“CONOCIENDO PERFILES Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN

MI ORGANIZACIÓN”

MARILINA ONTIVEROS TOVAR

Mi Objetivo es Centrarme en el presente,

aplicando el aprendizaje logrado de etapas
anteriores, como elemento para la enseñanza y el
aprendizaje con las personas y profesionales que
me vinculo en esta trayectoria de vida profesional
y personal.
“CONOCIENDO PERFILES Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN
MI ORGANIZACIÓN”

1. CONCEPTOS: PUESTO, DISEÑO ORGANIZACIONAL, DESCRIPCIÓN Y

ANÁLISIS DE PUESTO
2. MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
3. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
5. MODELOS PARA DISEÑAR PUESTOS
✓ CLÁSICO
✓ HUMANISTA
✓ CONTINGENTE
6. ADMINISTRACIÓN DE COMPETENCIAS
7. ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTO
8. DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
 “CONOCIENDO PERFILES Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN MI
ORGANIZACIÓN”

No se hace aleatoriamente

Planeado
El trabajo en las
organizaciones Diseñado
Organizado

Modo en que fueron distribuidas

las tareas en toda la
organización
 1. Rígida e inmutable :

• Los puestos también lo eran, permanente, fijos

y definidos. Cerrados, individualizados y
ESTRUCTURA delimitados
ORGANIZACIONAL
• Tradicional, lineal y cartesiana, típicamente del
modelo burocrático, pierde terreno ante una
visión sistemática y contingente.
 2. Flexible y adaptable:
• Los puestos eran maleables, ajustables y
ESTRUCTURA
abiertos
ORGANIZACIONAL
• Esta, procura integrar y juntar que separar y
fragmentar las tareas y las actividades
MI PUESTO

 https://forms.gle/xLKanuHp3DTUF
E6W9
CONOCIENDO…

Acción que tiene como

fin tener una noción o
idea de algo o de
alguien y, así poder
decidir y actuar en
relación a ello.
 Puesto Diseño de puesto

Conociendo

Descripción de
Análisis de Puesto
puesto
CONCEPTO
DE
PUESTO
• Es la base para asignar tareas organizacionales

• Conjunto de deberes y responsabilidades

• Cumplir objetivos organizacionales

• Hoy en día el puesto deja de ser
individual para generar
colaboración y esfuerzo de talentos
“equipo”

• Para aumentar variedad e identidad

con la tarea (Sentimiento de
pertenencia), unifica.
 DISEÑO DE PUESTO
ASPECTOS INTRÍNSECOS
Proceso de organizar el trabajo en (INHERENTES PUESTO):
función de las tareas necesarias para
desarrollar un trabajo específico.  Nombre del puesto
 Posición del puesto en
el organigrama
|  Contenido del cargo
(tareas o funciones)
*VER FORMATO Descripción de puesto

DESCRIPCIÓN DE
PUESTO: ASPECTOS
EXTRÍNSECOS
Descripciones específicas o genéricas (TRABAJADOR- PERFIL):
(documento que identifica describe y
define un puesto)  Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidades
implícitas
 Condiciones de trabajo
 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
• Tareas y
Qué se actividades
hace que se
desempeñarán

Cuándo • Periodicidad:
se hace Diaria, semanal,
mensual, anual,
esporádica

• Por medio de:

CONTENIDO Personas, máquinas y
Cómo equipo, materiales
DEL PUESTO se hace datos e información
(Qué habilidades
requiere para ello)

Dónde • Lugar y ambiente de

se hace trabajo

• Objetivos del puesto

Por que
• Metas y resultados que
se hace se deben alcanzar
 ELEMENTOS DEL PUESTO (VER EJEMPLO DE
FORMATO PERFIL DE PUESTO)

• nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior,
IDENTIFICA nombre de los puestos que dependen de el, salario asignados, etc.
CIÓN

DESCRIPCI • . Define breve y precisa las funciones básicas que se realicen en el puesto
ÓN
GENERAL

DESCRIPCI • Detalla actividades del puesto

ÓN
ESPECÍFICA

• Escolaridad y conocimientos; Requisitos físicos, mentales y de personalidad; Esfuerzo;

REQUERIMI Competencias; Responsabilidad; Condiciones de trabajo y riesgos; Competencias laborales
ENTOS

• Comentarios adicionales y funcional para identificar el perfil analizado

OTROS
Nombre del puesto Director general Responsabilidade Coordinación y supervisión Referente a todas las áreas,
s vigilar, controlar y dirigir las
Área del puesto Dirección general
acciones de las mismas.
Depende de Ninguno

