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La Empresa Tradicional

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Universidad de Chile

Instituto de Asuntos Públicos Escuela de Gobierno y Gestión Pública

La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación

Integrantes: Flavia Contreras Karen Quezada Maria Paz Villalobos

Cátedra: Procesos

Diseño, Estructuras y

Profesor: Fecha:

Gastón Rojas 07 abril 2009

INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia las empresas se han transformado en una de las bases de la sociedad, no solo debido a su impresionante e incuestionable aporte económico, sino que también a la importancia que les brinda a los individuos en su desarrollo como ser trabajador. Su aporte va más allá de un ente objetivo que se ocupa en torno a una sociedad ya que su trabajo u aporte no parte desde afuera, esta completamente ligado a las relaciones sociales que puedan desarrollarse en el entorno y como se van a llevar a cabo. Pero la Empresa no siempre ha sido como se conoce actualmente, más bien ha sufrido variados cambios desde sus inicios, esto puede ejemplificarse en la evolución por la que pasó en el siglo XX. Uno de estas transformaciones se debió al gran aporte realizado por Frederick Taylor y que tiene relación con el problema de la productividad del trabajo manual. Para Taylor el mayor inconveniente era la destreza física del obrero, puesto que en esos tiempos la mayoría del trabajo se realizaba de manera manual, pero no quedaba allí; ya que no solo dependía del factor destreza sino que a la vez habían involucrados un sinfín de factores mas que podían entorpecer las labores, por lo que, este autor dedicó su tiempo al análisis de esta situación llegando a una primera soluciona que era separar el trabajo del individuo y analizarlo desde dos perspectivas; movimientos y tiempos. Pero mas tarde encontró otro factor de gran incidencia que le impedía a la empresa el poder desarrollarse a su total capacidad, y fue el que el obrero desperdiciaba valioso tiempo en “pensar” la manera mas adecuada de realizar una labor, por lo que la mejor solución que encontró Taylor a esta problemática fue la hacer una nueva separación, pero esta vez entre en ente trabajador y el ente pensante como dos cosas distintas, para el autor la mejor solución aplicable era que el trabajador solo de dedicara a realizar su labor (prácticamente estandarizada), mientras que el desarrollo técnico de este trabajo y

mas bien la parte pensante debía estar a cargo de un individuo distinto al operario, que debía ser el Ingeniero. Osea que en palabras de Taylor al Ingeniero le corresponde desarrollar los planes de cómo se realizará un trabajo, mientras que el obrero solo le corresponde ejecutar estas decisiones. Pero su aporte no termina aquí, ya que con el correr del tiempo fueron apareciendo más factores de incidencia tanto para la empresa como para la sociedad en general y que culminarán con la crisis de la Empresa Tradicional.

NACIMIENTO Y CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL

La manera tradicionalmente utilizada para hacer empresa, prevaleciente durante gran parte del siglo XX, que permitió el más grande desarrollo empresarial conocido, es por estos días un método impracticable para las compañías; ya que debido a sus limitaciones y al contexto social, éste no funciona. Durante muchos años la estructura organizativa de la empresa tradicional fue la base del crecimiento y expansión de la producción en las empresas. “Todo modo de hacer empresa representa un tipo particular de organización empresarial que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo y facilitar su capacidad de generación de valor”. 1 Es a través de este postulado que surge la empresa tradicional, tratando de alcanzar la máxima productividad del trabajo, para así, incrementar su capacidad de generar valor. Actualmente, el hecho de que la empresa tradicional se encuentre en crisis, es debido a esto; ya que no se esta cumpliendo con su misión, por el contrario, se esta generando una traba a la capacidad productiva del trabajo. El origen del quehacer empresarial se inicia cuando Frederick W. Taylor encuentra respuesta al problema de la productividad del trabajo manual, trabajo que a comienzos del siglo era el sostén de la mayoría de las actividades productivas y por ende determinante en la generación de valor. Taylor Examina el trabajo manual. Esto, debido a que, si bien, no dudaba que la fuente de productividad fuese la destreza física del trabajador, el problema de la productividad del trabajo manual debía trascender de la noción de destreza fisca.

