El contrato de trabajo puede definirse como un acuerdo de voluntades por el cual una persona

se obliga a realizar un trabajo o prestar un servicio en favor de otra bajo relación de

dependencia a cambio del pago de una remuneración. Las partes, son el trabajador (persona
física) y el empleador (persona física o jurídica). La relación laboral existe con o sin este. Para
que el contrato de trabajo sea válido, es necesario que cumpla ciertos requisitos:
Consentimiento, capacidad, objeto y forma (libertad de forma).
Registración: se registra desde el inicio de la relación laboral y a partir de ese momento en
cada liquidación de haberes se calculan también los aportes y contribuciones para ingresar al
sistema de seguridad social. El no cumplimiento de esta obligación prevé sanciones al
empleador, deberá abonar una indemnización de una cuarta parte de su salario desde que
comenzó a trabajar (no podrá ser menor a 3 meses). I el empleador regularizara un contrato de
trabajo no registrado sin mediar intimación por parte del trabajador, este no podrá cobrar la
indemnización ya que el sentido de la medida es el de lograr la regularización. También se
deberá incluir al trabajador al libro de jornales y sueldos.
Obligaciones del empleador: deber de remuneración, ocupación, protección, seguridad,
observar las obligaciones ante organismos sindicales y seguridad social e igualdad de trato.
Derechos del empleador: facultad de organización, reglamentaria, de control, de dirección Ius
Varandi (facultad de realizar cambios en el contrato de trabajo, sin perjudicar al trabajador).
Modalidades de contratación.
A prueba: los primeros 3 meses de contrato son considerados a prueba si son registrado, de lo
contario se entiende que el trabajador lo renuncio. Regulación: Utilización (no se puede usar
más de una vez) Abuso (el empleador contrate sucesivamente a varios trabajadores para un
mismo puesto utilizando el período de prueba) Derechos y obligaciones, indemnización (no
corresponde) Tiempo de servicio. Por tiempo indeterminado.
Contrato a plazo fijo: duración con fecha de inicio y de finalización. Requisitos: Causa
extraordinaria: la actividad debe justificar la celebración de un contrato de este tipo y debe
expresarse en el contrato. Plazo cierto determinado: desde su inicio debe tener fecha de inicio
y de finalización, no pudiendo celebrarse por más de cinco años. Por escrito: es impredecible.
Preaviso: es una obligación antes de que finalice el contrato (duración de 1 mes: no
comunicación) (1 mes menor de 5años d ant.) (2 meses mayor de 5 años d ant) La falta de este
la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, (no tienen periodo de prueba).
¿Qué puede suceder antes que finalice? Despido antes del vencimiento del plazo-
Indemnización. Dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan
por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del
derecho común. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso recibirá una
indemnización equivalente a la del art 250, que es la mitad del monto de la indemnización por
despido sin justa causa.
Contrato eventual: puede implementarse de dos maneras: 1) a través de un contrato de
trabajo eventual celebrado directamente entre el trabajador y la empresa, o 2) mediante la
contratación de empresas de servicios eventuales que proveen este servicio de puesta a
disposición de personal en favor de las empresas usuarias. Requisitos: Persona: Hace
referencia a quienes pueden detentar este carácter. Las empresas de servicios eventuales
deben estar constituidas como personas jurídicas. Formalidades: requisitos que debe cumplir
la persona jurídica. Objeto: puesta a disposición de personal temporal para las empresas.
Exclusión del plazo: El servicio que presta el personal provisto por la ESE no debe ser de plazo
cierto, ya que en ese caso no correspondería un contrato eventual, sino uno a plazo fijo.
Responsabilidades: El empleador que ocupe trabajadores responsable con aquélla por todas
las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social
y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios
eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria. En el caso de los contratos de trabajo eventuales celebrados
directamente entre el empleador y los trabajadores, los requisitos de procedencia resultan los
mismos, en especial la característica de que no exista un plazo cierto de finalización. Podemos
mencionar como ejemplos el cubrir una ausencia por enfermedad, o por vacaciones que no
sabemos hasta cuándo se extenderá o contratar un servicio determinado.
