TEMA 1.

Introducción
a. El contexto de la evaluación
El contexto laboral: Trabajadores y ambiente de trabajo, organización, stakeholders,
potenciales trabajadores, consumidores/ clientes, otros como proveedores, distribuidores y
la sociedad en general.

Nuevas tendencias y retos en el trabajo:

- Innovación y cambio
- diversidad
- nueva economía: globalización
- flexibilidad
- temporalidad
- demografía
-
Medicina Psicología

Objetivo: Curar enfermedades. Mejorar la salud Objetivo: Aumentar la calidad de vida, el

física. bienestar. Curar enfermedades no físicas.

Diagnóstico + tratamiento Ev. Psicológica + Intervención/ Tratamiento

Esto requiere una planificación, un proyecto, Esto requiere un proyecto, una planificación
unos protocolos

Psicología en el contexto laboral

1. Psicología aplicada: Evaluar / Intervenir

Ámbitos: Psicología Industrial y Organizaciones: Personal (RRHH), organizacional,
ambiente y condiciones de trabajo. La base es el comportamiento del trabajador.
Psicología del consumo y comercial.

2. Psicología del trabajo: Estudio del comportamiento humano relacionado con el trabajo
(una parte corresponde a psicología de las organizaciones)
Desempeño profesional del psicólogo del trabajo en las empresas / para las empresas.
Gestión y dirección de los RRHH
Riesgos laborales, salud laboral y ergonomía.
Orientación laboral
Psicología del consumo.

Plano individual, pero también el

 grupal y organizacional

Antecedentes VV Mediadoras y moduladoras Resultado

- Capacidades cognitivas - Autoestima - Desempeño / Rendimiento

- Personalidad/ vv Afectivo-
emocionales
- Conocimientos - Conductas de abandono
- Locus del control - Actitudes hacia el trabajo
- Inteligencia emocional y social - Bienestar laboral
- Experiencia - Calidad de vida laboral
- Valores - Ap. / Innovación / Creatividad
- Afectividad + y - - Productividad / Accidentes
- Conductas de seguridad

Ambiente económico y social Ambiente extra organizacional Ambiente laboral

Criterios del trabajador ➔ Ejecución de tareas

excelente ➔ Ciudadanía organizacional
➔ Conductas de adaptación
➔ Conductas contraproducentes

Otros criterios ➔ Aprendizaje, innovación y creatividad

➔ Productividad, accidentes, conductas de seguridad
➔ Significado del trabajo, metas, valores
➔ Conductas de abandono: absentismo, impuntualidad, abandono del puesto,
rotación, despido voluntario, retiro.
➔ Otros: Conductas de búsqueda de empleo, percepción del rol laboral,
satisfacción del cliente.
➔ Bienestar laboral y calidad de vida laboral: Estrés y ansiedad, engagement,
burnout, sobrecarga laboral, conflictos familia-trabajo, salud física.
➔ Actitudes hacia el trabajo: Satisfacción, implicación en el trabajo,
compromiso organizacional

Variables Ambiente laboral: Características del puesto, condiciones de

situacionales trabajo, características de la tarea, sistema de
organizacionales y retribuciones, características físicas, relaciones
extra organizacionales sociales, caract. de la organización.

Ambiente extra organizacional Vida personal, familiar, ocio, recuperación del

trabajo, comportamiento de clientes

Ambiente económico y social Tasas de desempleo, oportunidades de trabajo.

El rol profesional del psicólogo en el ámbito laboral: Director/ Técnico de recursos

humanos
Principales tareas:
 - Planificación de los RRHH
- Diseño y organización de
puestos.
- Análisis de puestos.
- Valoración de puestos.
- Gestión de la diversidad.
- Reclutamiento y selección de
personal.
- Evaluación y gestión del
desempeño.
- Gestión de la retribución y
compensaciones.
- Formación de los trabajadores.
- Potencial y desarrollo de carrera.
- Satisfacción y clima laboral
- Gestión de la ruptura y abandono
laboral.
- Gestión de las relaciones internas
(comunicación y relaciones
laborales).
- Gestión de la salud y la
seguridad(Prevención de riesgos
laborales).
- Gestión internacional (Expatriados).

Concepto de evaluación psicológica: estudio científico del comportamiento de un sujeto

o varios con el fin de describir, clasificar, predecir y en su caso explicar dicho
comportamiento. Permitirá intervenir sobre dichos comportamientos.

Definiciones:
Medir (measurement): recoger Valorar (Evaluation): emitir juicios Evaluar (assessment/Appraisal): no
datos, información de algo; de bondad sobre programas, solo medir, también integrar la
cuantificar, categorizar. objetos, entornos (no personas) información y tomar una decisión.

Elementos:
➔ Comportamiento/conducta del sujeto: Hace, siente, piensa, experimenta
➔ Variables relacionadas con dichos comportamientos
➔ Incluir condiciones / características ambientales: estímulos físicos, sociales,
situacionales.

Evaluación: Proceso de toma de decisión sistémico y prospectivo a través del cual se trata
de conocer y predecir el comportamiento (actual/futuro) de los trabajadores
(actuales/potenciales) mediante el establecimiento de criterios relevantes y predictores
fiables y válidos dentro del marco definido por los objetivos y planes estratégicos de la
organización.

- Toma de decisión implica describir, predecir e intervenir ( sobre el trabajador, sobre

las condiciones del puesto) : en tres niveles, individual, grupal y organizacional.

Describir Predecir Intervenir

Evaluación del Procesos de selección, - Sobre el trabajador: Planes de información, motivar

desempeño para tomar orientación profesional, trabajadores, plan de carrera, coaching-mentoring.
una decisión de potencial y desarrollo de la - Sobre las condiciones/puesto: Rediseño de tareas,
administración/gestión carrera ergonomía, agentes estresantes, cond. laboral.

Ejemplos:
Individual Grupal Organizacional
Aptitudes, personalidad, estilos, intereses, Conflicto y negociación, eficacia Clima laboral, riesgos
valores y actitudes hacia el trabajo, grupal, diversas en grupos, laborales, cultura y cambio
satisfacción laboral, rendimiento, bienestar y comunicación, clima grupal. organizacional, imagen,
estrés laboral, conflicto trabajo familia employer branding.

Importancia del contexto en el que se evalúa: Determina los objetivos, métodos, técnicas.
➔ Obtener información sobre las personas en el entorno laboral para analizar el
comportamiento humano relacionado con el trabajo actual y/o futuro en un entorno
específico (la organización concreta).
➔ Evaluar adultos (16-65 años) en su relación con su puesto de trabajo y con su
organización.
➔ La evaluación es imprescindible en la mayoría de los procesos en el ámbito de los
RRHH y de la organización.
➔ Realizada por expertos en la evaluación en comportamiento laboral. El objetivo debe
estar relacionado con el trabajo del sujeto.

Características de la evaluación:
Es un proceso, que debe utilizar métodos y técnicas diferentes y complementarios. Las
técnicas deben ser fiables, válidas y útiles. El objetivo de la evaluación debe estar
relacionado con el trabajo del individuo. Los resultados deben ser utilizados para el proceso
de toma de decisiones.
b. Proceso de evaluación: fases
Ejemplo: Ciclo de vida del empleado
Antes de incorporación Para incorporarse a la Mientras se está en la Para salir de la
a la organización organización organización organización

Se evalúan intereses, Evaluar conocimientos Se pueden realizar Evaluación de alumnos

aptitudes, puntos básicos que se múltiples evaluaciones: que abandonan los
fuertes y limitaciones consideran esenciales Proceso de evaluación estudios antes de
Elaborar un informe con para el estudio de para saber la satisfacción terminar el grado:
el perfil de cualquier grado del alumnado, en el que el análisis de razones,
personalidad, aptitudes universitario objetivo será conocer si el motivos de abandono,
e intereses para Evaluación de alumnado está satisfecho Objetivo para la UCM:
delimitar las áreas conocimientos adquiridos, con la forma de enseñar de conocer qué alumnos
profesionales que competencias, aptitudes, los profesores o no. La abandonan y por qué
encajen con su perfil. intereses, motivación, etc. decisión tras realizar la para poder predecir y
Objetivo para el que permitirán decidir si el evaluación será mejorar la decidir qué alumnos no
estudiante: conocer los alumno puede acceder o enseñanza o mantenerla deberían haber entrado,
ámbitos laborales a los no a los estudios como hasta ahora. intervenir para evitar que
que se ajusta mejor universitarios (psicología) alumnos abandonen.
para decidir su futuro
profesional

Tres elementos fundamentales:

 Determinar los objetivos Determinar qué vamos a evaluar Determinar cómo vamos a
evaluar ese qué

- ¿Para qué queremos evaluar - Introducción de conceptos - Operativización de las

al personal? - Constructo/rasgo/estado variables.
- ¿Cuál es la finalidad? - Competencia - Métodos, técnicas,
- ¿Que toma de decisión se -Criterio/predictor instrumentos de evaluación
deriva de ello? -Fiabilidad/validez

Proceso general de evaluación:

Valido para todos los casos pero adaptándolo a cada situación concreta.
La finalidad, lo que se evalúa, los métodos y las técnicas serán diferentes pero el proceso
general es el mismo.
Ejemplos: Evaluar candidatos a ocupar un puesto de trabajo en un proceso de selección
para decidir cuál es el más adecuado.

FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN

1. Definir los - Establecer cuál es el propósito de la recogida de inf.
objetivos - Definir para qué y cómo va a ser utilizada la inf recabada.

- Definir de manera clara los objetivos concretos. estos serán diferentes según el área de
RRHH. Dentro de cada área también hay diferentes objetivos.

- El objetivo será diferente dependiendo del tipo de trabajador objeto de ev. Este objetivo
concreto determinará las decisiones sobre métodos, técnicas, forma de aplicación,
presupuesto.
Ejemplo: Conocer la eficacia y eficiencia con que un empleado lleva a cabo su trabajo actual
para determinar mejoras en el diseño del puesto.

- Conocer el grado de adecuación de cada candidato al puesto que se desea cubrir y las
características de la org. (ev. en selección)
- Evaluar los conocimientos y competencias de los asistentes a una acción formativa antes
del comienzo de la misma (ev. de formación)
- Evaluar los cambios que se ha producido en los accidentes y seguridad de los sujetos
después de una acción formativa (ev. en prevención de riesgos)
- Diseñar un programa de evaluación de rendimiento de vendedores/ diseñar un programa de
ev. de rendimiento la cadena de producción.
- Evaluar el potencial de jóvenes recién titulados para decidir el plan de carrera para ocupar
puestos directivos/ evaluar el potencial de un operario para determinar su adecuación para el
puesto de jefe línea.
- Evaluar la satisfacción de los empleados del departamento de RRHH con el sistema de
remuneración / evaluar el clima laboral de toda la organización.
- Evaluar para orientar laboralmente a parados de larga duración / evaluar para orientar a
profesionales con discapacidad visual.

2. Determinar Que: Definir cuáles son los criterios, predictores y qué variables se van a evaluar.
que se va a Cómo: Determinar los métodos y las técnicas.
evaluar y cómo
va a hacerse En función del área de evaluación, las variables serán distintas y los métodos y técnicas tmb.
➔ Selección personal: Curriculum, entrevista, exámenes y pruebas de conocimiento, pruebas
 psicológicas y profesionales y situacionales.
➔ Rendimiento: escala de valoración, entrevistas, evaluación 360
➔ Evaluación del potencial: entrevistas, centros de evaluación
➔ Formación: dinámicas de grupo, entrevistas, cuestionarios, pruebas situacionales
➔ Orientación profesional: Pruebas psicológicas, inventarios
➔ Satisfacción: escalas, cuestionarios
Se evalúan distintas variables y se usan diferentes técnicas.
Las técnicas a veces existen y a veces hay que diseñarlas ad hoc.
La elección de las variables y técnicas depende de los objetivos

3. Analizar los El final del proceso es un resultado integrado de los datos cuantitativos y cualitativos
datos, obtenidos de las diferentes técnicas.
integrarlos, - En selección el resultado es que candidato es el más adecuado.
toma de - En evaluación del rendimiento el resultado son varias puntuaciones y un informe descriptivo
decisión e de los puntos fuertes y débiles y de las necesidades de formación.
informe - En evaluación del potencial el resultado son los puntos fuertes y débiles con respecto al
`puesto futuro al que se quiere acceder.
- El clima laboral, el resultado es la descripción de las áreas problemáticas y las acciones que
se pueden implantar para superarlas.

4. Retroalimentación, feedback al trabajador. La cantidad depende del area de evaluacion.

Comunicación
Selección de personal - resto de las evaluaciones - Orientación laboral

5. Valoración del proceso de evaluación para: comprobar que es válido y útil, detectar
Seguimiento problemas, modificar acciones, indicar las aportaciones a la consecución de los objetivos.

c. Conceptos previos
La evaluación se apoya en dos pilares: Conocimiento de los puestos de trabajos (análisis
de puestos) y el conocimiento de las personas.
Análisis de ¿Qué hay que hacer para desempeñar ese trabajo eficazmente? ¿Que se hace, para qué,
puestos cómo, dónde, en qué condiciones, qué responsabilidades implica?

Base sobre la que se asienta la evaluación del personal.

