INDUCCION A MANDOS MEDIOS POR RECURSOS HUMANOS

PARA QUE NOS CERTIFICAMOS

Para dar mayor solidez a nuestra empresa y demostrar nuestro compromiso en establecer prcticas comerciales socialmente responsables. Tambin refuerza nuestra posicin en el mercado.

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO

Para una buena aplicacin de las relaciones laborales en la empresa, es necesaria la participacin activa y conjunta tanto de los jefes inmediatos como de Recursos Humanos, ni el uno ni el otro solos; pueden lograr los objetivos de la empresa en cuanto a la disciplina laboral.

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO
AMONESTACION VERBAL: Es el inicio del seguimiento laboral, esta se aplicar en casos de faltas leves y cuando el empleado por primera vez cometa una falta (nosotros previo a una amonestacin verbal hacemos un compromiso con el empleado) Se detalla de forma concreta la falta y se colocan los articulos en que la empresa se fundamenta para realizar la accion correctiva. AMONESTACION ESCRITA: Se da cuando el trabajador ya tiene una accin correctiva verbal, y comete nuevamente una falta. Igual que la accin correctiva verbal se detalla concretamente la falta y los articulos de fundamento. SUSPENSION SIN GOCE DE SUELDO: Escuchar previamente al trabajador en presencia de un compaero de trabajo, se levanta Acta Interna., La suspensin se aplica cuando el empleado ya ha acumulado una falta verbal y una escrita, la suspensin se puede aplicar hasta mximo 8 dias, sin embargo por el tipo de horario que tenemos (4 x 4), la corporacin ha decidido aplicarlo en base a horas laborables (11 horas) En la carta que se le notifica al empleado la suspensin, debe ir detallada la falta cometida, a partir de que fecha es efectiva la suspensin, cuando el empleado debe reintegrarse a sus labores, y los artculos de fundamento legales para dicha sancin.

SEGUIMIENTO DISCIPLINARIO
PRESCRIPCION: 1 mes para aplicar la sancion (empresa) y 2 meses para impugnarla una vez aplicada (trabajador)

El seguimiento laboral se da consecuentemente sin importar el tipo de falta que cometa el trabajador, no se hacen seguimientos separados por falta. Las acciones correctivas no prescriben, pero dependiendo del tiempo en que haya sido aplicada la ultima accion correctiva se le puede dar una oportunidad al empleado para empezar nuevamente el proceso de seguimiento, tomando tambien en cuenta si el empleado es merecedor a esa oportunidad y se le ha visto el interes en mejorar su disciplina. El objetivo de las acciones correctivas es la enmienda del empleado, se debe ser imparcial y justo al aplicarla, sin incurrir en denigrar o discriminar al empleado

QUE DEBEMOS HACER?

1) 2) 3) Mantener el respeto mutuo entre subordinados y jefes, evitar los tuteos ya que acortan el limite del respeto. Mantener el liderazgo con los empleados a nuestro cargo, que los empleados cumplan con las instrucciones que les damos. Agotar el recurso de convencer en el piso, no amenazar a cada momento al empleado que lo vamos a llevar a Recursos Humanos, muchas veces el jefe pierde credibilidad, autoridad y liderazgo si demuestra al empleado que no puede manejar una situacin dada. Si las faltas son consecuentes y se ve que el empleado no mejora a pesar de que se ha hablado con el; llevar el caso a Recursos Humanos para un seguimiento laboral. Ser imparciales y justos en una situacin conflictiva.

4)

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QUE NO DEBEMOS HACER?

1) Postergar amonestaciones o sanciones disciplinarias.

2)
3) 4) 5) 6)

Proteger de forma irrazonable a un empleado solo porque produce

Forzar la aplicacin de medidas disciplinarias que no fueron aplicadas a tiempo. Faltar o dejarnos faltar el respeto. No darle importancia a las quejas, reclamos o sugerencias de los empleados, tardar una respuesta. Dejar que se pierda el respeto en el area de trabajo entre los mismos empleados, demuestra nuestra falta de liderazgo y de autoridad. Tener favoritismos con algunos empleados.

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TERMINACION DE CONTRATO
1) 2) 3) 4) 5) Constatacin de la falta, con declaracin de testigos por medio de acta interna y del inspector del trabajo. Nunca un jefe debe expulsar a un trabajador de la empresa o impedirle el acceso a ella. Dejar que el Departamento de Recursos Humanos maneje el caso. No precipitarse al innecesariamente. despido pero tampoco postergarlo

La carta de despido debe llevar: Lugar y Fecha, Nombre del trabajador, detallar de forma concreta la falta cometida (lugar, fecha, hora, tipo de falta) detallar la fecha en la que finaliza el contrato y los fundamentos de derecho para proceder a tal accin, firma y sello de quien despide.

Art. 112 del codigo del trabajo, estipula las causales por las que un empleado puede ser despedido sin responsabilidad por parte de la empresa.

PRESTACIONES LABORALES
Se toma el promedio de los ultimos 6 meses trabajados y la antiguedad del empleado.(Fecha de Egreso Fecha de Ingreso)

Salario Base: Es la suma de los salarios devengados / # dias trabajados, con este promedio se calculan los derechos adquiridos (Treceavo, Catorceavo Mes)

Salario Ordinario: Es el promedio de salario base * 14 / 12 (se incluyen 14 meses que corresponden al 13 y 14 mes) se usa para calcular preaviso y cesantia cuando no hay salario extraordinario y para calcular vacaciones.

