D.L.I. - 2023.

República de Colombia
MARCO CONSTITUCIONAL DEL

D.L.
Art. 1°.
Colombia es un Estado social de derecho (...) fundado en el
respeto a la dignidad humana, en el trabajo, en la solidaridad
de las personas que la integran y en la prevalencia del
interés general.
Art. 2°.
Son fines esenciales del Estado: Servir a la comunidad,
promover la prosperidad general y garantizar la efectividad
de los principios, derechos y deberes consagrados en la
Constitución.
D.L.
Art. 13.
Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley,
recibirán la misma protección y trato de las autoridades y
gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades
sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o
filosófica .…. El Estado promoverá las condiciones para que
la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas a favor de
grupos discriminados o marginados ... El Estado protegerá
especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancias
de debilidad manifiesta y sancionará los abusos que contra
ellas se cometan.
D.L.
Art. 25.
El trabajo es un derecho y una obligación social y goza en
todas sus modalidades, de especial protección del Estado.
Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas.
Art. 44.
Son derechos fundamentales de los niños: la vida, la
integridad física, la salud y la seguridad social (...)
violencia física o
Serán protegidos contra toda forma de abandono,
moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación laboral o
económica y trabajos riesgosos (....) Los derechos de los
niños prevalecen sobre los derechos de los demás.
D.L.
Art. 48.
Creó en Colombia el SSS, antes de la C.P. de 1991, en
Colombia no teníamos un SSS, sino un sistema de seguros
sociales, que como su nombre lo indica era un seguro que
solo protegía a las personas que se afiliaban y cotizaban a
las entidades que administraban esos seguros;
mientras, un SSS
se fundamenta en los principios de la eficiencia, de la
universalidad, de la solidaridad, por consiguiente, un
sistema de seguridad social, protege a la persona por el solo
hecho de ser persona, trabaje o no trabaje, cotice o no cotice
y no solo cubre las contingencias derivadas de la salud, de la
invalidez, vejez y muerte, de los accidentes de trabajo, sino
las contingencias derivadas de todas las necesidades
humanas.
D.L.
Art. 53.
PRINCIPIOS MÍNIMOS FUNDAMENTALES DEL D.L.
• PRINCIPIO DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA
LOS TRABAJADORES.
No se pueden establecer diferencias entre los
trabajadores sin justificación alguna, cuando se
encuentren en las mismas condiciones, en especial en
cuanto a salario, horarios laborales, y demás condiciones
de trabajo.
D.L.
Art. 53.
• PRINCIPIO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL,
PROPORCIONAL A LA CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO,
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.
Éste principio, no sólo comprende al salario mínimo sino a todos

los salarios; por cuanto, si a un trabajador se le fija un salario y
se mantiene el mismo guarismo por más de un año no obstante
que la cantidad y calidad del trabajo permanecen inmodificables,
a pesar de la depreciación de la moneda, el empleador se estaría
enriqueciendo sin causa, en detrimento del derecho que tiene el
asalariado a recibir lo justo - Sentencias: - T 102/05, SU 599/95.
D.L.
Art. 53.
• PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

CIERTOS E INDISCUTIBLES Y LA FACULTAD DE CONCILIAR Y
TRANSIGIR SOBRE LOS DERECHOS INCIERTOS Y DISCUTIBLES.
Éste principio surge en razón a que las normas laborales son

normas de orden público y en consecuencia no pueden ser
renunciados los derechos y garantías consagrados a favor de los
trabajadores; por lo tanto, el carácter de orden público de las
normas laborales limita la voluntad del trabajador cuando de
renunciar a un derecho cierto e indiscutible se trata; mientras,
que cuando los derechos son inciertos y discutibles estos pueden
ser transados o conciliados.
D.L.
Art. 53.
• PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE LAS

