UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN EN TURISMO,
HOTELERÍA Y GASTRONOMÍA

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 APLICACIONES DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

tiene tiene
tiene tiene
-Accesorios o funciones de EL CAMBIO DE HONEYWELL
empresa: CORPORATION

es
-Declinación -Administración de conflictos
es
Los resultados desalentadores en es es
operaciones pueden ser por una
cultura corporativa predominante. Revitalización organizacional:
Los ejecutivos se enfocan en las empresas atraviesan declive
tecnología, productos, servicios, con problemas como baja
marketing y sistemas de control, pero confianza, falta de innovación, En una organización Honeywell era
olvidan evaluar valores y creencias. rotación alta, conflicto y estrés. saludable, ocurren conservadora y autoritaria,
Estas diferencias causan ansiedad y Transición requiere pero cambió debido a la
estrés en los empleados, comportamientos opuestos, conflictos entre el personal
emergentedo el desempeño. Las comunicación franca, de ventas y producción, los competencia. Los
culturas deben analizarse durante innovación creativa para gerentes luchan por empleados participaron
fusiones y adquisiciones aumentar la productividad. cuentas y reuniones, más y hubo un cambio
Técnicas ayudan a revitalizar la
cultura, solucionar problemas, resolviendo problemas positivo en la cultura
comprometer y facilitar la corporativa.
comunicación.

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 QUE ES EL DESAFIO ORGANIZACIONAL

Hay estrategias de cambio planeado adecuadas

para resolver problemas específicos y lograr un tiene
alto nivel de funcionamiento y satisfacción en
una organización. Esto implica
transformaciones estructurales y técnicas, así
como cambios culturales y en las relaciones
laborales. French y Bell definieron el cambio
tiene planificado como un esfuerzo de largo plazo
respaldado por la alta dirección para mejorar
los procesos organizacionales a través de un
diagnóstico comparativo de la cultura y la
tiene
asistencia de un consultor facilitador y la
tecnología aplicada al comportamiento y la
investigación.
-Procesos de solución de tiene
problemas -Desarrollo de equipos y
fortalecimiento de los
empleados
-Procesos de renovación -Administración participativa

es es
es es

se refiere a la manera de cómo

mediante ellos la empresa enfrenta
La amenaza y oportunidades en su
ambiente.
rapidez alto estilo gerencial a los
los gerentes adaptan sus otro propósito esencial Es compartir la
procesos de solución de administración con los empleados este
problemas al entorno uno de concepto significa que los gerentes se
los principales objetivos de ido sitúan más abajo en la estructura
es mejorar los procedimientos se trata de elementos presentes en
organizacionales de auto jerárquica lo que estimula al personal
los actuales programas de calidad
renovación para que los asumir un papel más activo en la toma casi siempre con una estrategia
gerentes tengan más de decisiones para lograr ese cambio de participativa.
posibilidades de ajustar con gerentes deben transformar
nuevos conflictos y conscientemente la cultura
oportunidades. organizacional en cuanto a compartir
actitudes y creencias y actividades

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-Orientación sistemática
es
el DO enfoca en las interacciones
entre diversas partes de la compañía
que se afectan recíprocamente
respecto de las relaciones laborales
entre las personas y la estructura y
los procesos organizacionales, el
objetivo básico del DO que todas
esas partes trabajen juntas con
eficacia el interés está en la relación
entre dichas partes no es reacción
aislada.
CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO
ORGANIZACIONAL
La definición del DO supone ciertos rasgos que
difieren sustancialmente de los de un
programa virtual, de capacitación o de cambio
empresarial (Davis 1981, PP 221 – 224)
Atención a toda la organización en la compañía
en su conjunto para que la transformación
ocurre con eficacia Este cambio es tan grande
tiene en la sociedad moderna que la empresa
requiere de todas sus partes, trabajen en
concierto para resolver problemas y
aprovechar oportunidades, el DO es un
tiene
problema muy completo que pretende una
adecuada coordinación de todas las partes de
la empresa.
tiene
-Aprendizaje empírico
-Solución de problemas
-Agente de cambio: -Procesos de grupo
es
es es
El DO utiliza agentes de cambio
para coordinar y estimular la significa que los participantes conocen por
en todo aprende de procesos experiencia en el tratamiento los diversos
transformación en grupos u
organizaciones. El consultor
grupales como discusiones, el DO destaca la resolución de conflictos tipos de problemas laborales, Comenta y
enfrentamientos, conflictos y no se limita a discutirlos, en teoría se analiza sus propias vivencias y mediatas y
externo es el agente principal,
entre grupos y procedimientos obtienen lecciones, que ellas está estrategia,
pero también puede haber
de operación, realiza un claro dirige dificultad de reales y no
agentes internos. La relación es produce más cambios de conducta que la
esfuerzo para mejorar las artificiales, para ello utiliza la tradicional lectura y discusión de caos en
trilateral entre el director de RH,
la gerencia y el consultor.
relaciones interpersonales, abrir investigación acción, su característica donde las personas hablan sobre ideas
los canales de comunicación, fundamental una definición del DO sería abstractas la teoría necesaria y deseable, pero
Algunas empresas tienen
fomentar confianza y alentar la verdad final está en la situación real. El Do
asesores internos y
responsabilidades entre los el mejoramiento organizacional
departamentos dedicados a ayuda a aprender con la propia experiencia y
individuos. mediante investigación y acción. certificar, reafirmar nuevas lecciones y
impulsar los cambios para
mejorar la competitividad. responder preguntas.
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 TIPOS DE ACTIVIDADES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio tienen a su disposición

muchas técnicas y estrategias de do que suelen
utilizarse en conjunto, su clasificación debe
corresponder a los grupos involucrados, dichas
prácticas sirven para mejorar la eficacia de los
tiene individuos, las relaciones laborales entre 2 o 3
personas, el funcionamiento de grupos la
relación entre grupos hola eficiencia de la tiene
organización en su conjunto se describen a
continuación

DO PARA EL INDIVIDUO
tiene
DO PARA LA ORGANIZACIÓN
EN SU CONJUNTO
DO PARA RELACIONES
DO PARA DOS O MÁS INTERGRUPALES
DO PARA EQUIPOS O
PERSONAS
es GRUPOS
es

El entrenamiento de sensibilidad es una técnica antigua
y amplia en la que grupos de aproximadamente 10
participantes son liderados por un líder capacitado. Se
enfoca en aumentar la sensibilidad interpersonal y
desarrollar habilidades de relación. Se utiliza el
laboratorio de sensibilidad, un entorno temporal
estructurado, donde se experimentan nuevos patrones
de comportamiento y se aprende de la experiencia. Los
objetivos son el autoconocimiento, el conocimiento del
impacto en los demás y mejorar la comunicación. El
entrenamiento promueve la creatividad, la
comprensión y la sensibilidad social. Se aplica de arriba
hacia abajo en la organización, pero puede generar
conflictos en el entorno laboral. A pesar de eso, mejora
las habilidades individuales e interpersonales,
disminuye la ansiedad y reduce los conflictos
intergrupales.
es
El Análisis Transaccional (AT) es una
técnica que se enfoca en el
autodiagnóstico de las relaciones
interpersonales. Busca mejorar la
comunicación entre individuos,
enseñándoles a enviar mensajes
claros ya dar respuestas naturales.
El AT estudia los estados del yo, las
transacciones y las actitudes que
expresan la visión del mundo de las
personas. En resumen, el AT es una
terapia psicológica que optimiza y
transforma las relaciones
interpersonales.
de la opción adecuada, planeación,
acción y evaluación de resultados.
es
Consultoría de procesos: un
consultor coordina equipos, Reuniones de confrontaciones: técnica
interviniendo en sus procesos de conversación conductual con
internos, metas, participación,
liderazgo, toma de decisiones y
consultor externo o interno. Los La retroalimentación de datos, conocida como
grupos antagónicos en conflicto se técnica de levantamiento y suministro de
creatividad. Ayuda a comprender
datos, cambia el comportamiento al
las relaciones laborales, cambiar evalúan en sesiones donde presentan proporcionar más información cognitiva para
formas de trabajo y desarrollar
resultados y se interrogan. Discusión organizar datos y actuar de manera creativa. La
habilidades de solución de
problemas para aumentar la
acalorada que busca comprensión y reglamentación de feedback ofrece
entendimiento. Consultor facilita la aprendizaje sobre uno mismo, otros, procesos
eficiencia del equipo. Desarrollo
grupales y dinámicas organizativas. Se
de equipos: se reúnen empleados confrontación imparcialmente, busca recopilan datos a través de entrevistas o
de diferentes áreas, coordinados
soluciones y elimina barreras cuestionarios para evaluar aspectos
por un consultor, para eliminar
barreras de comunicación,
intergrupales. Técnica socio organizativos, y luego se analizan y discuten en
terapéutica para mejorar la salud reuniones con el personal para tomar medidas
fomentar la colaboración y
correctivas. El proceso se repite en todos los
promover la creatividad e organizacional y las comunicaciones departamentos.
innovación. El proceso incluye la
entre departamentos. Se utiliza
formulación del problema,
propuestas de solución, elección
después de cambios importantes en la
organización.

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1
•Decisión de la empresa de
utilizar el DO, el primer paso
es que la dirección de la
compañía resuelva aplicar el
DO como instrumento de
cambio organizacional y elegir
a un consultor externo para
coordinar el proceso.
2 c)¿Qué debe cambiar en la forma
•Diagnóstico inicial la cúpula de la
empresa se reúne con el consultor para
determinar el tipo de programa o
modelo DO adecuado, durante esa fase
el asesor puede buscar datos e insumos
por medio de entrevistas con varias
personas de la compañía.
3 programa de esa magnitud es esencial el
•Recopilación de datos se investiga
para conocer el ambiente interno,
evaluar el clima organizacional y
relacionar los problemas
conductuales, por lo general el
consultor se reúne con los grupos
para obtener información referente
a:
a)¿Qué condiciones contribuyen a
su eficiencia en el trabajo?
b)¿Qué condiciones interfieren?
cómo opera la empresa?
4
•Realimentación de datos y
confrontación se designan grupos
de trabajo para evaluar y revisar
los datos obtenidos, mediar
áreas de controversia, localizar
conflictos, establecer prioridades
de cambio.
PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El DO es un proceso complicado que
puede prolongarse por 1 o más años y
continuar indefinidamente para un
apoyo decidido de la alta administración
•Planeación de la acción y
solución de problemas, los 5
grupos utilizan datos para
elaborar recomendaciones
concretas de cambio, las
discusiones se enfocan en
los problemas actuales de 7
la organización, los planes
son específicos e incluyen 8
a los responsables de la
conducción de las acciones
y el plazo en que deben
ponerse en práctica
6
•Evaluación y seguimiento el consultor ayuda a
•Desarrollo inter grupal, los equipos la empresa a valorar los resultados de sus
•Desarrollo de equipos desde el inicio del esfuerzos del DO y procura desarrollar otros
proceso y durante todo el período de se someten a reuniones de
programas en las áreas donde se necesitan
reuniones, el consultor alienta la formación confrontaciones para obtener una resultados adicionales, es intensiva la
de grupos de manera en que cada 1 examine mejor relación entre ellos utilización de las técnicas de realimentación.
cómo trabajan juntos los participantes y
cómo es la interacción grupal. El asesor les
ayuda a ver el valor de la comunicación
abierta y de la confianza como requisito para
mejorar la eficiencia y la eficacia de los
grupos, suelen aplicarse técnicas de
desarrollo de equipos, así como de
consultoría y procedimientos. Se promueve
intensamente esta creación de equipos y
tanto los gerentes como sus subordinados
trabajan en conjunto.
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tiene
•Seminarios de laboratorio
•Desarrollo de equipos de
arriba hacia abajo
es
se trata de cursos para todas las
personas de la organización desde la
cúpula hasta la base con el fin de
analizar el desempeño de la empresa o
parte de ella por medio de la gripe se
evalúa a cada área por su equipo con el
modelo de red con el propósito de
verificar sí sois empeño es óptimo.
MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Existen en gran variedad y utilizan
diferentes tecnologías de alteraciones
conductuales cada 1 sigue un tipo
distinto de proceso o secuencia de
etapas de cambio y consolidación en
última instancia con solo caminos
diversos para llevar a los mismos
resultados, vale la pena describir
algunos modelos.
tiene
tiene
MODELO DE DO DE Lawrence y
Lorsch
•Establecimiento de objetivos
•Reuniones de organizacionales por conducto
confrontaciones inter de su equipo
grupales es
es es
Lawrence y Lorsch (1972) desarrollaron un
Se busca mejorar la coordinación interesante modelo de Diseño
entre grupos mediante el Organizacional (DO). Se centra en la
Se forman equipos para estudiar y La cúpula establece la excelencia
desarrollo intergrupal. Esta etapa diferenciación y la integración como
analizar la dinámica conductual de
la organización. Cada miembro usa
aborda las relaciones laborales empresarial y el cambio, los conceptos conceptos esenciales. La organización
entre unidades de la organización, y técnicas de lógica empresarial. Se procesa insumos para proporcionar
la "gris" para evaluar la
destacando la cooperación y la productos a través de la coordinación de
participación y esfuerzos verifica la historia y cultura actual para
individuales. Se busca ubicar
coordinación como elementos actividades. La diferenciación conduce a la
esenciales para el éxito comprender el presente. Se analiza la división del trabajo, mientras que la
dificultades y mejorar el
empresarial. Se busca enseñar a lógica empresarial en busca de integración es necesaria para la
desempeño. Se prepara una
descripción de clip para fortalecer
obtener la máxima cooperación y distorsiones y omisiones. Se define un colaboración. El modelo considera las
coordinación mientras se demandas ambientales y apunta a un
el desempeño individual. Se
mantienen las eficiencias modelo estratégico ideal y se desempeño efectivo. La diferenciación y la
establecerán objetivos grupales y
derivadas de la segmentación de la recopilan datos para su revisión. Los integración tienen una relación inversa. La
se rechazarán prácticas
inaceptables. Se selecciona y
empresa. Las unidades se reúnen participantes salen de la compañía organización es un sistema social que implica
por parejas para identificar de para obtener una perspectiva interna. el intercambio de recursos, incluidos
analiza cada problema, se busca la
manera precisa lo que debe ser materiales, ideas, habilidades y valores. La
estrategia óptima y se atribuye
una coordinación operativa
La cúpula establece un patrón reciprocidad es crucial y pueden surgir
responsabilidad a cada miembro. estratégico para toda la empresa.
óptima. conflictos al cambiar la organización. El
Esta fase fortalece la participación
modelo de diagnóstico consta de cuatro
y el comportamiento social para
etapas en un ciclo repetitivo.
aumentar la contribución e interés
de cada miembro.
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tiene
En la década de 1980 GM decidió
reorganizar por completo la
fábrica de motores Cadillac
situada en livonia, Michigan, la
reestructuración de la enorme
fábrica funcionó de la siguiente
manera
es
es
Un equipo de planeación de directores y sindicalistas
unifica nueva organización. Empleados trabajaron
tiempo completo durante 1 año. Visitas a otras
empresas. Apertura de libros contables. Filosofía
personal y fábrica de Livonia guía política interna.
Eliminación de niveles de supervisión, creación de
equipos de autogestión. Los equipos de gestión incluyen
a todos los empleados. Autonomía en tiempo,
capacitación y resolución de problemas. Desarrollo de
índices de rendimiento. Reuniones semanales. Premios
por conocimiento y calificación. Eliminación de
especialización laboral. Reconocimiento individual
apoya al equipo de gestión.
EQUIPOS DE AUTOGESTION
Cuando hablamos de equipos de
autogestión el lector puede imaginar
que se crean y desarrollan para
pequeñas situaciones dentro de la
empresa esto no es así hubo una
revolución total en las empresas
estadounidenses en busca de
participación compromiso de las
personas y casi no nos dimos cuenta de
ello.
Algún tiempo después, la fábrica de mayor éxito de
Goodyear de la Legión Oklahoma escogió una organización
similar en ella, cada 1 de los grupos de los 5 a 20 personas El segundo ejemplo de GM ocurrió
es un centro de gestión responsable de cuidar y aumentar la en la fábrica de Delco-remy en
producción y del control de calidad. En Ford, los llamados Fitzgerald Georgia ahí tampoco
programas de participación del personal (PP) siguieron el existen órganos en su estructura
mismo camino. En 1981, en la fábrica de Shadow Bill Ohio, empresarial, pues funciona por
Ford realizó sus jerarquías y elimino del todo el nivel de completo y con base en equipos y
supervisor general, en su lugar se asignó a cada grupos de trabajo
superintendente un asistente para planear y coordinar los
grupos actuales y futuros hasta comienzos de la década de
1990 el GMY Ford participaron más de 1000000 de
empleados en la transformación de sus fábricas y entre un
sistema de equipos.
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El desarrollo organizacional DO tiene
3 esferas principales de la aplicación:
las adquisiciones o fusiones de
empresas, la revitalización
organizacional y la administración de
conflictos.
En énfasis en todo está
en cambiar la naturaleza
y la calidad de las
relaciones laborales.
French y Bell definen al DO cómo un
esfuerzo a largo plazo para mejorar los
procesos de resolución de problemas y
de renovación organizacional mediante
el diagnóstico de la cultura corporativa
Las características del DO incluyen
involucrar a la compañía como un
con la asistencia de grupo de trabajo de
todo, orientación sistemática,
un consultor facilitador
utilización de agentes de cambio,
solución de problemas, aprendizaje
a través de la experiencia dentro de
un ambiente de entrenamiento,
implementar procesos de grupo,
fomentar la retroalimentación,
orientación hacia las contingencias
y el desarrollo de equipos de
trabajo.
RESUMEN
Aplicado a la organización
como un modo todo el té
o emplea técnicas como el
levantamiento y
abastecimiento de datos
que ayuda a cambiar el
comportamiento y
mejorar las operaciones
empresariales.
En DO puede aplicarse al individuo
mediante el entrenamiento de la
sensibilidad a dos o más personas
por conducto del análisis
transaccional, a los grupos por
medio de la consultoría de
procesos y el desarrollo de equipos
y a las relaciones inter grupales
mediante técnicas de alteración
conductual como las reuniones de
confrontaciones.
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Diversos modelos de DO 1
de los principales es el
managerial grid, o red
gerencial, que combina la
preocupación por la
producción y por las
personas para maximizar los
resultados de la empresa y
la satisfacción de sus
empleados.
es
El proceso de o involucra 8 pasos
esenciales, la decisión de aplicarlo,
diagnóstico de las necesidades,
obtención de los datos apropiados,
realimentación de datos y
confrontación, planeación de las
acciones y solución de problemas,
desarrollo de equipos, de
desarrollo inter grupal y la fase de
evaluación y seguimiento que debe
ser continua.
El modelo del Lawrence y
Lorsch se basa en los
conceptos de diferenciación e
integración, y es
esencialmente un modelo de
diagnóstico o acción para
realizar los cambios
planeados en la organización.
es
Los equipos de autogestión son
prácticamente autónomos; son
responsables de la distribución de su
tiempo, capacitación, resolución de
problemas y otras actividades
inherentes a su tarea de operación y
realmente deben desarrollar sus
propios índices de rendimiento.