CONTRATO DE

TRABAJO
 Germán Cabrera Cuevas
 Prof. de Matemáticas –
 Diplomado en Adm. de Empresa –
 Magister en Gerencia Pública
 Jefe Centro de Conciliación y Mediación
 Región de la Araucanía
 Dirección del Trabajo
TIPOS DE TRABAJADORES

 TRABAJADOR
DEPENDIENTE

 TRABAJADOR
INDEPENDIENTE
 DEPENDIENTE  INDEPENDIENTE
 Presta sus servicios  No depende de
personales empleador alguno ni
intelectuales o tiene trabajadores bajo
materiales, bajo un su dependencia.
vínculo de
subordinación o
dependencia, y en
virtud de un contrato
de trabajo. BOLETA DE
HONORARIOS

CONTRATO DE
TRABAJO
 DEPENDENCIA O SUBORDINACION
 Se materializa en manifestaciones concretas
como :
 Continuidad en la prestación de servicios.
 Concurrencia obligada y personal al trabajo.
 Cumplimiento de horario.
 Supervigilancia en el desempeño del trabajo
 Obligación de seguir ordenes e instrucciones
 Estar sujeto a controles en el trabajo
 Obligación de rendir cuenta del trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO
 Es una convención (acuerdo de voluntades)
por la cual el Empleador y el Trabajador
dependiente se obligan, recíprocamente;
éste a prestar servicios bajo dependencia o
subordinación del primero, y aquél a pagar
por estos servicios una remuneración
determinada.
 ELEMENTOS DEL
CONTRATO
 Acuerdo entre dos personas
 Prestación de servicios
 Dependencia y subordinación
 Pago de una remuneración determinada

