PROCESOS TECNICOS Y GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

1
Ingreso de Personal- Ley de Presupuesto 2011

Contratación por Reemplazo

La contratación por reemplazo se produce por cese de

personal, requiriéndose que el cese se haya producido a
partir del año 2010, y el ingreso se efectúa necesariamente
por concurso público de méritos y sujeto a los documentos
de gestión.

Contratos por Suplencia Temporal

Esta contratación se sujeta al D. Leg. Nº 1057, régimen

especial de contratación administrativa de servicios,
quedando los contratos resueltos automáticamente cuando
el personal materia de suplencia retoma sus labores. 2
Prohibición de Ingreso de Personal- Excepciones

Se prohíbe el ingreso de personal por servicios

personales y el nombramiento, salvo:

Designación

La designación en cargos de confianza y directivo

superior de libre designación y remoción, conforme a
documentos de gestión de entidad y Ley Nº 28175, Ley
Marco del Empleo Público.

3
Nombramiento

En plaza presupuestada para magistrados del Poder

Judicial, fiscales Ministerio Público, docentes universitarios
y del Magisterio Nacional, personal egresado de las
escuelas de Fuerzas Armadas y Policía Nacional del Perú y
Academia Diplomática.

El nombramiento de hasta el 15% del número de los

profesionales no médicos cirujanos y del personal técnico
asistencial y administrativo, personal de servicios y auxiliar
asistencial, en el marco del nombramiento gradual a que se
refieren las Leyes Nº 28498 y 28560, normas modificatorias
y complementarias.

4
Contrato

El artículo 38º del D. S. N° 005-90-PCM señaló que las

entidades públicas pueden contratar personal para realizar
funciones temporales y para el desempeño de:

a) Trabajos para obra o actividad determinada;

b) Labores en proyectos de inversión y especiales; o
c) Labores de reemplazo de personal permanente
impedido de prestar servicios.

Este contrato no genera derecho de ninguna clase, no

requiere de concurso y la relación contractual concluye al
término del mismo.

5
El artículo 39º señala que la contratación para labores
permanentes será excepcional; procede sólo en caso de
máxima necesidad debidamente fundamentada por la
autoridad competente. El contrato y sus posteriores
renovaciones no podrán exceder de tres (3) años
consecutivos.

Esta modalidad de ingreso se encuentra restringida en

consideración a lo dispuesto por la Ley de Presupuesto del
presente año.

6
Contrato Administrativo de Servicios

La entidad puede seguir contratando en tanto no se

disponga lo contrario, debiéndose seguir los
lineamientos de SERVIR, incluyendo las disposiciones
de la Ley Nº 29849, sobre la publicación de las
convocatorias y proceso de selección, como de la
disponibilidad presupuestal.

El numeral 9.3 artículo 9º Ley Nº 29812- Ley de

Presupuesto del Sector Público para 2012, prohibió la
modificación presupuestaria con cargo a la Genérica de
Gasto Adquisición de Activos No Financieros con el
objeto de habilitar recursos para la contratación CAS.
7
Procesos de Selección para el Ingreso al Servicio
Etapa de Convocatoria
Se realiza a través del portal institucional de entidad, en el
Servicio Nacional de Empleo del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y en el Portal del Estado Peruano,
pudiéndose utilizar, a criterio de la entidad, otros medios
de información.
La publicación de la convocatoria debe mantenerse, por un
periodo razonable, previos a inicio de etapa de selección.
Se fija el cronograma y etapas del procedimiento, forma de
evaluación, requisitos mínimos, las condiciones del
contrato, lugar de prestación, plazo de duración, el monto
de retribución.
8
Selección

Evaluación objetiva del postulante en relación al cargo o

servicio. Se realiza la evaluación curricular y la entrevista,
pudiéndose también aplicar otras pruebas, como son la
escrita, psicológica, de competencias especificas.

Se consideran requisitos en relación con las necesidades

del servicio, en un proceso de mérito, capacidad e igualdad
de oportunidades.
El resultado de cada etapa se publica por los mismos
medios de la convocatoria, en orden de mérito, con
nombres del postulante y puntaje alcanzado.

9
Conforme al Decreto Supremo Nº 012-2004-TR, las
entidades deben remitir al Sistema Nacional de Empleo
con diez (10) días hábiles de anticipación al inicio del
concurso, los puestos de trabajo vacantes a ofertar, por
escrito o vía electrónica.

Es decir, si el período para recibir postulaciones es de

cinco (05) días hábiles, y previamente a ello se publicita
el proceso ante Sistema Nacional de Empleo con diez
(10) días hábiles de anticipación.

10
Proceso de Inducción

Facilita la adaptación e integración del nuevo trabajador a

la entidad y a su puesto de trabajo. Debe hacerse entrega
del ROF y MOF de la entidad para conozca sus
características y dimensiones, logrando contar con un
equipo de trabajo de alto rendimiento, con un sentido de
pertenencia con el objetivo final, con vocación al trabajo y
la satisfacción de compartir el desarrollo organizacional.

Esto coadyuva al desarrollo y aprovechamiento del

potencial del trabajador, con el fin de lograr su
identificación con la organización, al proporcionar desde su
llegada, las bases para una adaptación e integración con
el grupo y con el trabajo; y así alcanzar niveles de
11
productividad deseados.
Desplazamiento de Personal- Modalidades

Designación

1. Acción administrativa que consiste en desempeño de

cargo confianza por decisión de autoridad competente
en la misma o diferente entidad.

2. Es temporal no conlleva estabilidad laboral, requiere

plaza vacante, se formaliza con Resolución Suprema
o de Titular Entidad.

3. Servidor designado, al culminar la designación vuelve a

plaza reservada. Si es persona ajena al servicio, al
término, concluye su relación con Estado.
12
4. Funcionarios designados presentan declaración
jurada de ingresos, bienes y rentas al asumir y
cesar en cargo, con periodicidad anual y cuando
solicite titular de entidad.

13
 Rotación

1. Acción administrativa consiste en reubicación de

servidor interior de entidad asignando funciones según
grupo ocupacional y categoría remunerativa.

.2. Por decisión funcionario competente y estricta

necesidad servicio. Realización funciones similares.

14
Reasignación

1. Acción administrativa: desplazamiento definitivo de

una entidad a otra, sin cesar en servicio, con
conocimiento y aceptación previa de entidad origen.
Se formaliza resolución funcionario competente de
entidad destino.

2. Carácter definitivo, equivale a cese en entidad origen

y nombramiento o contratación en entidad de destino,
sin interrupción vínculo laboral con Estado.