Recogida de datos que describen las funciones y tareas desempeñadas, las conductas del
puesto de trabajo, situación en las que se lleva a cabo.
Técnicas de recogida de información: Observación, entrevistas, documentos, cuestionarios,
expertos.

1. Análisis de puestos
2. Descripción del puesto ( informacion en relacion al puesto)
3. Perfil profesional, de exigencias, de competencias, profesiografía (descripción de los
requisitos profesionales, individuales necesarios para desempeñar el puesto)

Constructo: Rasgo y estado.

Competencia Comportamientos observables, relacionados con un desempeño bueno o excelente en un

trabajo concreto y en una organización concreta.
Deben ser definidas de manera conductual y detallada, definen diferentes niveles
jerarquizados de comportamiento

Criterio Cada vez que se evalúa a alguien o algo se utilizan criterios.

Son las normas evaluadoras, los puntos de referencia para hacer un juicio.
 las decisiones se toman en función de los criterios.
El ´´problema del criterio``: dificultad en conceptualizar y medir el constructo de buen
desempeño, buena ejecución laboral, éxito laboral (también dificultad al medir otros
constructos)

Ejemplo: ¿El profesor X es un buen docente? Alumno 1: Sí / alumno 2: No

¿Por qué hay desacuerdo? Porque han utilizado diferentes criterios. Hay discrepancia en el
significado que se da al constructo de ser ‘’buen profesor’’

Predictor Cualquier variable (característica o conducta) utilizada para pronosticar un criterio.

En evaluación del personal se buscan predictores del criterio de éxito, de ejecución de tareas,
del rendimiento laboral.
Pueden ser: Variables o constructos psicológicos, o conductas basadas en el contenido del
trabajo.

Dependiendo de los criterios utilizados la evaluación puede ser negativa o positiva

- Un aumento salarial debido a un buen rendimiento
- La no promoción por no cumplir los objetivos de las formación.

¿Que se entiende por un buen profesor, vendedor, fontanero, un trabajador de éxito?

Éxito: concepto multidimensional

Criterio real Criterio conceptual, teórico, último

Sirven como estimación del/de los criterio/s conceptual. Constructo teórico, una idea abstracta.
Es la manera de hacer operativo en la práctica el criterio conceptual. No puede ser medida ni observada.
¿Qué variables consideramos y seleccionamos como criterios reales? Conjunto ideal de factores que
Deben ser relevantes y representativos del trabajo. constituyen un trabajador de éxito.
Estables en el tiempo (relativamente) Es lo verdadero, lo total, la esencia.
Prácticos, no costosos ni difíciles de medir.
Hay que convertirlos en factores
Identificarlos: es el primer paso para iniciar cualquier ev. acción o medibles.
intervención. Son la base para la selección de personas, la formación,
la retribución, para su potencial de desarrollo. Expansión: concepto clásico del
criterio en el ámbito laboral, ejecución
Procedimiento para su identificación: de tareas, relacionadas con el puesto:
- Investigación secundaria: Documentación existente (CNO, Éxito -> Desempeñar bien las tareas,
INCUAL) conocimiento sobre ellas y áreas de
- Investigación primaria: análisis de puestos de trabajo, ejecución relevantes al trabajo.
encuestas a expertos, observación.

Ejemplo: Criterios (reales) de rendimiento en el trabajo

- Objetivos: Producción, ventas, rotación externa, absentismo, accidentes
- Juicios sobre el rendimiento (supervisores, colegas clientes, global o sobre
aspectos)
Criterio conceptual -> Criterios reales -> Definición de vv -> Técnicas de evaluación

Una organización/ empresa: conjunto de personas (y procesos, situaciones, ambiente,

relaciones) que interactúan entre sí desarrollando un conjunto de acciones orientadas al
logro de determinados resultados.
Todo lo que obstaculiza, impide, dificulta el logro de dichos resultados es un problema para
la organización porque va en contra de sus intereses.

Uno de los elementos de esta ecuación es el desempeño de los trabajadores:

Un trabajador.. acosa a otro, roba en la empresa, bebe en demasía, tiene problemas
familiares, no quiere mejorar, no ayuta. Todo esto repercute en el rendimiento del propio
trabajador, en el de otros trabajadores y en la eficacia y productividad de la empresa. Por lo
que NO ES UN TRABAJADOR EXCELENTE.

ADEMÁS: El trabajo cada vez es más complejo y hay más diversidad en los empleados, no
se pueden ignorar las consecuencias a largo plazo. Hay que considerar la influencia que la
conducta del trabajador tiene en otros agentes. Hay otras formas de contribuir en el trabajo
que no sea ejecución de tareas propias del puesto.

EN CONSECUENCIA: Hay distintos niveles de éxito: individual, grupal, organizacional, en la

sociedad. Que dan lugar a relaciones y consecuencias de unos niveles en otros.
Incluir aspectos del funcionamiento individual fuera del contexto laboral (salud, bienestar,
estrés, conflicto trabajo - familia )
 UN EMPLEADO CON ÉXITO:
No solo es el que ejecuta bien las tareas. Además surgen otros criterios relevantes:
Ejecución de tareas, ciudadanía organizacional, adaptación, conductas contraproducentes,
seguridad, salud y bienestar.

Ciudadanía Adaptación Conductas Seguridad, salud y

organizacional contraproducentes bienestar

Realizar tareas Capacidad de cambiar o Conductas voluntarias que Una organización con
voluntariamente, ayudar alterar la conducta violan las normas, éxito debe fomentar la
y cooperar con otros, dependiendo de las amenazan el bienestar de salud y bienestar de los
apoyar los objetivos de demandas del ambiente. los miembros de la trabajadores, seguridad
la empresa, conductas organización, daños a en el trabajo, no
de mejora y bienes y propiedades, accidentes, no riesgos
persistencia. violencia en el trabajo, laborales, salud y calidad
robos, abusos, acoso, de vida laboral (riesgos
absentismo, abandono del psicosociales), salud y
puesto, abuso de calidad de vida
sustancias. extralaboral.

El reto en evaluación del personal:

- Identificar y decidir qué es el criterio conceptual (el concepto- constructo)
- Identificar y decidir qué indicadores usar para representar el concepto (qué criterios
reales) (análisis de puestos)
- Definir las variables que miden los indicadores
- Elegir / Construir la técnica de evaluación de esas variables
TEMA 2. Enfoques de evaluación y técnicas e
instrumentos de medida
1. Enfoques de evaluación; rasgos, competencia y resultados

En cada uno la naturaleza de los datos, los métodos / técnicas utilizados y la cualificación
de los evaluadores son distintos.
 1. Enfoque basado en los rasgos
Definición Se evalúan constructos del sujeto: cognitivos, afectivo-motivacionales, actitudes,
personalidad...Centrado en las características de las personas que subyacen al
comportamiento
Las personas se diferencian entre sí por características relativamente constantes y
difícilmente “modificables”
Tanto los rasgos como los estados son variables importantes para explicar las
diferencias individuales de los sujetos en el comportamiento
Se centra en cómo es la persona y en qué es capaz /puede hacer
Por ejemplo se puede evaluar: la extroversión, la capacidad de liderazgo, su
habilidad para resolver conflictos, su nivel de creatividad e innovación, su
capacidad para tomar decisiones, su compromiso con la organización, su
percepción del clima de la empresa, etc

Procesos de evaluación Orientación, selección, evaluación del potencial, clima organizacional...

Objetivo Medir los constructos (rasgos) subyacentes a las conductas con pruebas
estandarizadas; rasgos que son difíciles de evaluar por otros medios. ->Test
psicológicos y otras técnicas estandarizadas.

Principales rasgos - Rasgos cognitivos: Inteligencia, aptitudes, destrezas, habilidades

evaluados - Rasgos afectivo - emocionales: personalidad, autoconcepto, inteligencia
emocional, intereses, valores, motivos

Problemas - Modelo teórico subyacente: ¿están de acuerdo los investigadores en la definición

del rasgo, en qué consiste, cómo se mide...? Diferentes modelos/teoría
explicativas/tipos de medidas
- Personal especializado
- ¿Qué rasgos son los adecuados en cada proceso de evaluación?
- Actitud defensiva empleados/ potenciales empleados
PERO...Base empírica consolidada, muchos estudios, su medida parte de
comportamientos, uso lenguaje coloquial.
 1.2. Enfoque basado en las competencias.
Definición Se evalúan comportamientos, no constructos. Se centran en lo que hace la
persona.
Las competencias son el conjunto de conductas que llevan, por ejemplo, a un alto
desempeño laboral. Estas competencias parten del análisis del puesto
A partir de la descripción del puesto se realiza el listado de competencias que son
importantes para el puesto
La evaluación por competencias es mejor aceptada por los sujetos
Ejemplos: orientación al cliente, flexibilidad, trabajo en equipo, planificación,
resistencia a la tensión
Aunque el sujeto realice conductas eficaces, tienen poco valor si no obtiene
resultados relevantes

Procesos de evaluación desempeño, formación,...

Por ejemplo: Liderazgo

¿Cómo evaluar si una persona puede llegar a ser/es un líder en su equipo de trabajo?
- Evaluar la capacidad de liderazgo (enfoque de rasgo) : Test de liderazgo
- Evaluar si el sujeto muestra comportamientos de líder (enfoque de competencias):
Ayudar a solucionar los problemas del equipo

1.3. Enfoque basado en los resultados

Definición Base: gestión por objetivos
Resultados conseguidos por los trabajadores
Se centra en lo que ha hecho/conseguido la persona
Son datos objetivos de producción y rendimiento, hasta qué punto se han cumplido
los objetivos
Criterios claros y sin ambigüedad
Ejemplos: unidades producidas, ventas

Procesos de evaluación desempeño/rendimiento

Inconvenientes los resultados escapan del control del individuo, calidad más importante que
cantidad, no siempre es relevante, perspectiva distorsionada y parcial, “resultados a
cualquier precio”

Principales procesos de evaluación del ciclo de vida del empleado:

- Selección
- Rendimiento/desempeño
- Potencial
- Evaluación en formación
- Clima laboral
 Práctica:
Establecimiento de criterios del puesto: ‘’camarero de terraza de cafetería de
la plaza mayor de Madrid’’.

1. Ejecución de tareas
o Eficacia y eficiencia: organización (poner/quitar terraza), rapidez, no errores, no
derramar, conocimientos de hostelería y destreza con herramientas.
o Atención y orientación al cliente: empatía, servicial, educación, amabilidad,
cortesía, respeto, saludar
o Presencia, higiene y limpieza: personal, uniforme, mobiliario, terraza
o Comunicación: idiomas – clientes extranjeros, uso registro adecuado a clientes
o Resistencia a la tensión: ante situaciones difíciles, comprometidas, de
sobrecarga de trabajo
2. Ciudadanía organizacional: ayuda a clientes, cooperación, colaboración,
compañerismo, compromiso empresa
3. Adaptación: solución de problemas ante imprevistos, flexibilidad, adaptación ante
imprevistos, flexibilidad, adaptación tipo y necesidades de clientes, cambios.
4. Conductas contraproducentes: robos, acoso.

Desarrollar para cada uno de los criterios establecidos las variables asociadas y su
operativización: rasgos, comportamientos y resultados.

Ejecución de tareas Ciudadanía Adaptación Conductas

organizacional contraproducentes
Criterios: Atender Criterios: Ampliar el Criterios: Aceptación y Criterios: Invitar a
correctamente los horario laboral cuando aprendizaje del uso de amigos, familiares,
pedidos de los clientes sea necesario (horas nuevos dispositivos, conocidos
(rapidez, no errores en extras, salir/entrar herramientas, etc. Estropear, romper
pedidos, después/antes, etc.) Adaptarse a todo tipo material de la cafetería
Resolver dudas y Realizar tareas de de clientes y a sus Robar (de la cafetería,
quejas de los clientes forma voluntaria que características, de los clientes…)
(conocer la carta, no le corresponden necesidades y Picotear la comida de
sugerir alternativas, (fregar platos, poner demandas (turistas, los clientes
Cobro de clientes bebidas, limpiar el bar, idiomas extranjeros, Quedarse con las
Mantenimiento de la ayudar en barra, edades y condición, propinas
terraza: limpieza limpiar la cocina, etc.= comunicarse Habla mal de la
(mesas, ceniceros, ofrecerse para… etc.) adecuadamente con cafetería a clientes,
suelo…) y Ayudar, enseñar, ellos amigos, familiares
organización apoyar, socializar- Reacción adecuada, Fumar fuera del tiempo
(disposición de mesas integrar a un camarero eficaz y eficiente a de descanso,
y sillas, nuevo en los primeros situaciones imprevistas Beber alcohol/ comer
Organización y días en el puesto (desmayo clientes, horario laboral. Insultar,
planificación (orden de Recomendar a Aceptación de cambios amenazar acosar, a
pedidos, reparto de familiares, amigos, etc. y alteraciones en compañeros o clientes.
mesas, el bar en el que relación al puesto. Se apropia de objetos
Llevar bandeja de trabaja y hablar bien Aprender ingredientes olvidados por clientes,
forma que no se caiga. de él de nuevos platos. liga con compañeros.
Enfoque de rasgos: Enfoque de rasgos: Enfoque de rasgos: Enfoque de rasgos:
Inteligencia, memoria, altruismo, conducta flexibilidad, apertura a honestidad, agresividad,
persistencia, prosocial, proactiva, la experiencia, irresponsabilidad,
comprensión y cooperación, empatía, tolerancia, tendencia a violar las
expresión verbal, responsabilidad, liderazgo, habilidades normas, psicoticismo.
empatía, destreza implicación con el sociales.
manipulativa, trabajo. Enfoque de
responsabilidad. Enfoque de competencias: se
Enfoque de competencias: queda con las propinas,
Enfoque de competencias: observar cómo se fuma, come, bebe
competencias: saluda ayudar a los maneja con clientes cuando no debe
y despide a los compañeros cuando lo diversos, utiliza las hacerlo, no acosa a
clientes, explica la necesiten, llegar antes nuevas herramientas o compañeros.
carta a los clientes, no y salir después de su dispositivos, se adapta
confunde pedidos y turno de trabajo sin fácilmente a horarios, Enfoque de
mesas, cobra de tener obligación para turnos y cambios o resultados:
manera adecuada, colaborar/ayudar, imprevistos. compañeros acosados,
sonríe a los clientes, asistencia voluntaria a no faltan propinas,
los atiende rápido, es cursos. Enfoque de productos, quejas de los
educado con estos. resultados: los compañeros
Enfoque de clientes diversos
Enfoque de resultados: número atendidos, aunque no
resultados: quejas de de veces que ayuda a le corresponda la
los clientes, propinas un compañero mesa, clientes que se
recibidas, estado de la necesitado, horas entienden con el
limpieza personas, extra voluntarias camarero, tasa de uso
satisfacción de los realizadas, cursos de los nuevos
clientes, errores voluntarios. sistemas,
cometidos, clientes herramientas,
leales, la terraza dispositivos
limpia. implantados.

