidad
administrativa, cuyo personal es objeto de evaluacin.
Un representante de los colaboradores


3. Comunicar el proceso de evaluacin de personal a todos los
jefes y/o encargados de las unidades administrativas,
explicndoles los motivos y los objetivos que se pretende
alcanzar con el proceso.



5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo
3 Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos
los colaboradores, especialmente las fechas de evaluacin.
4 Documentarse con informacin relativa a estudios,
capacitacin, mritos y demritos y cualquier otra
documentacin que coadyuve al proceso de evaluacin de
personal
5. Puesta en Marcha del Proceso de Evaluacin indicando la
fecha lmite para la entrega de los formularios contestados
as como las fechas en que se atendern consultas
individuales de los empleados sobre la evaluacin.

5.2 Proceso de Evaluacin del Desempeo
6. Recepcin del Formulario de Evaluacin Los evaluadores
remiten los formularios de evaluacin a RH en la fecha estipulada,
guardando medidas de seguridad y confidencialidad.
7. Entrevista de Evaluacin Segn William Werther y
Keith Davis; las entrevistas de evaluacin son sesiones de verificacin
del desempeo que proporcionan a los empleados retroalimentacin
sobre su actuacin en el pasado y su potencial en el futuro.
8. Informe Final de Evaluacin es necesario que RH
examine, estudie y evale los formularios, actividades, comentarios y
sugerencias relativos a todo el plan de evaluacin para preparar un
informe final.

El Informe Final de Evaluacin debe poseer:

Recomendaciones para promociones, despidos o
transferencias
Acciones a tomar sobre casos de personal difcil.
Detalle de los empleados objeto de aumentos
salariales por buenos resultados de la evaluacin.
Cambios o ajustes en otras fases de la
administracin RH (seleccin, colocacin y
entrenamiento).
Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para
el buen funcionamiento de departamentos u otros
aspectos de la empresa.
9. Retroalimentacin de la Informacin obtenida de la
Evaluacin del Desempeo
Sirve como indicador de calidad de la labor realizada por el
rea de RRHH.
Si seala mayora de trabajadores con desempeo de bajo
nivel, muchos empleados serian excluidos de planes de
promociones y transferencias, ocasionando alto porcentaje de
problemas de personal y bajo nivel de dinamismo en la
empresa.
Esos problemas pueden ser generados por RH al no
seleccionar adecuadamente candidatos para promociones o
efectuar un anlisis de puesto incompleto o errneo.
Por lo tanto, RH debe evaluar los resultados obtenidos de
evaluaciones del desempeo a la luz de su propia
administracin.
5.3 Mtodos de Evaluacin
SUBORDINADOS
INTERNOS/EXTERNOS
Mtodos de Evaluacin del Desempeo
Existen diversos mtodos o instrumentos que varian en
calidad, precisin, complejidad
I. Comparacin
1. Alineamiento
2. Comparacin por
Pares
3. Distribucin Forzosa

II. Escalas
1. Escalas continuas
2. Escalas discontinuas

III. Listas de Comprobacin
1. Listas Ponderadas
2. Listas de Preferencia

IV. Evaluacin de 36O
I. Mtodo de Comparacin
2. Por Pares
EJERCICIO
Hacer una lista del personal,
buscando comparar a cada
trabajador con cada uno de
los integrantes de su grupo y
sealando en cada par quien
posee un mejor desempeo.
Se considerar mejor quien
resulte con mayor nmero de
marcas en relacin con sus
compaeros.
Sencillo, pero aumenta
mucho tiempo.
No. de comparaciones:

N(N 1)
2
N = Nmero de personas para
comparar
a) Haga una lista de sus
compaeros o docentes. Forme
pares con dichos nombres. Cada
persona deber ser comparada
con cada uno de los miembros
del grupo.
b. Marque en cada par, la
persona mas efectiva en su
trabajo.
c. Cuente el nmero de marcas
de cada persona. Quien tenga
ms ser considerada la ms
efectiva dentro del grupo.
d. Qu ventajas y desventajas
tiene este mtodo a su juicio.
I. Mtodo de Comparacin
3. Distribucin Forzosa
Este sistema obliga a distribuir
a los evaluados en estas
proporciones.
1. El 10% con calificacin
muy inferior
2. El 20% con calificacin
inferior
3. El 40% con calificacin
promedio
4. El 20% con calificacin
superior
5. El 10% con calificacin
muy superior
Cuando el grupo es
pequeo y/u homogneo,
resulta inaceptable la
distribucin.
Por ejemplo, si slo hay
cinco trabajadores con
resultados semejantes,
quedara descartado el
mtodo.
Optimo Bueno Regular Malo Psimo
Conoci-
miento del
Puesto
Calidad del
Trabajo
Cantidad del
Trabajo
Rapidez en el
Trabajo
II. Mtodo de Escalas
2. Escalas Discontinuas
A cada grado le corresponde una definicin especfica.