SIMPLES FORMALIDADES.
A la ley laboral no interesa “lo que se quiere hacer ver” sino “lo
que es” la realidad, los hechos; en otras palabras, en materia
laboral, al presentarse una duda entre un escrito y la realidad,
prevalecen los hechos, la realidad, por lo tanto al presentarse
una duda entre los hechos y la forma jurídica contrato (Será Un
Contrato Civil? - Será Un Contrato Comercial? - Será Un Contrato
de Prestación de Servicios? - Será Un Contrato Laboral?)
Laboral?) Prevalecen los hechos, el contrato realidad.
D.L.
Art. 53.
• PRINCIPIO DE GARANTIA A LA SEGURIDAD SOCIAL.
Si el empleador no afilia a sus trabajadores al sistema de

seguridad social integral, se presenta un incumplimiento de sus
obligaciones como empleador (evasión) y por consiguiente, se
expone a sanciones por parte de las autoridades de vigilancia y
control, ante una eventualidad de orden común o profesional al
reconocimiento y pago al trabajador o a sus beneficiarios en su
caso, de las prestaciones tanto asistenciales como económicas
que ofrece el sistema; igualmente el trabajador no pierde el
derecho a que el empleador le cotice los aportes dejados de
cotizar o le convaliden los tiempos no afiliados con fundamento
en el calculo actuarial.
D.L.
Art. 53.
• PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA AL
TRABAJADOR EN CASO DE DUDA EN LA APLICACIÓN E
INTERPRETACIÓN DE LAS FUENTES FORMALES DEL
DERECHO.
Este principio se expresa mediante 3 reglas a

saber:
 In dubio pro operario --------- Una Norma
 La norma más favorable ------ Varias Normas
 El respeto a los derechos adquiridos.
D.L.
EFECTOS DE LA LEY EN EL TIEMPO.
EFECTO ULTRACTIVO.
EFECTO RETROSPECTIVO.
EFECTO RETROACTIVO.
Nueva Ley
___________________________/_______________________
/
Efecto Ultractivo  .
 Efecto Retrospectivo  .
 Efecto Retroactivo  .
EFECTOS DE LA LEY LABORAL – Art. 16 C.S.T.

Las normas sobre trabajo, por ser de orden público producen efecto general e
inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén
vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero
no tiene efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o
consumadas conforme a leyes anteriores.
D.L.
Art. 93.
RATIFICACIÓN DE LOS TRATADOS Y CONVENIOS
INTERNACIONALES.
“Los tratados y convenios internacionales ratificados por el

Congreso, que reconocen los derechos humanos y que
prohíben su limitación en los estados de excepción,
prevalecen en el orden interno…”
Teniendo en cuenta lo señalado en el artículo 93 de la CP,
será que todo tratado o convenios internacional ratificado
por el Congreso, que reconocen los derechos humanos,
prevalecen en el orden interno - Si o No
D.L.
El penúltimo inciso del artículo 53 de la CP,
establece que los convenios internacionales del
trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la
legislación interna.
Conforme lo anteriormente expuesto, podemos
concluir que en materia laboral el penúltimo inciso
del artículo 53 y el artículo 93 de la Constitución
Política, son el marco constitucional del
Bloque De Constitucionalidad.
D.L
Art. 93.
RATIFICACIÓN DE LOS TRATADOS Y CONVENIOS
INTERNACIONALES.
La Corte Constitucional, en el desarrollo Jurisprudencial en materia

laboral, en unas sentencias ha reconocido el bloque de
constitucionalidad y en otras lo ha desconocido.
 Sentencia C - 470/97 - Exequible Art. 35 Ley 50/90 – Reconoce El B.C.
 Sentencia C - 551/03 – Exequible Art. 8 Ley 796/03 - Desconoce El B.C.
 Sentencia C - 401/05 – Exequible «convenios» Art. 19 C.S.T. - Confusión Del B.C.
 Sentencia T - 580/07 – Reconoce En Todo Su Esplendor El B.C. - P.I.D.E.S.C.
 Sentencia C - 428/09 – Inexequible Parte Final Num. 1° y 2° - Art. 1° Ley 860/03 -
Reconoce B.C.
 Sentencia C - 556/09 – Inexequible Literales a) y b) Art. 12 Ley 797/03 -
Reconoce B.C.
D.L.
Requisitos de la Pensión de Invalidez En Vigencia del Sistema
 Ley 100/93 - Art. 39.
Que el afiliado sea declarado invalido y reúna los siguientes requisitos:

