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UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

Facultad de Psicología

Proyecto de Tesis

Porras Macavilca, Juan Diego

2017
RELACIÓN ENTRE LOS NIVELES DE SATISFACCIÓN LABORAL Y
COMPROMISO DE LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA PRIVADA
DE LIMA METROPOLITANA

CAPÍTULO I: PROBLEMA

1.1 Planteamiento y Formulación


Nuestra sociedad ha experimentado grandes cambios. El acelerado
crecimiento económico reflejado en los mercados, la modernización y el
desarrollo tecnológico, son ejemplos de algunos de estos cambios que las
organizaciones han debido abordar en sus prácticas de gestión, y en
específico, en la gestión de recursos humanos.

Del mismo modo, las personas también han cambiado. Tanto jóvenes como
adultos, experimentan cambios emocionales y cognitivos los cuales moldean su
comportamiento y sujetos al ambiente en el que se desarrollen. La cultura, el
género, la educación y la personalidad, son factores importantes en la
determinación del compromiso en las personas. Sin embargo, pese a que estas
personas tengan muchos recursos y puedan adaptarse a situaciones adversas,
muchas veces se ven vulnerados por prejuicios y estereotipos que la sociedad
ejerce sobre ellos, lo cual afecta la visión que se tiene del compromiso.

Según Earle (2003) si las organizaciones comprenden las necesidades y


expectativas de las distintas generaciones, es posible crear una estrategia de
reclutamiento, desarrollo y retención para el actual mercado de empleos.

Peter (1998) menciona que las organizaciones sólo aprenden a través de


individuos que aprenden. Es decir, la motivación es aquello que impulsa a una
persona a actuar de determinada manera ya sea por estímulos externos o
internos, en la cuestión laboral se trata de “convertir al trabajo en un fin” en
términos de Arias (1998).

Bajo este contexto de aprendizaje de las organizaciones, las buenas prácticas


conllevan a desarrollar programas a mediano y largo plazo para desarrollar a
las personas dentro de su organización; ofrecer planes de capacitación que les
mantengan actualizados y competentes en el ámbito profesional y laboral;
líneas de carrera y oportunidades de crecer dentro de la misma empresa;
incrementos salariales según la política que maneje la empresa. Todo esto con
el fin de generar satisfacción de los colaboradores con su trabajo y la empresa.

Ante estas premisas, se plantea la siguiente pregunta: ¿Cuál es la relación


entre los niveles de compromiso y satisfacción laboral de los trabajadores de
una empresa privada de Lima Metropolitana?

1.2 Objetivos

Objetivo General:

Determinar la relación entre los niveles de satisfacción laboral y compromiso en


los trabajadores de una empresa privada de lima metropolitana.

Objetivo Especifico

- Establecer la validez y confiabilidad de la Escala de Satisfacción


Laboral.
- Establecer la validez y confiabilidad del instrumento Actitud de
Compromiso.
- Comparar el nivel de Compromiso en los trabajadores según sexo, edad,
y tipo de contrato.
- Comparar el nivel de Satisfacción laboral en los trabajadores según
sexo, edad, y tipo de contrato.

1.4 Justificación e Importancia

La investigación a realizar contribuirá a aumentar el marco teórico en


investigaciones nacionales en cuanto satisfacción laboral y compromiso.
Nos dará a conocer la relación entre ambas variables; las cuales al ser
estudiadas en un ambiente dinámico, será de gran utilidad para futuros
estudios.

Permitirá el diseño y elaboración de programas de intervención oportunos para


fortalecer los componentes que influyen en ambas variables.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

2.1 Antecedentes de la investigación

INTERNACIONALES:

Con el fin de descubrir si el compromiso organizacional era un factor influyente


en los resultados de la empresa; Cordero, Gómez y Mehech (2016)
encuestaron a trabajadores de 3 empresas chilenas pertenecientes a distintas
industrias, para luego hacer una comparación con los resultados financieros de
los últimos 3 años, obteniendo relaciones positivas entre ambas variables, pero
sin ser significativas. De este modo, determinaron que no hay causalidad entre
el compromiso organizacional y los resultados de la empresa.

