Segura, A., & Topa, G. (2016).

Identificación con los

trabajadores mayores y absentismo: moderación de la
Selección, Optimización y Compensación. Acción
psicológica, 13(2), 169-188.

Prof. Dr. Adrián Segura Camacho. Universidad de Huelva.

Introducción

• Envejecimiento poblacional—desafío
• La edad requerida para jubilarse ha aumentado.
• En la actualidad sólo uno de cada dos europeos mayores de 55
años continúa trabajando.
• Organizaciones--- capital humano. Más conocimientos de personas
flexibles y dando lo mejor.
• Personas--- garantizar las mejores condiciones de jubilación.
Permanecer en el trabajo todo el tiempo que deseen. Ser felices y
aportar valiosamente a la organización.
Introducción

• Envejecimiento exitoso en el trabajo (Baltes y Baltes, 1990):

• Mecanismos que personas mayores ponen en práctica para adaptarse a las
demandas del ambiente y del puesto de trabajo a la luz de los cambios
físicos y psicológicos asociados la edad (Mortensen et al., 2014).
• Modelo: Selección, optimización y compensación (en adelante
SOC) de Baltes y Baltes (1990).
• Estudiar relación entre los antecedentes y consecuentes, y si se
pueden ver afectadas por estrategias adaptativas  SOC.
Revisión teórica

• Envejecimiento tradicional vs. Envejecimiento exitoso : equilibrio

cambiante de ganancias y pérdidas que no causa daño orgánico.
• Contrarrestar los efectos conjuntos de la genética y del medio
ambiente.
Papel moderador de las SOC

• Selección de los objetivos más viables,

• Optimización de recursos: estrategias para ganar nuevas habilidades y
modificación de las propias.
• Compensación de las pérdidas: métodos de trabajo alternativos.
• Selección electiva.
• Selección por pérdida (superar dificultades). En todas las edades.
• Uso de forma sincronizada o coordinada para adaptación.
• Tres procesos diferentes:
• Selección  elección proactiva o reactiva de objetivos y tareas.
• Compensación y optimización  medios para mantener o mejorar los objetivos
elegidos.
La identificación con los trabajadores
mayores

• Potencial objetivo de prejuicios y discriminación.

• Influencia en aspectos de la vida laboral y personal.
• Desmette y Galliard (2008): relación entre actitudes negativas
hacia el trabajo y la auto-categorización como trabajador mayor.
• Zaniboni (2015): Relación positiva entre el acceso a recursos
personales y la edad de jubilación.
Variable de resultado

Absentismo
• “Toda ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas
que correspondan a un día laboral, dentro de la jornada legal de
trabajo” (De Antonio, 2011).
• Influencia del ambiente y la imitación: La autocategorización de
los trabajadores mayores imitar comportamientos
repercusiones organizacionales
Objetivo y pregunta de investigación

El uso de las estrategias SOC ¿puede influir en la relación entre la

identificación con trabajadores mayores en el absentismo?
Aportaciones esperadas y significación de esta
investigación

Se han centrado primordialmente en • Identificación social en el trabajo

antecedentes negativos, como el estrés
o el distanciamiento psicológico. • Características de las tareas.

Necesidad de estudios • Tiempo 1

longitudinales • 6 meses más tarde, Tiempo 2.
Identificación con los trabajadores mayores y absentismo:
moderación de la Selección, Optimización y Compensación.

H 2: • Estrategias SOC

• Identificación • Absentismo
con mayores

• H1: identificación con los trabajadores mayores

(T1) pronosticará el absentismo (T2).
• 166 personas trabajadoras de más de 55 años.
Instrumentos

• Identificación con los trabajadores mayores (T1): Self

Descriptive Component of the Older Worker Identity Scale (Tougas
et al., 2004). 7 items. Alpha .82
• SOC (Selección, Optimización y Compensación) (T1): SOC
Questionnaire (Baltes, Baltes, Freund & Lang, 1999). Versión
validada para español del SOC-12 (Segura & Topa, 2016). Alpha .83
• Absentismo (T2): escala RAS-6 (Rijeka Absenteeism Scale; Lalic &
Hromin, 2012). Alpha .78
Procedimiento

• 8 PYMES: todos sus trabajadores >55 a.

• Tasa de respuestas
• 68 % T1
• 49 % T2
• Se eliminaron los parcialmente incompletos.
Resultados

• Descriptivos: ITM y absentismo bajos (medias 2,4 y 1,38). Uso de

SOC alcanza un nivel medio.
Moderación de las estrategias SOC en la
relación entre ITM y absentismo.

• Análisis de regresión lineal. Moderación en relación ITM-Absentismos

• Selección electiva: no interacción significativa ni incremento var.
explicada. Bootstraping: no moderación en ningún nivel.
• Selección por pérdida: no interacción significativa ni incremento
var. explicada. Bootstraping: efecto es significativo si la estrategia
de selección por pérdida es baja. Refuta H2.
• Optimización y Compensación : SÍ interacción significativa e
incremento var. explicada. Bootstraping: efecto es significativo sólo
cuando optimización o compensación son bajas.
Discusión

• Objetivo general del estudio se ha alcanzado sólo parcialmente.

• Nunca se habían analizado estas relaciones en muestras españolas.
• Los trabajadores que usan estrategias de compensación y
optimización son capaces de mantener sus niveles de absentismo
libres del efecto negativo de la ITM.
• Demerouti y cols. (2014): Apoya que optimización y la
compensación funcionan mejor en la moderación.
• Cuando los recursos individuales de las personas sufren un declive,
compensación y de optimización autorregulan el desempeño.
Discusión: implicaciones teóricas

• Dificultad de las personas con valoraciones negativas para

reponerse de las pérdidas (Teoría de la Conservación de los
Recursos (Hobfoll, 2001) )
• Identificación con los trabajadores mayores influye negativamente
- Compensación y Optimización:
• job crafting: búsqueda proactiva de recursos
• fatiga y agotamiento a largo plazo
Discusión: limitaciones

• Tamaño y representatividad (muestreo).

• Sesgos por auto-informes.
• Validación usando criterios independientes, como registros de salud o
respuestas de familiares y amigos  basado en expectativas subjetivas.
• Items suficientes y reducción de innecesarios.
• Diseño en dos momentos: Basado en alguna relación entre variables o
efectos de intervención.
• Sólo una parte de variables antecedentes y consecuentes.
• Resultados laborales más específicos (absentismo).
Discusión: implicaciones prácticas

• Diseñar actividades de asesoramiento y guía para mostrar a los

empleados mayores cómo optimizar y compensar su funcionamiento.
Intervenciones a largo.
• Uso preferente de unas estrategias antes que otras para adaptar los
puestos de trabajo.
• Planificación a medio y largo plazo de la carrera laboral  anticipar
cambios y rediseño de puestos.
• Incluir clima organizacional o apoyo social
• En selección de puestos evaluar las SOC como predictores de
rendimiento adaptativo y OCB.