a) Que se encuentre cotizando al régimen y hubiere cotizado por lo
menos 26 semanas al momento de producirse el estado de invalidez.
b) Que habiendo dejado de cotizar al sistema, hubiere efectuado aportes
por lo menos 26 semanas al año inmediatamente anterior al momento
en que se produzca el estado de invalidez.
 Ley 860/03 - Art. 1°.
El afiliado que sea declarado invalido y acredite las siguientes condiciones:
1-INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD:
Que el afiliado haya cotizado 50 semanas en los últimos 3 años
inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración y su fidelidad de
cotización para con el sistema sea al menos del 20% del tiempo
transcurrido entre el momento en que cumplió 20 años de edad y la
fecha de la primera calificación del estado de invalidez.
/_______________20%_________________/
20 años 50 años
30 años 100%
X = 6 años X = 308 semanas.
X 20%
MARCO LEGAL Y JURISPRUDENCIAL
DEL D.L.
 D.L. 2350/44.
 Ley 6/45.
- Ministerios.
E.P. -------- A.A. -----
- Superintendencias.
- Departamentos Administrativos.
- Establecimientos Públicos.
- Entes Territoriales.
C.P. – 1886 - E.O. Excepción --- T.O. --- Servidores – Realicen Actividades De Construcción O
Mantenimiento De Obra Pública.
- Empres Industriales Y Comerciales Del Edo.
T.O. --------- C.T. ----- - Sociedades De De Economía Mixta.
Excepción --- E.P. --- Servidores – Realicen Actividades De Dirección, Confianza

O Manejo Que Se Señalen En Los Estatutos De La
C.P. – 1991 - S.P. Entidad.
D.L. – 3135/68 – Art. 5°
 C.S.T.
- Parte Individual - Art. 22 Al 352 - Regula Las Relaciones Laborales
2 Partes particulares (No Las oficiales)
- Parte Colectiva - Art. 352 Al 484 - Regula Las Relaciones Laborales
particulares y oficiales.
MARCO LEGAL Y
JURISPRUDENCIAL DEL DLI.
 D.L. 2351/65 – Art. 1 al 22.

 Ley 79/88.
 Ley 50/90.
 Ley 361/97.
 Ley 789/02.
 Ley 1010/06.
 Ley 1788/16.
 Ley 1221/08 - (Dto. 884/12).
 Ley 2088/21
 Ley 2101/21
 Ley 2114/21
 Ley 2191/22
MARCO LEGAL Y
JURISPRUDENCIAL DEL DLI.
 Dto. 1072/15.
 Dto. 4369/06.
 Dto. 4588/06.
 Res. 2346/07.
 Res. 652/12.
 Sentencia C – 470/97 – Concordancia SU - 070/13 Y SU
- 075/18.
 Sentencia C – 531/00.
 Sentencia C – 005/17
CONTRATO DE TRABAJO
 DEFINICIÓN GENERAL DE CONTRATO.
 ELEMENTOS COMUNES DE UN CONTRATO - ART. 1502 C.C.

1. Capacidad de las partes - Aptitud de ser sujeto de derechos y obligaciones.
2. Consentimiento libre de vicios - Manifestación de voluntad que expresan los
contratantes.
3. Causa y Objeto lícitos - Motivos que llevan a las partes a contratar.
- Obligaciones resultantes de las partes
 CONTRATO DE TRABAJO - ART. 22 C.S.T.

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra natural o jurídica, bajo la
continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración; quién presta el servicio se denomina trabajador,
y la remuneración cualquiera sea su forma
quién lo recibe y remunera empleador
salario.
CONTRATO DE TRABAJO
 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- ART. 23 C.S.T., MOD. ART. 1° LEY 50/90
1) La prestación personal del servicio.
2) La continua subordinación o dependencia del trabajador.
3) La retribución del servicio.
 PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO
- ART. 24 C.S.T.
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de
trabajo.
DOCUMENTOS E INFORMACIÓN QUE
EL EMPLEADOR NO DEBE SOLICITAR
AL CONTRATAR A UN TRABAJADOR.
 Ley 13/72 - Art. 1°- El estado civil de las personas, número de hijos,
religión que profesan, partido político al cual pertenezcan.
 Ley 2114/21, Art. 3° - Adicionó Art. 241 C.S.T

- La prueba de embarazo,
excepto tratándose de laborares en actividades
catalogadas como de alto riesgo.
 Dto. 559/01 - Art. 22 - El examen de SIDA, salvo que se trate de
proteger el derecho de otras personas, no para estigmatizarlos.
 D.L 2150/95 - Art. 111 - La libreta militar.

