TEMA 2: La Organización Empresarial. 1.− PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS. 1.1.− Concepto 1.2.− Principios de organización en vertical 1.3.− Principios de organización en horizontal. 1.4.

− Principios de equilibrio de la organización 2.− MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA. 2.1.− La empresa como organización: Relaciones y modelos. 2.2.− Modelo de organización jerárquica. 2.3.− Modelo de organización funcional. 2.4.− Modelo de organización mixta o lineo−funcional. 2.5.− Modelo de organización divisional. 2.6.− Modelo de organización colegial o de dirección plural. 3.− EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. 3.1.− Generalidades. 3.2.− El proceso de selección de personal. 3.3.− Formación y promoción de RR−HH. 1.− PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS. 1.1.− CONCEPTO. No existe un acuerdo entre los teóricos de la empresa o autores sobre a cerca de si existen reglas generales o unos principios universales de organización. Cada autor ofrece una lista de ellos. Fayol ofrece una lista de cerca de 20. Urwick, otro teorizador de la empresa, ofrece 10, por tanto, este exceso de principios ha llevado a una confusión de cuáles son esos principios básicos. Lo que sí parece claro es que en la actualidad hay una tendencia hacia una nueva formulación de esos principios en los que se puede basar en la estructura de la empresa. En cualquier caso serían normas de conducta avaladas por la experiencia por lo que es necesario limitar cual es el alcance exacto de la expresión Principios de la organización, reduciéndola a: Aquellas reglas o criterios aplicables al aspecto estructural y estático de la empresa como organización y algunas reglas de comportamiento muy generalizadas. Además existe la llamada regla general del objetivo que nos indica que toda organización adoptará sus medios en razón a los objetivos que tiene que conseguir. Se pueden clasificar los principios en base a la forma de estudiar la organización por su estructura vertical, 1

• Motivación. Subprincipios o condiciones básicas.− PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN EN VERTICAL. Este principio se basa en la regla clásica de que para que una comunidad prospere es necesario un reparto de tareas entre los miembros que la componen. Como criterio corrector de esa autoridad debe hacerse necesaria la Delegación de la misma. Delegación y descentralización permiten participar a un mayor número de órganos y niveles de la estructura jerárquica y. Principios derivados.− PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN EN HORIZONTAL. Algunos afirman que la responsabilidad nunca es delegable. Ppio de organización en Ppio de organización en Ppio de equilibrio vertical. la autoridad es el poder mandar a otros para que se pueda alcanzar el objetivo o propósito planteado por el nivel jerárquico correspondiente. En la empresa. entendiendo que la fuente de autoridad debe ser la competencia y las cualidades personales y su posterior aceptación por los subordinados. • Coordinación • Automatismo y mecanización. Esa delegación debe ser el soporte básico en la estructura orgánica de la gran empresa moderna. • Departamentalización • Divisionalización. ampliar el campo de acción de la dirección y gestión empresarial. horizontal Principios básicos. La asignación clara de autoridad en el principio de Descentralización. es decir. Algunos autores dicen que prevalece el sentido de que el ángulo reduce en la parte superior de la pirámide o alta dirección y se va ampliando hacia la base de la misma a lo largo de los niveles jerárquicos. 1. En cualquier modelo de organización se pueden presentar problemas por la acumulación de funciones de autoridad y responsabilidad en los niveles jerárquicos superiores. ello facilitará el control de las actividades. La imposibilidad de ejercitar una autoridad operativa sobre los componentes de la empresa hace necesario establecer niveles o jerarquización en escalones. pero plantea el problema del Ángulo de autoridad. 1. el número de subordinados a mandar y controlar. En 2 . Para solucionarlo hay que implantar en esa organización empresarial la descentralización de tareas efectuando Delegación tanto de autoridad como de funciones. La autoridad connota poder y debe evitarse el abuso. • Comunicación. • Participación • Información. produciendo los llamados Cuellos de botella que motivan una falta de agilidad en la toma de decisiones. − Dirección por objetivos. La unidad de mando significa que cualquier subordinado sólo dependerá de un solo jefe aunque estos jefes en cada nivel jerárquico operan bajo una unidad de dirección o con dirección única. − Funcionalidad. El principio inspirador es el principio de división del trabajo. • Ángulo de autoridad y control • División del trabajo.3.horizontal y por las necesidades de equilibrio y estabilidad de la organización. pero si se consigue una correspondencia entre autoridad y responsabilidad pueden coordinarse si se cumple con la condición de rendición de cuentas y existe unidad de mando. La Jerarquía es el principio inspirador dela estructuración en vertical y significa la necesidad de crear diferentes niveles ordenados donde se desarrolle el principio de Autoridad: Poder legal o legítimo que da derecho a mandar o actuar sobre un grupo de personas. Ese concepto de autoridad formal ha sido revisado por el concepto de Liderazgo. • Jerarquía • Autoridad • Correspondencia • Responsabilidad • Unidad de mando y dirección • Delegación y descentralización. por tanto.2. • Especialización.