La presencia de estos elementos hace

presumir legalmente la existencia de un
contrato de trabajo.
 EFECTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
 LABORALES  PREVISIONALES
 Respaldo de acuerdos  Atención médica
 Remuneración  Seguro Acc. del trabajo
 Jornada de trabajo  Seguro de cesantía
 Horas extraordinarias  Pensiones de vejez
 Descanso semanal  Pensiones invalidez
 Vacaciones legales  Pensiones sobrevivencia
 Fuero laboral  Otros beneficios
 Término del contrato
 EL CONTRATO DE TRABAJO
FORMALIDADES EN SU
ESCRITURACION
 Debe constar por escrito.
 Debe ser firmado por el
empleador y trabajador.
 Al menos en dos ejemplares.
 Uno en poder del trabajador
y otro en poder del
empleador.
PLAZOS DE ESCRITURACION
 5 DIAS si se trata de:
- Contratos por obra, trabajo o servicio
determinado
- Contratos de trabajadores agrícolas de temporada.
- Contratos de plazo fijo con una duración inferior
a 30 días
 15 DIAS de incorporado el trabajador para
contratos de plazo fijo con una duración de 30 días
o más y contratos de duración indefinida.
 CONTENIDO MINIMO DEL
CONTRATO
 Lugar y fecha del contrato.
 Individualización del empleador y del
trabajador.
 Determinación de la naturaleza (o tipo) de
los servicios y lugar o ciudad en que hayan
de prestarse.
 Forma y período de pago de la
remuneración acordada,
 Duración y distribución de la jornada de
trabajo.
 Precisar la duración del contrato. de
duración indefinida, de plazo fijo de
duración transitoria (por obra o faena
determinada).
 Demás pactos que acordaren el empleador y
y el trabajador. ( Otros beneficios,
Prohibiciones, obligaciones).
 MODIFICACIONES AL
CONTRATO
 Sólo puede modificarse previo acuerdo
entre el trabajador y el empleador.
 LOS CAMBIOS DEBERAN:
 Constar por escrito.
 Ser firmados por el trabajador y empleador.
 Al dorso de los ejemplares del contrato o en
documento anexo, quedando una copia en
poder de cada una de las partes.
CONTRATACION DE MENORES
 Los mayores de18 años pueden contratar
libremente sus servicios
 Los menores de 18 y mayores de 16
requieren autorización:
 Del padre o madre; a falta de ellos
 Del abuelo paterno o materno; a falta de
ellos
 De los guardadores, personas o instituciones
que tengan a cargo al menor; a falta de
todos ellos,
 Del Inspector del Trabajo.
CONTRATACION DE MENORES
 Los menores de 16 y mayores de 15 años
deben contar con la autorización anterior y
 Haber cumplido su obligación escolar
 Realizar trabajos ligeros que no perjudiquen
su salud y desarrollo
 Que no impidan su asistencia a la escuela y
participación en programas educativos o de
formación
AUTORIZACION A MENORES
 Los menores de 15 años podrán celebrar
contrato con personas o entidades dedicadas
al teatro, cine, radio, televisión, circo u
otras actividades similares, con autorización
del representante legal o del juez de
menores
 PRACTICA PROFESIONAL
 Realizada como requisito del
establecimiento educacional para
la obtención de título profesional.
 No constituye una relación laboral
 Se debe proporcionar al alumno
COLACION y MOVILIZACION
 O una asignación compensatoria de dichos
beneficios pactada anticipada y
expresamente
 DURACION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 De duración indefinida: sin fecha de
término.
 De plazo fijo: Con fecha de término la que
no podrá exceder de un año.
 Transitorios: su duración está determinada
por la naturaleza de los servicios
contratados.
DE PLAZO FIJO A INDEFINIDO
 El contrato de trabajo se transforma en
indefinido cuando:
 Expirado el plazo se continúa trabajando
con conocimiento del empleador.
 Un contrato de plazo fijo se renueva por
segunda vez.
 Más de dos contratos de plazo fijo en un
periodo de 15 meses con 12 meses de
prestación de servicios
 JORNADA DE TRABAJO
 JORNADA ORDINARIA: Tiempo
durante el cual el trabajador presta sus
servicios al empleador; este tiempo debe
quedar claramente establecido en el
contrato de trabajo.
 JORNADA PASIVA: Tiempo en que el
trabajador está a disposición del empleador
sin realizar labor por causas ajenas a su
voluntad. Este tiempo también forma parte
de la jornada de trabajo
REGISTRO DE ASISTENCIA
 Debe ponerse a disposición de los
trabajadores desde el primer día de trabajo.
 Las anotaciones y firmas deben efectuarse
personalmente por la trabajadora o
trabajador.
 Las anotaciones deben realizarse en el
instante en que se produzca el ingreso o
salida de los dependientes.
 El registro no debe presentar enmendaduras
 DISTRIBUCION DE LA
JORNADA ORDINARIA
 JORNADA ORDINARIA SEMANAL:
 la jornada máxima legal desde ENERO/2005 es de
45 horas semanales
 No puede distribuirse en más de 6 ni en menos de 5
días.
 En ningún caso la jornada ordinaria podrá
extenderse a más de 10 horas diarias.
 CUMPLIMIENTO DE LA
JORNADA
 El empleador debe llevar un registro de
asistencia para determinar las horas de
trabajo, sean ordinarias o extraordinarias .
 Debe utilizar:
 Libro de asistencia del personal, o…
 Reloj control con tarjetas de registro, o…
 sistemas computarizados con tarjetas
magnéticas,
 JORNADA PARCIAL
 Se consideran contratos de trabajo a tiempo parcial,
aquellos con jornadas no superior a los dos tercios
de la jornada ordinaria máxima legal. (45 horas
semanales)
 Desde ENERO/2005, hasta 30 hrs. semanales
 La jornada debe ser continua, no mayor a 10 horas
por día, pudiendo interrumpirse con lapso no menor
a media hora y no mayor a una hora para la
colación.
 Se permite el pacto de horas extraordinarias
 JORNADA PARCIAL
 El límite máximo de gratificaciones de 4.75
ingresos mínimos puede reducirse
proporcionalmente a la jornada máxima
legal.
 Se pueden pactar alternativas de jornada de
trabajo.
 El empleador avisará con una semana de
anticipación la jornada que regirá en la
semana o período superior siguiente
 JORNADA PARCIAL
 Para el cálculo de la indemnización que
pudiere corresponder se tomará el promedio de
las remuneraciones durante todo el periodo de
vigencia del contrato con un tope de 11 años.
 Las remuneraciones, para este cálculo, se
reajustarán por la variación del I.P.C. Del mes
anterior al pago de la remuneración y el mes
anterior al término del contrato.
 Se debe calcular la indemnización normal y se
pagará la que resulte mayor.
 JORNADA ESPECIAL
• Sólo para trabajadores de hoteles, restaurantes
y clubes cuando:
 movimiento diario sea notoriamente escaso
 los trabajadores deban mantenerse
constantemente a disposición del público
• Se exceptúa el personal administrativo, de
lavandería, lencería y cocina.
• No podrán permanecer más de 12 horas diarias
con un descanso no inferior a 1 hora
• La jornada puede distribuirse hasta 5 días a la
semana.
 JORNADA EXTRAORDINARIA
 Las horas extraordinarias son las trabajadas en
exceso;
 A la jornada de 45 horas semanales o a la
jornada acordada si ella fuera menor
 Deben pactarse por escrito, con un máximo de 3
meses renovables, sólo para atender
necesidades especiales o temporales.
 Hasta un máximo de 2 horas por día.
FORMA DE CALCULO DE
HORAS EXTRAS
 LAS HORAS
EXTRAS SE
PAGAN CON UN
RECARGO DE
50% SOBRE EL
SUELDO
CONVENIDO POR
HORA.
 CALCULO DE HORAS EXTRAS
PROCEDIMIENTO:
 Sueldo mensual se divide por 30 días.
(SUELDO DIARIO)