Inferior Regular Bueno Superior
Conocimiento
del trabajo a
su cuidado
Solo conoce lo
mnimo del
trabajo de rutina
Conoce a
medias su
puesto;
desconoce
otras labores
relacionadas
con l
Conoce bien su
trabajo y sabe
bastante de
otras labores
relacionadas
con l
Conoce
perfectamente
su trabajo as
como todas las
dems labores
en relacin con
ste
Calidad Comete errores
constantemente;
no puede
confirsele un
trabajo. Es
descuidado
Comete pocos
errores. De
cuando en
cuando es
necesario
rectificar su
trabajo. Puede
mejorar.
Es exacto;
raras veces
comete
errores. Buena
presentacin
de su trabajo.
Muy buena
precisin. No
es necesario
verificar su
trabajo,
excepto
cuando entran
en la rutina.
III. Mtodos de Listas de Comprobacin
2. Listas de Preferencia

Contienen frases
agrupadas de cuatro en
cuatro, siendo dos
favorables y dos
desfavorable.
El supervisor debe
sealar, en cada grupo,
nicamente las dos
frases, una positiva y una
negativa, que a su juicio
describen mejor al
evaluado.

Tambin se le
denomina mtodo de
seleccin forzada
Cada individuo puede tener una idea
de cmo es percibido por los dems y
establecer comparaciones con su
propia apreciacin.
5.4 Consecuencias de la Evaluacin del
Desempeo
Requerimientos actuales y futuros sobre competitividad y
calidad han establecido la necesidad de certificar el
desempeo.
Finalidad de Certificacin - confirmar las competencias de la
persona para desarrollar una funcin productiva o profesional
La Certificacin se realiza por agencias independientes, su
punto de partida son normas establecidas por comits ad hoc.
Profesionistas con deseos o necesidad de ser evaluadas
conocen con mayor precisin los niveles requeridos de
desempeo para obtener la certificacin.
En Mxico, se estableci por decreto presidencial del 2 de
agosto de 1995 el Consejo de Normalizacin y Certificacin de
Competencia Laboral (Conocer)
Consejo de Normalizacin y Certificacin de
Competencia Laboral
CONOCER
Su finalidad es:
Establecer las normas de actuacin para las funciones
productivas dentro de todas las ramas de actividad
econmica y propiciar la certificacin de profesionistas.
Consejo Nacional de Evaluacin para la Educacin
Superior
CENEVAL
Su funcin radica en disear exmenes para la
certificacin de profesionistas.










Jess Gmez, Consultor Laboral Agrcola
Bakersfield, California
Un lunes por la maana, Diego, el administrador del predio, recibi las quejas
airadas de dos tractoristas que acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos
injustamente. Durante el fin de semana, Francisco haba empleado a un
tractorista joven, con poca antigedad, para que aplicara pesticidas. Los
empleados ms antiguos estaban furiosos porque el capataz les haba
asegurado que no habra trabajo para tractoristas durante el fin de semana.
Cuando Diego trat de averiguar lo que haba pasado, Francisco reconoci que
les haba mentido, pero justific su accin alegando que los tractoristas no
demostraban buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de
ambos tractoristas con antigedad. Diego le pidi a Francisco que le planteara el
problema a ambos trabajadores con ms antigedad. Francisco se disculp ante
ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se not que los
tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno
de ellos pregunt por qu nunca se les haba mencionado el tema. Francisco les
asegur que esto no volvera a ocurrir. En el futuro le informara a cada individuo
sobre su desempeo. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de
primera, pero su rendimiento mejor considerablemente.
Planeacin GCH
O Nov. 22 & 23 Unidad V. Evaluacin del
Desempeo
O Nov 27, 29 & 30 Unidad VI. Compensaciones
O Dic 04 Eval. Unid. V
O Dic. 6 & 7 Pres. Proy. Finales
O J6eves 6 Eqpo. Nanci & Elvia
O Vie - David

O Dic. 11 Ex. Regularizacin
VI. Compensaciones y Remuneraciones

Arias, G. y Heredia, E. 2010. Administracin de recursos
humanos para el alto desempeo. 6. Ed. Mexico.
Trillas, 2006 . Cap. 15
O 538 548
Jordan Diego
Elvia Jos Luiss
Patricia
Bianca
Jessica
O 548 556
Nancys Victo&
David
Guillermo
Martha
Elizabeth