EQUIPO N° 4

• CARMEN
• KEVIN
• ALEJANDRO
• FLOR RODRIGUEZ
• SHAYNA SAAVEDRA
• RONALDO ROCHA
• ALDO MARTINEZ
• JAIME SANCHEZ
• VANESSA TORRES
2. PSICOLOGÍA DE LAS
ORGANIZACIONES

Marco conceptual, epistemológico y metodológico

1. El objeto de estudio de la Psicología de las Organizaciones se alude al
análisis de la actividad laboral que se realiza en contextos organizacionales.

2. La conducta organizacional incluye dos dimensiones de estudio esenciales:

la conducta de las personas en la organización y la conducta de la propia
organización
 Marco conceptual

1. El objeto de estudio de la Psicología de las Organizaciones se alude al análisis

de la actividad laboral que se realiza en contextos organizacionales.

2. La conducta organizacional incluye dos dimensiones de estudio esenciales: la

conducta de las personas en la organización y la conducta de la propia
organización
135,000
Big numbers catch your audience’s attention
 CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN

La influencia positivista se tradujo en tres supuestos básicos que van

a servir de pilares a la orientación teórica, a la investigación y a la
intervención en el mundo del trabajo y de las organizaciones:
Supuesto del realismo, del objetivismo y de la racionalidad.

Existen dos tipos de organización en cualquier empresa institución

• Formal
• Informal
 Esta concepción sobre la naturaleza del mundo y del individuo nos lleva
inmediatamente a una forma concreta de conocer la realidad, a una
particular epistemología, basada en el empirismo y en el positivismo.

El empirismo es la creencia de que el mundo es realmente como lo

percibimos o, dicho de otra manera, de que el mundo lo percibimos tal y
como realmente es.

El positivismo se basa en la creencia de que la realidad puede ser revelada

por observación.

Una de las consecuencias lógicas de este planteamiento epistemológico es el

carácter pasivo que se le otorga al sujeto o sujetos de la investigación
social al considerarlos ajenos a la construcción del objeto de
conocimiento, a su participación, en este caso, en la construcción de la
realidad social que denominamos organización.
 ¿Qué métodos y herramientas se utilizan en la psicología
organizacional?

Proceso de selección

• Evaluación de antecedentes.
• Perfil biográfico.
• Observación.
• Muestras de trabajo.
• Simulación.
• Pruebas de habilidades.
• Grafología.
• Pruebas de conocimiento.
• Experimentación.
• Pruebas de personalidad.
• Juego de roles.
• Entrevistas estructuradas.
• Cuestionarios.
 ¿Qué métodos y herramientas se utilizan en la psicología
organizacional?

Capacitación y desarrollo de personal

• Diseño e implementación de programas.

• Medición de gestión, resultados, impacto en el
grupo.
• Gestión e implementación de programación
de cualitativas de RR. HH.
• Evaluación y medición de los métodos de
formación laboral.
• Organización de programas de formación.
2.2 PROCESOS DE
DESARROLLO Y
CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES.
 El cambio organizacional es
el proceso mediante el cual
una organización mejora su
desempeño, sea cual fuere el
¿QUÉ ES EL CAMBIO tipo de organización
ORGANIZACIONAL? (ministerios, organizaciones
de productores,
organizaciones de
investigación o extensión,
etc.).

24
 El cambio organizacional puede ser un proceso complejo que
afecta a todos en la organización y para producirse insume
tiempo y dedicación. Los factores críticos de éxito en un cambio
organizacional son:

 Apoyo y disposición al cambio de los miembros de la

¿CUÁNDO ES organización
EFECTIVO UN
CAMBIO  Consenso y compromiso en los miembros de la organización
respecto a su visión, metas y valores
ORGANIZACIONAL
Y POR QUÉ?  Apoyo de la dirección al cambio organizacional

 Participación de los miembros y del personal en el proceso

de cambio

 Comunicación clara con todos los miembros a lo largo de

todo el proceso de cambio
25
 Una vez realizada la reflexión sobre
¿CÓMO SE los puntos fuertes y mejorables e
PLANIFICA Y PONE identificadas las oportunidades de
cambio por medio de un análisis del
EN MARCHA UN
desempeño organizacional, el paso
CAMBIO siguiente es el de planificar las
ORGANIZACIONAL? acciones e intervenciones pertinentes.

26
El desarrollo y cambio en las organizaciones son
procesos fundamentales para su supervivencia y éxito a
largo plazo. Estos procesos implican una serie de etapas
y estrategias que se pueden resumir de la siguiente
manera:

27
Identificación de la necesidad de cambio: El
proceso de desarrollo y cambio generalmente
comienza cuando la organización identifica la
necesidad de adaptarse a nuevas
circunstancias, superar desafíos o aprovechar
oportunidades emergentes. Esto puede ser
impulsado por factores internos o externos,
como cambios en el mercado, avances
tecnológicos, problemas operativos o nuevas
metas estratégicas.
28
Identificación de la necesidad de cambio: El proceso de desarrollo y cambio
generalmente comienza cuando la organización identifica la necesidad de
adaptarse a nuevas circunstancias, superar desafíos o aprovechar
oportunidades emergentes. Esto puede

ser impulsado por factores internos o

externos, como cambios en el mercado,

avances tecnológicos, problemas

operativoso nuevas metas estratégicas.