Estos principios sirven de apoyo para la expansión del sistema de economía capitalista. El crecimiento de la empresa y la diversificación de las tareas ha creado problemas de planificación y control. • En caso de despido al individuo se le puede plantear el problema de no encontrar trabajo en su especialización. sino que es necesario que cada persona / órgano de la empresa se especifique en una tarea concreta. lo que se traduce con un incremento de la eficiencia de la organización de la empresa. • Creación de puestos de trabajo. * VENTAJAS de la especialización: • Mayor destreza en el trabajo individual. Este principio se complementa con otros dos. El límite de la división del trabajo se encuentra en el punto en el que sea posible la coordinación: entendiendo por tal la ordenación armónica de las actividades de la estructura de la organización. Una empresa descentralizada puede no ser divisionalizada. de esta forma se resuelve el problema de la división exhaustiva del trabajo. realizará una sola función e implica asignar tareas concretas a cada miembro. Funcionalidad: Hay que especializar los medios al servicio de los fines que persigue la empresa. documentos) y ello hace que los procedimientos manuales tradicionales sean insuficientes y haya que introducir otros más eficaces como los mecánicos y automáticos (principios de automatismo y mecanización) 3 . por tanto la coordinación es el resultado lógico de utilizar el principio de especialización y es un elemento básico en toda organización eficaz. uno principal y otro auxiliar: La Especialización y la Funcionalidad. La división del trabajo produce una expansión del trabajo en oficinas y talleres (Registros. ya que esta característica implica tanto delegación de autoridad como responsabilidad sobre los beneficios. por tanto. no es suficiente siempre el reparto de tareas. en base a la creación de departamentos porque se hacen necesarias estructuras más flexibles y dinámicas. Departamentalización: La especialización del trabajo por grupos homogéneos o departamentos. con la división del trabajo se reduce el esfuerzo. en cambio la creación de departamentos específicos dedicados a ciertas funciones elimina y controla el posible exceso de reparto de tareas. La divisionalización implica una descentralización operativa. por lo que aumento controlado de la misma producirá más con menos recursos. que es genérica. • Ahorro de tiempo. Los principios de funcionalidad y departamentalización son formas de aplicar la división del trabajo. es decir. permite tomar decisiones según actividades distintas. informes. * INCONVENIENTES: • El exceso de automatismo en el hombre.la actividad económico − empresarial esa división permite incrementar el volumen de producción y a la vez aumentar la calidad de los resultados. La Especialización es una consecuencia inmediata del principio de división del trabajo. Cada miembro. sólo sujetas a una coordinación previa y a un control posterior. Taylor dice que es necesario aplicar una especialización de esfuerzos mentales y manuales que deben estar separados. que es causa de alineación (subordinación) y de perjuicios psicológicos.

