Cátedra: Diseño Organizacional y Gestión de Proceso

Profesor: Gastón Rojas

**Resumen del Capitulo Nº 5**

“Hacia un nuevo modo de hacer Empresa”.
“La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la
transformación”,
Rafael Echeverría.

Integrantes: Bárbara Galleguillos.

Andrea Llabulén
Pablo Martínez
Fecha de entrega: 07 de Abril 2009
 INTRODUCCIÓN.

En el presente trabajo se desarrollará el capitulo N° 5 del libro “La Empresa

Emergente”, del autor Rafael Echeverría titulado “Hacia un nuevo modo de hacer
Empresa”.

El mentado autor, a lo largo de todo el capítulo, plantea la imperiosa necesidad de

adoptar radicales divorcios con la teoría administrativa y su práctica. Reconociéndole su
aporte en el pasado, acusa la obsolescencia de la administración tradicional al interior de las
organizaciones considerando el contexto en el cual se encuentran inmersas hoy en día.
Frente a este escenario, el texto entrega justificaciones y potenciales herramientas, para
hacer posible la evolución desde la antigua administración teórica, hacia la nueva gestión
de la “empresa emergente".

Tras el análisis del texto hemos identificado principalmente tres grandes cambios de
paradigmas, los cuales permiten que dicha empresa se ajuste de mejor manera a los retos
que le impone el contexto organizacional actual.

El primero de ellos se acota al ámbito de la Regulación del Trabajo sustituyendo el

mando-control por la regulación en base a la confianza.

El segundo es el cambio en el perfil de autoridad representado ahora en una figura

líder denominado coach, que reemplaza al capataz, actor principal de las antiguas
relaciones mando-obediencia.

Y el tercer cambio de paradigma vaticina el fin del organigrama piramidal jerárquico

siendo sucedido por una flexible articulación horizontal de redes.

Todo lo anterior se enmarca en la tarea de afrontar los “desafíos de transformación

que actualmente enfrentan las empresas.”1

A continuación ofrecemos un resumen de las ideas de Echeverría.

1
Echeverria, Rafael. La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación,
Granica, Buenos Aires, Argentina, 2000, pág. 101.
 DESARROLLO.

En el epítome que desarrollaremos a continuación pretendemos dar cuenta de la

importancia que le atribuye Rafael Echeverría a aceptar el fin de la utilidad del modelo
clásico y llevar a la práctica este nuevo paradigma que se postula en el presente texto como
la evolución natural del modo de hacer empresa.

Primero que todo dejaremos definido un paradigma en su concepto, “como

realizaciones científicas universalmente reconocidas que durante cierto tiempo,
proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica” 2, el cual es
clave para entender la nueva perspectiva de ver a las empresas que nos ofrece el texto. De
acuerdo a la definición anterior se verá y contrapondrá la visión clásica de hacer empresa a
la que está brotando en la actualidad.

Como señalamos en la introducción, el primer cambio de paradigma sobre el

desempeño empresarial se identifica en el ámbito de la Regulación del Trabajo, planteando
la necesidad de pasar del modelo clásico mando-control, hacia una perspectiva que se
adapta de mejor manera al marco empresarial moderno, la regulación en base a la
confianza. El nuevo modo de hacer empresa nos señala que este cambio se enfoca en una
nueva dinámica, en la cual los trabajadores pierden el temor y el miedo a innovar, por lo
mismo están dispuestos a generar aprendizaje, con una relación laboral más flexible y
dinámica que permite el desenvolvimiento para desarrollar no solamente las actividades
impuestas.

La justificación para tal innovación, se encuentre en los problemas que representa

para la organización actual, el veterano modelo, significándole eventualmente un “techo” al
desempeño empresarial congelándolo, resultando por ende insuficiente, inconveniente e
incluso nocivo. Lo anterior se explica porque la regulación mando-control se sustenta en el
miedo, siendo esta definida por el autor como “una emocionalidad fuerte, que muchas
veces nos lleva a someternos a las condiciones que se nos imponen y a la voluntad de
otros”3 obligando al trabajador u operario a evitar el peligro y a eludir el riesgo, por temor a
las consecuencias que generaría la desobediencia a las imposiciones establecidas por el
2
Kuhn, Tomas. La estructura de las revoluciones científicas, Fondo de Cultura Económica, D. F.
México, 1962, pág. 13.
superior lo que en consecuencia inhibe el aprendizaje y la innovación, dos elementos
fundamentales, los cuales considera Echeverría, esenciales para lograr el éxito empresarial,
es por tal que este autor insista en que “Las nuevas relaciones de trabajo requieren estar
reguladas por mecanismos diferentes, que limiten o eliminen el papel del miedo”4.

Dicha regulación, abierta y dispuesta al riesgo, es la confianza una emocionalidad

antagónica al miedo que genera en el trabajador una apertura al aprendizaje, a la
innovación, a la posibilidad de cometer errores y a confrontar su propia ignorancia e
incompetencia.

De la misma manera, el autor señala que en la práctica, la empresa no puede dejar de

ejercer un control sobre el conjunto de tareas individuales, pero presenta una modalidad de
gestión basada en el dialogo constante con los agentes competentes (empleados), donde se
especifican desafíos y objetivos generales, concediéndole primordialmente autonomía
responsable en pos de la posibilidad de explorar y experimentar.