DOCUMENTOS QUE EL EMPLEADOR
DEBE EXIGIR AL CONTRATAR A UN
TRABAJADOR.
 Ley 311/98 – Art. 6° - Información sobre obligaciones alimentarías.
 Resolución 2346/07 – -Art.

Evaluación
4° médica preocupacional o de preingreso.
Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de

salud física, mental y social del trabajador antes de su
contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que
estaría expuesto,
acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.
1 - Examen Medico.
SELECCIÓN DE PERSONAL. 2
3
50 H.V. ---- 30 H.V. ---- 15 H.V. ---- 7 H.V. ----
4
5
6
7
MODALIDADES DE LOS
CONTRATOS DE TRABAJO
POR SU FORMA - ART. 37 C.S.T.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
validez no requiere forma especial alguna, salvo
disposición expresa en contrario.
CONTRATO VERBALES - ART. 38 C.S.T.

Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de
los siguientes puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de
realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración y periodos de
pago;
3. La duración del contrato.
MODALIDADES DE LOS
 ESCRITOS - ART. 39 C.S.T.
Deben contener:
 Identificación y domicilio o de las partes.
 Lugar y fecha de celebración.
 Lugar donde ha de prestarse el servicio.
 Naturaleza del trabajo.
 Cuantía y forma de la remuneración.
 Periodos de Pago.
 Estipulación del valor del salario en especie.
 Duración.
 Desahucio y terminación.
RELACIONES LABORALES
INDIVIDUALES.
POR SU DURACIÓN – Art. 45 del C.S.T.

 A Término Fijo.
 A Término Indefinido.
 Por Obra O Labor Determinada.
 Accidental, Ocasional o Transitorio.
MODALIDADES DE LOS
CONTRATO ACCIDENTAL, OCASIONAL O

TRANSITORIO - Art. 6° CST.
 Definición
 Requisitos
- Sentencia C – 803/06.
- Sentencia C – 805/06.
MODALIDADES DE LOS
CONTRATO POR OBRA O LABOR DETERMINADA.
 Definición - Dura cuanto dure la obra o labor determinada.
 Estipulación - Sentencia CSJ – SL – 2600/18 Radicación 69175

Consensual – Verbal o Escrito.
 Duración - Cuánto dure la obra o labor determinada.

MODALIDADES DE LOS
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO POR OBRA O LABOR

DETERMINADA.
 Puede ser verbal o escrito.
 No requiere preaviso para su terminación.
 No permite renovación ni prórroga.
 Finaliza al finalizar la obra o labor determinada.
 Por cada obra o labor se deber realizar un contrato
diferente.
MODALIDADES DE LOS
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO - Art. 47 CST.
 Definición - No tiene término de vencimiento.
 Estipulación - Verbal.
- Escrito.
 Duración - Indefinida.
MODALIDADES DE LOS
CONTRATO A TÉRMINO FIJO - Art. 46 CST Mod. Art. 3° Ley 50/90.
 Definición - Tiene término de vencimiento.

 Estipulación - Por escrito.
 Duración - El término inicial no puede ser mayor de 3 años.
 Renovación - Es renovable indefinidamente.
1 año
l_____________l 1 año 1 año 1 año
_____________l_____________l_____________l
1 2 3
1 año 1 año 1 año 1 año
l_____________l_____________l_____________l_____________l
4 5 6 7
MODALIDADES DE LOS
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su
determinación de no prorrogar el contrato,con una
antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado
por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2 años
l____________l 2 años 2 años
_____________l_____________l 2 años
_____________l
1 2 3
2 años 2 años 2 años 2 años

l_____________l_____________l_____________l_____________l
4 5 6 7
MODALIDADES DE LOS
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,

únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato
hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de
los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a
un (1) año, y así sucesivamente.
3 meses 3 meses 3 meses

l_____________l_____________l_____________l 3 meses
_____________l
1 2 3
1 año
l______________________________________________________l
4
1 año
l______________________________________________________l
5
MODALIDADES DE LOS
TERMINACIÓN Y PRORROGA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO A TÉRMINO
FIJO DE IGUAL O INFERIOR A 30 DÍAS - DTO. 1127/01 ART. 1°.
Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no

requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes,
de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos
en el ordinal 2 del artículo 3º de la Ley 50/90.
15 días
l_____________l 15 días
_____________l 15 días
_____________l 15 días
_____________l
1 2 3
1 año
l______________________________________________________l
4
MODALIDADES DE LOS
CUANTO TIEMPO TIENE QUE HABER ENTRE UN CONTRATO DE
TRABAJO Y OTRO CONTRATO DE TRABAJO PARA QUE SE PUEDAN
TENER COMO DIFERENTES CONTRATOS DE TRABAJO.
Restaurante.
Portero
l_____________l Mesero
l_____________l Cocinero
l_____________l
Diferentes Contratos de Trabajo
Portero
l_____________l Portero
l_____________l Portero
l_____________l
l______________________________________________________l
Unidad de Contratos de Trabajo
15 DÍAS
l_________________l o l__________________l
l l l l l
Preaviso E.M.R. E.M.I. Preaviso E.M.R.
Desafiliación S.S. Afiliación S.S. Desafiliación S.S.
Pago Salario – P.S. Contrato Trabajo Pago Salario – P.S.
MODALIDADES DE LOS
CASUISTICA.
MÓNICA GALINDO celebró por escrito el día 16 de mayo de
2015 un contrato a término fijo a seis (6) meses con la
empresa “PARA MAMÁ LO MEJOS S.A.”; este contrato se ha
venido prorrogando conforme a la ley, pues ninguna de las
partes aviso con la debida anterioridad a la otra su
determinación de darlo por terminado.
Pregunta:
Hasta que día está prorrogado el contrato de trabajo de la
señora MÓNICA GALINDO?
MODALIDADES DE LOS
CASUISTICA.
Sociedad Industrial SA, empleador, celebró un contrato de
trabajo con José, trabajador, a término fijo de tres (3) meses.
El contrato inició el 1° de enero de 2020.
El empleador nunca comunicó el preaviso al trabajador.
Al 1° de diciembre de 2020, el contrato se prorrogó por el
término de:
a) 3 meses.
b) 6 meses.
c) 9 meses.
d) 1 año.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
CASUISTICA.
El día 1° de Septiembre de 2022, la empresa HELADERÍA CHUPE Y ME DEJA LTDA,
debido a la crisis financiera por la que está atravesando, requiere a su asesor
jurídico, informándole que necesita darle por terminado el contrato de trabajo a 10
trabajadores, y le solicita que le informe desde el punto de vista jurídico cual debe
ser el proceder de la empresa, para minimizar al máximo, un conflicto jurídico con
los trabajadores que resulten afectados con la medida, para el efecto, le facilitó la
documentación pertinente, de la cual se evidencia la siguiente información:
La empresa al momento de la solicitud, cuenta con un total de 20 trabajadores
contratados a término indefinido desde antes de la vigencia de la ley 50 de 1990 y
cada trabajador devenga un salario mensual de $ 1.000.000.oo, y por la difícil
situación económica por la que está atravesando la empresa solo tiene el dinero
para cancelarle los salarios, las prestaciones sociales y vacaciones debidos a la
terminación de los contrato de trabajo, pero no tiene el dinero para cancelar la
indemnización por terminación unilateral y sin justa causa, solo cuenta con $
70.000.000.oo, para un posible arreglo con los trabajadores afectados con la
terminación del contrato de trabajo
¿Cual debe ser el proceder de la empresa y en cual o cuales artículo(s) del Código
Sustantivo del Trabajo, se debe fundamentar para minimizar al máximo, un
conflicto jurídico con los trabajadores que resulten afectados con la medida, cuales
serán esas alternativas?.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
ART. 61 C. S. T. - Mod. Art. 5° Ley 50/90
1°- El Contrato de Trabajo Termina

a) Por Muerte del Trabajador. X
b) Por Mutuo Consentimiento. V
c) Por Expiración del Plazo Fijo Pactado. X
d) Por Terminación de la Obra o Labor Contratada. X
e) Por Liquidación o Clausura de la Empresa o Negocio. X
f) Por Suspensión de Actividades Por Mas de 120 Días. X
g) Por Sentencia Ejecutoriada. X
h) Por Justa Causa – Sin Justa Causa.
X X V
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Terminación Unilateral Del Contrato de Trabajo Sin Justa
Causa - Artículo 64 CST Mod. Art. 6 Ley 50/90 Mod. Art.
28 Ley 789/02
Limitaciones Por Parte del Empleador.
 CUANDO EL TRABAJADOR TIENE ACCIÓN DE