Subordinados Área de subdirección, administrativa y operativa Económica Control de ingresos y capital de la

empresa. Manejo de cuentas
Funciones Generales Dirigir, coordinar, supervisar, organizar bancarias, transacciones y pagos.
y administrar las diferentes áreas de la
empresa.
Por relaciones Con el personal interno y de
planta, y con el personal eventual.
Especificas - Administración de cuentas
bancarias Responsabilidad Seguridad de otros Mantener actualizadas las medidas
- Supervisión de la cobranza de seguridad para el ramo de
- Pago de impuestos mantenimiento, acatar reglas de
- Realización de trámites
otras empresas, específicamente
administrativos legales
- Coordinación de compras de
de los clientes y/o proveedores.
servicios y productos
- Pago de nomina y proveedores

Información confidencial Datos de la empresa privados y

cuentas bancarias.

Esfuerzo Mental 90%

Conocimiento y Escolaridad Ingeniería industrial, mecánica o Físico 30%
aptitud electricista / Arquitectura
Presión de tiempo 50%

Destreza y habilidad Organización, relaciones laborales y Condiciones Riesgo Exposición a altas temperaturas
publicas. durante supervisión de trabajo en
campo.
Criterio e iniciativa Toma de decisiones, liderazgo
situacional Ambiente Dentro de la organización,
Experiencia 3-5 años en el ramo de mantenimiento generalmente. Disponibilidad de
industrial y comercial. Manejo de Excel
viajar y supervisión de trabajo en
intermedio. Inglés básico.
obras.

Responsabilidades Coordinación y supervisión Referente a todas las áreas, vigilar,

Horario Lunes a viernes de 9 a 6 pm
controlar y dirigir las acciones de las
mismas. Otros Iniciativa, ganas de aportar y crecer, liderazgo, buenas relaciones
(especificar) interpersonales.
 ANÁLISIS DE PUESTOS

Sobre los deberes y

Procedimiento responsabilidades de las
Reúne posiciones y tipos de
información personas (capacidad y
experiencia) que se deben
contratar para ocuparlo

 PROPÓSITO
DEFINIR DE MANERA CLARA LAS ACTIVIDADES A
REALIZAR Y EVITAR FUGAS DE AUTORIDAD Y
RESPONSABILIDAD
TÉCNICAS Y MÉTODOS PARA RECOLECTAR
INFORMACIÓN
 Los métodos más comunes para analizar los puestos y obtener información
son:
ENTREVISTAS CUESTIONARIOS OBSERVACIÓN

• El analista obtiene datos • El analista reúne datos, • Uso en trabajos simples,

relativos y puede ser de tres
tipos:
• Individuales con cada
trabajador
• Grupales con grupos de
trabajadores que ocupan el
mismo puesto (Uso cuando
hay gran # ocupantes en
puesto: caja de bancos,
máquinas, oficinistas,
vendedores)
repartiendo entre sus
ocupantes y/o supervisor
• Similar a la entrevista, pero lo
contesta el ocupante del
puesto, su gerente o los dos en
conjunto
• Eficiente y rápido cuando son
muchos trabajadores
• Costo operacional menor a
entrevista
rutinarios y repetitivos (p/e:
obreros, operarios de
máquinas)
• Comúnmente acompañado de
cuestionario para asegurar el
registro de toda la información
• El analista reúne datos
activamente, el ocupante tiene
una participación pasiva (sólo
trabaja)

• Supervisor que conoce los

puestos que se deben
analizar

• Dialogar y aclarar dudas

PRINCIPALES CUESTIONES EN LA ENTREVISTA

 ¿Qué puesto tiene usted?