• Competitivo: En atención a la relación coste − beneficio para tareas y objetivos. como principio derivado hay que referirse al de dirección por objetivos. una estabilidad que permita eliminar conflictos típicos de toda organización y de todo comportamiento social. niveles atractivos de remuneración) y sociales (autoestima. • Comprensivo: Si satisface todas las necesidades del individuo y permite la identificación de grupos de trabajo dentro de la empresa. ejecutar y controlar tareas. Es una estructura empresarial se precisa buscar un equilibrio. Finalmente. • La otra teoría considera que el trabajador es sensible a las necesidades de la empresa. que implica que la organización se orienta hacia objetivos o metas en base a una descentralización y participación de las unidades organizativas o de gestión.1. por lo que se hace necesario estudiar un sistema de motivación. entendiendo por información flujo de datos fundamental para planificar. 4 . Tradicionalmente se consideraba que una breve y progresiva remuneración relacionada con la productividad (si más vendes más ganas) era suficiente para lograr la motivación. actividades y objetivos de la empresa. desea asumir responsabilidades y realizar su labor de la mejor manera posible y que cuando esto no se produce es porque hay una falta de capacidad en la dirección de la empresa para encursar esa actitud en todos los individuos. se resiste al cambio y todo lo que suponga variación de su status anterior. Si un sistema de motivación se considera satisfactorio es porque cumple las siguientes características: • Productivo: Induce al grupo humano a trabajar eficientemente.− PRINCIPIOS DE EQUILIBRIO DE LA ORGANIZACIÓN. eso es lo que pretenden los principios de motivación y de participación. pero eso no es tan simple porque no existe una motivación única. • Satisfacer necesidades básicas y sociales.4. es decir. por eso considera que uno de los objetivos de la empresa debe ser activar a sus trabajadores para que encuentren en la empresa la posibilidad de realizar sus aspiraciones o satisfacer sus necesidades físicas o básicas (seguridad en el trabajo. en consecuencia. la motivación implicará la decisión de todos los componentes personales de participar en la actividad empresarial en toda su dimensión y con ello se logrará el equilibrio de la organización. pertenecer a un determinado grupo social). no quiere puestos de responsabilidad. Para que estos principios derivados del sistema de motivación se puedan desarrollar se requieren 2 condiciones básicas: la existencia de un sistema de información y su correspondiente sistema de comunicación en la empresa. formación y orientación del personal. • Flexible: En cuanto al tiempo (adaptación frente al cambio social) como a los individuos (diferenciación psicológica). lo que permite una dirección por objetivos siempre que exista descentralización. auto desarrollo. Si se inciden en todos estos puntos. • Una teoría considera que el interés del trabajador es única y exclusivamente su situación personal y. • Descubrir las aptitudes y la capacidad de trabajo de cada individuo (porque éste debe realizar aquello para lo que es capaz y que a la vez sea de su satisfacción) • Realizar la imagen de empresa como comunidad de interés como tarea común de todos. pretende trabajar lo menos posible. En esta línea de pensamiento se han planteado 2 teorías que suponen distintas concepciones (opiniones) respecto de la conducta humana. Aspectos que debe tener en cuenta un sistema de motivación. • Adecuar a sus objetivos la selección.

es decir. • La comunicación de información es ascendente y de órdenes en sentido descendente. 2. necesaria para articular los recursos humanos de la forma más conveniente. 5 . sólo del cual puede recibir órdenes. especialización. pero en la organización también se ocasionan otras relaciones de carácter informal y ordenan las distintas relaciones o comunicaciones interpersonales o entre grupos. pero no es recomendable en grandes empresas. • Cada trabajador es responsable ante un solo jefe que es su inmediata fuente de autoridad. Este diseño proporciona a cada miembro del grupo una gran parte de informaciones. En definitiva. La determinación de estos centros funcionales u operativos definirá la estructura orgánica de la empresa.1. En toda organización se da una estructura funcional.2. lo que motiva la falta de flexibilidad y rapidez en adaptarse a las condiciones.− MODELOS DE ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA.− LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN: RELACIONES Y MODELOS.− MODELO DE ORGANIZACIÓN JERÁRQUICA. * Ventajas: • La organización es fácil de entender. lo que considera es que la estructura de la organización es como una red de comunicación que se interacciona con la autoridad. forma de propiciar la motivación y participación eficaz. funcionalidad y divisionalización. Permite el establecimiento de la disciplina en el trabajo. • Permite una designación de autoridad y áreas de responsabilidad muy definidas. Las funciones generales de la empresa y todas en las que éstas se pueden subdividir son desarrolladas por determinados órganos. Esas actividades se ordenan por niveles jerárquicos que producen una serie de relaciones formales que configuran su estructura. Simon considera la estructura de la organización como un complejo diseño de comunicaciones y demás relaciones existentes dentro de un grupo de seres humanos. tanto en cantidad como en calidad. 2. ello implica tener en cuenta los siguientes principios fundamentales o criterios: • Que suponga la asignación más idónea de tareas con aplicación de los principios de división en el trabajo. el fácil conocimiento de las tareas y responsabilidades de cada nivel jerárquico. manteniendo la unidad de mando de forma que todo nivel dependa exclusivamente del inmediato superior. • Que la comunicación sobre el desarrollo de la actividad económica se notifique de la forma deseada. Este modelo se apoya al máximo en el principio de jerarquía. unidades de gestión o centros operativos.2. pero presenta graves inconvenientes por la acumulación en los niveles superiores de tareas y funciones de variada índole. una serie de actividades diferenciadas en base a los principios de división del trabajo y especialización establecidas por ciertas reglas y encomendadas a órganos o centros funcionales u operativos. Este modelo es propio de pequeñas y medianas empresas. supuestos. Esta estructura organizativa se configura por diferentes modelos que combinan las distintas relaciones y distintos principios. objetivos y actitudes que entran en sus decisiones y también una serie de expectativas fijas y comprensibles de lo que los demás miembros del grupo están haciendo y de cómo reaccionarían ante lo que él diga. La empresa como organización supone una estructura en la que se toman decisiones. • Que se determinen niveles de autoridad y delegaciones jerárquicas que culminen en una descentralización.