Contrato a tiempo parcial: 6hs está prevista para cubrir jornadas por debajo de la jornada
completa 8hs, procede cuando dicha jornada es inferior a 2hs de la habitual. Puede aplicarse a
diferentes tipos contractuales, por tiempo indeterminado o a plazo fijo. Debemos
diferenciarla de la jornada reducida. Jornada: inferior a 2/3 de la habitual. Remuneración: si se
superan los 2/3 debe abonarse la remuneración correspondiente. Horas extras: prohibido.
Límites: los convenios colectivos dirán el max de trabajadores en esta modalidad.
Indemnización: depende del contrato que se celebre y se toma como base la remuneración a
la cantidad de hs trabajadas.
Contrato de temporada: cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias
del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Los
derechos y obligaciones que derivan de él quedan suspendidos durante dicho receso
Empleador: debe avisar 30 días antes del comienzo de temporada, sino lo hace se considera
que reincide el contrato. Trabajador: debe avisar 5 días antes su decisión de continuar. Este
contrato se puede clasificar en: Típicos: la actividad es estacional, es decir, se cumple en una
época del año. Atípicos: en una época determinada, aumenta considerablemente el volumen o
ritmo de la actividad, heladería funciona todo el año, pero se requiere más personal en verano.
En este tipo de contratos la remuneración se puede pactar de manera grupal o individual. En el
primero de los casos, los trabajadores que participan del equipo percibirán la parte que les
corresponda proporcionalmente en función de cómo hayan contribuido al resultado del
trabajo encomendado. Independientemente de ello, la obligación del empleador es con cada
uno de los integrantes; por ello, se dice habitualmente que este tipo de contrato genera una
multiplicidad de vínculos.
Contrato de aprendizaje: es un contrato de carácter laboral, tiene un objetivo de formación.
Se encuentra previsto para jóvenes entre los 16 y 28 años de edad. Requisitos: Situación al
momento del contrato: los jóvenes que accedan a este tipo de contratos deben encontrarse
sin empleo. Sin empleo previo: no deben haber tenido experiencia laboral anterior. Plazo:
mínimo de 3 meses y máximo de un año. Formalidad: deben celebrarse por escrito. Jornada:
se encuentra limitada a un máximo de 40 horas semanales, y en el caso de los menores, debe
respetarse el máximo. Preaviso: su finalización se debe preavisar con 30 días de anticipación. A
la finalización del contrato el empleador tiene la obligación de entregar al aprendiz un
certificado que acredite el aprendizaje adquirido. Particularidad: no pueden exceder el 10 % de
la cantidad de trabajadores contratados por tiempo indeterminado. Las cooperativas y las
empresas de servicios eventuales no pueden hacer uso de este tipo de contratos.

La jornada de trabajo puede definirse de acuerdo con tres criterios diferentes: Jornada legal:
la establecida específicamente por la ley. Jornada efectiva: es la que se refiere al tiempo real
durante el cual el trabajador estuvo realizando el trabajo. Jornada nominal: es el tiempo que
el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
La jornada no puede excederse de las 8hs diarias 48 semanales. ¿Qué sucede cuando se
excede? Son llamadas horas extraordinarias el trabajador puede o no ejecutarlas, salvo
excepciones: de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, no pueden
excederse de 12hs. Estas se dan cunando ocurre un requerimiento extraordinario de lo
normal. Entre una jornada y otra se respete el tiempo de descanso de 12hs.
Descansos: En la jornada: almuerzo, refrigerio. Entre jornadas: no puede ser inferior de 12hs.