2. Técnicas de evaluación
Procedimientos que permiten la recogida y obtención de información y datos sobre
comportamientos, características, propiedades del sujeto y su contexto.
A veces las técnicas tienen que ser creadas ad hoc por el propio investigador-evaluador.
La psicometría analiza y estudia las características científicas de las técnicas.

Caracteristicas generales: emplear distintas técnicas para medir una

variable/constructo/criterio/predictor (triangulación, matriz multirrasgo- multimétodo),
economía respecto al tiempo/esfuerzo, utilizadas por profesionales capacitados.

Consideraciones sobre las técnicas: ser útiles para el objetivo, ser fiables, válidas, en
general, tienen normas de corrección, normas de interpretación, tener en cuenta las
limitaciones de cada técnica.
Puntuaciones: Directas, puntuaciones referidas al criterio (estándares de
ejecución/conocimiento; logros/objetivos a cumplir. Por ejemplo: examen), puntuaciones
referidas a la norma (marco de referencia/comparación, el grupo. Posición relativa del sujeto
con respecto al grupo. Tablas baremos. Transformación puntuaciones -percentiles-).

Fiabilidad: error de medida, estabilidad temporal, consistencia interna, objetividad del

registro.

Validez: concepto unitario, hay diferentes tipos de evidencias, los tres tipos básicos son:
o Relación con criterios externos (validez predictiva)
o Basada en el contenido (validez de contenido)
o Basada en la estructura interna (validez de constructo)

2.1. Clasificación de las técnicas: diferentes dimensiones para clasificar las

técnicas.
o Directas/indirectas
o Cuantitativas/cualitativas
o Objetivas/subjetivas
o Psicométricas/proyectivas/subjetivas
o Según los aspectos evaluados
o Según la fuente de la que se extrae la información: del propio sujeto o grupo de sujetos,
del investigados o experto en evaluación, otras personas o expertos (compañeros de
trabajo, superiores, subordinados, clientes, expertos en diferentes temáticas), aparatos
o equipos de registro, datos de archivos y fuentes documentales.

2.2. Reacción de los sujetos a las técnicas.

Las percepciones, opiniones y reacciones de los sujetos a las distintas técnicas tienen
consecuencias y son fuente de varianza en las RR.
Mejor aceptadas las técnicas relacionadas con el puesto y las directas. Por ejemplo, en
selección la mejor aceptadas son job test, entrevista, y CV.

2.3. Principales técnicas e instrumentos de medida utilizados en psicología de

trabajo
a. Análisis de documentos: CV, solicitudes de empleo, informes de empresas, historias
de vida, autobiografías, narraciones, artículos científicos, libros, contenidos en redes
sociales, anuncios, informes externos a la empresa (UE, INE, etc.), diarios, cartas de
referencia, estudios, bases de datos…
Investigación secundaria.
Obtención de información a través de materiales (documentos, escritos, informes,
estudios, trabajos) realizados por la propia organización, bien por instituciones u
organismos ajenos a ella, bien por el sujeto o grupos de sujetos.

Ejemplos:
o Curriculum del trabajador
o Análisis de puestos (CON; INCUAL; NET)
o Contenidos de páginas web y redes sociales
o Documentos de la organización sobre modelo estratégico de empresa, objetivos
fijados para un periodo determinado, resultados de evaluaciones anteriores
b. Aparatos mecánicos, electrónicos, informativos, etc. y registros fisiológicos: grabadores,
audio, video, fotografía, cámaras ocultas, escáneres, contadores de tránsito,
pupilómetro, cámara ocular, taquistoscopio, psicogalvanómetro, audímetro, contadores
visitas sitios web, ordenadores, realidad virtual, contadores de RR, cronómetros, Etc.
c. Entrevista: en orientación, en profundidad en consumo, en selección, de salida, de
desempeño.
d. Test psicométricos
e. Test de juicio situacional
f. Cuestionarios, inventarios
Cuestionario: técnica cuantitativa (generalmente) en la que se plantea un conjunto de
preguntas, a veces se proporciona las diferentes opciones de respuesta (preguntas de
opción múltiple)

g. Técnicas proyectivas: estructurales, temáticas, constructivas, asociativas, expresivas.

h. Viñetas.
i. Checklist o lista de verificación.
Listas de verificación: Listas de comprobación tipo check in, ausencia/presencia de un
comportamiento, eficacia/no eficacia, evaluar comportamientos, resultados, cualidades,
maneras de hacer.

j. Lista de adjetivos
k. Técnicas de clasificación Q
l. Técnica de la rejilla de Kelly
m. Diferencial semántico
 n. Escalas: de apreciación de comportamientos (BOS; BARS; BES), de valoración,
opinión, actitudes (tipo Likert)
Escalas: preguntas, frases o ítems con graduación en la respuesta que permite dar una valoración o emitir
un juicio, permiten evaluar a los sujetos en relación a un estándar definido (criterio), se califica a los sujetos
en una serie de caracteristicas o factores.
El evaluador determina si el sujeto posee/ no dicha característica y en qué grado la posee. Escalas de 5/7
puntos.
Puede evaluarse, cualidades, formas de hacer, comportamientos, conocimientos.

¿Qué variable evaluar? Recoger información sobre que es la variable y cómo operativizarla, crear
elementos relacionados con la variable.

Tipos de escalas
Evaluación en relación a un criterio:
o Juicios emitidos por los evaluadores: opiniones, valoraciones sobre un empleado, cualidades,
formas de hacer, conocimientos, comportamientos, resultados.
o Conductas: escalas BOS y BARS.
Evaluación en relación al resto de los empleados:
o Orden de clasificación
o Comparación por pares
o Distribución forzosa
Escalas conductuales
Surgen para evitar problemas de sesgo en las escalas de juicio.
Tienen su origen en la técnica de incidentes críticos ->
Las conductas pueden hacer referencia a distintos aspectos o dimensiones del rendimiento / desempeño.
Hay conductas buenas / malas que constituyen un rendimiento del trabajo eficaz / ineficaz.
Los incidentes críticos Son las Conductas que dan como resultado un rendimiento excelente/ muy malo en
el puesto.
El rendimiento se describe en términos de si se dan o no esos comportamientos críticos.
Ejemplo de incidente critico: usar las gafas de seguridad en el puesto de trabajo.

Escalas BARS
o Escalas con anclajes comportamentales
o El rendimiento se califica en una escala, pero los puntos de graduación (valoración) son conductas-
comportamientos obtenidos mediante incidentes críticos
o Su desarrollo es complejo y lleva tiempo

Fases de elaboración de una escala BARS

˃ Generar lista de incidentes críticos
˃ Se agrupar dichos incidentes en dimensiones (criterios). Cada dimensión tiene varios incidentes
˃ Se valida esta clasificación con otro grupo de personas para comprobar que realmente los
incidentes representan a las dimensiones
˃ Se elabora una escala para cada dimensión
˃ Los incidentes son los anclajes de las escalas
˃ Hay que determinar para cada incidente qué punto de graduación tiene en relación con el
desempeño en el criterio
˃ El resultado final es un conjunto de escalas (BARS): Una para cada dimensión, ancladas por los
incidentes críticos.

Escalas BOS
o Escalas de observación comportamental
 o Serie de ítems que describen comportamientos positivos o negativos en el trabajo
o La escala se crea para determinar con qué frecuencia realiza el sujeto diferentes conductas

o. Rastros físicos (productos o resultados de conductas, basura)

p. Autorregistros
q. Pensamientos en voz alta
r. Protocolos de observación: registro de conductas, matrices de interacción, mapas de
conducta.
s. Registros narrativos de observación
t. Pseudocompra.
u. Simulaciones y realidad virtual
Simulaciones:Cuando una prueba profesional no es recomendable por cara/accidentes
se recurre a simulaciones.
Condiciones controladas y fuera del lugar de trabajo.
Por ordenador (despiece de una vaca), simuladores de vuelo, simulación del tendido
eléctrico. Reproducen aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para
desarrollar un trabajo
Es un paso previo a la realidad
Alto grado de realismo, pero no deben/pueden sustituir la práctica real (conducir en
simulador/ conducir en la ciudad).
Se utilizan cuando: La información que hay que dominar es compleja, los equipos que
se utilizan son caros, el coste de una decisión errónea es elevado (accidentes, vidas
humanas, etc.)
Un paso más allá es la realidad virtual

v. Exámenes profesionales
Pruebas de conocimiento.
Debe abarcar los conocimientos esenciales relacionados con el éxito en la tarea. Puede
ser oral o escrita.
Objetivo: evaluar el nivel de conocimientos profesionales o técnicos de carácter general
y/o especifico de los sujetos.

w. Técnicas de incidentes críticos

x. Técnicas de comparación entre empleados
En lugar de comparar al sujeto con un criterio, se compara a los sujetos entre sí
¿La variación resultante entre empleados son verdaderas diferencias en rendimiento?
Hay 3 TIPOS / FORMAS:
o ORDEN DE CLASIFICACIÓN
˃ Colocar en orden a los empleados (el 1º el más eficaz, el último el menos)
˃ Dificultad para discriminar entre ellos y emitir un juicio (impresiones)
˃ Son datos ordinales, por tanto, no se puede saber cómo de bueno es el mejor y cómo de malo el peor
˃ Clasificar a mucha gente es difícil y tedioso
o COMPARACIÓN POR PARES
˃ Se compara cada empleado con los demás por parejas.
˃ El evaluador selecciona de cada par cual es el que mejor en el criterio que se está evaluando.
˃ Generalmente se realiza evaluación global del desempeño.
˃ Sólo válido para pocos empleados: número de parejas: N (n-1) /2. 50 empleados, 1225 comparaciones.
o DISTRIBUCIÓN FORZOSA
˃ Útil para muestras grandes
˃ El evaluador distribuye a los empleados entre diferentes categorías de desempeño
˃ Inferior (10% de los empleados), medio-bajo (20% de los empleados), 40% (medio), 20% (alto) y 10%
 (superior)
˃ Se fuerza al evaluador a distribuir a los empleados entre las distintas categorías
˃ Puede crear distinciones artificiales entre empleados

y. Evaluación 360º
Autoevaluaciones y evaluación por otras personas que interactúan con el empleado.
Las distintas personas hacen sus valoraciones sobre el empleado, se pueden comparar
entre sí, se pueden representar gráficamente.
Útil para evaluar desempeño/rendimiento, para identificar las áreas que se necesitan
mejorar (formación y desarrollo).

PASOS:
o Elaborar una escala en la que se incluyen los comportamientos vinculados a la
competencia que se quiera medir
o La escala se envía a los evaluadores (e-mail, intranet)
o Devuelven la escala cumplimentada
o Se analizan las RR y se representan gráficamente
o Se realizan una entrevista con el evaluado para comentar los resultados y analizar
los puntos fuertes y débiles

z. Assessment Centers (centro de evaluación)

aa. Pruebas situacionales: role playing, método del caso, juegos de empresa, in basket,
ejercicios de presentación, job test.
Conjunto de ejercicios que permiten simular, total o parcialmente una situación en la que
los sujetos tienen que poner de manifiesto las competencias que exige el desempeño
eficaz y eficiente de una actividad laboral concreta.
Se recrea una situación que simula las condiciones y exigencias que plantear una
actividad laboral.
Reflejan parte del trabajo.
Se describe un problema/situación y vemos cómo lo resuelve el sujeto.

Los sujetos tienen que poner en práctica conocimientos, habilidades, destrezas,

aptitudes, capacidad, maneras de hacer, necesarios para llevar a cabo los
comportamientos que les permitan solucionar el problema o la situación concreta que se
les presenta.

CARACTERÍSTICAS
Son útiles y precisas, alta validez aparente (relación entre la prueba y el trabajo real),
favorecen la implicación y participación del sujeto, alto coste del diseño y aplicación,
actualización continua (evolución del puesto.