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Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.23

Su primera operación fue desagregar este concepto en dos componentes: movimientos y tiempos. Gracias a esto, era posible examinar el tipo de movimientos que realizaba el trabajador, y el tiempo que empleaba en ejecutarlos. Con este descubrimiento, seria posible rediseñar los movimientos y tiempos, para poder hacer más productivo al trabajador manual. Esta desagregación de la destreza física no es posible que la realice el trabajador, Taylor se da cuenta que la responsabilidad del obrero debe limitarse a ejecutar lo que se le instruye, por el contrario quien se encuentra en condiciones de realizar el diseño, especificando el qué y cómo debe hacerse, es el ingeniero. “En sus palabras, debe separar músculos y mente, destreza física y pensamiento.”2 El factor clave en la revolución de la productividad del trabajo, no se encuentra en el trabajo del obrero, sino, en el conocimiento del ingeniero. A través del diseño operacional que realice el ingeniero, el obrero debe ejecutar rígidamente sus tareas, sin tener necesidad de pensar en realizar algún aporte extra, ni poner un sello personal en su trabajo. El objetivo es la estandarización de todos los trabajos manuales a la norma creada por el ingeniero. Con la exposición de este método de trabajo en las empresas, se generaron diversas reacciones en contra de la propuesta de Taylor. Sectores sindicales, políticos e intelectuales consideraron que este sistema atenta contra la integridad de los trabajadores, ya que los consideraban como bestias de carga, garantizando ganancias ostensibles a empresarios inescrupulosos a expensas de la explotación de los obreros. Otra critica que se planteó a esta propuesta, apuntaba a la desigual distribución de poder, entre empresarios-asesores y trabajadores. Esto debido a que el conocimiento se concentraba en los primeros y la indefensión en los obreros, quedando expuestos a todo tipo de abusos.

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Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.27

Con tal controversia generada por la gran cantidad de críticas, en la Cámara de Representantes de Estados Unidos se creó una comisión para impugnar la propuesta de Taylor. En su defensa Taylor sostenía que el buscaba asegurar el bienestar de todos los trabajadores, señalando que “El objetivo principal de la administración debe ser el garantizar el máximo de prosperidad para el empleador, junto con la máxima prosperidad para cada empleado”.3 El argumentaba que aspiraba aplacar el conflicto entre trabajador y empresario, ello exigía ciertos sacrificios de parte de los trabajadores en un comienzo, para así obtener posteriormente beneficios. A medida que el esfuerzo del obrero se tradujera en mayor productividad, y ésta generara mayores riquezas, el esfuerzo del trabajador seria recompensado en un aumento salarial. Según Taylor este sistema no podría funcionar con salarios bajos. Como consecuencia, se ofrecía a los trabajadores superar las condiciones de miseria en que vivían, elevar sus ingresos considerablemente, generar capacidad de ahorro, y la posibilidad de que ellos, o al menos sus hijos pudieran tener un futuro mejor. Según Taylor, el aumento de la productividad del trabajo se traduciría en una gran movilidad social para los trabajadores. En la práctica, el hecho de generar mayor productividad disminuyendo los cosos, hizo que los empresarios comenzaran a ofrecer mayores salarios a quienes aceptaran las nuevas condiciones de trabajo. Muchos trabajadores no se adaptaron, generando la mayor tasa de rotación de trabajo antes vista, otros eran despedidos o renunciaban, para buscar trabajos menos exigentes. Para frenar estas rotaciones de empleo, los empresarios comenzaron a aumentar los salarios de una manera sin precedentes. “El incremento de la productividad del trabajo basada en los principios de Taylor se tradujo en la mayor movilidad social conocida en el mundo occidental.”4 Poco a poco el Taylorismo fue convirtiendo a la gran mayoría del mundo industrializado.
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Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.30 4 Op Cit. Pág.32

