Universidad Tecnológica de Panamá

Facultad de Ingeniería Eléctrica

Profesora: Dallys Carrizo

Materia: Sup. Líder. Empr.
Libro: Gestión de Incompetentes
Gabriel Ginebra

Nombre de los Incompetentes:

Jesús Andrades 9-765-2090
Jesús Medina 9-764-1697
Sebastián González 9-765-1563
Enrique Fernández 8-1010-1685
Ricardo Vázquez 8-1017-2159
Víctor Elgueta 2-755-1173

Año Lectivo
2023
CAPITULO N°1
CON ESTOS BUEYES HAY QUE ARAR:
TODOS SOMOS INCOMPETENTES
La gestión de personas requiere reconocer la incompetencia
común y enfocarse en comprender a los colaboradores
individualmente. Implica dedicar tiempo, conocer fortalezas y
debilidades, diagnosticar desafíos, capacitar, reconocer y corregir
conductas para fomentar el desarrollo continuo y relaciones
laborales saludables.
 CAPITULO N°2
LA INSOPORTABLE LEVEDAD DEL DIRIGIR
PERSONAS
Gestionar personas es un desafío complejo y sutil. Se necesita
sensibilidad y habilidades de comunicación. Evitar
obsesionarse con la precisión, enfocarse en construir
relaciones sólidas, comunicación abierta y flexible, definir
objetivos y mantener un sentido del humor son principios
clave. Reconocer las diferencias individuales es esencial para
el éxito en la gestión de personas.
 CAPITULO N°3
DIRECTOR DE PERSONAL O DIRECTOR DE
PERSONAS
El director de personal es vital en una organización,
pero a menudo los programas genéricos no abordan las
necesidades individuales de los empleados. Se necesita
un enfoque personalizado, donde se conozca a cada
empleado y se les brinde apoyo para alcanzar su máximo
potencial. Esto fomenta un ambiente de trabajo más
humano y motivador.
 CAPÍTULO N° 4
UN MODELO PARA DIAGNOSTICAR
INCOMPETENCIAS
Este capítulo examina los desafíos de la gestión de personas y cómo
la gestión de personas a menudo utiliza enfoques
equivocados. Se enfatiza la importancia de un diagnóstico preciso y
un enfoque adecuado para
resolver problemas comerciales. Se mencionó que a veces las
decisiones de gestión de las personas se basan en juicios simples,
como etiquetar a alguien como "bueno" o "malo" sin una
evaluación profunda.
Este enfoque está en desacuerdo con el campo médico, donde
se debe buscar un diagnóstico preciso antes de iniciar
el tratamiento.
También se propone el modelo Fougi, cuyo objetivo es mejorar la
precisión del diagnóstico clasificando los problemas de los
empleados en 10 diagnósticos diferentes.
CAPÍTULO N°5
MINUCIAS, NO

Este capítulo enfatiza la importancia de adoptar una actitud

tolerante y comprensiva hacia los fallos y deficiencias de los
demás, tanto a nivel personal como profesional.
Se mencionó que una cultura de excelencia y cero
defectos lleva a centrarse en detalles insignificantes o
a sobreestimar pequeños problemas, lo que puede crear un
ambiente asfixiante y conducir a problemas donde antes
no existían.
Enfatice la importancia de distinguir entre fracasos
ocasionales y tendencias de consolidación, y mencione que las
estrategias de disculpa y la capacidad de perdonar son esenciales
para mantener relaciones sanas y evitar la acumulación
de resentimiento.
CAPÍTULO N°6
EL DESPISTADO FELIZ

Este capítulo examina la importancia

de una comunicación eficaz en la gestión de los empleados,
especialmente cuando los empleados no son conscientes de
sus deficiencias en el trabajo.
Se mencionó que algunos empleados pueden tener un
desempeño deficiente sin darse cuenta, lo que resalta la
importancia de alertarlos sobre el bajo desempeño
y hacerles saber qué se espera de ellos.
Se mencionó que la comunicación proactiva, la
retroalimentación y la capacitación adecuada pueden marcar
la diferencia en el desempeño de los empleados.
 CAPÍTULO N°7
EXPLICAR CLARAMENTE EL TRABAJO A LOS EMPLEADOS
Y PROPORCIONAR ORIENTACIÓN ADECUADA

Este capítulo enfatiza la importancia de explicar

claramente el trabajo a los empleados y brindarles
la orientación adecuada en el entorno laboral.
Se mencionó que los gerentes deben tomarse el tiempo
para comunicar eficazmente las tareas y expectativas a
los empleados, especialmente a aquellos que son nuevos
en la empresa o que desempeñan funciones establecidas.
La capacidad de comunicarse eficazmente y
gestionar adecuadamente a los empleados se enfatiza
como una habilidad central en la gestión de personal, y
proporcionar un liderazgo adecuado ayuda a realizar y
comprender mejor las tareas laborales.
CAPÍTULO N°8
EL TEÓRICO
Este capítulo examina la imagen del "teórico" en el liderazgo
organizacional. Estos líderes tienen un profundo conocimiento
teórico en su campo y pueden dar conferencias magistrales al
respecto, Pero cuando pasan de la teoría a la acción efectiva, a
menudo se encuentran en un dilema. La falta de
habilidades específicas puede ser una barrera para el progreso en
cualquier organización. Los líderes eficaces deben desarrollar la
capacidad de establecer objetivos específicos y ayudar a su
equipo a alcanzarlos. La concreción es la clave para convertir la
teoría en acción y resultados prácticos.
 CAPÍTULO N°9
EL TORPE