 ¿Qué hace en él?
 ¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
 ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?
 ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son sus objetivos y los resultados de su trabajo?
 ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
 ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles son las exigencias de salud y seguridad?
 ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere su puesto?
 ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?
 ¿Quién es su proveedor interno (entradas) y su cliente externo (salidas)?
 ¿Quién es su superior inmediato? ¿Usted que le reporta a él?
 ¿Tiene subordinados? ¿Quiénes son? Explique
EJEMPLO DE CUESTIONARIO (SE PUEDE USAR EL
MISMO FORMATO QUE DURANTE LA ENTREVISTA)
 EMPRESA
• Ayuda a establecer y repartir mejor
las cargas de trabajo.
• Sirve de base para la promoción y
ascenso.
• Se pueden fijar responsabilidades en
la ejecución de las labores.
• En general ayuda a la coordinación
y organización de las actividades de
la empresa de una forma más
reciente.
• Motivación laboral
BENEFICIOS DEL ANALISIS DE PUESTO
SUPERVISORES
• Les ayuda a conocer amplia y
objetivamente las operaciones
encomendadas a su vigilancia lo que
les permite planear y distribuir
mejor el trabajo.
• Pueden exigir a cada trabajador con
mayor conocimiento de causa lo
que debe hacer y cómo debe
hacerlo.
• Les facilita buscar al trabajador más
apto para alguna labor accidental y
opinar sobre ascensos, cambios de
métodos, etc.
• Evita problemas de interferencia en
las líneas de mando y en la
realización del trabajo.
TRABAJADOR
• Le ayuda a conocer con precisión lo
que debe hacer.
• Percepción del significado del
trabajo (importante, valioso y
contribuye a la organización)
• Le señala sus responsabilidades con
claridad. (Siente que los resultados
depende de él y aumenta
exigencias)
• Le ayuda a saber si trabaja
adecuadamente, Le señala sus
errores y aciertos. (Autoevaluación)
• Hace que resalten sus méritos y su
colaboración.
BENEFICIOS DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS

 Es base fundamental para la mayor parte de las técnicas que este departamento
debe aplicar. MEJORAR SISTEMA ADMINISTRATIVO.
 Selección de personal (Permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado,
conforme a sus aptitudes)
 Determinar incentivos.
 Lo ayuda a establecer adecuados programa de capacitación e inducción:

Las experiencias iniciales que vive un trabajador en la organización, van a influir en su rendimiento y
adaptación.

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y los de interés específico
dirigido a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para esta labor. Efectúa las
presentaciones de los compañeros de trabajo.
  El artículo 47, fracción XI, nos dice
que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin
incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al
patrón a sus representantes,

ENTORNO sin causa justificada, siempre

que se trate del trabajo
contratado”.

LEGAL  El art 134 marca como obligación a

sus trabajadores “ejecutar el
trabajo con la intensidad,
cuidado y esmero apropiados y
en la forma, tiempo y lugar
convenidos”.
 LA FORMA EN QUE TRABAJAN LAS PERSONAS DEPENDE DE COMO FUE
PLANEADO, DISEÑADO Y ORGANIZADO SU PUESTO.
“CONOCIENDO PERFILES Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS EN
MI ORGANIZACIÓN”
1. CONCEPTOS: PUESTO, DISEÑO ORGANIZACIONAL, DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE PUESTO
2. MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
3. BENEFICIOS DEL ANÁLISIS DE PUESTOS
4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
5. MODELOS PARA DISEÑAR PUESTOS
✓ CLÁSICO
✓ HUMANISTA
✓ CONTINGENTE
6. ADMINISTRACIÓN DE COMPETENCIAS
7. ETAPAS DEL PROCESO DE ANÁLISIS DE PUESTO
8. DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
RECORDANDO…
 DISEÑO ORGANIZACIONAL

Proceso cuyo fin es

generar una
Jerarquización de
estructura
unidades
adecuada a las
administrativas, ESTRUCTURA
características y
asignación de líneas de ORGANIZACIONAL
necesidades de la
autoridad y
empresa, de modo
coordinación
que permita el
logro de objetivos.
 Representación gráfica condiciona y determina la distribución, la
configuración y el grado de especialización de los puestos, así como la
comunicación entre ellos

“ARQUITECTURA”
ORGANIGRAMA

 VERTICAL= Niveles
jerárquicos (entre más
alto, más complejidad
del puesto, ´control y
poder)
 HORIZONTAL=
Departamentalización
(variedad del puesto en
el mismo nivel, más
complejo o +
especialidades)
CLASIFICACIÓN DE ORGANIGRAMAS

Sólo la estructura
ESTRUCTURALES
administrativa

Indican las relaciones y

POR SU OBJETO FUNCIONALES funciones de los
departamentos

ESPECIALES Se destaca alguna

característica

GENERALES Presentan toda la

organización
ORGANIGRAMAS
POR SU ÁREA
Representan la
DEPARTAMENTALES organización de un
departamento o sección

Contiene datos
principales, para el
ESQUEMÁTICOS
público, no tiene
detalles
POR SU CONTENIDO

Más detallados y
ANALÍTICOS
técnicos
 DIVISIÓN DEL TRABAJO

 Consiste en la clasificación y delimitación de las actividades, con el fin de realizar una

función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo mediante la
especialización y perfeccionamiento en el trabajo.