Dos claros ejemplos de la aplicación de los principios del Taylorismo ocurrieron durante la primera y segunda guerra mundial, los países beligerantes recurrían al Taylorismo para asegurar el abastecimiento de municiones a tiempo. En la segunda guerra mundial Estados Unidos aplicando los principios de administración científica de Taylor pudo convertir a trabajadores no calificados en fundidores y constructores de barcos de primer nivel en poco tiempo. Resuelto el problema de la productividad del trabajo manual, Henry Ford a partir de los postulados de Taylor, resuelve como incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas individuales a través de la invención de la línea de ensamblaje; es decir, actividades coordinadas donde las tareas individuales se concatenan entre sí. Con este objeto surge el mando y control que consistía en ordenarle al trabajador lo que debía hacer y supervisar su estricto cumplimiento. Este mando y control tenía dos aristas importantes de recalcar, la primera; era que el tipo de regulación operaba con un techo hacia el rendimiento del trabajador y la segunda; es que para que este mecanismo funcionara debía basarse en la emocionalidad del miedo. La primera apuntaba precisamente a que lo máximo que puede cumplir el trabajador dentro de su labor es precisamente solo lo que se le ordena. No existe espacio para pensar en una forma más eficiente de rendir. Es la Línea de Ensamblaje la que pone un freno al cuestionamiento y es ella quien además determina los rendimientos individuales. El segundo rasgo tiene que ver con la emocionalidad del miedo; es decir, el miedo a las consecuencias de no cumplir por parte del trabajador la tarea asignada. Una empresa no puede permitir que solo algunos cumplan su tarea, por tanto y a modo de asegurar lo contrario, quien no cumpla la tarea impartida será severamente castigado. De los cuales entre las posibilidades, el despido es siempre la más efectiva. Es por esto que el aumento de los salarios producto de esta nueva forma de hacer más productivo el trabajo manual, no es solo un incentivo para que el trabajador cumpla, sino además, es la certera forma de infundir miedo puesto que hace al despido una sanción muy costosa.

Pero, ¿quien realiza el “mando y control” dentro de una organización?. La respuesta es simple y hace que identifiquemos un nuevo elemento en esta empresa, este es el CAPATAZ, quien se convierte en la principal figura de autoridad, pues es él “quien imparte las órdenes e instrucciones a los subordinados y se encarga además de supervisar su cumplimiento y sancionar su incumplimiento”.5 Sin embargo, ese capataz que da órdenes a los obreros e imparte el control del cumplimiento de tareas, también es obviamente necesario que sea mandado y controlado o supervisado por otro capataz esta vez de mayor jerarquía. Para diferenciar entonces a los capataces de los capataces de los capataces y así sucesivamente, es que a estos se les comienza a llamar gerentes o manager, de manera tal de “establecer un indicador del nivel desde el cual ejerce autoridad “.6 Toda esta cadena termina con el gerente quien es en este caso el gran capataz. Esta forma clara de establecer el status de poder desde la cual ejercen autoridad los capataces, va formando un primer matiz de como podemos ver el esqueleto de la organización. Y este tipo de esqueleto indica que se trata de una estructura Jerárquica y Piramidal. Jerárquica, ya que las personas ejercen el poder de acuerdo al nivel que ocupan dentro de la estructura, es decir, lugares más altos en el nivel de la estructura significará que ostentan un mayor poder. El poder mayor por tanto estará en al cúspide y quien no se encuentre ahí ejercerá una autoridad que es delegada. Y piramidal ya que el tamaño de la base (cantidad de obreros) determinará la altura de la organización. Dicho de otra forma entre más gente exista en la base, más capataces de capataces van a existir y la pirámide se hará mayor. Esta estructura cumple a su vez con dos funciones importantes; una red de información y la representación de los canales de toma de decisión. La primera, en cuanto a que la información es dada de abajo hacia arriba, es decir la información fluye en forma vertical, la forma de comunicación dentro de la
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Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág. 37 6 Op Cit. Pág. 37

organización tradicional, por tanto, normalmente es sumamente zigzagueante, es decir está regida por los canales de comunicación establecidos y subordinada por tanto, a la estructura de autoridad de la empresa, lo que impide una comunicación directa entre por ejemplo, dos miembros de un mismo nivel pero de diferente departamento. La toma de decisiones también está afectada por la estructura de autoridad de la empresa, estableciendo canales de toma de decisión donde la base no tiene poder alguno en este tema. Es decir, mientras más abajo estemos dentro de la organización menor es la facultad que poseemos para la toma de decisiones. La figura principal de estos canales es el organigrama, quien establece claramente las relaciones dentro de una organización y por tanto sus canales de autoridad, comunicación y decisión. Esta forma permite agrupar en una organización una gran variedad de funciones. Sin embargo, esta forma excelente de hacer más productivo el trabajo manual procurando formas más favorables de asignación de valor, y asegurando el máximo rendimiento del trabajo, en estos momentos podemos decir que está en crisis y al borde de su sustitución. En la actualidad la forma jerárquica y piramidal que mencionábamos con anterioridad demuestra ser lenta e ineficaz en la toma de decisiones, lo que afecta claramente la capacidad competitiva que en estos tiempos es necesario tener. A su vez la empresa tradicional se ha vuelto engorrosa en cuanto a los flujos de información, pues la nuevas tecnologías permiten intercambios rápidos y directos entre cualquier punto dentro de la organización, cosa que la empresa tradicional no establece. A su vez la estructura tradicional al estar sometida a la figura piramidal dificulta los procesos de negociación y trabajo, pues estos son horizontales y no respetan lo estipulado en el organigrama saltando de un nivel a otro. Las variables externas también han influido para que la empresa tradicional quede obsoleta. Todos los cambios en el entorno como “la aceleración del cambio, la