Este capítulo analiza la diferencia entre "saber cómo

hacer" y "saber hacer" en los negocios. Con
demasiada frecuencia nos encontramos con
personas que tienen profundos conocimientos
teóricos pero que son torpes a la hora de
aplicar esos conocimientos a la realidad.
La experiencia práctica es fundamental para
desarrollar habilidades y mejorar en cualquier
campo. La humildad y la voluntad de aprender son
virtudes necesarias para el crecimiento y la
excelencia. Reconocer que siempre hay margen de
mejora es el primer paso hacia el crecimiento y
la excelencia.
 CAPÍTULO N°10
EL ASFIXIADO

Este capítulo examina la importancia de proporcionar a

los empleados los recursos que necesitan para alcanzar
sus objetivos en el mundo laboral actual.
Los empleados a menudo se sienten asfixiados por la
falta de recursos adecuados, lo que perjudica tanto a ellos
como a la organización. Es muy importante distinguir la
capacidad de un empleado para
realizar múltiples tareas en abstracto de su capacidad
para realizar múltiples tareas en concreto. El
funcionamiento continuo a máxima
velocidad no es sostenible, por lo que es importante
encontrar un equilibrio entre la demanda y los
recursos disponibles.
CAPÍTULO N°11
EL BOBO Y EL CARADURA

Este capítulo analiza la dinámica en el lugar de trabajo entre

el “caradura" que trabaja mal, pero se beneficia, y el "tonto"
que trabaja bien, pero sufre consecuencias negativas.
Para abordar eficazmente esta dinámica disfuncional, es
fundamental que las acciones tengan
consecuencias claras. Para los empleados que trabajan
duro, es importante prevenir los efectos negativos del buen
trabajo y mantener un equilibrio adecuado entre el trabajo
y la vida personal.
En general, es muy importante equilibrar las
consecuencias de las acciones de los empleados
y garantizar consecuencias claras y justas tanto para el
comportamiento positivo como para el negativo.
CAPÍTULO N°12
EL DISTRAÍDO
Este capítulo trata del bajo rendimiento laboral debido
a problemas personales. Se destacó la importancia de
reconocer que los empleados tienen una vida fuera del
trabajo y que sus dificultades personales pueden
afectar su desempeño profesional. El caso del
futbolista Thierry Henry es un ejemplo de cómo los
problemas personales
pueden afectar el desempeño laboral. Enfatice la
necesidad de integrar a los empleados de manera
efectiva, mostrar empatía y considerar sus
circunstancias individuales.
 CAPÍTULO N°13
EL DEPRIMIDO Y EL PASOTA

Este capítulo trata sobre cuestiones de motivación en

el entorno laboral. Aquí hay dos tipos de empleados
desmotivados: empleados perezosos que tienen la
capacidad, pero no quieren trabajar, y
empleados descontentos que creen que no pueden o
no saben cómo hacerlo. Se enfatiza la importancia de
distinguir la falta de motivación de otros problemas y
se proporcionan estrategias para ayudar a los
empleados deprimidos y aquellos con baja
autoestima profesional.
 CAPÍTULO N°14
EL INCAPAZ

Este capítulo trata de situaciones en las que los

empleados no tienen las habilidades
necesarias para realizar el trabajo.
Distingue entre incapacidad para el trabajo e
incompetencia para el trabajo y enfatiza la
importancia de tomar decisiones justas y
equilibradas al abordar cuestiones de incapacidad
de los
empleados. Se mencionaron los principios básicos
de la buena gestión propuestos por Henri Fayol y
se enfatizó en la necesidad
de distinguir entre incompetencia e incapacidad
para no perder talentos valiosos en la organización.
 CAPITULO N°15
UN DIRECTIVO, UN MAESTRO
Los líderes efectivos son maestros que aplican su
conocimiento y habilidades, promoviendo un
aprendizaje constante en su equipo. Se enfocan en
mejorar y compartir el conocimiento. Estrategias
incluyen aprender de otros, buscar consejo, leer,
mantenerse actualizado en su campo, aprender de la
historia, adquirir habilidades prácticas y promover la
educación en la empresa, siendo profesionales y
fomentando valores.
 CAPITULO N°16
CORREGIR AL QUE YERRA

La corrección efectiva como líder implica

abordar las faltas con respeto y autoridad,
sin personalizar ni verlo como algo negativo.
Debe ser oportuna y dirigirse a la persona
adecuada en el lugar correcto. El objetivo es
corregir y educar para mejorar, manteniendo
la cohesión social en la empresa.
 CAPITULO N°17
ES DE BIEN NACIDO SER DIRECTIVO
AGRADECIDO
Los elogios son esenciales en una organización para
fortalecer relaciones y motivar a los empleados. Deben
ser sinceros y dirigidos a quienes los merecen.
Reconocer logros y esfuerzos fomenta la productividad
y se puede expresar de diversas maneras, como
agradecimientos escritos, verbales, telefónicos, regalos
o eventos.
CAPITULO N°18
UNOS JEFES QUE PERDONAN, SALUDAN Y
PIDEN POR FAVOR
El texto habla sobre Tres prácticas clave para mejorar relaciones
laborales:

• 1) Saludar con reconocimiento y respeto.

• 2) Usar "por favor" al pedir tareas, fomentando el compromiso.
• 3) Pedir disculpas y perdonar para construir un ambiente de
comprensión y empatía. Esencial para una gestión de recursos
humanos basada en confianza y cooperación.
 CAPITULO N°19
CONCLUSIÓN: SÓLO SÉ QUE NO SÉ NADA

Promueve la humildad en el liderazgo, criticando la

soberbia que bloquea el aprendizaje. Propone un nuevo
modelo de liderazgo, el "Directivo Pacífico", que valora la
adaptación y las relaciones positivas con el equipo. Destaca
que líderes auténticos y humildes suelen ser más efectivos.
Muchas Graciassss!