Salario Promedio: salario ordinario + promedio de horas extras , se usa para calcular preaviso y cesantia del personal que deveng salario extraordinario.

CALCULO DE PRESTACIONES LABORALES

El clculo de prestaciones se compone de dos grupos: Prestaciones Sociales y Derechos Adquiridos, donde los derechos adquiridos son irrenunciables, lo que significa que el empleado siempre tendr derecho a ellos y estos son Vacaciones, Dcimo Tercer Mes y Dcimo Cuarto Mes. Las Prestaciones Sociales se pagan al empleado cuando la empresa es quien termina la relacin de trabajo y estos son Preaviso, Cesantia y Cesantia Proporcional.
Segn nuestra politca de pago de prestaciones si el empleado renuncia voluntariamente de la empresa, y pone como mnimo 1 mes de preaviso, este es pagado de acuerdo a la siguiente tabla: 1 ao sin llegar a 2 aos 2 aos sin llegar a 3 aos de 3 aos en adelante 100% 50% 75%

CALCULO DE PRESTACIONES LABORALES

ANTIGEDAD Menos de 3 meses De 3 a 6 meses De 6 meses a 1 ao De 1 a 2 aos De 2 aos 3 aos 4 aos OBSERVACIONES PREAVISO 24 hrs. 1 semana 2 semanas 1 mes 2 Meses 2 Meses 2 Meses Limite 2 meses CESANTIA No aplica 10 das 20 das 1 mes 2 meses 3 meses 4 meses Limite: 15 meses VACACIONES Proporcional Proporcional Proporcional 10 das 12 das 15 das 20 das Limite 20 das

TABLA PARA EL CALCULO DE VACACIONES PROPORCIONAL:

PROPORCIN Sobre el 1er. Ao Sobre el 2do. Ao Sobre el 3er. Ao Sobre el 4to. Ao y en adelante FORMA DE CALCULAR Dividir el numero de das entre 36 Dividir el numero de das entre 30 Dividir el numero de das entre 24 Dividir el numero de das entre 18

DECIMO TERCER MES Y DECIMO CUARTO

PUNTOS DE REFERENCIA:
El Dcimo Tercer Mes se calcula del 1ro. De Enero a la Fecha de Egreso del empleado, siempre y cuando el empleado ya haya recibido su dcimo tercer mes en el mes de Diciembre del ao anterior, ya sea de forma completa o proporcional. Si el empleado ingres en fecha posterior al pago de este concepto y egresa antes de hacer efectivo nuevamente este pago, el dcimo tercer mes se paga en forma proporcional tomando en cuenta su antiguedad completa (Desde Fecha de Ingreso hasta Fecha de Salida) El Dcimo Cuarto Mes se calcula del 1ro. De Julio a la fecha de egreso, e igualmente aplican los mismos parmetros del dcimo tercer mes. El pago de las vacaciones como la empresa hace efectivo este pago en Diciembre, se toma la la proporcion de Enero a la fecha de egreso,, si el empleado ingres posterior al pago de las vacaciones debe tomarse en cuenta toda la antiguedad y pagar en forma proporcional las vacaciones acumuladas. Igualmente deducir las vacaciones anticipadas que la empresa le ha otorgado al empleado. Para efectos de calculo se toma como referencia el mes comercial de 30 das.

ASISTENCIAS DIARIAS
Proposito: Llevar un control de la asistencia de todo el personal de la planta y asi identificar las causas que provocan el ausentismo. Al mismo tiempo reportar tipo de faltas en el sistema de pago para que el Depto de planillas realice los pagos de acuerdo a lo establecido.

REVISION DE ASISTENCIA DIARIA

Se entregar a partir del segundo da de turno la asistencia del da anterior para que el jefe inmediato revise que el personal haya marcado, las ausencias y que todo el personal bajo su cargo aparezca registrado en las asistencias.Este reporte debe ser entregado el mismo da a RRHH para evitar retrasos en la revisin. Tipos de faltas: Falta A: Injustificada Falta B: Ausencia con permiso Falta C: Incapacidad Falta D: Trmite Legal Falta S: Suspencin Laboral

Revision de Asistencia Consolidado

Este reporte se revisa en la entrega de turno, la finalidad de este es verificar los cuatro dias de turno aparezca la asistencia correcta. (Faltas, comodines, y marcaciones completas) Consolidado para firmas: Se entrega el tercer dia del turno siguiente. El objetivo de este es que el empleado firme conformidad de su pago.

Acciones de Personal
Las acciones de personal son generadas por tranferencias (Turno, Equipos), nuevos ingresos, cambios de operacin. El Jefe inmediato en conjunto con el Coordinador de produccin o Entrenamiento realizan los cambios y posteriormente son enviados a RRHH, esto debe ser entregado el segundo da de turno. La accin se le entreg al Coord. De Produccin o Entrenamiento para recopilar las firmas que el formato requiere. Sin esto no se podra aprobar ningn tipo de cambio.