 Sueldo diario se multiplica por 28

(ULTIMAS 4 SEMANAS)

 Sueldo 4 semanas se divide por 180

(HORAS TRABAJADAS)

 Valor de la hora ordinaria

 Hora extra = hora ordinaria aumentada en 50%
 Hora extraordinaria = hora ordinaria * 1,5
METODO ABREVIADO
 FACTOR (Jornada de 45 horas) 0,00777
 Valor hora extra = Sueldo mensual * Factor
VALOR HORA EXTRA PARA JORNADA DE
45 HORAS SEMANALES

SUELDO FACTOR HORA EXTRA

$ 144.000.- 0,007777 $ 1.119,89
$ 150.000.- 0,007777 $ 1.166,55
$ 170.000.- 0,007777 $ 1.322,21
$ 200.000.- 0,007777 $ 1.555,54
 TRABAJADORES CON
REMUNERACION VARIABLE
 La ley 19.988 vigente desde el 18-12-2004
modifica forma de cálculo de horas
extraordinarias:
 Trabajadores con sueldo base inferior a
ingreso mínimo
 Trabajadores con remuneración
exclusivamente variable
 Trabajadores con jornada inferior a la
máxima legal.
 DESCANSO SEMANAL
 Los días domingo y festivos serán de
descanso
 Las empresas exceptuadas del descanso
dominical pueden distribuir su jornada
incluyendo los días domingos y festivos
 Deberán otorgar un día de descanso a la
semana por el domingo trabajado y otro por
cada festivo en que prestaron servicios
 REMUNERACION
 Es la retribución que recibe el trabajador, de
acuerdo a lo pactado contractualmente.
 Puede consistir en:
 Dinero y…
 Prestaciones adicionales en especies que
sean avaluables en dinero.
 No puede ser inferior al I.M.M. (excepción
contrato de aprendizaje).
 REMUNERACION
 Es la retribución que recibe el trabajador, de acuerdo
a lo pactado contractualmente.
 Debe pagarse en la fecha acordada
 No puede ser inferior al IMM.