3. Procede dentro mismo grupo ocupacional y categoría

remunerativa, debe existir plaza vacante en entidad
destino. Reasignación a una plaza mayor nivel
requiere ascenso de méritos.
15
4. No procede entre distintos regímenes laborales y
líneas de carrera. No se aceptará reasignación de
trabajador régimen público a privado o viceversa.

5. Informes de entidad origen especifican descuentos

ley, judiciales y otros autorizados por trabajadores

16
Destaque

1. Acción administrativa: desplazamiento temporal a otra

entidad, a su pedido fundamentado, para desempeñar
funciones dentro de campo de competencia funcional.

2. Requiere opinión favorable de entidad origen se formaliza

resolución funcionario competente entidad de origen.

3. No menor de 30 días ni excede período presupuestal.

4. Destacado mantiene plaza en entidad origen, la cual

abona remuneraciones.

17
5. OPER entidad destino es responsable de control
asistencia, informando cada mes, a entidad origen,
ocurrencias para sustentar planilla remuneraciones.

6. Trabajador deja cobrar incentivos- CAFAE de entidad

origen y accede a los otorgados en entidad destino.

7. El destaque puede producirse:

- Por necesidad del servicio

- Por enfermedad

- Por unidad conyugal

18
Permuta

1. Acción administrativa desplazamiento simultáneo 2

servidores acuerdo mutuo, mismo grupo ocupacional,
categoría remunerativa y diferente entidad. Se
formaliza con resolución funcionarios competentes
ambas entidades.

2. Los servidores contarán con misma condición laboral,

especialidad, funciones cargos compatibles.

3. No procede entre trabajadores diferentes carreras o

regímenes laborales.

19
4. Es definitiva, trabajadores conservan tiempo servicios,
remuneraciones en mismo nivel, incentivos laborales-
CAFAE en entidades de destino.

5. Al producirse desplazamiento elaboran informes

descuentos ley, judiciales y otros; uso descanso
vacacional, presentación declaración jurada bienes y
rentas.

20
Encargo

1. Acción administrativa que autoriza a servidor

desempeño funciones responsabilidad directiva. Es
temporal, excepcional y fundamentado.

2. No menor 30 días ni excede período presupuestal. Se

formaliza resolución funcionario competente de
entidad.

3. Encargo puede ser de puesto o de funciones.

4. Encargo puesto se produce cuando plaza

presupuestada se encuentra vacante.
21
5. Encargo funciones por ausencia justificada titular de
plaza (vacaciones, licencia, destaque, comisión servicio).

6. Encargo no genera derecho ser considerado titular de

plaza, esta acción puede ser renovada o no de acuerdo a
decisión funcionario competente.

7. Encargos autorizados por resolución que excedan 30

días, dan derecho a cobro diferencia remuneraciones de
plaza presupuestal y de materia encargo, pagándose
desde segundo mes, pero abarcando desde primer día
encargo.

22
Comisión de Servicio

1. Acción administrativa: desplazamiento temporal fuera

sede habitual de trabajo, para realizar funciones de la
especialidad, grupo ocupacional en relación a objetivos
institucionales

2. Se realiza por necesidad servicio precisando labor a

cumplir. Comisión puede ser dentro de localidad, el país
o el extranjero.

3. Documento autorización contiene fecha inicio y término,

sin exceder plazo máximo 30 días calendario por vez.

23
4. La comisión por horas dentro de jornada laboral es
autorizada por jefe inmediato.

5. Trabajador tiene derecho a pago previo viáticos y

movilidad, presentando informe a término de comisión
sobre labores cumplidas, rendición cuentas (destino dado
a viáticos, debidamente documentado de acuerdo a ley).

6. El trabajador continúa percibiendo remuneraciones y

beneficios en propia entidad, debiendo ser conservada su
plaza.

24
Transferencia

1. Acción administrativa: traslado de trabajador en nueva

entidad, en su grupo ocupacional y nivel remunerativo.

2. Tiene carácter permanente y excepcional, se produce

por fusión, desactivación o reorganización institucional.

3. Se realiza con desplazamiento de plaza de trabajador y

monto presupuestario de una entidad a otra.

4. Trabajadores transferidos gozan de estabilidad laboral,

continuidad en servicio y perciben beneficios de ley.

5. Para la transferencia de plaza y dotación presupuestal

se requiere resolución del MEF.
25
Políticas de Mantenimiento de Personal

La retención de personal implica evaluación previa para

detectar talentos, lo que depende no solo de factores de
rendimiento sino también de la remuneración ofrecida,
clima laboral, entre otros. Los directivos de las empresas
deben poner en alto las políticas de desarrollo a brindar a
los empleados más prometedores.

Es clave que el personal con potencial pueda desarrollarse

internamente y crecer en la organización; cual se inserta en
la variable de relación entre vida laboral y personal.

26
La estrategia responde a contar con un proceso interno
de evaluación de desempeño para identificar talentos, y
para ellos se puede diseñar un programa específico de
capacitación y un diseño de plan de carrera.

Es importante la existencia de un sistema de

remuneración variable, en función de los logros de la
empresa, para todos los niveles.

Algunas empresas cuentan con una gerencia de

desarrollo y talento organizacional. Su rol es conocer,
relevar y encontrar el talento. La promoción del talento, la
formación y la capacitación son centrales.

27
Detectar talentos es el primer paso para retenerlos. Una
persona que tiene gran potencial y es joven necesita
desafíos. Además de recompensarlos económicamente,
deben tener nuevas oportunidades, que su trabajo no se
transforme en una cosa rutinaria.

La retención no es problema, una clave es contar con

empleados involucrados. El empleado sabe cuáles son los
planes de la empresa, conoce los resultados financieros, si
está ganando o no y por qué, qué rol tiene y cuál es su
impacto en la empresa. Además, las empresas deben
tener un programa de pagos según el desempeño.
.

28
Licencias

Licencia por Enfermedad

1. Se otorga según CITT presentado, no siendo mayor a 12

meses consecutivos en año calendario.

2. Los primeros 20 días los abona el empleador como

remuneración en planilla y los restantes 11 meses y 10
días son subsidiados a cargo ESSALUD.

3. El Total períodos no consecutivos no excede 18 meses

en período 36 meses.

29
4. Trabajador incapacitado por enfermedad y programada
vacaciones solicita prórroga; sin embargo, no procede
postergación cuando enfermedad sobreviene en disfrute
de vacaciones.