29
Análisis de la situación actual: Una vez que
se reconoce la necesidad de cambio, la
organización realiza un análisis exhaustivo
de su situación actual. Esto implica evaluar
sus procesos, estructura organizativa,
cultura corporativa, recursos humanos y
financieros, así como identificar áreas
problemáticas que requieren atención.

30
Definición de objetivos y metas: Con
base en el análisis de la situación
actual, se establecen objetivos y
metas claras para el cambio. Estos
objetivos deben ser específicos,
medibles, alcanzables, relevantes y
con un marco temporal definido
(objetivos SMART).

31
Planificación del cambio: Una vez que
se establecen los objetivos, se crea un
plan detallado para implementar el
cambio. Esto implica la identificación
de acciones concretas, asignación de
responsabilidades, recursos necesarios
y un calendario de ejecución.

32
Comunicación y participación: Es crucial comunicar el propósito y los
beneficios del cambio a todos los miembros de la organización. La
participación activa de los empleados en el proceso de cambio puede
aumentar la

aceptación y el

compromiso.

33
Implementación del cambio: Esta etapa implica llevar a cabo las acciones
planificadas. Puede ser un proceso gradual o una implementación más
rápida, dependiendo de la

magnitud del cambio.

34
Monitoreo y evaluación: Durante y
después de la implementación, se
monitorea el progreso hacia los
objetivos establecidos. Se recopilan
datos, se evalúa el rendimiento y se
realizan ajustes si es necesario para
asegurarse de que el cambio esté
teniendo el impacto deseado.

35
Gestión de resistencia al cambio: Es común que los empleados muestren
resistencia al cambio debido a la incertidumbre o el temor a lo
desconocido. La organización debe abordar esta resistencia mediante la
comunicación efectiva, la

formación y la gestión del

cambio.

36
Institucionalización del cambio:
Una vez que el cambio se ha
implementado con éxito y los
resultados son sostenibles, se
busca incorporar las nuevas
prácticas y enfoques en la cultura
y la estructura de la organización.

37
Aprendizaje organizativo:
Finalmente, las organizaciones
deben ser capaces de aprender de
sus experiencias de cambio. Esto
implica la reflexión sobre lo que
funcionó y lo que no, y la
incorporación de ese conocimiento
en futuros procesos de desarrollo y
cambio.

38
T Í T U L O D E L A P R E S E N TA C I Ó N

• El desarrollo y cambio en las

organizaciones son procesos
iterativos y continuos que
requieren planificación,
comunicación efectiva y
adaptación constante. Estos
procesos son esenciales para
mantenerse relevantes en un
entorno empresarial en
constante evolución y para
lograr el éxito a largo plazo.

39
LIDERAZGO Y
DIRECCIÓN
Aquí puedes agregar un spoiler
¿QUÉ ES LA DIRECCIÓN Y
QUÉ ES EL LIDERAZGO?
Para que comprendas mejor las similitudes y diferencias
entre liderazgo y dirección, empecemos por definir ambos
términos:

Liderazgo. Es la habilidad para motivar a las personas a tu

cargo para que se comprometan con proyectos en común y
adopten la cultura empresarial.
Dirección. Principalmente, consiste en administrar el trabajo
y garantizar que cada miembro del equipo cumpla
eficientemente con sus tareas.
 ¿ES MÁS
IMPORTANTE EL
LIDERAZGO O LA
DIRECCIÓN?
LA DIRECCIÓN DICE QUÉ
HACER Y LOS LÍDERES
DICEN CÓMO HACERLO

Los directivos organizan, establecen metas a corto y

largo plazo, crean roles con tareas definidas y designan
personas. También son responsables de que cada
integrante del equipo entienda cuáles son sus
funciones, por lo que ofrecen los recursos y la
capacitación necesarios para que los objetivos se
cumplan en el tiempo programado.

Los líderes guían con el ejemplo. En lugar de delegar,

explicar y desaparecer en su oficina, un líder participa
activamente en los proyectos. El líder comprende su
papel de modelo a seguir, por lo que se muestra
motivado, optimista y abierto a dialogar con los demás
miembros del equipo.
LA DIRECCIÓN SE APEGA A
LAS ÓRDENES, EL
LIDERAZGO ES PROACTIVO
La dirección orienta, el líder pregunta
¿Qué es la estructura
organizacional?
SE CONOCE COMO ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL A LAS FORMAS DE
ORGANIZACIÓN INTERNA Y
ADMINISTRATIVA DE UNA EMPRESA U
ORGANIZACIÓN. ESTO INCLUYE
TAMBIÉN EL REPARTO DEL TRABAJO
EN ÁREAS O DEPARTAMENTOS
DETERMINADOS SEGÚN ESA MISMA
ESTRUCTURA.
Características de la estructura
organizacional
La estructura de una organización, es la conformación de
la empresa es sí. Requiere coordinación y el
establecimiento de protocolos estandarizados por
departamentos, pero con una estrategia y objetivos
comunes bien definidos.