 El sueldo.
 La comisión.
 El sobresueldo.
 La gratificación.
 VALORES DE INGRESO MINIMO
 REGIMEN GENERAL $
193.000.-
 (MAYORES DE 18 AÑOS Y
 MENORES DE 65 AÑOS)

 MAYORES DE 65 AÑOS
 MENORES DE 18 AÑOS $ 144.079.-

 TRABAJADORAS DE CASA PARTICULAR.-

 Marzo/2011 100% IMM $ 193.000.-
 VALORES DE INGRESO
MINIMO
NO REMUNERACIONAL $ 124.497.-
(multas aplicadas por DT )

Valor día mínimo $ 6.433.-

Valor por hora $ 1.001.-

Valor hora extra mínimo $ 1.501.-

ASIGNACIONES FAMILIARES:
Ingreso hasta $ 202.516.- $ 7.744.-
(por cada carga).

Ingreso desde $ 202.517.- hasta $ 317.407.- $ 5.221.-

(por cada carga).

Ingreso desde $ 317.408.- hasta $ 495.047.- $ 1.650.-

(por cada carga).

Ingresos desde $ 495.048.- y más NO cobran.

 CALCULO DE REMUNERACIÓN EN
VACACIONES
 Duración: 15 días hábiles contados de lunes a viernes
 Si la remuneración es fija: remuneración íntegra
pactada ( sueldo ).
 Si es variable: remuneración íntegra cuyo monto será
el promedio ganado en los 3 últimos meses trabajados.
 Si mixta, es decir fija y variable: remuneración
íntegra constituida por la suma del sueldo y promedio
de los estipendios variables.
NO CONTITUYEN REMUNERACION
 Las asignaciones de
movilización y colación.
 Las indemnizaciones.
 Las devoluciones de gastos en
que se incurra por causa del
trabajo.
 Los viáticos.
 Las prestaciones familiares.
 La asignación por pérdida de
caja y desgaste de
herramientas.
DESCUENTOS OBLIGATORIOS A
LA REMUNERACIÓN
 Los impuestos que la afecten. ( monto
variable).
 Las cotizaciones de salud ( monto mínimo
un 7% de la remuneración ).
 Las obligaciones de previsión en A.F.P.
(10%, más seguro y comisión, entre 2 y 3%)
 Las cotizaciones de A.F.C. ( 0,6%
remuneración imponible, sólo para contrato
indefinido).
 FUERO MATERNAL
FUERO: Impedimento para el empleador de
poner término al contrato de trabajo sin
contar con autorización previa del juez.
 Juez sólo puede autorizar con causales:
Nº 4 y 5 del Art. 159 del Código del Trabajo
Cualquiera del Art. 160 del Código del Trabajo

» DURACION:
» Durante el período de embarazo y hasta un
año después de expirado el descanso de
maternidad
 DURACION DEL FUERO
MATERNAL
 Durante el período de embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso de maternidad
 hasta un año después que hubiere expirado el
descanso de maternidad, correspondiendole al
padre si la madre falleciere en el parto o en el
período de descanso post-natal
 Un año desde resolución judicial que confiera
la adopción de un menor a hombre o mujer
solteros o viudos
 FUERO MATERNAL
Si se pusiere término al contrato sin
autorización judicial, la medida quedará sin
efecto debiendo la trabajadora o trabajador:
 Volver a su trabajo
 Percibir las remuneraciones del período
que haya estado separada(o) del trabajo
 Si se autorizara el desafuero en periodos de
descanso maternal, la trabajadora seguirá
percibiendo el subsidio
DESCANSO DE MATERNIDAD
DESCANSO PRENATAL
 SEIS SEMANAS ANTES DEL PARTO
- Licencia maternal por 42 días
- Derecho a subsidio

DESCANSO POST NATAL ( modificado)

 DOCE SEMANAS DESPUES DEL PARTO
- Licencia maternal por 84 días
- Derecho a subsidio
PERMISO PARA ALIMENTACION
 Una hora al día para dar alimento a sus
hijos menores de dos años, según forma
acordada
 a) En cualquier momento dentro de la
jornada
 b) Dividiéndolo en dos porciones, a
solicitud de la interesada.
 c) Postergando o adelantando en media, o
en una hora, el inicio o el término de la
jornada de trabajo.
FEB/2007
 PERMISO POR NACIMIENTO
 El padre tendrá derecho a un permiso
pagado de cinco días en caso de nacimiento
de un hijo.
 OPCIONES DE USO:
 Desde el momento del nacimiento.
 Distribuirlo dentro del primer mes desde la
fecha de nacimiento
 SEP/2005
 PERMISO POR MUERTE
DE HIJO O CONYUGE
 Siete días corridos de permiso pagado, adicional al
feriado anual, independiente del tiempo servido.
Además gozará de fuero laboral por un mes, a
contar de fecha de fallecimiento. (Contratos plazo
fijo o por obra o faena hasta su término si es menor
a un mes)