5. D. U. No. 02-2006 dispone a partir de abril 2006

ESSALUD asuma pago de subsidios por enfermedad y
maternidad, de manera directa a trabajadores en misma
cuenta ahorros de remuneraciones mensuales.

30
Licencia por Maternidad- DS Nº 005-2011-TR

Derecho de la trabajadora derivado del proceso

biológico de la gestación. Se considera un período pre
natal (45 días) y otro post natal (45 días), según fecha
probable de parto

Al producirse adelanto de parto, días se acumulan a

período post natal. Por retraso del parto, los días se
consideran descanso por enfermedad

31
Los subsidios se otorgan desde primer día del descanso a
cargo de ESSALUD

La trabajadora presentará el CITT, certificado médico que

fije la fecha del parto (Formato del Colegio Médico o
recetario del profesional).

Podrá acumular parcial o total el período pre al post natal,

presentando con anticipación de 2 meses el informe
médico, señalando que ello no afectará de ningún modo la
salud de la gestante y del concebido. La acumulación
puede variarse por razones de salud de ambos o por
contingencia imprevista, no requiriéndose aprobación o
aceptación del empleador, sino que produce efectos
desde que se recibe el documento.
32
De tratarse de parto múltiple la licencia es por 30 días
adicionales.

La postergación no autoriza a variar o abstenerse del

cumplimiento de sus labores, salvo pacto en contrario, sin
embargo se deben asignar funciones que no pongan en
riesgo la salud y desarrollo del embrión y/o feto.

Culminada la licencia se podrá gozar de vacaciones por

ciclo cumplido, comunicando con 15 días de anticipación.

Si el parto se produce entre las semanas 22 y 30 el goce

de la licencia se condiciona a que el concebido nazca vivo
y sobreviva más de 72 horas; si se produce después de
las 30 semanas goza del descanso aún si nace muerto.
33
Licencia por Capacitación
Se concede por aplicación de Decreto Legislativo Nº 1025
y su Reglamento Decreto Supremo Nº 009-2010-PCM.
Se relaciona con el desarrollo de competencia y valores
de servidores civiles para la mejora de la gestión pública.
Puede ser por: Formación laboral- capacitación teórica/
práctica dada al interior de entidad, en jornada laboral.
Formación profesional: postgrado maestrías, doctorado
impartidos por centros nacionales o extranjeros.
Cursos de actualización: diplomados, seminarios-
presencial, semipresencial, virtual, con relación directa a
las funciones del cargo asignado.
34
Licencia por adopción

1. Por 30 días naturales, remunerada. Se inicia al día

siguiente de entrega de Resolución Administrativa
de Colocación Familiar y el Acta de Entrega del
niño (Ley 26981).

2. El adoptado no debe tener más de 12 años de

edad (Ley 27409).

3. El trabajador comunica por escrito su goce y el

trámite que realiza, en plazo no menor de 15 días
naturales previos a la entrega física del niño.

35
4. La no comunicación, en este plazo, impide el goce
de la licencia.

5. La licencia es de 30 días en año calendario, aún

sean diversos los procedimientos administrativos o
judiciales de adopción que inicie.

6. Si los adoptantes son trabajadores de la misma o

diferente entidad, la licencia corresponde a la mujer.

7. El trabajador tiene derecho a vacaciones por

record cumplido, y se inicia desde día siguiente de
vencida la licencia.

36
8. La negativa injustificada del empleador para
otorgar la licencia será considerada como un acto de
hostilidad equiparable al despido, para el inicio de las
acciones de cese esta actitud del empleador.

37
Licencia Fallecimiento Cónyuge, Hijos, Padres o
Hermanos

-Por 5 días cuando deceso es en localidad y 8 días si

deceso es lugar distinto

- Se acredita con partida o acta defunción

- La solicitud debe contar con autorización funcionario

competente

38
Licencia Citación Expresa: Judicial, Militar, Policial

Se concede para asistir a diligencias en lugar distinto

Solicitud y copia de notificación

Considera tiempo de concurrencia mas término de

distancia

Solicitud contiene visto bueno jefe inmediato

39
Licencia Desempeño Cargos Cívicos

1.Se concede al ser elegido Presidente, Congresista,

Presidente Regional, Alcalde. Su duración es por el
tiempo que dure el mandato

2. Mientras ejercen función conservan sus derechos

3. La remuneración cargo cívico es mayor, por ello

optarán esta licencia

4. Regidores- licencia con remuneración y dieta en

municipio- 20 horas semanales

40
Licencia por Paternidad- Ley Nº 29409

Se concede a trabajadores del régimen público, privado o

régimen especial de contratación laboral.

Es remunerada a causa del alumbramiento de la cónyuge o

conviviente, para promover y fortalecer el desarrollo de la
familia.

La duración es de 04 días hábiles consecutivos, que se

inicia en fecha indicada por trabajador, que debe darse
entre el día del nacimiento y aquel en que la madre o el hijo
son dados de alta por el centro médico.

41
Si el nacimiento es en día feriado, se inicia la licencia el día
útil inmediato siguiente.

No se otorga la licencia si el trabajador se encuentra en

goce de vacaciones u otra situación que produzca la
suspensión temporal del contrato de trabajo.

El trabajador debe comunicar al empleador con anticipación

no menor de 15 días naturales a la fecha probable del
parto. La inobservancia de dicho plazo no acarrea la
pérdida del derecho de licencia.

El beneficio por su naturaleza y fines es de carácter

irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por
pago en efectivo o beneficio.
42
Licencia Particular

-Se concede hasta por 90 días en año. El cómputo

considera permisos y licencias particulares en año
calendario

- Solicitud cuenta autorización Jefe inmediato. La solicitud

puede ser diferida, reducida o denegada por razones del
servicio

- Es período no computable de tiempo servicios, no

aportación de empleador

- Los permisos particulares se computan por cada 5 días

continuos o no, como 7 días
43
Licencia a cuenta de Vacaciones- Matrimonio y
Enfermedad grave de cónyuge, hijos, padres

- Se concede período no mayor 30 días.

- Presentará copia de partida de matrimonio o certificado

médico

- Considera el período vacacional no generado

44
Control de Asistencia- Obligaciones de Servidores
-Los servidores de la entidad están obligados a asistir
diariamente al centro de trabajo
- Observar la jornada y el horario establecido,
permaneciendo en los puestos de trabajo cumplimiento
eficazmente sus funciones.
- En la jornada laboral no podrán realizar actividades
distintas a las funciones asignadas, salvo que cuenten
con autorización del funcionario competente.
- Los trabajadores están obligados a registrar
personalmente su ingreso y salida de la entidad,
utilizando el sistema de control establecido.