Semanal: sábado después de la 13hs hasta el domingo a las 24hs. Compensatorio: después de
haber trabajado la semana completa. Vacaciones: descanso anual obligatorio, requisitos:
Hasta cinco años-14 días Desde cinco hasta diez años-21 días Desde diez hasta 20 años-28 días
Más de 20 años-35 días. Si no cumple con esta antigüedad le corresponderá un día de vacación
cada veinte días trabajados. El trabajador debe haber trabajado por lo menos la mitad de los
días hábiles del año. Período vacacional el comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril
del año siguiente. Los días de vacaciones se computan como días corridos y son pagos al inicio
de estas. Los menores de 18 gozaran de un periodo no inferior de 15 días. Feriados nacionales:
al trabajarlo se cobra el doble. Día no laboral: es optativo y el salario no varía.
Diurna: entre las 6 y las 21 h. Esta jornada es la habitual o normal. Nocturna: 21 hasta las 6 h
del día siguiente. Tiene una extensión máxima de siete horas. Insalubre: es perjudicial para la
salud, tiene un máximo de 6 horas diarias. 16-18: no podrá ocuparse por trabajos de más de
6hs diarias y 36 semanales. No podrán trabajar en horarios nocturnos entre las 20 a 6hs.No
deben trabajar en jornadas insalubres. La limitación en la extensión de la jornada, las normas
establecen que los menores deben contar con una autorización de sus padres o tutores, o
deben encontrarse emancipados, el empleador debe exigirles un certificado médico y además
realizarle controles periódicos. 14-16 podrán trabajar en empresas familiares por 3hs diarias y
15 semanales y cumpliendo asistencia escolar, deberá obtener autorización de la autoridad
administrativa laboral de cada jurisdicción. Si la empresa se encuentra subordinada
económicamente o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización.
Suspensión de contrato de trabajo: Cuando en el contrato de trabajo se interrumpen algunas
de sus prestaciones por diversas causas. Temporales: las suspensiones duran el tiempo que en
cada caso establece la ley. Imprevistas: se dan a raíz de las situaciones que surgen de manera
inesperada para alguna de las partes, ya sea de forma voluntaria o involuntaria. Subsiste el
derecho indemnizatorio: por cuanto el contrato de trabajo sigue vigente.
Trabajo de mujeres: Matrimonio: se produce entre tres meses antes y hasta seis meses
después de celebrado el matrimonio. Indemnización agravada (despido sin justa causa+1año
de salario). Maternidad: durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo y 90 días
gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, Si tuviera una
enfermedad inculpable, vencido aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el art 208. Estado de excedencia: reintegrase a su trabajo: El día inmediato
siguiente al de la finalización de la licencia podrá regresar a su trabajo gozará de 2:30hs en la
jornada en concepto de lactancia, si falleciera estando vigente el CDT el empleador tiene la
obligación de abonar una indemnización de un 50% del art 245. Reincidir su CDT: recibe el 25%
del art 245. Si no quisiera reintegrarse no obtendría ninguna indemnización. Quedar en estado
de excedencia: Licencia especial durante un plazo entre tres y seis meses.
Causas disciplinarias, por quiebra y preventiva: suspensión disciplinaria consistente en la
interrupción de la prestación de servicio por parte del trabajador: justa causa, plazo fijo (máx.
30dias), notificación escrita, proporcionalidad y contemporaneidad. Suspensión por quiebra:
consecuencia de una previsión legal, que tiene su razón de ser en la evaluación de la
continuidad o no de la actividad de la empresa a partir de su declaración en quiebra. Se trata
de una situación de excepción. Suspensión preventiva: es una interrupción que decide el
empleador ante la imputación del trabajador en un proceso penal por la comisión de un delito.
En este caso, nos encontramos ante una facultad del empleador de suspender el contrato
hasta que finalice la investigación. En esas situaciones, también puede dejar de abonar el
salario, lo cual se definirá de acuerdo con el resultado del proceso penal.