DIC/2006
 PERMISO POR MUERTE
DE HIJO EN GESTACION
O MUERTE DE PADRES DE
TRABAJADORA O TRABAJADOR
 Tres días hábiles por muerte de hijo/a
en periodo de gestación o por muerte
del padre o de la madre del trabajador/a.
REGLAMENTOS INTERNOS
 DE HIGIENE LEY DE ACCIDENTES
DEL TRABAJO
Y SEGURIDAD

REGLAMENTOS
INTERNOS

CODIGO DEL
DE ORDEN TRABAJO
 OBLIGATORIEDAD

REGLAMENTO TODA
DE HIGIENE
Y SEGURIDAD EMPRESA

EMPRESA
REGLAMENTO DESDE 10
DE ORDEN TRABAJADORES
 CONFECCION

DE HIGIENE
Y SEGURIDAD

REGLAMENTOS EMPLEADOR
INTERNOS

DE ORDEN
 ACCIDENTES DEL TRABAJO FATALES Y
GRAVES Y RESPONSABILIDADES DE
EMPLEADORES EN GENERAL
 En caso de accidentes del trabajo fatales y graves, el
empleador debe informar inmediatamente a la Inspección
del Trabajo y Seremi de Salud respectiva acerca de la
situación acaecida.

 El empleador debe suspender inmediatamente las

actividades en las faenas afectadas, y de ser necesario,
evacuar a los trabajadores de dicha faena

 Reanudación de faenas sólo podrá efectuarse, previa

fiscalización del organismo respectivo, y se verifique se
hayan subsanado las deficiencias constatadas
FONO AVISO ACCIDENTES
FATALES O GRAVES
 DIRECCION DEL TRABAJO

CONTACTO: ROXANA ESPINOZA

FONO OFICINA: 238897

FONO CELULAR: 92247933

SEREMI SALUD

CONTACTO: FERNANDO URRUTIA

FONO OFICINA: 551650
 DIRECCION DEL TRABAJO
SITIO WEB

 www.direcciondeltrabajo.cl
FONO CONSULTA

6004504000
 PROCEDIMIENTOS DE
FISCALIZACION
 La documentación que deriva de la relación
laboral debe permanecer en los lugares de
tyrabajo.

 El registro de asistencia debe ponerse a

disposición de los trabajadores desde el
primer día de ingreso.
 REGISTRO DE ASISTENCIA
n Debe ponerse a disposición de los
trabajadores desde el primer día de trabajo.
n Las anotaciones y firmas deben efectuarse
personalmente por la trabajadora o
trabajador.
n Las anotaciones deben realizarse en el
instante en que se produzca el ingreso o
salida de los dependientes.
n El registro no debe presentar enmendaduras
 SUSTITUCION DE MULTA
POR CAPACITACION
 EMPLEADORES CON MENOS DE 50
TRABAJADORES