45
Faltas por Incumplimiento de Disposiciones del
Control de Asistencia y Permanencia

a) Registrar y/o firmar la asistencia distinta a la propia.

b) Adulterar los registros y/o tarjetas de control de

asistencia.

c) Registrar su asistencia y no presentarse al puesto de

trabajo en el horario establecido sin la autorización
correspondiente.

d) Hacer abandono o ausentarse de su puesto de trabajo,

dentro del horario establecido sin la autorización
correspondiente.
46
e) Incurrir en inasistencias y tardanzas en forma
reiterada.

f) La simulación de enfermedad.

g) Hacer desaparecer la tarjeta de control de

asistencia, propia o ajena.

h) Incumplimiento de la Comisión de Servicio.

i) Fraude o falsedad de las constancias o certificados

médicos.

j) Presentarse al trabajo en estado etílico o bajo

influencia de sustancias alucinógenas.
47
Vacaciones

Naturaleza del Derecho

Es el descanso de 30 días consecutivos anuales, con

goce de remuneraciones. Es el derecho obligatorio e
irrenunciable a que tiene derecho el trabajador al
cumplir con el ciclo laboral de 12 meses remunerados
que se computan desde la fecha de ingreso al sercivio.

48
Inicio del goce Vacacional

El descanso vacacional se inicia obligatoriamente el

primer día del mes programado en el Rol y en forma
continua.

No podrán ser postergadas o diferidas salvo necesidades

del servicio, debidamente sustentadas consignándose la
nueva fecha de su efectivización.
Se debe comunicar en el mes anterior al programado, a
los jefes de los servidores considerados en el Rol, como
de aquellos a quienes se les ha postergado su uso

49
Acumulación de Periodos Vacacionales

Se podrán acumular hasta 2 periodos consecutivos, por

acuerdo entre trabajador y entidad, preferentemente al
suspenderse por razones de servicio.

Las vacaciones suspendidas, se reprograman de común

acuerdo, y se efectivizan antes de la concurrencia del
tercer periodo.

Al no efectuarse la acumulación se pierde el derecho al

uso físico, sin perjuicio de provisión de compensación
vacacional, a ser abonada a la culminación del vínculo
laboral del servidor con la entidad.

50
Uso Fraccionado de las Vacaciones

En casos excepcionales y justificados por necesidad del

servicio, se podrá gozar las vacaciones en 2 periodos de
15 días cada uno; iniciándose su goce el primer día del
mes o de la quincena según sea el caso.

Computo de los Permisos A Cuenta de Vacaciones

Los permisos a cuenta de vacaciones de los servidores

se computarán como siete (07) días calendario, el uso de
cada cinco (05) días hábiles continuos o discontinuos.

51
Compensación Vacacional

El servidor que cesa antes de hacer uso de sus

vacaciones tiene derecho a percibir una remuneración por
ciclo laboral acumulado, como compensación. De no
cumplir con el periodo la compensación se hará
proporcionalmente al tiempo trabajado por dozavas partes.

52
Programación Vacacional

En los meses de noviembre de cada año se programan

las vacaciones del personal nombrado y contratado, las
cuales se efectivizarán durante el siguiente año.

La programación responde al pedido del trabajador en

consideración a las necesidades del servicio de la
dependencia en que labora, y de darse el acuerdo se
produce la decisión de la entidad, en el ejercicio de su
facultad directiva.

El Rol de Vacaciones anuales se aprueba por resolución

del funcionario competente de la entidad.

53
Entrega de Cargo por el Uso de las vacaciones

A fin de no dejar de atender los procedimientos, trámites o

funciones de la gestión cotidiana es necesario que el
trabajador haga la entrega de cargo al gozar de este
derecho.

Esta acción debe producirse aún cuando se trate de un

periodo igual o mayor a siete días calendario, pudiéndose
señalar en el reglamento un periodo menor en razón de la
naturaleza del servicio.

Si se cuenta con una directiva expresa de entrega de

cargo se señalará en ella este supuesto, debiendo
agregarse en el reglamento de Control de Asistencia,
Puntualidad y Permanencia. 54
Incentivos en la Empresa

Qué se persigue con los incentivos? La motivación de los

trabajadores?, la identificación con sus labores? el logro
de objetivos organizacionales?

No es fácil definir cuáles son los elementos claves para

buscar la máxima motivación del personal en una
empresa

Algunos creen que el dinero lo puede todo, otros dan

énfasis a la cultura y valores organizacionales, ¿cuál
funciona mejor? Cada organización defiende su sistema.

55
Unas basan sus sistemas de compensación en el
incentivo salarial, para alcanzar mayor rendimiento y
eficiencia. Además de salarios agregan incentivos ligados
a resultados, a áreas estratégicas, o al desempeño
general de la organización.

Las "recompensas" en dinero parecen ser un factor que

realmente genera incrementos de productividad. Existen
estudios sobre estas formas de motivar y compensar a
empleados, y se muestran los resultados de lo obtenido.

56
Otras empresas líderes buscan crecer por innovación y
prácticas gerenciales de punta, ponen mucha atención a
la motivación del talento humano, la forma de
compensar por el trabajo desarrollado, creándose áreas
especializadas, como factor clave para generar altos
desempeños.

Este sistema de cultura beneficia a la empresa, genera

mayores niveles de eficiencia y rendimiento, pero no es
claro si los trabajadores están dispuestos a renunciar a
los sistemas tradicionales de pago.

57
Se ha cuestionado el sistema en dinero ¿se crea clima de
motivación o mercenarios que hacen todo por dinero? El
uso de dinero- único motivador- no es solución del
problema de motivación del talento. La recompensa es
momentánea.

Estimamos que la recompensa salarial (bonos, acciones,

estudios), se debe acompañar de otros estímulos- mayor
participación en la toma de decisiones, mayor autonomía,
información más abierta, que se sientan parte integral de
la empresa, de sus resultados.

58
Gestión de la Capacitación
Diagnóstico de Necesidades
Resulta de aplicar evaluación del rendimiento laboral,
sobre resultados de las metas y objetivos fijados para
un tiempo determinado.
No es apropiado el solicitar a los jefes de unidades
orgánicas propuestas de cursos de capacitación anual.
Asimismo, las entidades por lo general autorizan la
asistencia de servidores cuando cuentan con una
propuesta de entidad pública o privada y no responden
a programas planificados.