 Para dividir el trabajo es necesario aplicar una secuencia que comprende la

departamentalización y descripción de funciones
  A la división y el agrupamiento de las
funciones y actividades en unidades especificas,
con base en su similitud,.
 Al departamentalizar es conveniente seguir las
siguientes etapas:
1.Alistar todas las funciones de la empresa
2.Agrupar aquellas que sean similares
3.Clasificarlas de acuerdo con su importancia,
es decir un orden jerárquico
4.Definir actividades para cada una de las
DEPARTAMENTALIZACIÓN áreas o departamentos
5.Determinar las relaciones de autoridad y
responsabilidad entre las funciones, áreas y
actividades
6.Definir líneas de comunicación e
interrelación entre áreas y departamentos
7.El tamaño y el tipo de organización de un
departamento deberán estar de acuerdo con
el tamaño y las necesidades especificas de la
empresa así como de las funciones a
desempeñar
TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN

 Funcional
 Por productos
 Geográfica o por territorios
 Clientes
 Por Procesos o equipo
 FUNCIONAL

 Agrupar las actividades análogas según su función primordial para lograr la

especialización y, con ello, una mayor eficiencia del personal. Este es el tipo de
organización más usual
POR PRODUCTOS

 Se recomienda en empresas que se dedican a la fabricación de diversas líneas de

productos. La departamentalización se hace con base en un producto o grupo de
productos relacionados entre sí
 GEOGRÁFICA O POR TERRITORIOS

 Se utiliza cuando las áreas de la organización realizan actividades en sectores

alejados físicamente y/o cuando el tramo de operaciones y de personal es muy
extenso y esta disperso en áreas grandes y diferentes. Se utiliza principalmente
en área de ventas
POR CLIENTES

 Consiste en establecer departamentos cuyo objetivo es servir a los distintos

compradores o clientes. Por lo general se aplica en empresas comerciales,
principalmente en tiendas de autoservicio y departamentales aunque puede
también utilizarse en organizaciones de servicio e industriales.
 POR PROCESO O EQUIPO

 Al fabricar un producto cuando el proceso o el equipo es fundamental en la

organización, se crean departamentos enfocados al proceso o equipo, sobre todo
si reportan ventajas económicas de eficiencia y ahorro de tiempo, ya sea por la
capacidad del equipo, manejo especial del mismo o porque el proceso así lo
requiera. La sección de corte en un departamento y el de máquinas de cocer en
otro es un claro ejemplo de la departamentalización por equipos
  Disposición de funciones de una
organización por un orden de rango, grado
e importancia.
 Los niveles jerárquicos son el conjunto de
órganos agrupados de acuerdo con el grado
de autoridad y responsabilidad que posean.

JERARQUIZACIÓN Es importante:
1. Los niveles jerárquicos deben ser los
mínimos e indispensables
2. Se debe definir claramente el tipo de
autoridad ( lineal, funcional y/o staff) de
cada nivel
LINEAL O MILITAR
 La autoridad se concentra en una sola persona
 El superior asigna y distribuye el trabajo a subalternos, quienes a su vez se
reportan a un solo jefe
 FUNCIONAL Y STAFF
 Funcional: Más usual. Se basa en agrupar las funciones de acuerdo a las tareas básicas
que desempeñan en la empresa: mercadotécnica, recursos humanos, finanzas,
producción y sistemas
 Staff: Ayuda en el manejo de conocimientos por parte de especialistas capaces de
proporcionar información experta y de asesoría a los departamentos de linea
FORMAS DE REPRESENTAR ORGANIGRAMAS

 VERTICAL. Forma más usual. Los

niveles jerárquicos quedan
determinados de arriba hacia abajo.