ELABORACIÓN
1. Perfil del puesto
2. Objetivos de la evaluación, selección, potencial, necesidades de formación.
3. Determinar que se quiere evaluar (definir de forma clara).
4. Especificar las áreas de contenido de la prueba.
5. Establecer los comportamientos que los sujetos deben poner en práctica.
6. Elaborar la técnica/ejercicios
7. Crear las escalas de evaluación/observación de cada comportamiento para
poder emitir un juicio de valoración
8. Estudio piloto y modificación pertinentes.
 Algunas pruebas situacionales: Role playing, job test, in basket, método del caso,
ejercicios de presentación, juegos de empresa.

Role playing
Tras la presentación de un problema, se asignan papeles a los “actores” y se escenifica.
Su actuación es juzgada por evaluadores externos al “escenario”. Es una técnica muy
activa. Ponerse en el lugar de otros.

Job test
Muestras de trabajo, tareas representativas del trabajo, muestras reales de trabajo.
Realización de una actividad o tarea laboral en las condiciones reales de trabajo.
Se llevan a cabo en el propio puesto de trabajo.
Barnizar una silla, limpiar pescado, podar un arbusto, elaborar una factura.
Especificar claramente los criterios a evaluar.
El evaluador interviene si puede haber daños a equipos y personas.

In basket (bandeja de entrada)

Serie de documentos típicos del puesto (cartas, informes, mensajes…) sobre los que el
sujeto tiene que tomar decisiones en un tiempo determinado (15’-30’) (no hacer nada,
posponer la decisión, resolver el asunto, delegar).
Explicación de las decisiones a través de entrevista personal

Método del caso

Descripción de una situación cercana al trabajo, planteamiento de un problema, se pide
la solución.
A veces es más importante el proceso de trabajo seguido para llegar a una solución,
que la propia solución.

Ejercicios de presentación
Presentación de un tema.
Se evalúa: planificación, organización, creatividad, competencias técnicas, tolerancia, a
la tensión, comunicación, flexibilidad.
Fases:
˃ Preparación: tiempo determinado, disponer de los medios y fuentes de
información que utilizaría si estuviera en el puesto de trabajo
˃ Presentación: 3’-30’

Juegos de empres
Se han desarrollado para simular las cuestiones financieras, de presupuesto, las
decisiones sobre recursos.
Siguiendo las reglas del juego, los participantes intentan logar los objetivos enunciados.
El problema es que se sabe que sólo es un juego.

bb. Técnicas grupales: diferentes fines, intercambio de ideas y opiniones, llegar a un

consenso, solución de problemas, creatividad-nuevas ideas: Delphi, panel, simposio,
debate, entrevista grupal, grupo nominal, Philips 66, brainstorming.
 TEMA 3. Principales procesos de evaluación en el
contexto laboral
1.Orientación laboral, integración socio laboral, desempleo y
búsqueda de empleo
1.1. Áreas de desempeño profesional del psicólogo del trabajo
Psicología del trabajo: estudio del comportamiento humano relacionado con el trabajo
(una parte corresponde a Psi. de las organizaciones).
Desempeño profesional del psicólogo del trabajo en las empresas/para las organizaciones.

1.2. Evaluación en orientación profesional, integración socio-

laboral, desempleo y búsqueda de empleo

Educativo Más tradicional, más desarrollado, más institucionalizado.

En centros educativos y formativos: rol del sujeto como estudiante
Orientación en procesos de aprendizaje, atención a la diversidad, intervención en el
contexto familiar, ayuda para elección de itinerarios

Socio Fuera de las instituciones formativas y las del mundo laboral

comunitario Servicios públicos, ONG, asociaciones, voluntariado
Rol del sujeto como ciudadano en transición al mundo laboral
Poblaciones con necesidades específicas: diversidad, exclusión del trabajo, exclusión
social
Elevar la empleabilidad, lograr la inserción
Relacionado con el empowerment

Organizacion Hay 4 necesidades básicas: relacionadas con el ingreso en la organización,

al - laboral establecimiento y avance, mantenimiento y planificación del retiro
En las propias empresas (RR HH) o a través de organismos / entidades vinculadas a
éstas
Rol del sujeto como trabajador
Objetivos: desarrollo profesional máximo, afrontar transiciones, procesos de cualificación
e inserción
Para el estado fin principal: inserción laboral

Laboral Integración Profesional:

Ayuda que se presta en la búsqueda
de empleo y en el mantenimiento del
mismo
Ayuda puntual
Proceso relacionado con el trabajo
sociolaboral No solo lo estrictamente laboral
También desarrollar/planificar la carrera, el
desarrollo profesional y personal (autorrealización)
No puntual sino integral y continuo
 Intervención individual Intervención grupal

Evaluación de personas.
Evaluación del mercado de trabajo y formativo

Grupos diversos
Surge de la especificidad de los contextos de intervención
Poblaciones
pleo, a la vida activa, empleo-desempleo, desempleo-empleo, de un empleocon necesidades
a otro, especiales
a la jubilación
No solo ámbito laboral también psicosocial

Perspectiva individual Perspectiva grupal (grupos específicos)

1. Exploración, evaluación, diagnóstico La diversidad en el trabajo (y en su tratamiento
diferencial/discriminación) no es algo nuevo, siempre
PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE ORIENTACIÓN
ha estado ahí.
•Consiste en recoger todas aquellas informaciones que
permitirán construir la imagen más ajustada de uno TUTORÍA INDIVIDUALIZADA
mismo y su entorno Objetivo: Determinar el nivel de empleabilidad.
•Análisis del propio potencial y de las exigencias y del Facilitar la adquisición de competencias que permitan
entorno relacionados con el proyecto/futuro profesional. al orientado identificar opciones, tomar decisiones y
evaluar los resultados de forma autónoma. Se elabora
•"Conocer" y "conocerse" un plan de acción en función de las necesidades
detectadas.
•Conocimiento como punto de partida
Contenidos: Evaluación del nivel de empleabilidad.
EVALUAR LO QUE EL SUJETO PUEDE OFRECER AL
Apoyo para desarrollar competencias y habilidades
MERCADO LABORAL Y EVALUAR LO QUE
para afrontar con éxito la búsqueda de empleo. Ayuda
DEMANDA EL MERCADO LABORAL
para organizar y planificar la búsqueda de empleo.
Información sobre el mundo del trabajo y las formas
Delimitar:
de acceder a él. Informar sobre alternativas de
- Perfil profesional: Evaluar el entorno laboral,
formación
delimitar perfiles dentro de la ocupación/ profesión. Con
estrategias como ofertas de empleo, entrevistas
Técnica de entrevista: Metodología:
profesionales, fuentes documentales, información
INICIAL: historial personal, expectativas, intereses,
organismos.
etc.
Obtener información sobre, la formación y cualificación
DESARROLLO: revisión de logros y planificación de
requeridas, experiencia necesaria, competencias
actividades
generales y específicas, cualidades personales
FINAL: evaluar la autonomía, evaluar las acciones
idóneas, otras cualificaciones y conocimientos,
condiciones laborales.
DETERMINAR EL NIVEL DE EMPLEABILIDAD
- Perfil individual: Analizar las características y
- Determinantes personales.
necesidades de las personas sobre las que se va a
- Entorno social y personas cercanas (influencia de
intervenir (orientar), adaptar la evaluación a las
familiares)
situaciones específicas y las condiciones de los sujetos
- Aspectos sanitarios, legales.
(diversidad y grupos de exclusión), marco teórico y
- Historia profesional: formación, experiencia,
contexto en el que se desarrolle la orientación.
capacidad de aprendizaje.
- Imagen: higiene, aspecto físico, adecuación imagen

SOBRE UNO MISMO:
Necesidades y características de la persona sobre la
que se va a intervenir. Variables que se pueden evaluar
y algunas técnicas de evaluación.
al objetivo profesional.
- Autoconocimiento personal y laboral: capacidad para
reflexionar sobre uno mismo, su situación, su
capacidad para extraer conclusiones ante la búsqueda
de empleo.
- Actitudes: Autonomía personal, tolerancia a la
frustración, grado de responsabilidad, autocontrol.
- Comunicación verbal y no verbal: escucha activa,
fluidez verbal, tono y volumen de voz, iniciar y
mantener conversaciones, empatía, saludo.
- Autoestima, locus de control, seguridad en sí mismo.
Afrontamiento de éxitos / fracasos.

2. Psicología del consumo

2.1. Evaluación en psicología del consumo
Psicología del consumo: En este caso no se evalúan a trabajadores o potenciales/futuros
trabajadores sino a los clientes. ¿Por qué? Porque son el fin de cualquier organización.
Estudio y análisis del comportamiento del consumidor: Factores individuales y grupales.
Estudio de las acciones y reacciones de los consumidores a las acciones de las
empresas/organizaciones:

Investigación de mercados

Frente a productos
Frente a la publicidad u otras formas de comunicación.
Estudios de la satisfacción y fidelización de clientes (calidad de servicio y atención al clie

Gran parte de las técnicas de medida son ‘’Ad Hoc’’.

Evaluación del comportamiento del consumidor:

¿Qué evaluamos? Percepción, motivación, necesidades, metas, aprendizaje, actitudes,
implicación, autoimagen, búsqueda de sensación, necesidad de cognición, materialismo,
etnocentrismo, nivel óptimo de estimulación, estilos de vida, grupos de pertenencia, cultura
y valores.
Principales técnicas: escalas de actitudes (likert), pruebas proyectivas, pruebas grupales,
entrevistas a consumidores, registros de observación, registro fisiológico, escalas,
inventarios.

Evaluación de la calidad del servicio y atención al cliente:

Objetivos: Evaluación de servicios y calidad percibida es importante porque nos dice la satisfacción del
cliente, creando así la lealtad/fidelización del cliente. Lo significativo para el consumidor es lo
 que tiene valor, es lo único importante.

Importante - La calidad técnica (aspectos tangibles): instalaciones, equipos y materiales, aspectos físicos
(cosas y personas)
- La calidad de la prestación (aspectos intangibles): fiabilidad de la prestación (credibilidad)
capacidad de respuesta, seguridad (profesionalidad), empatía (comprensión, comunicación,
cortesía).

¿Cómo se - Análisis de sugerencias, quejas y reclamaciones de clientes.

evalúa la - Incidentes críticos, proceso de prestación del servicio.
calidad del - Investigación entre empleados.
servicio? - Estudio de clientes perdidos (marketing relacional)
- Pseudocompra, mystery shopper (compra simulada, compra falsa) *: El investigador se
presenta en un establecimiento comercial como si fuera un cliente potencial y recoge datos
obtenido de la observación del establecimiento, así como las respuestas y comentarios del
vendedor. Observación natural, participante, encubierta + encuesta (en ocasiones). Los
investigadores visitan tiendas u otro tipo de establecimientos / puntos de venta como si fueran
clientes normales que quieren comprar un producto o asesorarse. En algunos casos puede
realizarse una compra real, pero en la mayoría de las ocasiones no.
- Opinión de los consumidores (expectativas, exigencias, percepciones, satisfacción,
perspectivas de futuro): Dos opciones, deseos (expectativas) + percepciones o solo las
percepciones.
Expectativas + percepciones: MODELOS DEL GAP
- Expectativas- deseos: ¿Qué se espera del servicio en general? (¿Qué espero de un
hotel de 4 estrellas?). Se determina antes del uso del servicio.
- Percepciones: ¿Cómo ha sido el rendimiento real del servicio concreto? Se evalúa
después de su utilización.
Solo percepciones - opiniones del servicio concreto:
- Después de su uso.
- Expresión de las opiniones de los clientes.
- Satisfacción con determinadas dimensiones.

* Pseudocompra
Objetivos
- Evaluación de la calidad de servicio prestada a los clientes en establecimientos
- Evaluación del ambiente físico
 - Evaluación del personal comercial en cuanto a: argumentos de venta, conocimiento de
productos/marcas, detectar necesidades de formación, no es para evaluar rendimiento
individual.

Aplicaciones En la propia organización:

–Advertir de modo general a la plantilla (fines, métodos, uso de la información...)
–Se pueden asumir inconvenientes de pérdidas de tiempo, dinero, encuestas largas...
–Establecimientos y trabajadores no pueden ser identificados
En una organización de la competencia:
–Complicado desde el punto de vista ético
–Mejor sólo observación, como mucho 2/3 minutos de encuesta y realizar “compra falsa”
–Utilizar clientes reales, no investigadores

Elementos de los
Observación
que consta
–Definir y especificar lo que se va a observar (establecimiento, personal, localización de
productos, precios, características ambientales, etc)
–Construir el instrumento (registro de observación, escalas, memorización y resumen
posterior)
Encuesta
–Definir y especificar qué se va preguntar y cómo
–Construir el cuestionario/escala

3. Principales procesos RRHH

CUADRO PROCESOS DE EVALUACIÓN
˃ Selección de personal
˃ Evaluación del rendimiento/desempeño
˃ Evaluación de la formación
˃ Evaluación del potencial
˃ Evaluación del clima laboral
En los procesos de selección y potencial lo más importante es predecir cómo se va a
comportar el sujeto se utiliza más el enfoque de rasgos.

En los procesos de rendimiento, formación y clima lo más importante es qué hace y

opina el sujeto se utiliza más el enfoque de competencias y resultados.