• Se producen fallos e ineficacias al no disponer de personas especializadas en tareas específicas. lo que en los niveles inferiores provoca confusión de órdenes al recibirse éstas de diversos especialistas y con ello se quiebra la disciplina de trabajo.− MODELO DE ORGANIZACIÓN FUNCIONAL. • Cuando la empresa crece. Se despoja al escalón jerárquico de la acumulación de tareas y responsabilidades y se crean diferentes funciones o especialidades dentro de ese nivel. El concepto de línea jerárquica se caracteriza por un matiz eminentemente ejecutivo. lo que produce menos disciplina y más confusión en la ejecución de tareas. con lo que se incrementa la BUROCRACIA. 2. este modelo fue propuesto por Taylor. pero aplica una mayor especialización.* Inconvenientes: • Cada supervisor tiene responsabilidad sobre tareas variadas y no puede llegar a ser un experto en todas. en principio. Es propio de multinacionales. apoyar técnicamente a la unidad de gestión correspondiente. problemas de crecimiento de la empresa porque la especialización permite absorber el crecimiento. * Ventajas: • Cada supervisor trabaja exclusivamente en su especialidad. la cadena de órdenes también crece. • Las actividades de la empresa se dividen en funciones asignadas a especialistas.3. 2. y se complementa con un conjunto de unidades de apoyo o auténticos especialistas llamados STAFF que asesoran a los distintos escalones jerárquicos Asesor fiscal. • La incidencia de diversas autoridades sobre cada miembro de la organización crea conflictos de carácter psicosociológicos.− MODELO DE ORGANIZACIÓN MIXTA O LINEO − FUNCIONAL. • Se acumula el trabajo cotidiano en despacho en los niveles más altos de la organización. • El excesivo énfasis en la especialización lleva a olvidar los problemas generales relativos a la marcha global de la empresa. Su máximo inconveniente es que desaparece la unidad de mando. mientras que el staff. también permite aprovechar todas las ventajas propias de especialización. Mantiene como estructura central el modelo jerárquico. por tanto es importante coordinar las tareas de las 6 . desposeído de autoridad. produciéndose una lentitud y regidez del comportamiento administrativo de la empresa. * Inconvenientes: • Cada trabajador tiene más de un jefe. Este modelo intenta resolver os problemas anteriores. Responde a la necesidad de implantar la especialización en los diferentes niveles de la estructura jerárquica.4. Como INCONVENIENTES presenta los que se pueden derivar de la falta de coordinación de funciones entre la línea jerárquica y el staff de sus posibles interferencias. tiene como misión asesorar. impidiendo dedicarse a la planificación y al control de objetivos y actividades. pero sin llegar a su agotamiento del modelo funcional. no hay. gabinete de consultorial de ingeniería. También se plantea el inconveniente de la dificultad de coordinar a los especialistas de un mismo nivel. El consejo y asesoramiento del experto está a disposición de cada trabajador.