59
La capacitación se realiza también sin seguimiento de su
realización, sin el monitoreo y evaluación de los
resultados obtenidos.
Existen entidades (ENC, ENEI, CAEN) que buscan
articular los contenidos de capacitación con las
necesidades de las entidades públicas, pero su desarrollo
es sobre materias específicas.
Las empresas privadas programan sus actividades con
poca o ninguna coordinación con las entidades, se limitan
a evaluar sus necesidades de manera unilateral.

60
Evaluación del Rendimiento Laboral

Es un proceso técnico, integral, sistemático y continuo,

que valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral en el cargo y cumplimiento de
funciones, en términos de oportunidad, cantidad y
calidad de los servicios producidos.

Si la evaluación es favorable, seguramente mejorará el

rendimiento. La realización de tareas eficientes debe
optimizarse mediante un plan de mejora.

61
Objetivos: La evaluación sirve para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos

compatibles con sus conocimientos habilidades y
destrezas

¤ La rotación y promoción de colaboradores

¤ Detectar necesidades de capacitación de los

colaboradores

62
Término de la relación en el empleo público

Fallecimiento del servidor

Cuando se produce el deceso del servidor culmina la

carrera administrativa, debiéndose aprobar la resolución
correspondiente.

La entidad abonará los beneficios sociales que ha

originado el servidor, a fin de ser entregado a sus
familiares, mediante resolución.
Renuncia

Se efectúa por escrito al funcionario competente, con una

anticipación de 30 días naturales.

El funcionario competente puede exonerar el cumplimiento

de plazo de ley, cuando así lo haya solicitado el
renunciante, para lo cual se tendrá en cuenta las
necesidades del servicio.

La renuncia no es atendida cuando el servidor está sujeto

a procedimiento administrativo disciplinario.
Límite de edad

El cese por límite de edad es automático. El cese se

produce cuando el servidor cumple los setenta (70) años
de edad.

Se accede a los beneficios sociales que le corresponden

de acuerdo a ley.

65
Pérdida de Nacionalidad

De acuerdo a la Constitución Política se pierde la

nacionalidad únicamente por renuncia expresa ante
autoridad peruana.

Mutuo disenso

Viene a ser el acuerdo de las partes, que debe constar

por escrito, haciéndose mención expresa de los motivos
que conducen a su suscripción.
Incapacidad permanente física o mental

Al comprobarse la incapacidad, la autoridad superior

puede pedir al servidor se someta a examen médico
a la junta de ESSALUD.

Si el trabajador continúa incapacitado para el trabajo

después de haber utilizado los plazos máximos de
licencia por enfermedad, sea de forma continúa o
discontinúa.
Ineficiencia comprobada

Esta causal se da cuando el servidor, como

resultado de la evaluación laboral aplicada, ha
sido calificado en dos oportunidades
consecutivas como personal de rendimiento
sujeto a observación, lo que deriva a ser
considerado como personal de rendimiento
deficiente.

El servidor calificado como sujeto a observación

se somete a un proceso de capacitación a cargo
de la entidad, y de ser calificado nuevamente
sujeto a observación, pasa a ser considerado
personal deficiente y será cesado en el servicio.
Jubilación

Se produce cuando el servidor cumple los requisitos

para acceder a la pensión en el régimen al que
pertenece. De pertenecer al Régimen del D. Ley
20530 deberá tener los años de servicios necesarios
para este acceso; si fuera el Sistema Nacional de
pensiones, haber cumplido 65 años de edad, sea
hombre o mujer, y contar por lo menos con 20 años
de aportación; y de ser el Sistema Privado de
Pensiones tener la edad de 65 años.

Para el servidor de carrera es potestativa, debido a

que la ley ha dispuesto el cese automático, al
cumplir los 70 años de edad.
Destitución

Se produce previo proceso administrativo. La Ley

determina las faltas que se pueden cometer en el
ejercicio de las funciones.

La resolución deberá ser anotada en el Registro de

Sanciones, y el servidor quedará inhabilitado para
poder reingresar al servicio del Estado, bajo cualquier
forma o modalidad, por el periodo de cinco (5) años.
Sentencia Judicial

Conlleva el cese automático cualquiera sea el nivel o

grupo ocupacional.

La condena penal que se aplique al servidor, será

notificada por el juez a la entidad y al COSEP para su
registro y seguimiento. Asimismo, se tendrá en cuenta
si se ha producido la inhabilitación en consideración a
lo que dispone el artículo 36° del Código Penal.
Supresión por reestructuración o reorganización

Cuando la entidad cuente con la autorización legal

para aplicar estos procesos de reestructuración o
reorganización, por razones técnicas supresión,
fusión de unidades orgánicas y consecuentemente
de puestos de trabajo, o financieras, por cuanto el
presupuesto asignado para el grupo genérico es
menor al que ha tenido considerado.
La supresión del puesto de trabajo implica la
eliminación de la partida y prohibición de posterior
creación del mismo puesto con igual o diferente
remuneración.

En los documentos de gestión, como CAP y PAP,

se eliminan los cargos y plazas, prohibiéndose que
posteriormente se pueda crear cargo y plaza igual
o similar, con idéntica o diferente remuneración.
Régimen Disciplinario

Falta- Se considera falta toda acción u omisión voluntaria o

no que contraviene las normas establecidas por Ley y su
Reglamento.

Tipificación de las faltas- Naturaleza de acción u omisión

a) Circunstancia en que se comete.

b) La forma de comisión.
c) La concurrencia de una o varias faltas.
d) La participación individual o grupal.
e) Efectos de la falta.

74
Criterios para la aplicación de sanciones

Los servidores son sancionados administrativamente por

incumplimiento de normas legales y administrativas en
ejercicio de funciones, sin perjuicio de responsabilidad
civil y/o penal en que pudieran incurrir.

La aplicación de sanción tiene en cuenta la gravedad de

falta. Para ello la autoridad toma en cuenta además:

a) La reincidencia o reiterancia del autor o autores;

b) El nivel de carrera; y,

c) La situación jerárquica del autor o autores.

75
Concepto de Sanción: Medida correctiva que adopta la
Administración Pública contra empleado que incurre en
falta administrativa en ejercicio de funciones

Clases de Sanciones

Amonestación verbal o escrita.

La verbal la efectúa Jefe inmediato en forma personal y
reservada. La escrita se oficializa por resolución de Jefe de
Personal a propuesta Jefe inmediato.

Suspensión sin goce de remuneraciones

Se aplica hasta por treinta días. Los días de suspensión es
propuesta por Jefe inmediato y aprobación de superior
jerárquico. La sanción se oficializa por resolución del Jefe
de Personal. 76
Cese Temporal

Se aplica por plazo mayor a 30 días y hasta 12 meses,

previo proceso administrativo. Periodo de cese lo propone
Comisión Procesos Administrativos.

La Destitución

Previo proceso administrativo. El servidor queda

inhabilitado para laborar en la Administración Pública bajo
cualquier forma o modalidad, por un periodo no menor de
cinco años.

77
FALTAS QUE AMERITAN APERTURA DE PROCESO
ADMINISTRATIVO

a) Incumplimiento de normas establecidas en la Ley y su

Reglamento.

b) Reiterada resistencia a cumplimiento de órdenes de

superiores relacionadas a funciones.

c) Incurrir en acto de violencia, grave indisciplina,

faltamiento de palabra en agravio de superior
jerárquico, de compañeros de labor y público en
general.

78
d) Negligencia en desempeño de funciones.

e) Impedir el funcionamiento del servicio público.

f) Utilización o disposición de bienes de entidad en

beneficio propio o de terceros.

g) Concurrencia reiterada a centro de trabajo en estado de

embriaguez o drogadicción y cuando no es reiterada por
naturaleza del servicio revista excepcional gravedad.

h) Abuso de autoridad, la prevaricación, uso de función

pública con fines de lucro

79
i) Causar intencionalmente daños materiales en locales,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación de la entidad.

j) Los actos de inmoralidad.

k) Ausencias injustificadas por más de 3 días consecutivos, o

por más de 5 no consecutivas en el periodo de 30 días
calendario, o por más de 15 días no consecutivas durante
180 días calendario.

l) Las demás que señala la Ley.

80
Criterios para la aplicación de sanciones

Los servidores son sancionados administrativamente por

incumplimiento de normas legales y administrativas en
ejercicio de funciones, sin perjuicio de responsabilidad
civil y/o penal en que pudieran incurrir.

La aplicación de sanción tiene en cuenta la gravedad de

falta. Para ello la autoridad toma en cuenta además:

a) La reincidencia o reiterancia del autor o autores;

b) El nivel de carrera; y,

c) La situación jerárquica del autor o autores.

81
Reincidencia

Circunstancia agravante de responsabilidad, que consiste

en haber sido sancionado antes por infracción análoga a
la que se imputa al servidor.

Reiterancia

Circunstancia agravante de responsabilidad, derivada de

anteriores sanciones por infracciones de diversa índole
cometidas por el empleado público.

82
Destitución Automática

Para que proceda deberá cumplirse:

- Condena penal
- Pena privativa de la libertad
- Delito doloso
- Sentencia consentida
- Sentencia ejecutoriada

Si condena es condicional, la Comisión evalúa si

servidor puede seguir prestando servicios, siempre y
cuando delito no se relacione con funciones asignadas,
ni afecte a la Administración Pública.

83
El Proceso Administrativo Disciplinario

Concepto

Es el mecanismo de seguridad que aplican entidades de

Administración Pública, cuando se solicita apertura de
proceso administrativo contra funcionario o servidor que
ha cometido falta grave en ejercicio de sus funciones.

Mediante mecanismo entidades propician otorgamiento de

seguridad y justicia, para preservar intereses del Estado y
para proteger estabilidad laboral

84
Comisión Permanente de Procesos Administrativos

Es competente para abrir y conducir los procesos contra

servidores o ex-servidores nombrados y contratados.

La Comisión está integrada:

-Un Funcionario designado por Titular quien la preside.

-El Jefe de Personal o quien haga sus veces.

- Un representante de los trabajadores.

85
Cada miembro tendrá su correspondiente suplente.

Para elección del representante de los trabajadores, la

OPER procede a convocar a elecciones y conducirá el
proceso.

La comisión es designada por resolución del titular de la

entidad.

86
Comisión Especial de Procesos Administrativos
Tiene competencia para abrir y conducir los procesos
contra los funcionarios de confianza, como a los ex
funcionarios que hayan cometido falta grave en el ejercicio
de su cargo.
La Comisión se conforma cuando se presenta el caso, por
su naturaleza no es permanente.
La Comisión está conformada por tres miembros, quienes
guardan una jerarquía acorde con la que ostenta el
procesado, salvo los casos que veremos seguidamente.

87
Decreto Supremo N° 069-2004-PCM

Viceministro, Secretarios Generales

Para estos casos se conforma la comisión con funcionarios

de nivel equivalente superior al que ostenta el procesado.

De no existir funcionarios del mismo o superior nivel, de

manera excepcional la comisión podrá estar constituida
por funcionarios del nivel inmediato inferior a la del
procesado, que pertenezcan al mismo sector, a propuesta
de la Oficina de Control Interno de la entidad.

88
Decreto Supremo N° 015-2005-PCM
Jefes de Organismos Públicos Descentralizados y otros
funcionarios
De manera similar de no poderse conformar la Comisión
con funcionarios de similar o mayor nivel en el sector, se
puede convocar a Funcionarios del nivel inmediato inferior
del mismo sector a propuesta de la Oficina de Control
Interno de la entidad.

89
Características del Proceso Administrativo
Es Escrito
El proceso administrativo se compendia en un
expediente, que contiene todas las actuaciones
documentales que configuran la presunta falta cometida
por el procesado.
Es Sumario
Conjunto de actuaciones encaminadas a preparar el
proceso administrativo, haciendo constar la falta,
circunstancias de su realización, determinación de
responsabilidad y recomendación de la sanción a ser
aplicada.

90
Exceso de Plazo de 30 Días hábiles Improrrogables

Se produce responsabilidad en los miembros de la

Comisión cuando no se cumple con culminar el
proceso administrativo en el plazo de 30 días hábiles.

El Tribunal Constitucional ha emitido sentencia

señalando que la Comisión, aún cuando hayan
transcurrido más de 30 días hábiles, puede emitir el
informe final para sancionar o no al procesado, sin
perjuicio de la responsabilidad que asumen sus
miembros por negligencia en sus funciones.

91
Plazo para Inicio del Proceso- Responsabilidad

El plazo para iniciar el proceso es de 1 año, contado

desde que la autoridad competente tomó conocimiento
de la falta. De transcurrir un plazo mayor ya no podrá
iniciarse este proceso.

En este caso el titular a petición de parte aprueba

resolución respectiva sin perjuicio de acción penal o civil
a que hubiere lugar.

Se dispondrá las investigaciones para determinar la

responsabilidad de quienes imposibilitaron el inicio del
proceso.

92
Plazo para el descargo- Término ampliatorio

El proceso tiene derecho al ejercicio de su defensa

mediante la presentación del descargo escrito,
acompañando las pruebas que estime conveniente.

El plazo de presentación es de 5 días hábiles, contados

desde el día siguiente de notificada la resolución de inicio
de proceso.

Asimismo, puede solicitar la ampliación del plazo, en 5

días hábiles adicionales, exponiendo las causas que
motivan el pedido.

93
Informe oral

El procesado puede solicitar y ejercer su defensa oral, la

cual puede hacerla personalmente o a través de su
representante.

El acta de la participación formará parte del expediente

del proceso.

Es recomendable considerar que el pedido se haga antes

de culminar el plazo ampliado del descargo o hasta 3 días
después de culminado dicho plazo, a fin de garantizar el
tiempo necesario para la emisión del informe final.

Ante el pedido del procesado la comisión fijará hora,

fecha y lugar para la realización de tal defensa oral. 94
Procesado Puesto a Disposición de OPER

El servidor procesado podrá ser separado del cargo y

puesto a disposición de OPER, durante el proceso,
siempre que falta cometida guarde relación con la
función que desempeña.

El Jefe OPER asigna por escrito funciones compatibles

a nivel de carrera y especialidad. Por necesidad del
servicio podrá reubicarse en otra dependencia a
solicitud de ésta.

Si falta cometida no guarda relación directa con

función podrá continuar desempeñándola.

95
Alcance de los Procesos Administrativos
a) Servidores nombrados, contratados (art. 15° D. Leg.
276)
a) Funcionarios que desempeñan cargos de confianza
b) Ex funcionarios y servidores que hubieran cometido falta
c) Miembros de la comisión de procesos administrativos
El proceso administrativo es aplicable únicamente a
funcionarios y servidores públicos, regidos por el Decreto
Legislativo 276 y D. S. 005-90-PCM.
Las resoluciones que abren el proceso no son
impugnables, ya que no violan derechos, se limitan a dar
inicio al proceso investigatorio.
96
Tener en Cuenta:
Al recomendar la apertura de proceso se deben calificar
debidamente las presuntas faltas, las que van a figurar
en la resolución correspondiente.
Al imponerse la sanción ésta deberá haber considerado
solo aquellas que se invocaban en la resolución de
apertura, debido a que no podrá sobrepasarse este
marco de actuación.

97
Solicitud de Copia de Actuados del Expediente
La notificación de la resolución de inicio del proceso se
hace sin acompañar los informes que sustentan la misma.
Al publicarse la resolución, únicamente se considera el
texto de la misma y no así de sus antecedentes.
Ello obliga a que el procesado tenga que solicitar la copia
de los informes que sustentan dicha resolución para
ejercitar su legítima defensa.
En todo caso podrán requerir a la Comisión el tomar nota
de tales informes.
El Secretario de la Comisión tomará nota de las copias o
apuntes que se realicen.
98
Autonomía de responsabilidades

Las consecuencias civiles, administrativas o penales

de la responsabilidad de las autoridades son
independientes y se exigen de acuerdo a lo previsto
en su respectiva legislación.

Los procedimientos para la exigencia de la

responsabilidad penal o civil no afectan la potestad
de las entidades para instruir y decidir sobre la
responsabilidad administrativa, salvo disposición
judicial expresa en contrario..

99
Principios aplicables en el Proceso Administrativo
Para el efecto se deberán considerar los principios que
guían al procedimiento sancionador, con el fin de evitar
subjetividades al efectuar las recomendaciones y
conducción del proceso administrativo.
Principio de Legalidad
La autoridad administrativa debe actuar con respeto a la
normatividad vigente, Constitución Política, leyes y
competencias como la jurisdicción que ejerce según el
cargo que tiene asignado.

100
Principio del Debido Procedimiento

Se otorga al administrado los derechos y garantías del

debido procedimiento.

Procesado: expresar sus argumentos antes de emisión

de informes, hacerse patrocinar convenientemente,
ofrecer y producir pruebas, así también exigir que entidad
produzca pruebas, actúe en tiempo hábil, obtener
decisión motivada y fundada en derecho, es decir, se
sustente en argumentos jurídicos y de hecho.

No es obligación considerar todos los fundamentos

vertidos por el administrado y si sólo aquellos que son de
importancia y congruentes con la causa.
101
Resolución de Sala Plena Nº 003-2010-SERVIR-TSC
Asunto: Aplicación del principio de inmediatez
1. El artículo 31º del DS 003-97-TR establece que la
facultad disciplinaria del empleador debe ejercerse
conforme al principio de inmediatez.
2. La entidad pública del régimen privado está sujeto a
este principio, como un limite al poder sancionador.
3. El TC señala que para invocar el cumplimiento del
principio, se tiene en cuenta 3 momentos:
- El proceso cognitivo del empleador- cuando toma
conocimiento de la falta por acción propia, por sus
órganos o a través de terceros.
102
-La definición de la conducta descubierta- si se trata de una
infracción sancionable o no.
-El proceso volitivo- activación de mecanismos decisorios
del empleador para instruir y adoptar la sanción.
4. Al no existir duración determinada, es necesario que en
cada caso se compruebe que el proceso seguido hasta la
sanción se ha desarrollado en plazo razonable.
5. El transcurso de un plazo excesivo entre el conocimiento
de la falta y la imposición de la sanción, es decisión tácita
del empleador de condonar la falta y de no sancionar.

103
6. El no cumplimiento del este principio ocasiona la
revocación del acto de sanción e eliminación de los
antecedentes en el legajo personal.
7. El principio es del régimen privado, pero constituye pauta
orientadora para la potestad disciplinaria de funcionarios y
servidores del régimen público. Aún cuando su relación
jurídica es estatutaria es necesario que el Estado equilibre
los poderes de sanción dentro de los plazos previstos en la
ley de carrera administrativa.

104
Resolución de Sala Plena N° 001-2012-SERVIR/TSC

Asunto: Aplicación del Debido Procedimiento en

Procesos Disciplinarios del D. Leg. N° 276 y D. S. N°
005-90-PCM

16. El derecho a defensa es parte del citado principio, el

que se enmarca en el derecho a exponer sus
argumentos.

17. Según el numeral 14 artículo 139° de la CP, nadie

puede ser privado del derecho de defensa. El TC ha
señalado “(…) el debido proceso y los derechos que
conforman su contenido esencial, están garantizados no
solo en el seno del proceso judicial, sino también en el
proceso administrativo (…) 105
Siendo el derecho de defensa parte del derecho del debido
proceso, el cual (…) se proyecta como principio de
interdicción, para afrontar cualquier indefensión y como
principio de contradicción de los actos procesales que
pudieran repercutir en la situación jurídica de alguna de las
partes, sea en proceso o en procedimiento, o en el caso de
un tercero con interés”.