Lo anterior es gravitante en el esquema del autor por cuanto “el especialista”

necesita de un alto grado de autonomía para generar procesos eficientes y efectivos, no
garantizados por su formación ni por su experiencia.

En otro quiebre con la tradición empresarial el autor nos presenta un nuevo líder,
una autoridad que contrasta sustancialmente con la “legendaria” figura del capataz que al
interior de la empresa tradicional era quien personificaba y ostentaba el poder,
representando la base de toda la estructura gerencial, siendo imprescindible para el logro de
los objetivos y metas organizacionales.

La labor del nuevo jefe, según el autor, se ha remitido a cerciorar que las labores
desempeñadas por el trabajador sean coherentes con los objetivos de la empresa, y que éste
desarrolle el trabajo asignado en las mejores condiciones para maximizar su rendimiento.

3
Echeverría, Rafael. La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación,
Granica, Buenos Aires, Argentina, 2000, pág. 90.
4
Echeverría, Rafael. La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación,
Granica, Buenos Aires, Argentina, 2000, pág. 90.
En una mirada absolutamente innovadora el jefe está para servirle a su empleado, en este
punto, Echeverria hace referencia a Ken Blanchard, quien alude a este cambio en las
relaciones asimétricas de la organización, donde deja en la cúspide de la pirámide al
trabajador normal, y en su base al líder. Este es el “COACH” un personaje que aconseja,
apoya, facilita y en consecuencia amplifica y mejora el trabajo del equipo.

El coach empresarial se define como “alguien que provisto de distinciones y

competencias que otra persona no posee, observa lo que esta hace y detecta los obstáculos
que interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo que no ve y conducirla a
comprender las acciones que la llevan a alcanzar los niveles de desempeño a los que
aspira.”5 De esta definición entonces se desprende la tarea fundamental de este personaje
empresarial la cual es identificar y eliminar los obstáculos en los procesos de acción y de
aprendizaje del equipo de operarios al interior de la empresa.

El tercer divorcio con la tradición organizacional del texto, subyace de la premisa

del autor en la cual señala que hoy en día “No disponemos […] de un modelo formal de
estructura empresarial de aplicación universal.”6 Y que por lo tanto deberá generarse una
adecuación entre el tipo de desafíos que la nueva empresa debe encarar y su estructura
formal, esta última dependerá de la organización interna del trabajo que demande los
objetivos de la empresa. Unido a que la existencia de una transformación en el componente
humano de las organizaciones, obliga a una transformación en las estructuras, queda en
evidencia la obsolescencia de las estructuras antiguas, estas pierden forma y dan pie a
nuevas formaciones integradas de procesos que nos permitirá obtener resultados, esta nueva
estructura facilitará todos los procesos de esta naciente concepción de organización.

Así Echeverria predice el cese de funciones del organigrama jerárquico/piramidal

dando nacimiento a una nueva estructura que teóricamente sería una articulación horizontal
de redes, con gran flexibilidad, y alta movilidad horizontal entre sus distintos empleados,

5
Echeverría, Rafael. La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación,
Granica, Buenos Aires, Argentina, 2000, pág. 97.
6
Echeverría, Rafael. La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación,
Granica, Buenos Aires, Argentina, 2000, pág. 98.
sin tareas ni responsabilidades estáticas, que permite mantener la mirada sistémica que daba
la pirámide antigua.

No se dispondrán de modelos homogéneos de empresas, tampoco de estructuras

formales o jerarquizadas, sino más bien que cada empresa acorde a objetivos y realidad
diseñara su propia estructura.

El concepto de singularidad enfocado al cómo hacer y organizar la empresa se ve

opacado, obligando a los agentes involucrados en el mundo corporativo a reenfocarse, y
quienes tienen la misión de integrar y sistematizar el nuevo enfoque es el nuevo líder, líder
de líderes.

CONCLUSION.

De manera, diríamos, maratónica Echeverria logro echar por tierra en poco más de
13 páginas, más de 100 años de tradición administrativa las que en su momento
concordaron con su contexto histórico, bajo esa perspectiva es necesario entender las
diversas teorías nacientes de acuerdo a los cambios que sufre el mundo y la sociedad.

El contexto actual nos muestra que las formas antiguas de realizar las tareas (know
how) van quedando obsoletas y para estar acorde con él y “no morir en el intento” es
necesaria la realización de cambios, ya sea estructurales, sociales, políticos, económicos y/o
teóricos.

Llama la atención dentro del postulado de Echeverría el cambio dramático en

relación a la estructura de liderazgo, esto es el cambio de la relación asimétrica a la cual
estamos tan acostumbrados, y que muchas veces genera la ineficiencia en la producción.
Claramente el desarrollo de una estructura más flexible orientada a un aspecto más humano
en donde se considera que si el trabajador crece la organización crecerá con él, mejora no
solo la productividad de la organización, sino además el desarrollo personal y la calidad de
vida laboral, pero todo esto lleva consigo un costo de implementación, en palabras de
Echeverría, la labor de capacitar al “COACH” o dedicar tiempo a que la empresa se adecúe
a la nueva estructura, estos son solo algunos ejemplos relacionados con los costos que
muchas empresas no están dispuestos a incurrir.

Lo importante de esto es que bajo la lógica de Echeverría hace que las personas se
sientan más capaces de ser un aporte al interior de la organización y no ser solo una pieza
más del engranaje corporativo, poder innovar, aportar ideas que puedan resultar benéficas y
agradables para el ambiente laboral.