globalización de los mercados, el incremento de la competitividad y el efecto de las nuevas tecnologías”7, han hecho que la empresa tradicional se encuentre inmersa en un contexto muy diferente al que regía cuando fue creada y que además no sea capaz de adaptarse a estas múltiples transformaciones. La empresa tradicional también ha sufrido dos cambios importantes en cuanto a su caracteres interno, estos son; cambios en el carácter del trabajo y crisis del mecanismo de regulación del trabajo. El trabajo que predominaba a comienzos del siglo XX era manual y se sustentaba en la destreza física, por lo que la empresa tradicional se forma para responder a los desafíos de mayor productividad en este ámbito, sin embargo, hoy en día lo que predomina es la destreza no física es decir la intelectual, por lo que la empresa tradicional estaría despilfarrando la intelectualidad de sus trabajadores ya que sigue estando enfocada a la mayor productividad en cuanto al ámbito físico y no ha sido capaz de adaptarse a los nuevos desafíos. En cuanto a la regulación del trabajo, si bien el mecanismo “mando y control” era claramente eficiente en cuanto al trabajador manual, al cual se le ordenaba lo que debía hacer a partir del trabajo de diseño realizado por el ingeniero, en el caso del trabajador no manual nos encontramos con la problemática de que nadie en la empresa sabe mejor que el trabajador en su tarea, que puede hacer en su cargo y como sería mejor realizarlo. Mala es la idea entonces de ordenar al trabajador lo que debe hacer y como debe hacerlo (empresa tradicional), en ese caso estaríamos desaprovechando los rendimientos potenciales de los trabajadores producto del despilfarro de su capacidad intelectual.

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Echeverría, R. “La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación”. Editorial Granica, Argentina 2000. Capitulo N°1. Pág.43

CONCLUSIÓN

Las decisiones tomadas en el siglo XX para el desarrollo de una mejor empresa en su momento resultaron bastante satisfactorios, pero con el correr del tiempo y la misma evolución social, estos cambios no fueron suficientes y llegaron a un punto en que todo aquello que sirvió de motor para las compañías en un periodo se transformó en lo mismo que las estancaría años mas tardes. Al parecer la evolución social y las necesidades de la misma avanzan a pasos agigantados, y las empresas no son capaces de alcanzar ese mismo ritmo, lo que en una época fue el sustento de un mercado, mas tarde se transforma en el ente involucionador del mismo, se vuelve la piedra de tope que no le permite seguir avanzando, puesto que ya no basta con la separación de los roles y con mantener el adecuado control en una planta de ensamblaje, ni mucho menos verse representados por unos canales de toma de decisiones ya obsoletos y que solo truncan la conectividad dentro de la misma empresa. Si la sociedad avanza, las compañías deben seguir ese mismo ritmo, porque ambas pertenecen a un cúmulo que se retroalimenta continuamente y si una de estas partes se estanca la otra no podrá surgir de manera correcta, o peor aun, avanzará a pasos agigantados dejando obsoleto a uno de estos sistemas, ese que tanto ayudó a surgir en su momento. En la actualidad no basta con solo definir funciones, sino que mas que ello se requiere ser juez y parte de esas acciones en los distintos ámbitos empresariales, no se trata de que todo el mundo tome decisiones ni desarrolle modelos de trabajo individuales, se trata mas bien de ser participes de cada uno de los distintos eslabones de componen la estructura formal de la empresa. Es por este motivo que el texto se encuentra muy bien enfocado en el periodo en el que fue escrito, pero aplicar estos mismos instrumentos y analizar una compañía desde esta misma perspectiva, no solo sería un error tremendo, sino que llegaría al punto de destruir lo que aún no está formado en su totalidad y peor aún provocaría un caos y una gran problemática dentro de la firma con cada uno de trabajadores.

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