18. En los casos de los procedimientos administrativos

disciplinarios del D. Leg. N° 276 y su Reglamento el D. S.
N° 005-90-PCM se aprecia que el derecho del debido
procedimiento se encuentra debidamente cautelado
cuando tales procedimientos se inician con la finalidad de
imponer sanciones de cese temporal o destitución.

106
19. El artículo 168° del D. S. N° 005-90-PCM establece que
“el servidor procesado tendrá derecho a presentar el
descargo y las pruebas que crea conveniente en su defensa,
para lo cual tomará conocimiento de los antecedentes que
dan lugar al proceso”.

20. Sin embargo esta garantía no ha sido expresamente

normada en dichos dispositivos, para los casos en que se
sigue un procedimiento disciplinario distinto, para imponer
sanciones de amonestación o suspensión.

21. En este sentido, la omisión, no significa que los

administrados sometidos a estos procesos se encuentren
desprovistos de la posibilidad de ejercer su derecho de
defensa en forma previa a la aplicación de tales sanciones.
107
22. Entonces si dichas normas no han regulado en forma
expresa la obligación de solicitar los descargos al personal
respecto de las presuntas faltas imputadas; las entidades
están obligadas a respetar el mandato del numeral 14 del
artículo 139° de la CP, que señala que nadie puede ser
privado del derecho de defensa.

23. Por ello todo procedimiento que tenga el fin de

identificar la responsabilidad administrativa y que
eventualmente conlleve a la aplicación de una sanción,
necesariamente debe darse la oportunidad de presentar de
los descargos en un plazo razonable y de manera previa a
la aplicación de la sanción, para garantizar el derecho de
defensa y del debido procedimiento del administrado.

108
24. En consecuencia, todo procedimiento disciplinario, tiene
como presupuesto de validez la comunicación escrita de los
cargos imputados, con la descripción de los hechos que se
le imputan y la mención exacta de las normas que
supuestamente ha vulnerado, así como la oportunidad de
presentación del descargo, dentro de un plazo razonable y
de forma previa a la aplicación de la sanción.

25. Al respecto el TC ha señalado “(…) las resoluciones que

instauran el procedimiento (…) si bien individualizan a los
presuntos responsables y realizan las descripción de los
hechos (…), no atribuyen ninguna falta (…), vale decir, no
contienen la norma legal materia de trasgresión lo que
vulnera la garantía del debido proceso (…) al privársele de
la posibilidad de ejercer su derecho de defensa de los
cargos imputados (…)”. 109
26. En tal sentido, todas las entidades en primera instancia
administrativa deben adoptar las medidas necesarias a
efectos de hacer respetar el mandato dispuesto por el
numeral 14 del artículo 139° de la CP, que establece que
nadie puede ser privado de su derecho de defensa durante
todo el procedimiento.

DECISIÓN: La Sala Plena del TSC, por unanimidad,

considera declarar este Acuerdo como precedente de
observancia obligatoria para interpretar las normas del D.
Leg. N° 276 y su Reglamento, para permitir el ejercicio del
derecho tratado

110
Razonabilidad

Las autoridades deben prever que la comisión de

conducta sancionable no sea más ventajosa para
infractor que cumplir las normas infringidas o asumir la
sanción. Las sanciones a aplicarse deben ser
proporcionales a la infracción cometida, debiendo
observar los siguientes criterios en orden de prelación
para efectos de su graduación:

a) Gravedad del daño al interés público y/o bien

jurídico protegido,

111
b) El perjuicio económico causado,
c) La repetición y/o continuidad en la comisión de la
infracción,
d) Las circunstancias de la comisión de la infracción,
e) El beneficio ilegalmente obtenido,
f) La existencia o no de intencionalidad en la conducta
del infractor

112
Tipicidad
Son conductas sancionables administrativamente, las
faltas previstas expresamente en las normas vigentes, sin
que se pueda admitir interpretación extensiva o analogía.
Las normas reglamentarias pueden especificar o graduar
las conductas sancionables, sin que se puedan constituir
nuevas conductas a las ya previstas legalmente, salvo
que la ley permita tipificar por vía reglamentaria.

113
Causalidad

La responsabilidad debe recaer en quien realiza la conducta

omisiva o activa constitutiva de infracción sancionable.

Irretroactividad
Son aplicables las disposiciones sancionadoras vigentes en
el momento en que el infractor incurre en la conducta a ser
sancionada, salvo que las posteriores le sean más
favorables.

114
Continuación de Infracciones

Para determinar la procedencia de imposición de

sanciones por infracción en forma continúa, se
requiere que haya transcurrido por lo menos 30 días
hábiles desde la fecha de imposición de la última
sanción y se acredite haber solicitado al infractor que
demuestre haber cesado la infracción dentro de dicho
plazo.

Las entidades, bajo sanción de nulidad, no podrán

atribuir el supuesto de continuidad y/o imposición de la
sanción en los casos siguientes:

115
a) Cuando se encuentre en trámite un recurso
administrativo interpuesto dentro del plazo, contra el
acto administrativo que le impuso la última sanción,
b) Cuando el recurso administrativo interpuesto no
hubiera recaído en acto administrativo firme,
c) Cuando la conducta sobre la cual se impuso sanción
haya perdido el carácter de infracción por modificación
del ordenamiento, sin perjuicio de la aplicación del
principio de irretroactividad a que se refiere el inciso
5).

116
Presunción de licitud
Las autoridades deben presumir que el procesado ha
actuado apegado a sus deberes mientras no cuenten con
evidencias en contrario.
Nom bis in idem
No se podrán imponer sucesiva o simultáneamente una
pena y sanción administrativa por el mismo hecho en los
casos en que se aprecie la identidad del sujeto, el mismo
hecho y la misma norma jurídica.
La prohibición se extiende a las sanciones
administrativas, salvo concurrencia del supuesto de
continuación de infracciones.

117
Relaciones con los Gremios Sindicales
Los derechos a la sindicalización, la negociación colectiva
y la huelga están reconocidos por la Constitución y la Ley.
Las entidades no pueden ingerir en su organización,
desarrollo y actividades de los gremios sindicales.
Existe libertad para sindicalizarse, el trabajador decide el
pertenecer o no, sin que nadie pueda obligarlo a formar
parte o no de esta organización.
Las entidades propician la relación directa de los
sindicatos con la Oficina de Personal. El respeto y el buen
entendimiento deben primar en estas relaciones.

118