 Pueden solicitar la sustitución completa de

las multas cursadas, y sólo por una vez en el
año respecto de la misma infracción.
 TALLER PARA SUSTITUCION
DE LA MULTA
 Consiste en una actividad de 6 horas
desarrollada en dos sesiones de tres horas
cada una.
 REQUISITOS:
 Cumplir con número de trabajadores
 Presentar solicitud (plazo 30 días )
 Acreditar corrección de la infracción
 Asistir a la sesiones en forma personal, Rep.
Legal o trab. vinculado en adm./rrhh .-
 Inasistencia , aumento de la multa en 25 %
 TERMINO DE LA RELACION
LABORAL
 Sólo se puede producir invocando las
causales legales contempladas en el Código
del Trabajo.
 Estas causales están en:
 Artículo 159
 Artículo 160
 Artículo 161 y 161 bis
 ARTICULO Nº 159
 Causales de término de contrato:
 1. Mutuo acuerdo de las partes.
 2. Renuncia del trabajador.
 3. Muerte del trabajador.
 4. Vencimiento del plazo convenido en el
contrato (contratos de plazo fijo).
 5. Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato (contratos transitorios).
 6. Caso fortuito o fuerza mayor.
 ARTICULO Nº 160
 1. Alguna de las conductas indebidas de carácter
grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
 1.a - Falta de probidad del trabajador en el desempeño
de sus funciones.
 1.b - Conductas de acoso sexual.
 1.c - Vías de hecho ejercidas por el trabajador en
contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
 1.d - Injurias proferidas por el trabajador al
empleador.
 1.e - Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña.
 2. Negociaciones dentro del giro del
negocio y prohibidas en el contrato.
 3. Faltar sin causa justificada; 2 días
seguidos, 2 lunes en el mes ó 3 días en
el mes; Asimismo, la falta injustificada
o sin aviso previo cuando se tuviere a
cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra.
 4. Abandono del trabajo por parte del trabajador,
entendiéndose por tal:
 4.a - La salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente,y…
 4.b - La negativa a trabajar, sin causa justificada,
en las faenas convenidas en el contrato.
 5. Actos , omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de
estos.
 6. El perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias , herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.
 7. Incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato.

 Nota: Los artículos Nº 159 y 160, sólo dan

derecho a la indemnización por feriado
proporcional o vacaciones.-
 ARTICULO Nº 161
 Necesidades de la empresa ,
establecimiento o servicio, tales como;
derivadas de la racionalización o
modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la
economía que hagan necesaria la
separación de uno o más trabajadores.
 Desahucio escrito del empleador,
trabajadores con poder para representar al
empleador (gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados ( siempre que estén dotados, a lo
menos, de facultades generales de
administración)…
 … además, los trabajadores de casa
particular y cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador.
 Las causales del artículo Nº 161 no pueden ser
invocadas con respecto a trabajadores que gocen de
licencia médica ya sea por enfermedad común o
accidente del trabajo o enfermedad profesional.
 EL FINIQUITO
 Es el instrumento escrito en que consta el término de
relación laboral.
 Debe contener:
 Nombres y cédula de identidad del trabajador y el
empleador.
 Fecha del finiquito.
 Causal invocada para el término de contrato
 Pagos efectuados por el empleador.
 Reserva de derechos (si correspondiera ).
 Acuerdo de pagos diferidos (si correspondiera).
 Firmas del trabajador y el empleador.
 Ratificación ( Ministros de Fe ).
 Ley 19.631 del 28.09.1999

 No es válido el despido sin

imposiciones
previsionales pagadas:
 I.N.P. O A.F.P.
 FONASA O ISAPRE
 MUTUALES.
 C.C.A.F.
 A.F.C.
LA OBLIGACION NO OPERA

 Art. 159 Nº 1, Mutuo

acuerdo de las partes.

 Art. 159 Nº 2,
Renuncia Voluntaria.
 DESPIDO SIN PAGO DE
COTIZACIONES
 Reclamar ante la
Inspección del
Trabajo.

 6 meses para
reclamar la nulidad
del despido.
DESPUES DEL RECLAMO

 No se hace efectivo el
despido.
 Se debe pagar la
remuneración completa.
 Se deben pagar las
imposiciones.
 Trabajador, no está obligado
a trabajar.
FIN
MUCHAS
GRACIAS
contáctanos
 Germán Cabrera Cuevas
Jefe Centro de Conciliación y
Mediación
Dirección del Trabajo

gcabrera@dt.gob.cl

gercabrerac@gmail.com

 Andrés Bello Nº 1116 – Tco.

 fonos oficina: 2230235

2213180

celular: 094528877