• Se mantiene la relación de unidad de mando porque casi nunca una persona depende de más de una sola persona. multiplanta. teniendo sus propios objetivos. • Por mercados: Atiende a los distintos mercados a los que atiende la empresa. pero una organización descentralizada puede no ser divisionalizada. * Inconvenientes: • Las decisiones son más lentas debido a las consultas a los staffs que tienen la decisión. El crecimiento diversificado de la empresa (multiproducción. Los criterios más importantes para divisionalizar una empresa: • Por productos: Responde a la especialización de la empresa por sectores industriales o categorías de productos diferenciados normalmente por sus características técnicas. producción.unidades de apoyo para que emitan informes y asesoren bajo una unidad de dirección. Esta estructura ofrece inconvenientes.− MODELO DE ORGANIZACIÓN DIVISIONAL. 7 . 2.5. ♦ Por categorías de consumidores. El conjunto de las divisiones serán coordinadas y controladas por una dirección general. financiación. Una de las cuestiones más importantes en este modelo es el análisis de los criterios de clasificación de las divisiones. Esta división actúa como una Cuasiempresa (mini − empresa). ♦ Por áreas geográficas: en las que se coordinan actividades de varios productos en un área geográfica delimitada. La divisionalización implica además delegación de responsabilidad sobre los beneficios. La descentralización suponía la delegación de autoridad para tomar decisiones en la unidad o nivel inferior. debe permitir una adecuada coordinación entre la unidad de decisión central o matriz y las distintas divisiones. que en todo momento. departamentos y medios. contabilidad e. la planificación global. incluso. Una división es una unidad empresarial al frente de la cual hay una dirección totalmente responsable de la rentabilidad de sus operaciones incluyendo planificación. • El personal del staff puede interferir en materia del control administrativo. en especial. introduciendo un factor de confusión. a veces marketing. multimercado) ha sido posible gracias a este tipo de estructura que combina las ventajas de la descentralización y de la especialización y sus principios derivados propios de una estructura funcional. La representación gráfica podría ser la siguiente: * Ventajas: • Permite el uso de especialistas que asesoran diversos departamentos. La divisionalización implica siempre una descentralización operativa (el poder tomar decisiones a distintos niveles). • El uso de staffs incrementa los costes de administración de la empresa. Este modelo va a ser implantado por las necesidades de la dirección moderna y es pripio de grandes empresas. entendiendo por criterio de división el que nos va a servir para delimitar cada unidad de gestión autónoma dentro de la empresa y.

• Es un medio INSTRUCTIVO porque las reuniones bien conducidas sirven de instrucción para un elevado número de miembros de la organización.6. en que cada grupo de productos representa una división o unidad orgánica de gran autonomía se puede llevar a cabo una dirección por objetivos o altamente descentralizada y especializada y que se puede apoyar en una estructura complementaria de staffs o unidades de apoyo para controlar mejor la actividad económica de la empresa. • La facilidad de coordinar en cualquier escalón la estructura de autoridad. marketing. sobre todo los de decisión. De aquí nace la necesidad de trabajar en grupo. * Clases: Comités de control Comités de decisión Comités asesores Comités de información. Un modelo de esta empresa: Una empresa que fabrica y vende 3 productos distintos (A. Puede que el comité sea débil y carece de iniciativa por ser una autoridad dividida. C). * INCONVENIENTES. B. Si queremos implantar una estructura de ese tipo en una empresa tendremos que crear todos esos tipos de comités. 2. América y Asia. En los anteriores modelos plantean un mismo problema o desventaja. • Mixtas: combinación de por productos y Por mercado. • Permite llegar a un acuerdo en el estudio de los planes de acción y objetivos ya que se tiene en cuenta la opinión de todos. que es la dificultad de coordinar las relaciones horizontales (de 1 mismo nivel) y también de coordinar las relaciones verticales o niveles jerárquicos. Con esta estructura. 8 . de tomar parte de las decisiones colegiadamente.− MODELO DE ORGANIZACIÓN COLEGIAL O DE DIRECCIÓN PLURAL. los cuales administra en base a 3 funciones o grupos de actividad básicas (producción. A estas reuniones regulares de grupo se les denomina generalmente COMITÉ: Grupo que necesita para su identificación y funcionamiento de los principios de motivación y de participación.• Por funciones o procesos: que responde a la creación de distintas divisiones según las empresas filiales controladas por la matriz. administración general y financiera) y que actúa en todo el mundo a través de 3 líneas básicas: Europa y África. Los comités son órganos complejos que pueden presentarse en la empresa con diferentes finalidades en razón del grado de autoridad y de sustitución del mando personal que deseemos. • Falta de iniciativa. * VENTAJAS. pudiendo ser víctima del vicio de la camarilla.