Canaval, Gonzales y Sánchez (2007) examinaron la relación entre la


espiritualidad y resiliencia en mujeres maltratadas en Colombia. La muestra
estuvo compuesta por 100 mujeres entre los 20 a 65 años que denuncian
situaciones de violencia de pareja en las Comisarias de Familia de Cali, a
quienes se le aplico la Escala de perspectiva espiritual de Reed (1986) y la
Escala de resiliencia de Wagnild y Young (1993). Se obtuvo como resultados
que la correlación entre la espiritualidad y resiliencia es de relación positiva y
significativa.

Amar, Utria, Abello, Begoña y Crespo (2014) en una investigación tuvieron


como objetivo analizar las actitudes resilientes, para lo cual desarrollaron la
escala de medición de la resiliencia FPR-1, que tenían los factores de (
xzxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx) . Se realizo en una muestra intencional de 113
mujeres en situación de desplazamiento forzado debido a la violencia
sociopolítica que radican en Barranquilla, Colombia. Emplearon un estudio
cuantitativo, explicativo, transversal de corte psicométrico teniendo como
resultado que las actitudes resilientes en las mujeres desplazadas se
caracterizan por una dificultad para el manejo de las emociones, un
incumplimiento de rutinas y normas . Concluyen en que las mujeres
desplazadas con menos actitudes resilientes serian mas vulnerables a la
influencia social, conllevando a que sean mas dependientes de terceros para la
toma de sus desiciones.

NACIONALES:

Gianino (2012) investigó acerca de las diferencias de la resiliencia entre niños


institucionalizados y no institucionalizados con un estudio descriptivo-
comparativo entre los niños del Puericultotio Perez aranibar y niños estudiantes
de Villa el Salvador. Su muestra estuvo conformada por 56 niños entre 8 a 11
años del Puericultorio Perez Aranibar y por 56 niños entre 8 a 11 años que se
encontraban estudiando en el Colegio Peru- España de Villa el Salvador
.Empleo el instrumento de “Inventario de Resiliencia para niños de Salgado.
Los resultados fueron de que no existe diferencias significativas entre la
resiliencia de los niños institucionalizados con la de los niños no
institucionalizados.

CAPÍTULO III: MÉTODO

3.1 Diseño y variables


● Tipo y diseño de Investigación
El presente trabajo es un estudio correlacional, ya que se busca determinar la
relación entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, así como
el medir de manera independiente ambas variables en los términos deseados
(Hernández, Fernández y Batista, 2010)

Por la naturaleza del problema y el objetivo general del estudio, le corresponde


a un diseño transversal, ya que se recolectará datos en un solo momento y
tiempo único. (Hernández, Fernández y Batista, 2010)

● Variables de Estudio
A continuación, se señalan las variables estudiadas en la presente
investigación:

Definición conceptual
Definición operacional

i Satisfacción laboral
i Actitud de Compromiso
Solo se mencionan las variables, ya que no se puede identificar a
una éstas como dependiente o independiente por ser un estudio
correlacional, cuyo propósito es saber cómo se comporta una variable
conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas
(Álvarez,1995, Hernández, Fernández, & Baptista, 2003).

La actitud de compromiso está determinada por el puntaje total


alcanzado en el instrumento de Acevedo, Espinoza y Valbuena (2004)
La satisfacción laboral está determinada por el puntaje total así
como el puntaje obtenido en cada una de sus dimensiones en el
instrumento de Sánchez (2009)

Variables de asociación y comparación


Edad: De 20 a 48 años
Sexo: Masculino / Femenino
Tipo de Contrato: Plazo Fijo, Indeterminado.
Tipo de Cargo: Fiscalizado, No Fiscalizado

3.2 Participantes
La población de este estudio está constituida por 300 trabajadores de una
empresa de sector comercial en Lima. La muestra está constituida por 140
trabajadores, siendo designada bajo un modelo de tipo no probabilístico y por
conveniencia. (Hernández, Fernández y Batista, 2010)

Criterios de Inclusión
- Trabajadores con uno o más años de permanencia en la empresa
- Trabajadores con edades entre 20 a 55 años
Criterios de Exclusión

- Trabajadores con menos de un año de permanencia.


- Trabajadores con edades menores a 20 y mayores a 55 años
- Trabajadores que no firmen el consentimiento informado

3.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Escala de Satisfacción Laboral (ESL - GSN) (2009)

Autor : Graciela Sánchez Navarro

Nombre : Escala de satisfacción laboral (esl – 2009)

Año : 2009

Técnica : Encuesta

Composición : La escala está conformada por 45 ítems,

distribuidos

en 05 dimensiones y una sub escala de mentiras.