En selección, potencial, formación y desempeño y clima los criterios se refieren al

desempeño del sujeto, grupo u organización.

Pero en otras ocasiones los criterios pueden ser otros resultados de trabajo o se evalúan
otras variables ¿Por qué se incluyen estos otros resultados y variables? Porque están
relacionados con el desempeño individual, grupal u organizacional.
 3.3.2. Evaluación de desempleo y rendimiento
a. Conceptos Rendimiento/desempeño/performance
Conducta laboral: lo que hace la gente en el trabajo. Pueden ser:
o Conductas que no aportan nada a la organización
o Conductas y contribuciones del sujeto a la organización, pueden ser:
 Resultados buenos
 Resultados malos/no resultados
 Conductas relevantes: ¿Qué es lo relevante? Existen problemas del
criterio – expansión
b.Rendimiento Rendimiento: Lo que obtiene el sujeto, los resultados, la eficacia, más relacionado con la
y desempeño ejecución de tareas (perfil del puesto).
Desempeño: Lo que hace el sujeto, conductas, acciones, contribuciones a la organización,
eficiencia, más relacionado con diferentes criterios (expansión del criterio).

¿Sinónimos? Se utilizan de forma individual o colectiva en equipos u organizaciones.

Job Performance.
c.Procesos en
relación con el Identificación: ¿Qué debemos evaluar? ¿En qué consiste un buen desempeño?
desempeño Criterios
Enfoques de evaluación
 Medida: estándares de calificación, juicio sobre la bondad del empleado.
Técnicas de evaluación
0
Toma de decisión: Hay que tener en cuenta la toma de decisiones de
personal/administrativas, feedback, detectar necesidades de formación, fines de desarrollo
de carrera, validar procesos de RRHH (selección), además de gestión/intervención (causas
mal rendimiento o mejora del rendimiento)
d. Sistema formal, estructurado y planificado.
Caracteristicas Periódico (1 o más veces cada año)
de la No es una acción aislada sino coordinada dentro del departamento de RRHH y de otras
evaluación del áreas.
rendimiento No examen ni juicio sumarísimo.
El empleado debe poder opinar
e. ¿Quién -> RRHH planifica el proceso, pero no evalúa a los empleados
evalúa? Mediante una evaluación 360º que implica autoevaluación, superiores, colegas,
subordinados, clientes.
Hay una necesidad de formación en evaluación.
f. ¿Qué Resultados: Lo que se consigue/no. Grado de cumplimiento de objetivos. ¿Es suficiente? A
evalúa? veces escapa del control del sujeto.
Procesos-comportamientos: Lo que hace el sujeto ¿Y sino da buenos resultados

Lo mejor es evaluar los dos aspectos.

No se evalúan rasgos, no se evalúa como es el sujeto sino lo que hace y lo que ha
obtenido.
Criterios:
o Simple: una dimensión (elemental, poco fiable, errores), una medida.
o Múltiples: varias dimensiones, varias medidas.
o Compuestas: evaluar varias dimensiones y combinar en una puntuación. Es más
completa, ventajas de las dos anteriores. El inconveniente: ¿Cómo ponderar cada
dimensión?

g. ¿con que Técnicas objetivas: Resultados

técnicas se o Directas: unidades producidas, errores, ventas en euros
evalúa? o Indirectas: absentismo, accidentes, quejas clientes
Muchos resultados no pueden ser contabilizados

Técnicas subjetivas: juicios, valoraciones, opiniones.

o Evaluación 360º
o Entrevista
o Limitaciones: halo, contraste con otros trabajadores, recencia (últimas acciones del
sujeto), generosidad o severidad evaluación, tendencia central.
o Escalas
˃ En relación a un criterio: listas de verificación, DS, escalas de valoración,
escalas conductuales BOS y BARS.
˃ En relación a normas/comparación: jerarquización simple (un criterio) o
múltiple (varios criterios), distribución forzada.
h. Datos En 2007, 51 grandes empresas
España El 80% evaluación con fines administrativos, desarrollo. La fuente era el supervisor,
resultados y comportamientos, check list 1 o 2 veces/años.
El 20% evaluación con fines desarrollo y formación no vinculados a retribución,
comportamientos. Check list.
 3.3.3. Evaluación de la expansión del criterio: evaluación del
desempeño (Job performance)
a. Conductas extra-rol:
Positivas: ciudadanía organizacional
30 variaciones. Existen diferentes etiquetas como
conductas de ciudadanía organizacional, conductas
organizaciones prosociales, participación
organizacional, desempeño de ciudadanía,
Incluye muchas dimensiones (hasta 7, existe
solapamiento entre ellas)
Diferentes modelos 2,3, o 5 factores o una única
estructura latente.
Más de 40 medidas (escalas en inglés)
Algunos trabajadores las consideran parte del rol.
Antecedentes: Responsabilidad, orientación
prosocial, colectivismo, satisfacción laboral,
compromiso organizacional, percepción de justicia,
apoyo de líder/jefe, intercambio social (medidas de
estas variables para predecir la ciudadanía
organizacional)
Modelo de 3 factores
Apoyo personal: ayudar a otros, cooperar, cortesía,
motivar a otros
Apoyo organizacional: representarfavorablemente a la
empresa, cumplir lasreglas, lealtad pese a las
dificultades
Responsabilidad: autodesarrollo, mejora,iniciativa,
persistencia
Consecuencias:
Influyen en la evaluación del rendimiento (en las
evaluaciones que hacen los jefes).
Contribuye a la eficacia organizacional: productividad,
rotación externa, actitudes de los clientes.
Negativas: Conductas contraproducentes
Conjunto de conductas voluntarias que tienen
consecuencias negativas para los trabajadores o para
la organización.
Variedad de comportamientos que requieren
análisispormenorizados en cada caso:
o Interpersonal: acoso, discriminación,
agresiones, violencia, conductas inciviles
o Organizacional: robos, fraude, abuso de
sustancias, divulgar información confidencial.
Por lo tanto, hay distintos targets que pueden ser
interpersonales (centradas en los demás, como
personas – trabajadores clientes- y centradas en las
tareas de los demás) u organizacionales.
Hay distintas formas de manifestación (conductas
incívicas, robos, sabotaje, espionaje, acoso).
Antecedentes: Tendencia a la agresión, triada oscura
(psicopatía, maquiavelismo, narcisismo), autocontrol y
locus of control, integridad, cinco grandes
(responsabilidad, amabilidad), honestidad-humildad,
condiciones laborales negativas, insatisfacción.
Variables moduladoras: estresores laborales,
circunstancias laborales, recursos laborales, algunos
rasgos.
Resultado: CWB – Conductas contraproductivas
Problemas en la medida:
o Las diferentes conductas de CWB tienen
diferentes antecedentes y consecuencias:
analizar las distintas conductas con escalas
específicas.
o La importancia y relevancia de las diferentes
conductas pueden variar entre organizaciones
y puestos: construir ad hoc medidas
específicas.
 Medida de la ciudadanía
Escalas Qué miden Fuentes
Generalmente se mide obteniendo una Si se intenta Autoevaluaciones, superiores,
puntuación única que representa un hacer. compañeros, subordinados.
rasgo/constructo estable. Si se hace. Las diferencias (sujeto/fuente)
Gran variabilidad intraindividual. Frecuencia con demográficos y de personalidad influyen
Los distintos trabajos no requieren tener las la que se hace. en la evaluación.
mismas dimensiones (ni todas). No suelen medir Las autoevaluaciones y las evaluaciones
Identificar en cada empresa cuales son de si hay éxito en de otros parecen medir cosas distintas.
interés. la conducta Algunos consideran que son conductas
Hay solapamiento entre las diferentes realizada. extra-rol y otros que son conductas del rol
medidas. laboral.
Algunas dimensiones son difíciles de medir.

b. Relaciones CWB y conductas de abandono

Para algunos autores ‘’abandono’’ está dentro de CWB. Para otros son constructos
diferentes, aunque están muy relacionados, algunas conductas de abandono son
contraproducentes.
˃ Conductas de abandono: todos tienen en común la no presencia física, de esfuerzo
o atención del empleado respecto a su situación laboral.
Del puesto Del trabajo Abandono conductual Abandono psicológico
Absentismo, llegar Rotación externa, retiro Llegar tarde, absentismo, Tomar descansos,
tarde, salir antes, anticipado, despido rotación externa, retiro perderse reuniones,
tomar descansos voluntario. anticipado. resolver asuntos
largos. personales.
Hanish Hulin, Kozlowsky
 ˃ Absentismo
Concepto No acudir al trabajo, ausencia de presencia física, claramente definido el horario de
trabajo, teletrabajo, flexibilidad horaria. Esto es diferente de: impuntualidad, absentismo
presencial y emocional.
Tipo Justificado: Razones legitimas, la empresa tiene conocimiento previo:
o Salud, enfermedad, accidentes.
o Tareas o cometidos fuera de empresa.
o Permiso formación, exámenes, licencias, jurados, sindicatos.
Injustificado: Sin razón legitima y sin conocimiento de la empresa (estrés, mal clima,
familiares, psicológicas, no motivación)
Razones de su Su estudio ha ido disminuyendo debido a la crisis.
estudio Supone costes económicos.
Razones cobertura social, religión, clima.
Desempeño laboral Personal especializado difícil de reemplazar
Impacto sobre equipos de trabajo (rendimiento, moral)
Aumento de carga de trabajo en el resto trabajadores
Retraso en la toma de decisiones
Flujo de trabajo interrumpido
Servicio prestado a clientes
Análisis de sus Estudio de las razones del absentismo, injustificado y de algunas de las razones del
causas justificado (por ejemplo, accidentes laborales).
La psicología del trabajo proporciona: Disminución de costes económicos, mejora en el
desempeño, aumento de la calidad de vida laboral y salud, evitar la rotación externa.
Consecuencias No acuden trabajadores enfermos, estresados, fatigados (muy importante en algunos
positivas del trabajos), errores, decisiones inapropiadas, accidentes, contagio enfermedades,
absentismo descanso y recuperación de empleados.
˃ Presentismo: acudir cuando no se debe.
Medidas del Enfoque de resultados – criterio objetivo – índice del rendimiento.
absentismo o Registros de la empresa: objetivo, evita infra o sobreestimacion, distintos
índices empleados (índice absentismo laboral, de incapacidad, absoluto, índice
de frecuencia, de gravedad).
o Autoinformes: subjetivo, percepción del sujeto, sesgo de infraestimación – no
creen que tengan que mejorar.
o Informes de compañeros: subjetivo, percepción de los sujetos,
sobreestimación.
Evaluación del Medir + analizar causas + tomar una decisión
absentismo o Frecuencia: número de episodios de ausencia, número de veces que una
persona está ausente, independientemente de la duración de cada ausencia –
Absentismo voluntario, deseo de no ir al trabajo requiere intervención.
o Duración: Tiempo total perdido en un periodo de ausencia – absentismo
involuntario, no poder ir al trabajo.
Variables Sexo: las mujeres con carga familiar (desigualdad de responsabilidades)
relacionadas con el Los hombres, según los tipos de trabajos, menos accidentes.
absentismo En algunos países no se han encontrado diferencias.

Edad: Los trabajadores mayores se ausentan menos, están más establecidos, menos
inclinados a abandonarla, mas compromiso, más ventajas.

Ocupaciones: trabajo de contacto con clientes = Burnout

Factores culturales y percepción de la legitimidad: diferencias según cultutas

(modelos de Hofstede y proyecto GLOBE) ¿El absentismo es una conducta aceptable?
¿debe ser castigada? Japon es un país con menos legitimidad y menos absentismo.
 Otros: eventos concretos (copa del mundo de futbol), horario cierre de bares, nivel de
empleo en el país, empresas con horas extra.
Antecedentes del Personalidad, estrés y burnout, actitudes laborales (satisfacción, compromiso),
absentismo percepción de injusticia y falta de apoyo organizacional, conducta de absentismo
anterior, variables demográficas.
˃ Teoría explicativa más antigua y aceptada, respuesta a actitudes negativas
hacia el trabajo.
˃ Conductas de abandono por condiciones aversivas del trabajo: conducta de
escape, protesta, no quieren ir a trabajar.
˃ Incapacidad de afrontar ciertas condiciones laborales: no son capaces de
afrontar ciertos estresores laborales, conducta de afrontamiento al estrés.
Intervención Evitar e intervenir sobre el absentismo, permite ahorrar dinero, aumentar la salud
laboral de los empleados, mejorar la calidad de vida laboral, beneficia al sujeto, el
equipo de trabajo y la organización. Mediante:
Mejorar las condiciones laborales (diseño del puesto, aumento del control), incentivo
por no ausentarse, psicología positiva (capital psicológico, optimismo, resiliencia,
autoeficacia), entrenamiento en regulación y manejo de las demandas, programas de
bienestar y apoyo.

˃ Llegar tarde al trabajo: Impuntualidad

¿Cuánto tiempo tiene que pasar para que se considere significativo llegar tarde? Normas de
la organización.
Medidas:
o Frecuencia: número de días que un empleado llega tarde en un periodo de tiempo.
o Duración: número total de minutos/horas en un periodo de tiempo.
Su estudio es muy complejo y escaso porque no suele haber registro en la empresa.

Estabilidad en el tiempo, en distintos contextos:

o En el tiempo (rxy:0,40-0,80)
o En distintas situaciones: llegar tarde a reuniones familiares, citas médicas, al trabajo,
clases de universidad. Hay una predisposición al rasgo (por ejemplo, hay una
relación con el neuroticismo), o existen explicaciones situacionales conflicto familia –
trabajo (intervención flexibilidad horaria)

˃ Rotación externa
La finalidad de la conducta de rotación es abandonar la organización/empresa, no la carrera
profesional.
Hay que distinguir entre rotación (constructo conductual) e intención de rotación (constructo
cognitivo).
o Medidas: autoinformes, registros de empresas (cociente entre el número de
empleados que han abandonado la empresa a lo largo de un periodo sobre el total
de la plantilla media anual)
o Rotación voluntaria: empleados que abandonan la empresa por propia iniciativa, se
incluye también las salidas negociadas por iniciativa de la compañía. Se evalúa
además el rendimiento del sujeto.
Antecedentes:
 Predisposición/rasgo: apertura a la experiencia, neuroticismo, responsabilidad,
extroversión.
  Dinámica del mercado laboral.
 Actitudes negativas hacia el trabajo (insatisfacción laboral)
 Factores laborales (estrés, burnout, acoso, percepción injusticia).
Consecuencias para la organización:
 Positivas: Si se confirma relación con rendimiento, gran parte son personas no
valiosas para la organización
 Negativas: menos eficacia, productividad, equipos cojos, costes de
reclutamiento, selección, se van personas valiosas, no retención del talento.
Índice de rotación muy alto: problemas de retención de empleados, falta de
recompensas, clima e insatisfacción.

o Tasa de renovación: jubilaciones anticipadas, bajas incentivadas, despidos

disciplinarios (no se incluyen los ERE)
c. Desempeño adaptativo: conductas de adaptación
 3.3.4. Evaluación clima laboral
Punto de partida: comprender la forma en que los sujetos ‘’experimentan’’ las
organizaciones.

Clima Cultura
Lewin et al, años 30-40. Atmosfera social, climas Criticas medidas cuantitativas.
sociales Articulo Pettigrew (1979) sobre aplicar la cultura
Likert: como captar el clima de cada organización a las organizaciones. Aparece un auge del
para intervenir/mejorar estudio sobre la cultura organizacional.

Años 50-60 auge en los estudios de clima mediante

escalas.

Años 60-70 surge el concepto actual. Las

organizaciones son entornos psicológicamente
significativos. En 1974 se produce una distinción de
clima psicológico y clima organizacional. Y un ligero
abandono del tema.

Percepciones (individuales) del entorno psicológico. Creencias, normas, valores compartidos por
Deductivo (de dimensiones a conductas-ítems) grupos de personas.
Técnicas cuantitativas. Inductivo (de conductas a dimensiones)
Principales variables: Técnicas cualitativas.
˃ Liderazgo Principales variables:
˃ Procesos de grupos ˃ Valores
˃ Caracteristicas del puesto ˃ Normas
˃ Creencias y significados
Ambos necesarios para comprender como experimentan los sujetos las organizaciones. Son
complementarios se solapan algo, explican las relaciones entre grupos que comparten
experiencias, situaciones, entorno organizacional.

Clima: percepción de las políticas, practicas, procedimientos y rutinas de una organización.

¿Es un atributo del individuo o de la organización?

Concepto (s) de clima:

Molar (genérico) Clima de bienestar
Diferentes dimensiones: Múltiples clasificaciones
Condiciones, ambiente físico, confort, cohesión
grupal (apoyo, relaciones, respeto), autonomía
(control, decisiones), consecución de metas y
objetivos, desarrollo personal, superación,
responsabilidad, comunicación, innovación y
creatividad, relaciones con superiores.
Estratégicos
Específicos a situaciones o procesos.
Delimitar el criterio de medida (clima de seguridad,
de servicio, de justicia, de diversidad).
Mayor validez predictiva de comportamientos.
¿Son tipos de clima o nuevas dimensiones de clima
molar?
Más adecuados en aplicada e intervención.
 Cuestionarios
CLA WES CLIOR FOCUS
93 ítems dicotómicos 90 ítems. 40 ítems, 5 puntos Likert En su versión abreviada, 12 ítems
2 dimensiones de 4 acuerdo/desacuerdo Likert de 5 puntos (de
variables cada una: Mide clima Versión reducida de 15 ítems acuerdo/desacuerdo)
social y 8 dimensiones: autonomía, Dimensiones del clima laboral:
a. Empresa, laboral, pero cooperación, recompensas, -apoyo (grado en que las relaciones
organización, se retiró en horario, equilibrio trabajo entre los miembros de la
implicación, Europa familia, organización del organización son de colaboración,
innovación e porque se trabajo, participación, ayuda mutua y amistosa),
información. basaba más relaciones, innovación, apega -metas (grado en que las actividades
b. Persona, en empresas al trabajo. y9 comunicaciones del equipo están
autorrealización, americanas. Puntuación global de clima orientadas a la consecución de
condiciones, organizacional. objetivos previamente establecidos.
relaciones y dirección. -Innovación (grado en que las
Por ejemplo: las relaciones nuevas ideas son estimuladas y bien
con mis jefes son buenas, mis recibidas.
sugerencias sobre el trabajo -Reglas (grado en que las conductas
son atendidas, tengo bien de los miembros de la organización
definido mi trabajo. están reguladas por normas y reglas
formalmente establecidas, y se
enfatiza el cumplimiento de estas)
¿Qué pasa en las empresas españolas?
Confusión: distintas denominaciones. Por ejemplo, encuesta de clima, encuesta de opinión
de los empleados, cuestionario de satisfacción.
Muy presente: anual o bianualmente gran mayoría de empresas evalúan clima psicológico.
Medidas ad hoc: mi empresa es muy particular, no me vale ninguna medida estándar. Cada
empresa tiene su instrumento, hasta 17 dimensiones son evaluadas.
Uso diagnóstico: detectar problemas, conflicto, diseñar mejoras, se generan expectativas en
los empleados. Es decir, acciones específicas de mejora de las dimensiones con peores
resultados.
 3.4. Salud ocupacional
¿Qué es la salud y la seguridad en el trabajo?

Salud laboral: definición estrecha, negativa, problemática, convencional y clásica.

Estado físico carente de enfermedad o patología.
Prevención de accidentes laborales, enfermedades profesionales (derivadas de exposición
a agentes físicos, químicos o biológicos)
1.- No se considera la salud psicológica o emocional
2.- No se tiene en cuenta el EV general y las conductas que contribuyen a la salud
(conductas saludables o no)
3.- No hay que reducirlo sólo al empleado individual sino a toda la organización,
considerando la diversidad de los empleados
4.- Tener en cuenta los factores sociales, psicosociales y emocionales
5.- incluir una perspectiva positiva cuya finalidad es la mejora y promoción del bienestar
Así, la salud del empleado hay que definirla en función de su condición física, sus estados
emocionales/psicológicos y sus conductas relacionadas con la salud, en el plano individual y
organizacional

Definición amplia positiva: estado de bienestar total (físico, mental y social)

No solo ausencia de enfermedad, no solo enfermedades profesionales (derivadas de
exposición a agentes físicos, químicos o biológicos)
Además, riesgos ergonómicos, psicosociales, potenciar el bienestar y la calidad de vida
laboral.
a. Seguridad en el trabajo
Entorno en el que los empleados estén seguros de los peligros y riesgos del
trabajo. Un trabajador seguro es el que tiene pocos accidentes.
Pero también hay que considerar que un trabajador seguro tiene conductas
seguras en cualquier situación
La organización fomenta las conductas seguras
El propio trabajador busca formas de hacer el ambiente más seguro
b. Psicología de la salud ocupacional
c. Accidentes laborales
Peligros físicos del trabajo, estudio y análisis de accidentes, caracteristicas individuales
asociadas a accidentes, clima de seguridad, intervenciones para reducir accidentes
d. Diversidad y salud (grupos de riesgo)
o Trabajadores mayores
o Trabajadores en empleo precario y temporal
o Minorías (inmigrantes)
o Ocupaciones peligrosas
o Mujeres
Sufren: discriminación, condiciones del trabajo, segregación horizontal y vertical, mayor
vulnerabilidad, menor estabilidad -> gestión de la diversidad

e. Ergonomía y diseño ergonómico

Adaptar las condiciones del trabajo a las capacidades físicas, cognitivas y psicológicas de
los trabajadores para aumentar la seguridad, la salud y el bienestar
o Ingeniería, fisiología, antropometría, psicología (cognitiva, tomas de decisión,
percepción…)
o Medida y diseño de ambientes físicos, sistemas hombres-máquina, análisis de
tareas, organización del trabajo (horarios, turnos…)
o Diseñar máquinas, equipos, instalaciones… que sean seguros, precisos, eficaces y
adaptados a los trabajadores
o Adaptar las condiciones físicas para que se acomoden a las personas
o Calcular las proporciones y condiciones del lugar de trabajo para asegurar la postura
corporal correcta
o Adecuar el trabajo a las personas para reducir el estrés y sus consecuencias
o Usabilidad de los dispositivos
 3.4.1. Estrés laboral
El estrés en el trabajo es el conjunto de reacciones fisiológicas, cognitivas, emocionales y
de conducta a ciertos aspectos adversos/dañinos del contenido, la organización y el entorno
del trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y angustia con la
frecuente sensación de no poder hacer frente a la situación (Comisión Europea, 2000).

Riesgos psicosociales: Aspectos del diseño del trabajo, de la organización y de la gestión

del trabajo y sus contextos sociales y ambientales que tienen el potencial de causar daño
psicológico, social o físico de los empleados (Cox y Griffith, 1996)

a. Evaluación, incidencia, prevención e intervención sobre los riesgos

laborales.
Ley 31/1995 (modificada Ley 54/2003) LPRL obliga a los empresarios (+ de 50 trabajadores
no sectores peligrosos) a realizar evaluación de riesgos generales de la empresa y
específicos al puesto
Auditorías de prevención
Externalización del servicio de prevención

Estresores Físicos Ruido, temperatura, vibraciones,

sustancias químicas, sustancias tóxicas
Condiciones y hechos que Relacionados con la Sobrecarga laboral, presión de tiempo,
pueden provocar estrés tarea Monotonía
Factores de riesgo Estresores de rol Ambigüedad de rol, conflicto de rol,
Sobrecarga de rol
Sociales/interpersonales Malas relaciones laborales, conflictos,
Discriminación, acoso sexual, acoso moral,
bullying, mobbing, agresiones, violencia
De tiempo de trabajo, Turnos de trabajo, overtime, trabajo nocturno,
horarios Turnos de más de 8 horas
Relacionados con la Inseguridad laboral, infra empleo, pocas
carrera oportunidades de desarrollo
Traumáticos Accidentes, desastres, violencia
(algunas ocupaciones)
Cambio organizacional Nuevas tecnologías, fusiones, reestructuraciones
Evaluación de riesgos: detectar la presencia/ausencia del riesgo. Evaluar la intensidad de
las exposiciones a los riesgos, mediante indicadores y medidas rigurosas, posteriormente
tomar decisiones coherentes y elaborar las intervenciones adecuadas.

b. Técnicas de evaluación de riesgos

Observación sistemática, por ejemplo, LEST
Comunicación de los riesgos (registros narrativos, diarios)
Checklist
Técnicas cualitativas: entrevistas y grupos
Técnicas cuantitativas: escalas y cuestionarios
Test psicométricos
En general, hay poco rigor en las auditorias de riesgos psicosociales en las empresas.
En PYMES es más adecuado prescindir de lo cuantitativo y utilizar técnicas cualitativas.

c. Medidas
Fuentes de presión:
61 preguntas Likert 6 puntos, 6 escalas:
- factores intrínsecos del trabajo
- desempeño de rol
- relación con otros
- logros conseguidos y desarrollo de carrera
- estructura y clima organizacional
- relaciones familia-trabajo
Escala RL – 14
Evalúa la información y formación recibida por los empleados sobre riesgos laborales, así
como algunas patologías asociadas

Método COPSOQ (ISTAS 21): evalua 21 dimensiones de factores de riesgo

psicosociales.

Fpsico
Batería MC - UB MC mutual
Prevenlab
Batería DECORE: 4 factores, demandas cognitivas, control, recompensas, apoyo
organizacional.

Cuestionario de condiciones de trabajo: Evaluación de componentes psicosociales del

entorno laboral en organizaciones de servicio a personas (sanidad y educación superior).
Escalas de regulación y desarrollo, ambiente material y social, ajuste organización-
persona y adaptación persona-organización

d. Proceso de evaluación
o Instrumento de fácil administración: datos objetivos de la empresa (tamaño,
distribución, departamentos, absentismo, bajas laborales- duración y gravedad- ,
bajas atribuidas a riesgos psicosociales, rotación…
o Atender los aspectos significativos del análisis anterior y perfilar un estudio más
específico: instrumentos estandarizados, técnicas cualitativas (PYMES)
Fase general y de cribado (ejemplo, encuesta eurofound), diagnóstico y propuesta de
intervención concreta a la situación y el contexto, planificación de la intervención.
o Contraste de resultados mediante aproximaciones cualitativas.
o Seguimiento de la intervención y evaluación de sus efectos.
Los estresores afectan a las personas y a las organizaciones a corto plazo y largo plazo:
son las reacciones al estrés:
Respuestas fisiológicas: sistema
cardiovascular, nivel de hormonas, sistema inmunológico,
Enfermedades físicas
Estados afectivos negativos, cambios de humor
Síntomas depresivos, problemas salud mental, bajo bienestar, burnout
Menor atención, memoria de trabajo, bajo
rendimiento
Accidentes laborales
Abuso de sustancias
Hostilidad y conductas contraproductivas
Conductas no seguras, accidentes,
Menor compromiso organizacional,
Intención de rotar, y rotación
Conflictos interpersonales
Problemas con la no recuperación del trabajo
Conflicto familia-trabajo
Repercusiones en relaciones de pareja y
relaciones con hijos
Suicidios -France Telecom

Importante estudiar también las estrategias para hacer frente a los posibles estresores
laborales ->procesos de intervención

Necesidad de realizar evaluaciones sistemáticas de los trabajadores para detectar

problemas de salud mental

Convencer empresarios de que hay tratamientos eficaces para los trastornos más
frecuentes como ansiedad y depresión (remitir psicólogo clínico)

Algunas evaluaciones:
– Burnout
– Salud general física y mental
– Fatiga laboral
Fatiga laboral
Síndrome de fatiga crónica, afección compleja y muy debilitante caracterizada por fatiga
intensa que no remite tras el descanso. Agotamiento físico muy incapacitante del que no se
conoce la causa (estrés factor de riesgo), dura años o no desaparece.
e. Variables moduladoras / recursos
 f. Intervenciones
Individuales Cambios en el estilo Reducción del Organizaciones
de vida estrés
Gestión de Mejorar dieta, vida Estrategias de Mejorar la selección de personal
tiempo sana, afrontamiento y colocación de las personas en puestos
Redes de apoyo Reducir consumo Relajación Capacitación
social alcohol/tabaco, Técnicas cognitivo- Fijar metas realistas
Procesos de Hacer ejercicio físico, conductuales Rediseñar puestos
recuperación sueño regular Cambio condiciones del trabajo
Gestión del ocio Aumento participación de los
y del Trabajadores
Tiempo libre Mejora de la comunicación
Programas de bienestar
Distanciamiento psicológico
Experiencia de alejamiento físico y psicológico de la rutina laboral, capacidad de
desconectar del trabajo y de activar otros sistemas distintos a las demandas
laborales en distintas actividades

Engagement (vinculación psicológica)

Estado mental positivo relacionado con el trabajo que se caracteriza por
El vigor: altos niveles de energía y resistencia mental, deseo de esforzarse
La dedicación: alta implicación entusiasmo, inspiración, orgullo y retos
La absorción: concentración, el tiempo pasa rápidamente, alto disfrute
Escala UWES (17 ítems, versión reducida 9 ítems, 7 puntos(siempre-nunca)
TEMA 4. Otras evaluaciones

A. Intereses y valores en el contexto laboral

Intereses Percepción del rol laboral:
Valores o Significado del trabajo
Otras caracteristicas (atributos) o Centralidad
o Metas laborales
Valores en el trabajo
Intereses en el trabajo

Intereses: reflejan las diferencias individuales en las preferencias por ciertos tipos de
actividades y ambientes laborales. Patrones de agrado, indiferencia o aversión respecto a
actividades relacionadas con carreras y ocupaciones.
Folsom (1917): los intereses es uno de los principales factores que influyen en la elección
ocupacional. En los años 20, aparecen las primeras medidas el Strong Vocational Interest
Blank.

A.1. Modelos de interés:

a) Basados en rasgos: Modelo de Holland
Modelo tipológico de Holland:
o Una de las teorías más sólidas en el ámbito de la orientación profesional.
o Basada en la teoría de rasgos y factores.
o Las personas que desempeñan una misma ocupación tienen caracteristicas
similares.
o El grado de ajuste entre la personalidad y el ambiente ocupacional determina la
satisfacción y la rotación.
o La elección profesional es una expresión de la personalidad.

Fundamentos: La elección de vocación se realizará según la expresión de la

personalidad.
Hay 6 tipos de personalidad que se corresponden con 6 tipos de ambientes:
Realista, investigador, social, artístico, emprendedor, convencional.
El ajuste entre personalidad y medio/ambiente es determinante en el logro
vocacional.

El modelo considera que:

1. Las personas pueden clasificarse en función de los seis tipos de
personalidad.
2. Los ambientes pueden clasificarse también en 6 tipos.
3. La interacción entre personas y ambientes da resultados que pueden
predecirse.
4. Las personas buscan ambientes que les permitan desarrollar y poner en
práctica sus habilidades.
Tipo de personalidad – ambiente
Personas: ambientes para ejercitar sus destrezas, expresar sus actitudes y valores y asumir
roles de su agrado.
Conclusión: la relación entre la personalidad y el ambiente académico o laboral determian el
grado de satisfacción, estabilidad y logro de la elección vocacional o profesional.

Las relaciones entre los tipos son inversamente proporcionales a las distancias entre ellos
en el hexágono. A menor distancias, más correlación entre ambas y mayor similitud.
Las personalidades formadas por tipos adyacentes del hexágono con más consistentes que
las compuestas por tipos más alejados.
Una vez se evalúa el tipo de persona y el ambiente permite:
1. Definir grados de consistencia y congruencia.
2. Predecir resultados esperables en satisfacción, aprovechamiento o cambio de empleo.

b) Basados en el contexto/aprendizaje: modelo de Lent, Brown y Hackett.

Aspectos básicos:
Marco teórico: teoría cognitivo social de Albert Bandura
La Teoría Social Cognitiva del Desarrollo de la Carrera propuesta por Lent, Brown y
Hackett integra diferentes modelos y constructos con la finalidad de comprender los
mecanismos que regulan el desarrollo de:
o La formación de intereses
o Eleccion de las opciones de la carrera
o El desempeño y la persistencia
 Este modelo enfatiza tres variables centrales:
Autoeficacia Expectativas de resultado Metas
Creencias personales sobre la propia capacidad Creencias personales sobre las Determinación de
para llevar a cabo las conductas particulares consecuencias de realizar una llevar a cabo una
necesarias para alcanzar metas académicas o determinada conducta. actividad.
labores valoradas, o para desempeñar las tareas
requeridas para el éxito en contextos laborales o
escolares.

Ideas relevantes:
o Los aprendizajes previos contribuyen al desarrollo de la autoconfianza y la
autoeficacia en la planificación de la carrera, y esas experiencias han configurado
las expectativas e intereses profesionales.
o La autoeficacia y la probabilidad de resultados constituyen los determinantes
directos de la formación de los intereses profesionales.
o Las personas desarrollan intereses perdurables en aquellas actividades en las que
se perciben eficaces y en las cuales anticipan resultados.
o Las expectativas de autoeficacia constituyen la variable explicativa central. Las
personas esperan tener buenos resultados en aquellas acciones en que se
consideran eficaces
B. Relaciones de intereses con otras variables .
Personalidad: es un constructo más amplio, se aplica en distintas situaciones. Relación
dimensiones RIASEC y variables de personalidad.
Valores: relaciones entre intereses RIASEC y valores.
C. Medidas de los intereses
Herramientas de orientación laboral/ no para RRHH
C.1. Inventario de intereses
o Se preguntaba por cosas que el sujeto no ha experimentado.
o Incluyen tareas relacionadas con materias escolares /ocio (contaminación del
criterio)
o Nivel general (La mayoría poco práctico para RRHH, muchos estudios)
/especificidad de la medida /Medidas ad hoc, pocos estudios publicados.
Test comercializados en España (TEA): IPP-R, CIPSA, EXPLORA, KUDER-C
Otras técnicas de medida: historias de vida, narraciones, portafolios, rejillas vocacionales.

D. Intereses y RRHH
Para entrar (selección) mejores relaciones con medidas específicas. En algunos trabajos
más que otros.
Dentro de la organización: elecciones de que tareas perseguir. En cuales persistir y
esfuerzo. Determinan que conocimientos y destrezas adquirir.

E. Valores
Creencias globales sobre lo justo o deseable. Creencia duradera de que un estado final de
existencia o de conducta es personal o socialmente preferible a otro.
Conceptos o creencias sobre comportamientos o estados finales deseables que trascienden
situaciones específicas, guían la selección o evaluación de sucesos y comportamientos.
Se adquieren por socialización (60% ambiente, 40% genética). Relativamente estables
aunque con ligeras variaciones relacionadas con los cambios de la vida. Determinados por
la cultura y las normas sociales.
Tienen 3 dimensiones: cognitiva, afectiva y de comportamiento.
Según Rokeach son determinantes de las actitudes y del comportamiento. Son los
cimientos para comprender las actitudes y las motivaciones. Tambien influyen en las
percepciones.
Medidas de los valores:
1. Macroestudios sociales: European Values Study y encuenta mundial de valores.
2. Aportaciones académicas: modelos de Rokeach, schwart y kahle.
o Modelo de Rokeach: 18 valores terminales /18 instrumentales
o Modelo Kahle, la lista de valores de Kahle está formada por 9 ítemsextraídos
de los valores terminales de Rokeach. Se considera que los valores
terminales son más abstractos que los instrumentales y, por tanto, más
adecuados para evaluar valores generales del individuo. Cuestionarios SIV y
SPV de Gordon (TEA).
Los valores de estos instrumentos son muy generales y abstractos y no tienen
por qué relacionarse con el contexto actual o el campo de la vida de los sujetos.
Es complicado saber que escala elegir en cada situación y contexto.
Los verdaderos valores no son fáciles de capturar; la eficacia de estos
instrumentos pata capturar los valores de los sujetos depende en gran parte de
la capacidad y disposición de los sujetos para pensar y reflexionar sobre los
valores.
Por eso se suelen usar solo para estudios globales o generales de
comportamiento de grandes grupos de personas como consumidores, culturas o
sociedades completas.
Un enfoque alternativo consiste en medir valores mas cercanos al sujeto y
específicos al contexto.

3. Estudios de empresa: 3SC, ValueScope.

F. Valores y trabajo
Los valores asociados al trabajo son expresiones específicas en el contexto laboral de los
valores humanos básicos. Hay correlación positiva entre los valores vitales y los laborales.
Básicamente hay 3 tipos de valores laborales:
o Intrínsecos: autonomía, interés en las tareas, desarrollo personal, creatividad
o Extrínsecos: seguridad, condiciones, beneficios/recompensas
o Sociales: satisfacción con las relaciones, ser de utilidad, equidad
o Prestigio: autoridad, influencia, valoración social, logro/éxito

Escalas para evaluar valores generales del trabajo: También hay enfoques que consisten en
evaluar valores laborales con medidas más específicas que se centran en profesiones
concretas y diseñadas para trabajos concretos. Por ejemplo, el Physician Values in Practice
Scale (Hartung, Taber y Richard, 2005) para medir valores laborales en el contexto de la
práctica médica.
o Discrepancia/Acuerdo de valores del sujeto y de la organización
o Importancia de los valores en la socialización laboral, cultura organizacional, cambio
organizacional
o Las personas que ejercen el mismo trabajo o el mismo nivel de ocupación tienen los
mismos valores.
o Relación valores y diversidad generacional (los valores reflejan las preferencias
sociales de la época en que nacieron/crecieron)
o Los valores guían los intereses.
Conjunto de valores y creencias relacionadas con el trabajo
1. Centralidad, importancia en la vida del trabajo
2. Objetivos del trabajo (metas laborales), importancia dada a un conjunto de cualidades del
trabajo, variedad, interés autonomía, adecuación de la propia capacidad, sueldo, seguridad,
condiciones físicas.
3. Reglas sociales y creencias. Trabajo como obligación (ética protestante del trabajo) o
como derecho (hay otras áreas más importantes en la vida)
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1. Otros resultados de trabajo
1.1. Actitudes laborales
Son evaluaciones que realiza el sujeto sobre su trabajo que expresan las creencias, los
sentimientos y el apego hacia el trabajo desempeñado.
Se incluye lo cognitivo y lo afectivo, pero no el aspecto conductual o conativo del modelo
tripartito de las actitudes.

Las actitudes laborales no son:

- Percepciones o juicios cognitivos que den lugar a conductas (SI NO HAY
EVALUACIÓN, NO ACTITUD)
- Engagement (estado mental positivo, de realización, relacionado con el trabajo que
se caracteriza por vigor, dedicación y absorción, Schaufeli et al, 2002)
- Motivación (por ejemplo, esfuerzo dirigido hacia una tarea)
- Actitudes hacia una conducta e Intenciones de conductas
1.1.1. Razones de su estudio
Lo que más se ha estudiado es la satisfacción laboral porque el tiempo dedicado al
trabajo, el significado que se le da al trabajo, relación con satisfacción con la vida en general
(relaciones entre 0,30 y 0,60), relacionado con algunos comportamientos laborales
importantes, relacionado con calidad de vida laboral, salud y ámbito familiar

Todo ello relacionado con los valores y la ética protestante del trabajo.