• Lentitud en la toma de decisiones. Su objetivo es dotar al personal de la flexibilidad necesaria para adaptarse a los cambios. según esa organización. por lo que son preferibles comités de reducido número (de 3 a 5). por lo que se consideraba un área más del departamento de contabilidad o del departamento administrativo. iniciar el proceso para elegir aquel o aquellos que se vayan a incorporar a la organización. financiación y producción. sistemas retributivos. Su importancia desde el punto de vista empresarial no ha sido siempre la misma. cuya solución pasa por solicitar la ayuda de expertos en materias de tipo social como psicólogos y sociólogos.1. favorecer su permanencia en ella y formarla. El apelativo de Recursos Humanos se refiere al conjunto de personas disponibles que permiten a una organización empresarial cumplir las funciones propias de toda empresa. En el caso de que la empresa decida incorporar más personal a su plantilla. ha pasado de ser un factor más al inicio de la revolución industrial a tener un protagonismo en sí mismo que ha perdurado hasta nuestros días. Esta situación persiste en la actualidad en pequeñas empresas donde el número de trabajadores no es demasiado grande. Consiste en determinar la estructura del personal dependiendo del modelo de organización empresarial elegido. • Planificación de Recursos Humanos. Consecuencia de tener que tomar acuerdos varias personas en una reunión más o menos larga. ordenación de puestos de trabajo para. La actual gestión de Recursos humanos cumple hoy 3 objetivos: • Escoger a la persona que mejor se adecue a la empresa. 3. tanto de la empresa como del exterior. • Tendencia a transigir porque las decisiones se apoyan más en los arreglos entre los distintos intereses que en los hechos reales a cerca de la situación de la empresa.− EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS. Poco a poco surge la necesidad de tener un departamento que no solo se preocupe de materias administrativas o legales de personal sino también otras materias que tienen que ver con las relaciones humanas en el marco de una organización empresarial. Esto a su vez está en consonancia con la existencia de departamentos especializados en distintas materias. • Formación. En un principio este departamento no tenía identidad propia. • Proporcionar los medios adecuados para que los individuos puedan llevar a cabo sus tareas. posteriormente. • Reclutamiento y selección. deberá elegir la cantera de candidatos y.− GENERALIDADES. Las funciones que se desarrollan en el departamento de recursos humanos: • Organización del personal. 3. analizar los planes de carrera. 9 . más se pone de manifiesto una serie de problemas y controversias en materia del personal. etc. • El excesivo número de componentes y la tendencia a que éstos sean de diferentes ideas dificulta la marcha y dirección del comité. Se necesita de un departamento que aporte soluciones técnicas en materia de recursos humanos y que descargue a otros departamentos de ocuparse de esa labor. Incluye tareas como la previsión de las necesidades a medio o largo plazo. • Buscar un equilibrio entre las ambiciones personales y profesionales de las personas que forman parte de la organización empresarial y los objetivos empresariales. tales como contabilidad. A medida que las organizaciones van creciendo. La expansión del departamento de recursos humanos nos obliga a analizar las funciones que desarrolla y su organización. cuyos conocimientos son útiles para gestionar la empresa.

− EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. empresas consultoras de RR − HH. La selección de personal es un proceso estructurado que permite a una empresa elegir entre distintos candidatos aquel que más se aproxime al perfil profesional (Conjunto de cualidades que debe tener una persona para un puesto en concreto. Así. empresas de la competencia. Se desarrolla con los representantes de los trabajadores (contrataciones. Los procedimientos más frecuentes: la solicitud de empleo. dudosas y las que cumplen los requisitos. gestión de contratos. La forma de reclutar que realiza la empresa debe ser acorde con las expectativas y las posibilidades que tenga la organización. que aporta la parte técnica y. tablón de anuncios. • El Reclutamiento: En esta fase se pretende reunir el mayor número de candidatos posibles interesados en la oferta de empleo que realiza la empresa. en ocasiones se realizan pruebas de conocimiento tales como exámenes o simulaciones de tareas reales para examinar la destreza del individuo en su desarrollo. en primer lugar debe decidir si la fuente de reclutamiento que va a utilizar es interna o externa y. • Realización de pruebas: Los individuos preseleccionados serán sometidos a las pruebas que se consideren válidas para evaluar la idoneidad de los diferentes candidatos en relación al puesto ofertado por la empresa. e−mail. además esas pruebas sirven como método de eliminación de candidatos. etc.• Establecer sistemas de comunicación interna. • Relaciones laborales. 10 . que además será el que decida finalmente la persona que ocupará ese puesto. Se clasifican en 3 grupos: Desestimadas. televisión. el departamento de Recursos Humanos será el encargado de comunicarle el resultado de la selección. Incluye funciones variadas.. 3. por otro. la decisión recae sobre aquella por la cual se realiza la selección. hacen un auto examen de todo lo anterior. quien será el candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. al departamento donde se haya producido la necesidad que se pretende cubrir con el proceso de selección y cuya labor es colaborar con el departamento de personal en todo aquello que le ayude a conocer mejor la realidad del puesto a ocupar y la persona que necesita.. gestiones con la seguridad social. no obstante.2. por un lado al departamento de Recursos Humanos. Hay características estándar de cada puesto de trabajo) y profesiograma (Representación gráfica de ese perfil profesional) del puesto de trabajo. • La toma de decisión: Una vez decidido por el responsable del departamento correspondiente.. Se ocupa de establecer flujos de información dentro de la empresa para lo que debe diseñar los canales por los que manará ésta. en segundo lugar. Analiza los resultados de su función para subsanar los fallos. ofrecimiento del propio candidato. enviando una carta donde además de comunicarle la noticia. decidida la fuente. tales como gestión de nóminas. control interno. política salarial. se le solicitará la documentación necesaria para formalizar el contrato. negociaciones colectivas) • Control de Gestión. es decir. internet. (Informar de un curso para hijos de trabajadores. centros oficiales o no oficiales. debe decidir el método a utilizar. La selección también puede ser un proceso externo y ser realizada por empresas especializadas. Las pruebas habituales para la evaluación del candidato suelen ser principalmente el test y la entrevista y. • Preselección: Esa fase trata de reducir el conjunto de candidatos iniciales y con ese fin las solicitudes recibidas por la empresa.) • Administración. FASES DE UN PROCESO DE SELECCIÓN. La selección de personal involucre a 2 partes.− FORMACIÓN Y PROMOCIÓN DE RECURSOS HUMANOS. bien por megafonía.3.. 3.

11 . habilidades y actitudes que requiera el prescriptor. cuyas directrices son marcadas por el gobierno a través del Ministerio correspondiente y los órganos competentes de las Comunidades Autónomas.. Según el papel que realicen en ese proceso se suelen distinguir los siguientes participantes: • Los prescriptores de la formación: Responsables del funcionamiento de 1 o varias áreas de la empresa que deben especificar las características que deberá reunir el personal a su cargo. • Gestores de la política de formación: Su papel es elaborar los diferentes planes de formación de la empresa teniendo en cuenta las necesidades presentes y futuras. según Pierre Louart. La formación de los trabajadores para su incorporación al mundo laboral y su adaptación al entorno. Los planes de formación profesional del INEM abarcan tanto la formación ocupacional de trabajadores desempleados como la formación ocupacional de trabajadores ocupados.FORMACIÓN. Bussines game (Participar en una situación virtual). Esa competencia profesional se alcanza también a través de programas públicos de formación propiciados por el INEM (Instituto Nacional de Empleo) o por el órgano competente en es materia en el ámbito de la comunidad autónoma a la que se hayan transferido competencias o bien a través de las propias empresas que establecen planes de formación adecuados a sus necesidades específicas. • Receptores de formación: Son los individuos a los que va dirigida la formación debiendo con ella adquirir los conocimientos. Los más utilizados entre otros son: cursos. En ese proceso de formación se integran los llamados Participantes: Son el conjunto de personas que han sido seleccionadas por la empresa e intervienen de una u otra forma en el programa de formación del personal. el torbellino de ideas (Poner en común ideas). habilidades y actitudes necesarios para el individuo en el desarrollo de su actividad laboral presente o futura. Es propio del departamento de RR − HH. Para la consecución de tales objetivos. Los objetivos que. También se usan elementos de apoyo como los medios informáticos y telemáticos y medios audiovisuales junto a otros más tradicionales. destrezas y actitudes obtenidos a través de procesos formativos o de experiencia laboral que permiten desempeñar roles y tareas requeridos por el mercado laboral. debe perseguir la empresa en relación a la formación profesional son 2: • Objetivos relativos a la producción: Basados en el mantenimiento y desarrollo de la cualificación del personal ayudándole a conseguir nuevos conocimientos. Se entiende por Recursos materiales el conjunto de medios y métodos utilizados para la transmisión de conocimientos. la empresa ha de poner a su servicio recursos materiales. es el objetivo principal del sistema educativo español. habilidades. Role playing (Representación de una situación). In Basket (Poner ideas en papeles. sacarlas y comentarlas). • Los Formadores: Su labor es impartir los conocimientos adecuados para que los receptores de la formación consigan los objetivos marcados con el proceso de selección. rotación de puestos. marcando así las pautas básicas de formación a seguir por el departamento de RR − HH. • Objetivos culturales y sociales: Consistentes en hacer evolucionar el comportamiento y actitud de los asalariados.. Las enseñanzas oficiales no obligatorias se estructuran y organizan enfocando sus objetivos contenidos y criterios de evaluación desde la perspectiva de la adquisición de la competencia profesional que se define como el conjunto de conocimientos.

de forma que cada individuo de la organización conozca su plan de carrera. pero éstos no conllevan una modificación de la categoría profesional. Desde un punto de vista legal. VENTAJAS − Organización comprensible − C/ trabajador 1 jefe fuente autoridad JERÁRQUICO INCONVENIENTES − Cada supervisor responsabilidad de distintas tareas. No domina todas. SISTEMAS DE PROMOCIÓN Una vez establecido el sistema de clasificación hay que crear un procedimiento a través del cual los trabajadores puedan ascender. entendiendo por ello el conjunto de requisitos que han de cumplir los candidatos para ascender en la escala establecida en la empresa. Las distintas categorías forman los grupos profesionales que agrupan las aptitudes profesionales. Los sistemas de clasificación profesional también se asignan una remuneración a cada categoría profesional de forma que la producción además de suponer una modificación de funciones. titulaciones y contenido general de la prestación del trabajo. EJERCICIOS 1. los ascensos se producirán tendiendo en cuenta la formación y méritos. No control (actividades y − Plena def autoridad y responsabilidad. mérito y antigüedad del trabajador) PROMOCIÓN E INCENTIVOS. Las empresas estructuran sus puestos de trabajo mediante un sistema de clasificación profesional de los trabajadores. objetivos) − Información ascendente − Órdenes descendente. Deberá recoger las categorías y grupos profesionales. así como las facultades organizativas del empresario y. − Acumulación trabajo niveles superiores No planificación. Asociado a un sistema de clasificación debe ir un plan de promoción. accidentes.PROMOCIÓN. entendiendo por Categoría la totalidad de los puestos de trabajo que tienen el mismo cometido funcional. − Dedicación exclusiva. − No especialistas (fallos e ineficacia) FUNCIONAL − + Crecimiento + Burocracia. Los sistemas de primas pueden ser en función de la cantidad producida. de ejecución de tareas. Especialización − C/ trabajador 1 jefe disciplina y confusión en una tarea. etc. puede existir discriminación por sexo (sistema objetivo). en función del tiempo ahorrado o en función de otros elementos productivos como absentismos. El dilema se plantea en elegir entre un sistema de promoción subjetivo caracterizado por la designación del candidato promocionado por su responsable superior jerárquico según la capacidad y confianza en el candidato o bien un sistema objetivo que realice los ascensos de forma automática sin la intervención directa del responsable (formación.− Realiza un cuadro comparativo de los distintos modelos de organización empresarial. antigüedad del trabajador. El efecto económico de los incentivos es similar al de la promoción. Los incentivos son primas salariales que tienen como fin premiar al trabajador por haber elevado su rendimiento por encima del considerado normal en la realización de una tarea determinada. en ningún caso. suele llevar aparejada una modificación en la remuneración. 12 .

− ¿Qué es una organización funcional? Es una organización que responde a la necesidad de implantar la especialización en los diferentes niveles de la estructura jerárquica. − A + miembros. lo que en los niveles inferiores provoca confusión de órdenes al recibirse éstas de diversos especialistas y con ello se quiebra la disciplina de trabajo.− Actividades divididas en funciones asignadas a especialistas. 13 . 2. Funcional: Desaparece la unidad de mando. − Tendencia a la transacción por intereses. Org. − + Coordinación de la autoridad − + Lentitud en la toma de decisiones. MIXTA − Unidad de mando − interferencia staff de control administrativo (confusión) − + Costes en la administración d la empresa (por los staffs) − Descentralización. COLEGIAL − + Consenso de los planes de acción y objetivos. + dificultad en la marcha y dirección del comité. Jerárquica: Cada nivel depende exclusivamente de su inmediato superior. − Pérdida perspectiva global de la empresa − Decisiones más lentas (consulta staff) − Asesoramiento especialistas. − Dificultades planificación global. DIVISIONAL − Especialización − Falta de iniciativa.− Realiza una comparación crítica del modelo de organización funcional y jerárquico. Se despoja al escalón jerárquico de la acumulación de tareas y responsabilidades y se crean diferentes funciones o especialidades dentro de ese nivel. Su máximo inconveniente es que desaparece la unidad de mando. − Pluralidad autoritaria Conflictos psicosociológicos. − + Instructivo. Org. − Asesoramiento al trabajador por especialistas. 3.

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