Desempeño de cargos electivos y gremiales: Una vez que el trabajador ha sido elegido para
cumplir funciones de índole gremial en un cargo dentro de la estructura sindical con
dedicación exclusiva, no debe seguir prestando servicios en la empresa. A su vez, el empleador
ya no tiene la obligación de abonar su salario, pero sí de conservar su puesto durante el
período por el cual el trabajador fue elegido para cumplir dicha función. Esta obligación cesa
30 días después de finalizado el mandato para el cual fue elegido. En todo ese período, el
representante gremial goza de estabilidad. Vencido el plazo podrían considerar que ha
realizado abandono de sus tareas y extinguir el contrato sin obligación de abonarle
indemnización por tal motivo.
Suspensión por causas económicas, falta o disminución de trabajo. Procedimiento
preventivo de crisis: si las causas económicas o la falta de trabajo has surgido como
consecuencia de una mala administración de la empresa o de situaciones que se podrían haber
evitado, la medida seguramente no será convalidada por la autoridad de contralor pertinente.
Ajeno al riesgo empresario. Respetar las condiciones para la suspensión del personal:
Demostración de la causal invocada: hecho excepcional ajeno a la empresa y no imputable a
esta. Plazo determinado. Orden establecido: se debe comenzar por el personal menos antiguo
y, dentro del mismo semestre, por el que tenga menos cargas de familia. Notificación: por
escrito, dirigida al trabajador, con expresión de la causal invocada. Las suspensiones que
cumplan con todos los requisitos pueden efectuarse sin pago de remuneración. Con carácter
previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de
menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a
más del 5%en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento
preventivo de crisis. Las partes son los trabajadores, el empleador y el Ministerio de Trabajo,
con el objetivo de llegar a un acuerdo menos perjudicial para el trabajador.
Enfermedades inculpables: impiden la prestación del servicio por parte del trabajador, pero
por razones que no tienen ninguna relación con el trabajo. La ley establece la obligación por
parte del empleador de abonar el salario del trabajador bajo ciertas condiciones:
Inculpabilidad: no debe relacionarse con el trabajo ni tampoco debe haber sido provocado por
el trabajador. Incapacidad: imposibilitado de trabajar. Relación laboral: debe manifestarse en
el transcurso del contrato de trabajo encontrándose este vigente, aunque su causa sea
anterior.

Suspensión por enfermedades o accidentes inculpables: cada accidente o enfermedad

inculpable que impida la prestación de servicios no afectara al trabajador el derecho de
percibir su remuneración durante 3 meses (-de 5 años de antigüedad), 6 meses (+ 5años de
antigüedad). En caso de que tengan cargas de familia (persona que vivan y subsistan de él) de
6 a 12 meses. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador
no afectara el derecho del trabajador a percibir su remuneración prevista. El trabajador debe
dar cumplimiento a una serie de obligaciones: Dar aviso al empleador. Someterse a control
médico. Presentar certificado médico.

Extinción del contrato de trabajo: No corresponde indemnización: Justa causa: los requisitos:
debe estar expresada por escrito, debe ser contemporánea y proporcional (suficientemente
grave). Abandono de trabajo. Renuncia. Jubilación del trabajador. Mutuo acuerdo
Corresponde indemnización: Despido sin causa: habiendo o no mediado preaviso, deberá
abonar la indemnización del art245.DNU N° 34/19 tendrá derecho a percibir el doble de la
indemnización correspondiente. Fallecimiento del empleador. Quiebra o concurso: del
empleador. Incapacidad del trabajador. Fallecimiento del trabajador Indemnización Art247:
la mitad de despido sin causa, más rubros de liquidación final, salario pendiente y el seguro de
vida obligatorio. Despido indirecto: el trabajador quien decide darse por despedido por
incumplimientos del empleador si lo demuestra será acreedor a una indemnización igual a la
de despido sin causa, la sustitutiva por falta de preaviso y los rubros de liquidación final,
incluyendo la integración de mes de despido. Fuerza mayor: ajena a la partes engloba la falta o
la disminución de trabajo.
Preaviso: por el trabajador 15 días. Por el empleador 1 mes -5 años de antigüedad y 2meses
+5años de antigüedad. Debe realizarse por escrito.