LA RESPONSABILIDAD EN LA

GESTIÓN
 PREGUNTAS BÁSICAS PARA ORGANIZAR

1. ¿QUIÉN ES EL DIRECTO RESPONSABLE DE LA FUNCIÓN?

2. ¿ES UNA RESPONSABILIDAD O FUNCIÓN DE STAFF O LINEA?

3. ¿CUÁL ES EL PAPEL DE LOS GERENTES Y DE LOS SUPERVISORES?

 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA LA
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LA RESPUESTA A LA PREGUNTA PREVIA VARIA SEGÚN:
1. TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN

2. GRADO DE SINDICALIZACIÓN

3. ESTILO DE DIRECCIÓN Y LIDERAZGO APLICADO EN LA

ORGANIZACIÓN
 TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
• Pequeña (hasta 150 personas): Contador o administrativo
dependiente que sabe liquidar remuneraciones.
• Mediana (entre 150 y 300 personas): Administrativo
especializado o técnico que es capaz de administrar
procedimientos establecidos.
• Grande (más de 300 personas): Profesional especializado con
rango gerencial capaz de “administrar la organización” y de
participar activamente en negociaciones colectivas.
 GRADO DE SINDICALIZACIÓN
No hay receta
• Normalmente es dependiente de la Gerencia General, Secundada
por la Gerencia de Área
• Depende de la complejidad de la negociación colectiva
• El grado de sindicalización influirá en la calidad de las asesorías
que permitan llevar a buen término los procesos de negociación
colectiva
 ESTILO DE LIDERAZGO
Siendo los diversos estilos los que a continuación se mencionan, es difícil caracterizar
bien el comportamiento de quien posee el mando, ya que además dependerá de la
personalidad de este último:
• Autocrático
• Laissez-faire
• Carismático
• Democrático
• Operativo
• Transaccional
• Transformacional.
 RESPONSABILIDADES DEL EJECUTIVO
MAXIMO DE RECURSOS HUMANOS
• DIAGNÓSTICO DE LAS RELACIONES LABORALES
• PLANEACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
• ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN PARA LA GESTIÓN
• ASESORÍA LABORAL
• EJECUCIÓN Y CONTROL DE LAS RELACIONES LABORALES
• ESTABLECIMIENTO DE POLÍTICAS Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
• SOLUCIONAR QUEJAS Y DEMANDAS Y PROBLEMAS DE RELACIONES
INTERPERSONALES
• ENTRENAMIENTO Y ASESORAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES A LA LÍNEA
 PRINCIPALES TAREAS DE LA UNIDAD DE RECURSOS
HUMANOS
• Elabora y propone políticas y procedimientos necesarios
• Controla la correcta interpretación y aplicación de las políticas y procedimientos
• Hace ver los aspectos de personal en la planificación estratégica de la organización
• Asesora a la supervisión en la interpretación y aplicación de las políticas y
procedimientos
• Administra determinadas políticas y procedimientos
• Mantiene relaciones con contrapartes (personal, dirigentes sindicales, autoridades
del trabajo)
• Participa en la negociación colectiva
• Busca información de los cambios en el mercado de trabajo, legislación,
sindicalismo, etc.
PROCEDIMIENTOS ADMINISTRADOS POR LA UNIDAD
DE RECURSOS HUMANOS

• “Bienestar”
• Capacitación (el programa)
• Casinos
• Programas culturales y artísticos
• Recreación y deporte
• Parte de los procesos de reclutamiento, selección, contratación y orientación
• Movilización especial
• Mantención de edificios, vigilancia, aseo y jardines (mayordomía)
 PRINCIPALES TAREAS DE LA SUPERVISION
EN RELACION A SU PERSONAL
 Toma decisiones, para lo cual interpreta y aplica determinadas políticas y
procedimientos
 Dirige y guía subordinados entregando objetivos y tareas influyendo con un estilo de
liderazgo
 Contacto entre el grupo y el medio (interno y externo), siendo comunicador formal
entre estos
 Tiene rol de “capacitador” permanente de su personal
 Debe proponer cambios de políticas y procedimientos de recursos humanos, según
los inconvenientes prácticos observados
 PROCEDIMIENTOS ADMINISTRADOS POR LA
SUPERVISION
• Reclutamiento interno y externo
• Toma pruebas de selección y entrevistas
• Decide a quien contratar
• Orienta, acoge, dirige
• Instruye y capacita
• Detecta necesidades de capacitación
• Evalúa el desempeño
• Decide promociones
• Propone aumentos de remuneraciones
• Previene accidentes y propicia medidas y uso de elementos de seguridad
• Administra permisos y vacaciones
• Controla ausencias, pérdidas de tiempo y mantiene la disciplina
• Recibe y soluciona quejas
• etc.