1.1.2. Concepto de satisfacción laboral

Estado emocional, sentimientos o respuesta afectiva.
Actitud generalizada hacia el trabajo, puede ser:
o Unidimensional: satisfacción general
o Multidimensional: satisfacción en diferentes facetas (satisfacción con el jefe, los
compañeros, tareas, condiciones, salario)
 Medida de satisfacción: escalas (DS, incidentes críticos)
Unidimensional Multidimensional
Ejemplos: Estoy aburrido con mi Ítems referidos a distintas facetas del trabajo
trabajo Puntuación para cada faceta
Siento entusiasmo con mi trabajo Puntuación promedio total
Soy infeliz con mi trabajo
Me divierto con mi trabajo S4/82 (Meliá et al, 1986)
82 ítemsLikert 7 puntos satisfecho/insatisfecho
6 dimensiones
S20/23 (Meliá y Peiró, 1989)
23 ítems 5 dimensiones (supervisión, ambiente
físico, prestaciones recibidas, satisfacción
Intrínseca, participación)
INSHT NTP 394 Overall Job Satisfaction (Warr et al, 1979) 15 items, 2
dimensiones: intrínseco y
Extrínseco, también total www.insht.es/

Antecedentes
Características de la tarea-función (autonomía,
variedad, significado, feedback, identidad)
Participación en la toma de decisiones
Sistema de recompensas y salarios
Características de la organización y tipo de
liderazgo
Variables demográficas: Edad (rxy +), sexo (n.s.),
estado civil (+ casados, rxy satisfacción vital),
estudios (contradictorios + y -)
Personalidad: satisfacción laboral estable tiempo y
situaciones (afectividad positiva, autoestima,
Autoeficacia, locus interno, Big five)
Resultados
Potenciales efectos de la satisfacción en el trabajo
Desempeño / rendimiento (+0’30)
Ciudadanía (+0’28)
Contraproducentes (-0’33)
Conductas de abandono (-)
Desempeño organizacional (productividad,
satisfacción clientes, accidentes, beneficios
empresa, etc.) (+)
Burnout (-)
Bienestar físico y psicológico (+)
Satisfacción con la vida (+)
IMPORTANCIA NIVEL DE ESPECIFICIDAD Y
GENERALIDAD DE LAS MEDIDAS EMPLEADAS
EN SATISFACCIÓN Y RESULTADOS

1.2. Compromiso multidimensional

Refleja la relación del empleado con la empresa
Grado de fidelidad
Grado de identificación con una organización y sus metas y valores
Deseo de seguir perteneciendo a dicha empresa.

Vínculo individual psicológico con la organización, apego afectivo a la

organización,interiorización de sus valores yfines, y deseo de esforzarse por mejorarla y
apoyarla, permaneciendoen la misma.
1.2.1. Tres componentes
Como ACTITUD refleja un estadoPsicológico que une al sujeto consu organización basado
en laidentificación con los valores y fines de la organización.
Los datos recientes parecen no apoyar el modelo de los 3 componentes.

Afectivo (deseo) De Normativo (deber)

Vínculo, identificación
emocional del empleado
Ejemplo: desean hacer
esfuerzos por la empresa
continuación/pertenencia
(necesidad)
Compromiso basado en los
costes que se asocian a
dejar la empresa
Necesitan permanecer
Sentimiento de obligación
de permanecer en la
empresa
Se ven obligadas a
permanecer

1.2.2. Medidas del compromiso organizacional.

Escalas tipo Likert.
En las empresas confusión del término con implicación, satisfacción y clima: vínculo de
LEALTAD Y DESEO de permanecer en la empresa

1.3. Implicación en el trabajo

Grado en el que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo y la
importancia que éste tiene en su propia imagen

Dificultad de diferenciar de otros constructores/conceptos

Intereses centrales en la vida, saliencia del trabajo, centralidad del trabajo (MOW),
compromiso con el trabajo.

1.3.1. Medidas
Escala Job Involvement de Lodhal y Kejner
Escala de Kanungo: considero que mi trabajo es muy importante para mi vida.
 2. Antecedentes
2.1. Factores cognitivos: inteligencia
En EEUU y en Europa se ha encontradoque la aptitud mental general (g) es un excelente
predictor del rendimiento y del aprendizaje
MA n = 22.000 estudios
N = 5 millones personas
validez de criterio 0’5-0’6
rendimiento laboral y ap./formación
Es la variable más poderosa para predecir el rendimiento laboral en distintas situaciones,
organizaciones y trabajos
Si solo pudiéramos conocer una característica de los sujetos, lo mejor sería evaluar la
inteligencia

El dato es válido sobre una muestra general aleatoria. Pero mediante otras técnicas (por ej.,
entrevista) ya se “eligen” indirectamente a los más inteligentes. Si sobre esos se halla la rxy,
ésta será más baja

¿Qué se evalúa del rendimiento? ¿Cuál es el criterio? La mayoría de los estudios se

refieren a ejecución de tareas. ¿Qué pasa con los demás criterios que definen a un
trabajador excelente?

2.1.1. Técnicas de evaluación: los test psicológicos

TISD Test de Evaluación de la capacidad mental, principalmente en adultos de nivel cultural superior,
interpretación profesionales etc.
selectiva de Incluye 40 elementos cuya resolución implica
datos - Inteligencia para captar con rapidez datos necesarios
- Razonamiento
- Dotes verbales para significados precisos
- Aptitudes numéricas
Evalúa la destreza para captar y asimilar información presentada mediante tablas y
gráficos. íntimamente relacionada con una capacidad intelectual de tipo general
RP – 30 Su finalidad es medir la rapidez y flexibilidad para realizar operaciones lógicas.
La tarea está muy relacionada con los aspectos no verbales de la inteligencia
Aprecia esa capacidad intelectual mediante la cual se capta una o varias relaciones
lógicas que propone un problema para determinar si una estructura simple que
acompaña al problema cumple o no las relaciones lógicas propuestas.
Claves Medida de la capacidad intelectual general de tipo inductivo y deductivo.
Tarea de:
• Razonamiento (inductivo-deductivo) captar relaciones entre letras de las
palabras y los símbolos.
• Atención y concentración a la multiplicidad de EE.
• Memoria de trabajo tener a mano los resultados parciales de los distintos pasos
de deducción.
Aptitudes primarias (razonamiento, atención, concentración, memoria de trabajo… etc.)
Ejemplo: Descubrir las relaciones existentes entre palabras y conjuntos de símbolos
GMA Batería de aptitudes con tres tests diferentes para evaluar aptitudes básicas
(RAZONAMIENTO VERBAL, NUMÉRICO Y ABSTRACTO) con un elevado grado de
exigencia. La duración de cada prueba es de 30 minutos. Destinada a adultos de grado
medio y alto.
EFAI Permite evaluar de una forma muy completa las aptitudes intelectuales de sujetos con
 muy diversas edades, desde niños hasta adultos con titulación superior
Evalúa la capacidad para resolver problemas de muy diverso tipo, mantener una
adecuada flexibilidad intelectual y realizar procesos lógicos de deducción e inducción.

2.2. Personalidad
Largo tiempo ignorada en el ambiro laboral.
5 grandes: estabilidad emocional, introversión, responsabilidad, amabilidad, apertura a la experiencia.
6ª dimensión: honestidad/humildad /modelo Hexaco)
Algunas facetas de los 5 grandes son más útiles (hasta 18 dimensiones).
Variables COPS: variables compuestas de diferentes rasgos (ejemplo integridad)

Validez de criterio
No todas las variables de personalidad predicen todos los criterios, cuando hay coherencia predictor –
criterio. La relación es fuerte y útil necesidad de más estudios que relacionen atributos de personalidad y
componentes del trabajo.

Distorsión/mentiras en las RR
Sesgo: critica más frecuente, algunas soluciones: elección forzosa, escalas de deseabilidad social.

2.2.1. Instrumentos de medidas: test psicológicos

16PF - 5 Objetivo: Apreciación de 16 rasgos de primer orden y cinco dimensiones
globales de personalidad (Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y
Auto-control).
EPQ - R Finalidad: Evaluación de las tres dimensiones básicas de la personalidad
(Extraversión, escala E; Emotividad, escala de neuroticismo o N y Dureza,
escala de psicoticismo o P) y una escala de Disimulo/conformidad, escala L.
Neo PIR y Neo FFI Evaluación de la personalidad normal

Neuroticismo Extraversión Apertura Amabilidad Responsabilidad

Ansiedad Cordialidad Fantasía Confianza Competencia

Hostilidad Gregarismo Estética Franqueza Orden
Depresión Aserción Sentimientos Altruismo Sentido del deber
Ansiedad social Actividad Acciones Actitud Necesidad logro
conciliadora
Impulsividad Búsqueda de Ideas Modestia Autodisciplina
emociones
Vulnerabilidad Emociones Valores Sensibilidad a Deliberación
positivas los demás
 3. Variables mediadoras y moduladoras
3.1. Autoconcepto, autoestima y auto-eficiencia y comportamiento en el
trabajo
Autoconcepto Autoestima Autoeficacia
Creencias, opiniones e ideas que Evaluación subjetiva del concepto Creencia de que se puede
el individuo tiene de sí mismo. que uno tiene de sí mismo. realizar con éxito una tarea
Concepto multidimensional: Global: escala Rosenberg En su origen se recalca su
autoconcepto forma 5, Especifica: escala OBSE, si el medida en un contexto.
académico/profesional, social, sujeto cree que ofrece una
emocional, familiar, físico. contribución valiosa a la
organización

4. Condiciones de trabajo
Conjunto de factores que envuelven el trabajo y se sitúan en torno al trabajo sin ser el
trabajo mismo.
˃ Factores de riesgo
˃ Variables moduladoras
˃ Recursos
¿Por qué estudiar las condiciones laborales? Por las consecuencias que tienen en salud
laboral y seguridad, actitudes laborales, conductas de abandono, desempeño
individual/organizacional.

CONDICIONES DE DIMENSIONES
TRABAJO
AMBIENTALES Físico: ruido, temperatura, iluminación…
Espaciales: distribución, configuración…
Arquitectónicos: materiales, equipamiento, diseño
ergonómico
DE SEGURIDAD Enfermedades, patologías profesionales, prevención de
riesgos, accidentes…
PROCESOS DE TRABAJO Organización, características de las tareas, demandas
del puesto, ritmo y flujo de trabajo, sobrecarga…
TEMPORALES Duración jornada, horario laboral, turnos de trabajo,
teletrabajo…
SOCIALES Apoyo social, relaciones interpersonales, conflictos, clima,
/ORGANIZACIONALES control, participación…

4.1. Teoría de las caracteristicas del trabajo

Evaluación de las dimensiones básicas de un trabajo.
Identificar/medir las características de las tareas del trabajo y relacionarlas con variables de
resultados de los trabajadores.
Hay cinco grandes características del puesto: variedad de destrezas puestas en juego,
identidad de la tarea, significado de la tarea, autonomía y feedback.
Hay un instrumento de medida asociado: Job Diagnostic Survey o JDS.

Intervencion: Mejorar las experiencias del trabajoalterando, cambiando o influyendo

en las características del trabajoREDISEÑO DE PUESTOS.
En los últimos años se ha expandido la teoría incorporando nuevas características del
trabajo (por ejemplo, características sociales)
Instrumento de medida el Work Design Questionnaire de Morgeson y Humphrey (2006).

4.2. Teletrabajo
Relativamente nuevo en España (7,5% de los empleados)Reino Unido (24,1%) y Alemania
(11%).
Trabajadores discapacitados, que viven lejos, lo que supone menos gastos de transporte y
tiempo, tiene sus reglas y requisitos (acceso a internet), libertad de horario. El trabajador
puede manejar la organización de su tiempo laboral.
Reducción de conflictos laborales, más flexibilidad organizacional, mejora ambiental (menos
polución).

Autonomía y libertad, mayor motivación.

Combinación: flexibilidad, mejor estilo de vida, mejor equilibrio trabajo/familia.

Desventajas: aislamiento, menores salarios, adaptación del hogar como puesto de trabajo y
gastos adicionales, menos supervisión sobre las tareas -> ¿Más estrés?

TEMA 5. Elementos formales del proceso de

evaluación
a. El informe
Documento final en el que se recoge el proceso de evaluación realizado
Las características y apartados varían según el proceso de evaluación realizado:
o Informe de orientación laboral
o Informe de investigación de mercados
o Informe de candidatos
o Informe de prevención de riesgos
Caracteristicas comunes
Aspectos formales Respecto al contenido
Organizado y estructurado De lo general a lo específico
Estilo de redacción cuidado Introducción
Conciso, claro y preciso Objetivos del proceso de evaluación
Vocabulario pertinente al contexto Procedimiento, aplicación, etapas, fases
Lenguaje adecuado al destinatario Criterios empleados
No debe ser muy extenso Técnicas e instrumentos de medida
Análisis y resultados
Conclusiones y toma de decisión
Sugerencias de intervención
(si procede)
 b. Ética y deontología de la evaluación
c. Planificación de la evaluación
Procedimiento definido, claro y transparente para todos. Estandarizado (equidad).
Consensuado con la empresa/persona.
Informar sobre la finalidad de la evaluación a los evaluados sobre sus derechos y deberes
sobre el uso y confidencialidad de los resultados.
Preparación y custodio de materiales, recursos humanos necesarios, establecer los
momentos de aplicación, (definición de fases y tiempos), ley de protección de datos.

TEMA 6. Evaluación en el contexto social

a. Evaluación de personas y evaluación de programas
b. Concepto y características de la evaluación de programas de
intervención social
Proceso de evaluación de programas: fases y componentes