La estructura organizacional puede ser centralizada o

descentralizada, según quienes tomen las decisiones
principales, ya sea altos cargos o cada departamento. La
estructura elegida depende de la filosofía de la
organización, es decir su visión, misión y valores.
Tipos de estructura organizacional

1. Lineal. Se basa en los niveles de autoridad y se maneja un sistema de decisión centralizada. Su

estructura es de forma piramidal, en la que disminuyen los puestos en la jerarquía más alta, pero
aumentan las responsabilidades.

2. Horizontal. En esta estructura existen pocos mandos medios de autoridad, por lo que las
personas que ocupan los niveles más altos de autoridad entran en contacto directo con todos los
trabajadores de primera línea.

3. Funcional. Agrupa y ordena a las personas que ocupan puestos similares dentro de la empresa.
Se basa en las tareas que tiene que desarrollar cada jefe y su grupo de trabajo y se organiza en
departamentos especializados, al mando de un supervisor. Por ejemplo, departamento de
marketing, ventas, contabilidad, producción, etc.

4. Divisional. Organiza a los colaboradores por tipo de producto o de servicio específico que se
ofrece al mercado, siendo cada uno de ellos, responsable del flujo de tareas.
2.7 CLASIFICACIÓN
DE LAS ACTITUDES
EN LA
ORGANIZACIÓN
 Actitudes organizacionales

Las actitudes organizacionales,

pueden ser analizados como
INDICADORES de la conducta
de los trabajadores misma que
ofrecen INFORMACIÓN de las
intenciones conductuales, ya sean
buenas o malas.

Cuando existen actitudes
POSITIVAS hacia el trabajo,
nos encontraremos en una
empresa, en la cual sus
trabajadores son mayormente
productivos.
Cuando existen actitudes
NEGATIVAS hacia el trabajo se
reflejan a través del desagrado por el
lugar, estado de animo irritable o
depresivo, desagrado e intolerancia
hacia sus compañeros y superiores.
 Actitudes negativas
01
CHISMES Y
03
Deshonestidad
RUMORES Atribuirse trabajos ajenos, poner
Los rumores fomentan excusas todo el tiempo, falsear
la desconfianza entre
los compañeros, crean
02 información y mentir continuamente
son causas que generan mucho
rencor y pueden llegar a Poca malestar e incluso rencor entre los
ofenderles. adaptabilidad compañeros

La falta de flexibilidad
para ajustarse a los cambios que
se requieren en la industria puede
ser causa de desacuerdos e
inconformidades.
 Actitudes positivas
Satisfacción en el trabajo
Esta hace referencia a la
opinión que un individuo tiene
de su trabajo, si resulta que un
individuo se encuentra
satisfecho con su trabajo por
lógica demostrara una actitud
positiva.
 Rosenberg y Hovland
El modelo de tres componentes, en donde se establece que
las actitudes son predisposiciones para responder a cierta
clase de estímulos.
Componente Cognitivo: Este
define las creencias, opiniones,
conocimiento o información
mantenida por una persona

Componente de la Conducta: Este

Componente Afectivo: Es el recoge la intención de comportarse
segmento emocional o de de determinada forma hacia algo o
sentimiento de una actitud. alguien.
 COMPROMISO
ORGANIZACIONAL

Compromiso organizacional:
cuando un empleado se identifica
con una organización especifica y
con sus metas, expresa su deseo
por quedarse en ella como
integrante.
 Mayer y Allen (conceptos de compromisos)

Compromiso normativo:
Compromiso afectivo:
Si las evaluaciones hacia su
Este tipo de compromiso ha
trabajo son positivas, el trabajador sido definido como la
percibirá los objetivos de la obligación del empleado de
empresa como si fueran sus permanecer en la organización,
propios objetivos y deseará seguir no sólo porque está contratado
perteneciendo a ella porque la sino porque cree que esto es lo
El compromiso de
considera parte de su vida. correcto
continuidad:

El proceso de formación de este tipo de

compromiso se basa en un análisis de costo-
beneficio. “su vínculo con ésta será producto
de una decisión calculada, por lo que su
pertenencia estará sustentada en un
compromiso de tipo de continuidad”.
COMPROMISO EN EL TRABAJO

Cuando los empleados tienen un

buen compromiso lo reflejan en
menos tasa de ausentismo y
renuncia.
6Ventajas de una empresa con colaboradores
comprometidos

 Incremento de la productividad.

• Incremento de la efectividad y la eficiencia

 Mejora del clima laboral.

 El proceso de resolución de conflictos es más

sencillo.
GRACIAS