Evaluación en contextos

industriales y de
organización.

WA I K I R Y M E R C E D E S Y J O H A N N A
HERNÁNDEZ.
 Evaluación y
organización.
• La posibilidad de evaluar, medir variables psicológicas,
es decir, diagnosticar para poder, posteriormente,
intervenir con el adecuado conocimiento de causa, es
un hecho claro y aceptado en la Psicología. Que se
puede medir, conocer para después resolver los
problemas de índole psicológica de los individuos es
algo incuestionable. Ahora bien, la Psicología no puede
ni debe pararse ahí ya que la intervención psicológica
puede realizarse a nivel no sólo individual, de pareja,
familiar y grupal, sino también a nivel comunitario y
social. En consecuencia deberá existir, y de hecho
existe, una estrategia específica de evaluación para
cada uno de estos distintos niveles. Pues bien, el
objetivo de este artículo es describir brevemente
modelos y técnicas de la evaluación en las
organizaciones entendiendo como tales la racional
coordinación de actividades de un número de personas
para el logro de algún propósito explícito y común o
alguna meta a través de la división del trabajo y de las
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funciones, mediante una jerarquización de la autoridad
• De acuerdo con esta definición de Schein, podemos
considerar como una organización cualquier grupo,
colectivo, entidad o comunidad que reúna dichos requisitos,
por ejemplo, una factoría, una empresa, una institución
pública (ayuntamiento, ministerio, etc.), un hospital, una
cooperativa, el ejército, una universidad, etc., aunque
también hemos de considerar que el nivel de complejidad
puede oscilar sensiblemente ya que los problemas de
organización que pueden existir en una empresa de 100
trabajadores no podrán compararse a los de una Empresa
de 5.000 por cuanto a mayor tamaño mayor complejidad.

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Sesgo y protecciones en la contratación

• En un proceso de contratación ideal, una organización generaría un análisis de trabajo que refleje con precisión los
requisitos del puesto, y evaluaría con precisión los KSA de los candidatos para determinar quién es el mejor individuo para
llevar a cabo los requisitos del trabajo. Por muchas razones, las decisiones de contratación en el mundo real a menudo se
toman en base a factores distintos de hacer coincidir un análisis de trabajo con KSA. Como se mencionó anteriormente, los
rankings de entrevistas pueden estar influenciados por otros factores: similitud con el entrevistador (Bye, Horverak,
Sandal, Sam, & Vijver, 2014) y el acento regional del entrevistado (Rakić, Steffens, & Mummendey 2011). Un estudio de
Agerström & Rooth (2011) examinó las decisiones de los gerentes de contratación para invitar a solicitantes de empleo
igualmente calificados de peso normal y obesidad a una entrevista. Las decisiones de los directivos de contratación se
basaron en fotografías de los dos aspirantes. El estudio encontró que los gerentes de contratación que obtuvieron puntajes
altos en una prueba de asociaciones negativas con personas con sobrepeso mostraron un sesgo a favor de invitar al
solicitante de peso normal igualmente calificado pero no invitar al aspirante obeso. La prueba de asociación mide las
asociaciones automáticas o subconscientes entre los valores negativos o positivos de un individuo y, en este caso, el
atributo de peso corporal. Un metaanálisis de estudios experimentales encontró que el atractivo físico benefició a las
personas en diversos resultados relacionados con el trabajo, como la contratación, la promoción y la revisión del
desempeño (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003). También encontraron que la fuerza del beneficio parecía estar
disminuyendo con el tiempo entre finales de la década de 1970 y finales de la década de 1990.

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 Evaluar a los empleados
• Los psicólogos industriales y organizacionales suelen participar en el diseño
de sistemas de evaluación del desempeño para las organizaciones. Estos
sistemas están diseñados para evaluar si cada empleado está realizando su
trabajo satisfactoriamente. Los psicólogos industriales y organizacionales
estudian, investigan e implementan formas de hacer que las evaluaciones
laborales sean lo más justas y positivas posibles; también trabajan para
disminuir la subjetividad involucrada con las calificaciones de desempeño.
El trabajo adecuadamente evaluado ayuda a los empleados a hacer mejor
sus trabajos, mejora la probabilidad de que las personas estén en los trabajos
adecuados para sus talentos, mantiene la equidad e identifica las
necesidades de capacitación de la empresa e individuales.

• Las evaluaciones del desempeño generalmente se documentan varias veces

al año, a menudo con un proceso formal y una breve reunión anual cara a
cara entre un empleado y su supervisor. Es importante que el análisis
original del trabajo desempeñe un papel en la evaluación del desempeño, así
como cualquier objetivo que haya sido establecido por el empleado o por el
empleado y supervisor. La reunión suele utilizarse para que el supervisor
comunique preocupaciones específicas sobre el desempeño del empleado y
refuerce positivamente elementos de buen desempeño. También se puede
usar para discutir recompensas específicas por desempeño, como un
aumento salarial, o las consecuencias de un desempeño deficiente, como un
período de prueba. Parte de la función de las evaluaciones de desempeño
para la organización es documentar el mal desempeño para reforzar las
decisiones de despedir a un empleado.
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