Dimensiones : Satisfacción con la organización: 08 ítems

Satisfacción con las relaciones humanas: 07 ítems

Satisfacción con promoción y remuneraciones: 07

Ítems

Satisfacción con el control y supervisión: 07 ítems

Satisfacción con la producción de bienes y servicios:


Ítems Sub escala de mentiras: 09 ítems tomados

del inventario de personalidad de Eysenck forma B,

la cual ha sido validado por Anicama J. (1976)

Forma de aplicación : La encuesta puede aplicarse en forma individual o

colectiva. Los sujetos deben responder todas las

preguntas. En caso de duda deben marcar aquellas

respuestas que les parezcan más adecuados.

Calificación : Primer paso: Depuración de las escalas válidas

Sub escala de mentiras: 37. Si L - 38. No L -

39. No L - 40. Si L - 41. No L 42. Si L -

43. No L - 44. No L - 45. No L

Un puntaje mayor de 4 en esta escala, anula los

resultados de la prueba, pero nos permite inferir la

presencia de rasgos tendientes a ocultar la

autoimagen real. El sujeto no es objetivo en la

autoevaluación de sus conductas y tampoco le gusta

mostrarse tal cual es. Cuando el porcentaje de

pruebas con puntaje de mentiras mayores de 04

son altas (11% a más), de debe tomar en cuenta a

éstas pruebas para el informe final de cualquier

evaluación grupal.
Segundo paso: Asignación de puntaje por cada

Ítem

Para cada ítems se establece un rango de respuesta

que va de cero (0) a cuatro (4). El cero significa que

no se da (nunca) Y el cuatro significa que se da

siempre. Se toma el puntaje cuatro (2) como punto

promedio. Los encuestados responderán teniendo

en cuenta dichos valores tal como lo perciben.

Tercer paso: Calificación de las dimensiones

Se suman los puntajes de cada ítem que conforman

cada dimensión, obteniéndose un sub puntaje en

dichas dimensiones.

A continuación se establece los puntajes mínimos y

puntajes máximos por cada dimensión.

1. SO puntaje máximo = 32 puntaje mínimo = 0

2. SRH puntaje máximo = 28 puntaje mínimo = 0

3. SPBS puntaje máximo = 28 puntaje mínimo = 0

4. SCS puntaje máximo = 28 puntaje mínimo =

5. SPR puntaje máximo = 28 puntaje mínimo = 0

Cuarto paso: Calificación escala total

Se obtiene a través de la suma de los puntajes

obtenidos en cada dimensión.


Por lo tanto se obtendrán los siguientes puntajes:

EBL-2009 puntaje máximo = 144 puntaje mínimo =

Quinto paso: Categorización de los encuestados

Se categoriza a los encuestados de acuerdo a los

Niveles establecidos tanto en las dimensiones como

en la escala total, por sixtiles (100% / 6 = 16.6), tal

como se establecen a continuación.

Establecimiento de categorias para la escala de satisfacción laboral

1. 00 - 31.5 totalmente insatisfecho

2. 64 - 94.5 regularmente insatisfecho

3. 95 - 126 poco insatisfecho

4. 126 - 157.5 poco satisfecho

5. 158 - 189 regularmente satisfecho

6. 221 - 252 totalmente satisfaccion

Establecimiento de categorías por dimensiones

Dimensión satisfación con la organización

1. 00 - 07 totalmente insatisfecho

2. 15 - 21 regularmente insatisfecho

3. 22 - 28 poco insatisfecho

4. 29 - 35 poco satisfecho

5. 36 - 42 regularmente satisfecho

6. 50 - 56 totalmente satisfecho
Dimension satisfacción con las relaciones humanas

1. 00 - 6.12 totalmente insatisfecho

2. 13 - 18.3 regularmente insatisfecho

3. 19 - 24.5 poco insatisfecho

4. 25 - 30.6 poco satisfecho

5. 31 - 36.7 regularmente satisfecho

6. 43 - 49 totalmente satisfecho

Dimensión con la promoción y remuneraciones

1. 00 - 6.12 totalmente insatisfecho

2. 13 - 18.3 regularmente insatisfecho

3. 19 - 24.5 poco insatisfecho

4. 25 - 30.6 poco satisfecho

5. 31 - 36.7 regularmente satisfecho

6. 43 - 49 totalmente satisfecho

Dimensión con la producción de bienes y servicios

1. 00 - 6.12 totalmente insatisfecho

2. 13 - 18.3 regularmente insatisfecho

3. 19 - 24.5 poco insatisfecho

4. 25 - 30.6 poco satisfecho

5. 31 - 36.7 regularmente satisfecho

6. 43 - 49 totalmente satisfecho

Dimensión con el control y supervisión

1. 00 - 6.12 totalmente insatisfecho

2. 13 - 18.3 regularmente insatisfecho

3. 19 - 24.5 poco insatisfecho


4. 25 - 30.6 poco satisfecho

5. 31 - 36.7 regularmente satisfecho

6. 43 - 49 totalmente satisfecho

Escala Valorativa de Actitud de compromiso (2004)

Para evaluar la actitud de compromiso, se aplicó un instrumento de medición

de Actitud de Compromiso en el trabajo (Acevedo J., Espinosa R. y Valbuena

B, 2004), que cuenta con una escala valorativa de las respuestas. Para la

interpretación de los resultados se obtendrá una puntuación directa. De tal

manera que se pueden tener medidas que hacen posible la comparación

directa de la actuación del individuo respecto a otros sujetos en iguales

circunstancias.

Escala valorativa de las respuestas se puntúan de la siguiente forma: Nunca

(0); casi nunca (1); a veces (2), Casi siempre (3) y Siempre (4).

El puntaje máximo a alcanzar en este instrumento es de 88 puntos (22 ítems x

4 = 88). . El puntaje mínimo es de Cero (22 X 0=0). De tal manera que, a mayor

puntaje en la escala, mayor compromiso en el trabajo.

Una vez evaluado cada uno de los reactivos se obtiene el puntaje total de la

prueba sumando cada uno de los puntajes marcados en cada reactivo.

Establecimiento de niveles:

Para efectos de poder categorizar a los encuestados se establecieron

niveles a través de quintiles (20% / 100%) lo que permitirá establecer 05

niveles. A partir del puntaje total de la escala (88 puntos) se divide entre

05 y se obtiene un rango de 17.6 puntos por nivel. En base a este

criterio se establecen los siguientes niveles:

Niveles rango Calificativo


01 0 – 17.6 Deficiente actitud de compromiso.

02 18 – 35.2 Inadecuada o baja actitud de compromiso.

03 36 – 52.8 Moderada actitud de compromiso

04 53 – 70.4 Buena actitud de compromiso.

05 71 – 88 Excelente actitud de compromiso

3.3 Procedimientos

Para realizar la investigación se empezó identificado a los sujetos de la


muestra que cumplan con los criterios de inclusión para proceder a aplicar los
instrumentos previamente revisados y adaptados.

Luego de ello, se convocará a los elegidos a asistir a un espacio coordinado


dentro de la empresa para la aplicación de los instrumentos y entrega del
consentimiento informado. Se emplearán los instrumentos: Escala de
Satisfacción Laboral (ESL – GSN) y Actitud de Compromiso en el trabajo.
Durante la aplicación, se apoyará a los trabajadores, indicándoles las
instrucciones de la resolución de ambos instrumentos y absolver alguna duda
que se presente en la resolución de esta.

Posteriormente se construirá la base de datos para realizar los análisis


estadísticos pertinentes con el paquete SPSS 22.0 para Windows.

4. Resultados

4.1 Análisis exploratorio de la variable

En la tabla 1, se presenta la valoración de la normalidad de los puntajes

directos de las escalas COPE y STRESS SCALE, usando la prueba estadística

Kolmogorov-Smirnov. Se puede apreciar que los puntajes obtenidos en ambas

escalas presentan una distribución no normal, puesto que el nivel de

significancia es menor a 0.05. Esto permite afirmar que los datos muestran una
distribución no normal, por ende la utilización de pruebas no paramétricas

queda justificada.

Tabla 1

Estimación de la normalidad en los puntajes directos de las escalas COPE y

STRESS SCALE

K-S de una
Puntajes Directos muestra
N Sig.
Centrado en el problema 100 .034
Estilos de
Centrado en la emoción 100 .026
Afrontamiento
Menos Útiles 100 .015
Estrés 100 .001

4.2 Medidas Psicométricas

4.2.1 Afrontamiento al Estrés

Se analizó la fiabilidad de la escala COPE sobre Afrontamiento al Estrés para


la muestra de la investigación, obteniendo un Alfa de Cronbach de 0,869, lo
cual permite afirmar que la escala posee una buena fiabilidad de consistencia
interna en sus 52 items. La validez se obtuvo a partir de la raíz cuadrada del
coeficiente de confiabilidad o Alfa de Cronbach, la que resulta 0,932.

Tabla 2

Confiabilidad de la Escala COPE

Confiabilidad

Afrontamiento al Estrés Alfa de Cronbach 0.869

4.2.2 Estrés

Se analizó la fiabilidad de la escala de Estrés para la muestra de la


investigación, obteniendo un Alfa de Cronbach de 0,751, lo cual permite afirmar
que la escala posee una buena fiabilidad de consistencia interna en sus 11
items. La validez se obtuvo a partir de la raíz cuadrada del coeficiente de
confiabilidad o Alfa de Cronbach, la que resulta 0,866.

Tabla 3

Confiabilidad de la Escala de Estrés

Confiabilidad

Estrés Alfa de Cronbach 0.751

4.3 Descripción de las variables

4.3.1 Afrontamiento al estrés

En la tabla 4 se puede observar las frecuencias y porcentajes obtenidos por


niveles en la escala COPE. Se detallan las frecuencias y porcentajes obtenidos
en los 3 estilos de Afrontamiento. Observamos que los niveles altos obtenidos
en los 3 estilos se encuentran entre el 32% y 34% del total.

Tabla 4

Frecuencias y porcentajes de los Estilos de Afrontamiento de la Escala COPE

Total
Uso
Nivel N %
Alto 32 32%
Centrado en el
Moderado 35 35%
problema
Bajo 33 33%
Estilo de Alto 34 34%
Centrado en la
Afrontamiento al Moderado 28 28%
emoción
Estrés Bajo 38 38%
Alto 33 33%
Menos útiles Moderado 34 34%
Bajo 33 33%
Total 100 100%

Se obtuvo el Estilo de Afrontamiento según el nivel de estrés (tabla 5, tabla 6 y


tabla 7). En la tabla 5, se describen los porcentajes y frecuencias del estilo de
afrontamiento centrado en el problema según los niveles de estrés.
Observamos que quienes hacen uso de este estilo, presentan un nivel de
estrés moderado (34,2%) y leve (31,6%).

Tabla 5

Frecuencias y porcentajes del Estilo de afrontamiento centrado en el problema


según el nivel de Estrés

Estrés
Leve Moderado Intenso
N % N % N %
Afrontamiento Alto 12 31.6 13 34.2 7 29.2
Centrado en el Moderado 9 23.7 18 47.4 8 33.3
problema Bajo 17 44.7 7 18.4 9 29.2

En la tabla 6 se observa que 38 gestantes con nivel de estrés leve hacen uso
del estilo de afrontamiento centrado en la emoción con mayor frecuencia, a la
vez, 38 gestantes con nivel de estrés moderado también hacen uso de este
estilo.

Tabla 6

Frecuencias y porcentajes del Estilo de afrontamiento centrado en la emoción


según el nivel de Estrés

Estrés
Leve Moderado Intenso
N % N % N %
Afrontamiento Alto 14 36.8 11 28.9 9 37.5
Centrado en la Moderado 12 31.6 10 26.3 6 25
emoción Bajo 12 31.6 17 44.7 9 37.5

En la tabla 7, 24 gestantes con nivel intenso de estrés hacen uso del estilo
menos útil, siendo 12 de ellas que tienen un uso alto. Además, quienes hacen
un bajo uso del estilo de afrontamiento menos útil, representan un 42,1 de las
gestantes con estrés de nivel leve.

Tabla 7

Frecuencias y porcentajes del Estilo de afrontamiento menos útil según el nivel


de Estrés

Estrés
Leve Moderado Intenso
N % N % N %
Alto 8 21.1 13 34.2 12 50
Afrontamiento Moderado 14 36.8 14 36.8 6 25
Menos Útil Bajo 16 42.1 11 28.9 6 25

Tabla 8

Subescalas del Afrontamiento Centrado en el Problema


Bajo Moderado Alto
Total
N N N
Afrontamiento Activo 7 83 10 100
Planificación 12 79 9 100
Supresión 12 84 4 100
Postergación 12 81 7 100
Apoyo Social Instrumental 15 72 13 100

Tabla 9

Subescalas del Afrontamiento Centrado en la Emoción


Bajo Moderado Alto
Total
N N N
Apoyo Social Emocional 10 89 9 100
Reinterpretación 9 83 11 100
Aceptación 14 78 8 100
Negación 13 76 11 100
Acudir a la Religión 19 75 6 100
Tabla 10

Subescalas del Afrontamiento Menos Útil


Bajo Moderado Alto
Total
N N N

Enfocarse en Liberar emociones 14 81 5 100

Desentendimiento Conductual 19 72 9 100


Desentendimiento Mental 15 69 16 100

4.3.1 Estrés

En la tabla 8 se pueden observar los niveles de Estrés, así mismo podemos


darnos cuenta que el 55% de la muestra se encuentra en un nivel
“regularmente satisfecho”, siendo el 56,1% de las mujeres y el 54% de los
varones ubicados en este nivel. Por otro lado el nivel “Poco satisfecho” en
ambos géneros es cercano, siendo 15,8% de las mujeres (9) y 15,9% de los
hombres (10) quienes presentan este nivel de satisfacción.

Tabla 8

Frecuencias y porcentajes de los Niveles de Estrés

Total
Nivel
N %
Intenso 24 24%
Moderado 38 38%
Estrés
Leve 28 28%
Total 100 100,0%

4.4 Contrastación de hipótesis

4.4.1 Correlación de las variables Actitud de Compromiso y Satisfacción


Laboral
En la tabla 9, se presenta la correlación entre las variables Actitud de

Compromiso y Satisfacción Laboral. Se puede apreciar un coeficiente de

correlación no paramétrica de 0.60 y un nivel de significancia de 0.000, del cual

podemos afirmar que existe una relación positiva moderada entre la actitud de

compromiso y la satisfacción laboral.

Tabla 9

Coeficiente de correlación de Spearman entre Actitud de Compromiso y

Satisfacción Laboral

Satisfacción Laboral
rho Sig.

Actitud de Compromiso 0.60 0.00

*relación significativa (p<0.01)

4.4.2 Asociación de las variables Actitud de Compromiso y Satisfacción


Laboral

En la tabla 10, al realizar la prueba de Chi Cuadrado en las variables actitud de


compromiso y satisfación laboral, observamos una significancia de 0,000
(Sig<0.05), se puede inferir que existen asociaciones estadísticamente
significativa entre los niveles de ambas variables.

Tabla 10

Prueba de Chi Cuadrado para las variables Actitud de Compromiso y


Satisfacción Laboral

Chi Cuadrado
Z 49,431a
gl 4
Sig. asintótica
0,000
(bilateral)

5. Conclusiones

En base a los resultados obtenidos en las anteriores tablas, se concluye que


las variables Actitud de Compromiso y Satisfacción laboral mantienen una
relación directa y significativa (rho = 0.60), infiriendo que el aumento de una
contribuye o se ve influenciada por el incremento de otra.

Los niveles alcanzados por la muestra de la investigación en ambas escalas se


encuentran asociados con una significancia estadística muy alta (sig = 0.000).

Los trabajadores presentan en su mayoría niveles altos de compromiso y


satisfacción laboral, siendo solo 2 casos que presentan una moderada actitud
de compromiso (varones) y un 15,8% del total de la muestra, que presenta un
nivel de “poca satisfacción laboral”.

6. Recomendaciones

Se recomienda realizar un estudio más detallado en tanto a las sub-escalas de


la Satisfacción Laboral, a fin de enriquecer la información. A la vez, se
recomienda establecer en próximos estudios, la relación causa – efecto de las
variables Actitud de Compromiso y Satisfacción Laboral para favorecer el
desarrollo de trabajadores y empresas.

´
REFERENCIAS

Álvarez C. R. (1995). Estadística multivariante y no paramétrica con SPSS.


Madrid: Díaz de Santos

Arias, G. F. (1998). Administración de Recursos Humanos. México: Trillas

Cordero, A; Gómez, T.; Mehech, C. (2016) Medición del compromiso laboral y


su impacto en los resultados de la empresa. Chile: Universidad de Chile.

Earle, H. (2003): Building a workplace of choice: Using the work environment to


attract and retain top talent. Journal of Facilities Management, Volume 2,
Number 3, Page 244 – 257

Hernández, S. R., Fernández, C. C. & Baptista L. P. (2003). Metodología de la


investigación. México: McGraw – Hill

Peter, S. (1998). La Quinta Disciplina. México: Granica