 HORIZONTAL. Niveles jerárquicos

se representan de izquierda a
derecha, se utiliza cuando existen
múltiples niveles
 CIRCULAR. Niveles jerárquicos se determinan desde el centro  MIXTO. Se utiliza por razones de espacio, es una mezcla del
hacia la periferia. horizontal y del vertical
SÍMBOLOS
BÁSICOS PARA
EJECUTAR TU
ORGANIGRAMA
“HACIENDO MI ORGANIGRAMA”

1.Alistar todas las funciones de la empresa (área)

2.Agrupar aquellas que sean similares
3.Clasificarlas de acuerdo con su importancia, es decir un orden jerárquico
4.Definir actividades para cada una de las áreas o departamentos
5.Determinar las relaciones de autoridad y responsabilidad entre las funciones,
áreas y actividades
6.Definir líneas de comunicación e interrelación entre áreas y departamentos
7.El tamaño y el tipo de organización de un departamento deberán estar de
acuerdo con el tamaño y las necesidades especificas de la empresa así como de
las funciones a desempeñar
 PROGRAMAS PARA ELABORAR
ORGANIGRAMAS

WORD Y POWER POINT,

EN PESTAÑA SMARTART
(PAQUETERÍA OFFICE)
VISIO (PAQUETERÍA OFFICE)
LUCIDCHART (EN LÍNEA)
MODELOS PARA DISEÑAR PUESTOS

CLÀSICO O TRADICIONAL HUMANISTA CONTINGENTE

• IMPORTANCIA EN LA • IMPORTANCIA EN LA • ENFOCADO EN LAS

TAREA (MECANIZACIÒN) PERSONA O GRUPO TAREAS, LAS PERSONAS Y
• EFICIENCIA • EFICIENCIA POR LA ESTRUCTURA DE LA
• PERMANENCIA SATISFACCIÒN E ORGANIZACIÒN
• REDUCIR COSTOS Y INTERACCIÒN DE • DINÀMICO (HABILIDADES
ESTANDARIZAR PERSONAS EXIGIDAS- VARIABILIDAD)
ACTIVIDADES • LIDERAZGO • AUTONOMÌA
• CONSERVADURISMO • RECOMPENSAS SOCIALES (AUTODIRECCIÒN Y
• TRABAJO EN EQUIPO CONTROL)
• INDIVIDUALIZAR Y
MONOPOLIO DE • PREOCUPACIÒN POR • IDENTIDAD CON LA
JEFATURA ENTORNO SOCIA TAREA
• RETROALIMENTACIÒN
• PRODUCTIVIDAD Y
CALIDAD
 ADMINISTRACIÒN DE COMPETENCIAS
 Administración:
1. Proceso de Planificar, organizar,
dirigir y controlar el uso de
recursos y actividades de
trabajo con el fin de lograr los
objetivos o metas de manera
eficiente y eficaz

 Competencia:
1. Aptitud para cumplir alguna
tarea o función.
2. Conjunto de conocimientos
habilidades y actitudes que
relacionadas entre sí, permiten
demostrar capacidades de una
persona
NO SE SI DEJARLA
 15 COMPETENCIAS
1ª Parte: determinación de las competencias clave del puesto
Puede ser muy útil que se formule, para cada una de ellas, las siguientes dos
preguntas:
1. ¿Necesito utilizar esta competencia para desempeñar mis funciones y
activi- dades? Si la respuesta a esta pregunta es “Sí”, ponga una cruz (X)
en la co- lumna “sí”. En caso contrario, señale la columna “no”. Procure
marcar entre un mínimo de “5” competencias y un máximo de “8”.
2. ¿Qué importancia tiene la competencia para el desarrollo de mi trabajo?
Para responder a esta pregunta, piense en las funciones y actividades que
desarrolla en su puesto y elija de entre aquellas competencias que ha
considerado necesarias, las que cree que son más prioritarias o claves y
ordénelas según su importancia en la columna denominada “orden”,
dándole un “1” a la más importante, un “2” a la segunda más importante y
así sucesivamente.
COMPORTAMIENTOS CLAVES ASOCIADOS A
CADA COMPETENCIA

2ª parte: determinación de los comportamientos clave asociados a cada

competencia
 Una vez señaladas y ordenadas las competencias que considera claves para el
desarrollo de sus funciones y actividades en su puesto, indique los comportamientos que
considera más importantes para cada una de ellas, y así poder desempeñar su trabajo de
la forma más efectiva posible.
 La forma de contestar a esta parte del cuestionario es igual que en el apartado anterior.
En primer lugar, señale aquellos comportamientos que considera que son necesarios
para cada una de las competencias clave elegidas en el apartado anterior y, en segundo
lugar, ordénelos según su importancia, dándole un “1” al comportamiento más importante
dentro de la competencia, un “2” al segundo más importante, y así sucesivamente.
Procure señalar un máximo de “5” comportamientos en cada competencia clave.
 Asegúrese de que únicamente señala los comportamientos referidos a las com-
petencias que señaló como “prioritarias” o “claves” en la columna “orden” del apartado
anterior.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN