PREVENIR, PARA NO SER b.

El rendimiento deficiente con

SANCIONADO, ES MANTENER relación a la capacidad del 2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO
UNA SANA POLITICA LABORAL. trabajador y con el rendimiento RELACIONADAS CON LA
promedio en labores y bajo CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Como señalamos, en mérito de condiciones similares.
los Artículos 38°, 39° y 61° De conformidad con el artículo
del RIT, concordante con el Tal deficiencia se evaluará en 24° de la Ley de Productividad y
Artículo 24° del TUO del D. relación con la capacidad del Competitividad Laboral, Decreto
Leg. N° 728, las causas justas trabajador y con el rendimiento Supremo Nº 003-97-TR, el
de despido pueden estar promedio en labores y bajo empleador puede despedir
relacionadas con la capacidad o condiciones similares. En este justificadamente a un trabajador
con la conducta del trabajador, caso, para la verificación del cuando se presenten los
estas son: rendimiento deficiente, el siguientes resultados de su
empleador podrá solicitar el conducta:
1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO concurso de los servicios de la
RELACIONADAS CON LA Autoridad Administrativa de • La comisión de falta grave
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Trabajo, así como del sector al • La condena penal por delito
que pertenezca la empresa. doloso
Las causas por las cuales el • La inhabilitación del trabajador
empleador puede dar por c. La negativa injustificada del
terminada la relación de trabajo trabajador a someterse a 2.1. La comisión de falta grave
por la capacidad del trabajador examen médico previamente
son las siguientes: convenido o establecido por ley, Entendemos por falta grave, a la
determinantes de la relación infracción por el trabajador de
a. El detrimento de la facultad laboral, o a cumplir las medidas los deberes esenciales que
física o mental o la ineptitud profilácticas o curativas emanan del contrato, de
sobrevenida para el desempeño prescritas por el médico para tal índole, que haga irrazonable
de sus tareas. evitar enfermedades o la subsistencia de la relación.
accidentes.
Este supuesto determina la Son faltas graves equiparables al
extinción de la relación laboral, En este punto debemos destacar despido las siguientes:
siempre que el detrimento o la que el trabajador debe
ineptitud sea determinante para someterse a todos los exámenes a. El incumplimiento de las
el desempeño de las tareas del médicos que el empleador obligaciones de trabajo
trabajador. Esta causa deberá disponga, para continuar con la
ser certificada por Essalud, el vigencia de su vínculo laboral. Este incumplimiento debe
Ministerio de Salud o la Junta suponer el quebrantamiento de
de Médicos designada por el Ahora bien, esta causal se la buena fe laboral. Dentro de
Colegio Médico, a solicitud del sustenta en el incumplimiento esta causal se considera
empleador. de las órdenes del médico también:
responsable de evitar
La negativa injustificada y enfermedades o accidentes. Lo - La reiterada resistencia a las
probada del trabajador a que queda claro es que ante la órdenes relacionadas con las
someterse a los exámenes negativa del trabajador se labores.
correspondientes es considerada presume que éste está envuelto
como aceptación de la existencia en la causal de detrimento físico - La reiterada paralización
de la causa justa de despido. o mental que le imposibilite el intempestiva de labores
desarrollo de sus labores. verificada con el apoyo de la
Autoridad Administrativa de
Trabajo o en su defecto de la
policía o fiscalía de ser el caso,
quienes están obligadas, bajo
responsabilidad, a prestar el
apoyo necesario para la
constatación de estos hechos,
debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los
trabajadores que incurran en
esta falta.
- La inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o
del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que
revistan gravedad.
b. La disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de
las labores
Esta falta se refiere a la
disminución en el rendimiento
de las labores o del volumen o
de la calidad de producción,
verificada fehacientemente.
c. La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios
del empleador
Se incluye asimismo la
apropiación de bienes o servicios
que se encuentren bajo su
custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de
terceros, con prescindencia de
su valor. Lo que debe rescatarse
de esta causal son dos aspectos:
- Que no se requiere de la
intencionalidad o del dolo, sólo
basta la comprobación objetiva
del hecho y;
Esta causal también comprende
- Que a partir de julio de 1995 las agresiones dirigidas contra
con la Ley Nº 26513 se introdujo los representantes del
el texto de la apropiación empleador, el personal
frustrada. jerárquico u otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del
d. El uso o entrega a terceros de centro de trabajo o fuera de él
información reservada del cuando los hechos se deriven
empleador directamente de la relación
laboral.
En esta causal se incluye
también la sustracción o Los actos de extrema violencia
utilización no autorizada de tales como toma de rehenes o
documentos de la empresa, la de locales pueden
información falsa proporcionada adicionalmente ser demandados
al empleador con la intención de ante la autoridad judicial
causarle perjuicio u obtener una competente, siendo la prueba
ventaja, y la competencia por excelencia las constataciones
desleal. efectuadas por la autoridad
policial, son instrumentos
e. La concurrencia reiterada en públicos que merecen fe para
estado de embriaguez o bajo la todo efecto legal, y también las
influencia de drogas o meras declaraciones de parte.
sustancias estupefacientes
g. El daño intencional a los
No se requiere de la reiterancia bienes de propiedad de la
cuando el hecho revista empresa o que se encuentren
excepcional gravedad por la en posesión de ésta
naturaleza de la función o del
trabajo. La autoridad policial Tales como: edificios,
prestará su apoyo en la instalaciones, obras,
verificación de tales hechos. La maquinarias, instrumentos,
negativa del trabajador a documentación, materias
someterse a la prueba primas, etc.
correspondiente, será
considerada como un h. El abandono de trabajo por
reconocimiento tácito de la más de 3 (tres) días
comisión de falta grave, lo que consecutivos y la impuntualidad
deberá constar en el Informe reiterada
policial respectivo.
Constituyen falta grave el
f. Los actos de violencia, grave abandono de trabajo por más
indisciplina, injuria y de tres días consecutivos, las
faltamiento de palabra verbal o ausencias injustificadas por más
escrita en agravio del de 5 (cinco) días en un período
empleador de 30 (treinta) días calendario o
más de 15 (quince) días en un
período de 180 (ciento ochenta)
días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente
en cada caso. También es causal
de despido justificado, la
impuntualidad reiterada si ha
sido acusada por el empleador,
siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas
de amonestaciones escritas y
suspensiones. Para que no se
configure el abandono de
trabajo, toda ausencia al centro
de trabajo deberá ser
comunicada por el trabajador
al empleador, exponiendo las
razones que la motivaron,
dentro del tercer día hábil de
producida la misma. Se cuentan
cómo días hábiles los laborables
en el respectivo centro de
trabajo. Las ausencias
injustificadas por más de 3 (tres)
días consecutivos, que no hayan
sido sancionadas con el despido,
podrán ser consideradas por el
empleador en el cómputo
de las ausencias injustificadas no
consecutivas.
Los días de inasistencia
injustificada en caso de huelga
ilegal, se computan desde el día
siguiente del requerimiento
colectivo efectuado por el
empleador a los trabajadores,
mediante cartelón colocado en
un lugar visible de la puerta
principal del centro de trabajo,
bajo constancia notarial o a falta
de notario, bajo constancia
policial, siempre y cuando la
resolución que declare ilegal la
huelga haya quedado consentida
o ejecutoriada.
i. El hostigamiento sexual
El hostigamiento sexual
cometido por los representantes
del empleador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador,
así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la
ubicación de la víctima del
hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.
2.2. La condena penal por delito
doloso
El despido por la comisión de
delito doloso se producirá al
quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal
hecho el empleador, siempre
que no haya conocido de la
comisión del delito antes de
contratar al trabajador.
3. La inhabilitación del
trabajador
La inhabilitación del trabajador
para el ejercicio de la actividad
que desempeña en el centro de
trabajo, impuesta por autoridad
judicial o administrativa, justifica
el despido si lo es por un período
de 3 (tres) meses o más. Si es
por menos de tres meses la
inhabilitación sólo se suspenderá
el contrato y/o la relación
laboral.