REINTEGRO.
 CUANDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADOR NO PRODUCE
EFECTO ALGUNO.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
ACCIONES DE REINTEGRO.
 Por Despido De Un Trabajador Amparado Con Fuero

Sindical Sin Previa Autorización Judicial.
 Por Despido Sin Justa Causa De Un Trabajador Con Más
De 10 Años de servicio continuo para el empleador.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 ACCIÓN DE REINTEGRO POR DESPIDO DE UN
TRABAJADOR AMPARADO CON FUERO SINDICAL SIN
PREVIA AUTORIZACIÓN JUDICIAL.
Arts. 405
Art. 408 Inciso 2° del CST.
Si se comprobare que el trabajador fue despedido sin
sujeción a las normas que regulan el fuero sindical, se
ordenará su reintegro y se condenará al empleador a
pagarle, los salarios dejados de percibir por causa del
despido, a título de indemnización.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 ACCIÓN DE REINTEGRO POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA DE UN
TRABAJADOR CON MÁS DE 10 AÑOS DE SERVICIO CONTINUO
PARA EL EMPLEADO.
NUMERAL 5° DEL ARTÍCULO 8° DECRETO LEY 2351/65
Cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos
de servicios y fuere despedido sin justa causa, el Juez del Trabajo
podrá, mediante demanda del trabajador, podrá ordenar su
reintegro en las mismas condiciones de trabajo que antes gozaba
y el pago de los salarios dejados de percibir, o la indemnización
Para
decidir entre el reintegro o la indemnización,
en dinero el Juez
prevista en el numeral 4,deberá
literal
estimar
d) de estey artículo.
tomar en cuenta las circunstancias que aparezcan en
el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere
aconsejable en razón de las incompatibilidades creadas por el
despido, podrá ordenar, en su lugar, el pago de la indemnización.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
CUANDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR
PARTE DEL EMPLEADOR NO PRODUCE EFECTO ALGUNO PREVISTOS
EN LA LEY.
 Por Despido Colectivo Sin La Autorización Del Ministerio de

Trabajo - Art. 67 Ley 50/90
 Por No Avisar Por Escrito Al Trabajador, Dentro De Los 60 Días
Siguientes A La Terminación Del Contrato, El Estado De Pago De
Las Cotizaciones A La Seguridad Social Y Parafiscalidad, Sobre
Los Salarios De Los Últimos 3 Meses Anteriores A La
Terminación Del Contrato - Parágrafo 1° Art. 29 Ley 789/02
 Por La Terminación Unilateral Del C.T. De La Víctima De Acoso
Laboral Que Haya Ejercido Los Procedimientos Preventivos,
Correctivos Y Sancionatorios Consagrados En La Ley 1010/06
Cuando La Misma Se Produce Dentro De Los 6 Meses Siguientes
A La Petición O Queja - Numeral 1° Art. 11 Ley 1010/06
TRABAJO
 Por Despido Colectivo Sin La Autorización Del Ministerio de Trabajo - Art.
67 Ley 50/90
Numeral 4° - El Ministerio de Trabajo, calificará un despido como colectivo cuando se afecte

en un lapso de 6 meses a un número de trabajadores equivalentes al:
30% Del Total Trabajadores - En empresas con un número superior a 10 e inferior a 50 Trabaj.
20% “ “ “ “ “ “ “ “ “ 50 “ 100 “
15% “ “ “ “ “ “ “ “ “ 100 “ 200 “
9% “ “ “ “ “ “ “ “ “ 200 “ 500 “
7% “ “ “ “ “ “ “ “ “ 500 “ 1000 “
5% “ “ “ “ “ “ “ “ “ 1000.
Numeral 5° - Los despidos colectivos de trabajadores o la suspensión temporal de los

contratos de trabajo, sin la previa autorización del Ministerio de Trabajo no producen efecto
alguno.
TRABAJO
 Por Despido Colectivo Sin La Autorización Del Ministerio
de Trabajo - Art. 67 Ley 50/90
Numeral 6° - Cuando
C un empleador o empresa obtenga
autorización del Ministerio de Trabajo para el cierre
definitivo, total o parcial de su empresa, o para efectuar
un despido colectivo, deberá pagar a los trabajadores
afectados con la medida, la indemnización legal que le
habría correspondido al trabajador si el despido se
hubiera producido sin justa causa legal; si la empresa o
el empleador tiene un patrimonio líquido gravable
inferior a 1000 SMLMV el monto de la indemnización
será equivalente al 50% de dicha indemnización.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
CAUSITICA.
Una empresa contaba con 458 trabajadores contratados a término
fijo y 200 contratados a término indefinido y en un lapso de 6 meses
le dio por terminado el contrato de trabajo sin justa causa a 48
trabajadores; ¿Señale si la empresa incurrió o no en Despido
Colectivo, sustente su respuesta?
658 Trabajadores 100%
X = 7.29%
48 Trabajadores X
RTA: LA EMPRESA SI INCURRIÓ EN DESPIDO COLECTIVO POR CUANTO LE DIO POR

TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO EN UN LAPSO DE 6 MESES A MAS DEL 7% DEL TOTAL
DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 POR INCUMPLIMIENTO AL PARÁGRAFO 1° ART. 29 LEY

789/02
El empleador para hacer uso del artículo 64 del CST,
deberá informar por escrito al trabajador, a la última
dirección registrada, dentro de los 60 días siguientes a la
terminación del contrato, el estado de pago de las
cotizaciones a la seguridad social y parafiscalidad sobre
los salarios de los últimos 3 meses anteriores a la
terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de
pago que lo certifiquen; si el empleador no demuestra el
pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no
producirá efecto.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LA
VICTIMA DE ACOSO QUE HAYA EJERCIDO LOS PROCEDIMIENTOS
PREVENTIVOS, CORRECTIVOS Y SANCIONATORIOS – NUM. 1° ART. 11 LEY
1010/06.
La terminación unilateral del C.T. de la víctima de acoso laboral que haya
ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la ley 1010/06, carecerán de todo efecto cuando se
produzcan dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
EXIGENCIA PARA PRESENTAR QUEJAS DE ACOSO LABORAL ANTE LA

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA, JUDICIAL O DE CONTROL - RESOL. 652/12
ARTICULO 6° NUMERAL 7°.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente.
TRABAJO
CUANDO LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO POR PARTE
DEL EMPLEADOR NO PRODUCE EFECTO ALGUNO POR VIA DE ACCIÓN
DE TUTELA.
 Por Despido O Terminación Del Contrato De Trabajo A Una
Trabajadora En Estado De Embarazo O Lactancia, Sin La
Autorización Del Inspector De Trabajo.
 Por Despido O Terminación Del Contrato De Trabajo De Un
Trabajador Con Limitación Física, Sin La Autorización De La Oficina
De Trabajo.
 Por Despido O Terminación Del Contrato De Trabajo A Una Madre
Cabeza De Familia, Sin Alternativa Económica.
 Por Despido O Terminación Del Contrato De Trabajo De Un
Trabajador Que Cumpla Con Los Requisitos Para Disfrutar De Su
Pensión De Vejez, En El Término De Tres (3) Años.
DE TRABAJO
 POR DESPIDO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE
UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO O LACTANCIA SIN
LA AUTORIZACIÓN DEL INSPECTOR DE TRABAJO.
Art. 236 al 246 del C.S.T.

Protección de la Trabajadora en Estado de Embarazo.
Art. 239 C.S.T. Modificado Art. 35 Ley 50/90.
1. Prohibición de despedir a la trabajadora en estado de
embarazo.
2. Presunción.
3. Despedida
Indemnización --- 60 días de Salario.
Licencia ------------ 84 días de salario.
Total --------------- 144 días de salario.
DE TRABAJO
 POR DESPIDO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A
UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE EMBARAZO O LACTANCIA SIN
LA AUTORIZACIÓN DEL INSPECTOR DE TRABAJO.
Sentencia C – 470/97.
“Primero: Declarar EXEQUIBLE el artículo 239 del Código
Sustantivo del Trabajo, tal y como fue modificado por el artículo
35 de la Ley 50 de 1990, en el entendido de que, en los términos
de esta sentencia, y debido al principio de igualdad (CP art. 13) y
a la especial protección constitucional a la maternidad (CP arts 43
y 53), carece de todo efecto el despido de una trabajadora
durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin
la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo
competente, quien debe verificar si existe o no justa causa
probada para el despido”.
DE TRABAJO
Terminación del Contrato de Trabajo A Término Fijo de una
Mujer en Estado de Embarazo.
Tesis de la Corte Constitucional.

Sentencia T- 326 del 18 de Agosto de 1998.
 Si aún subsisten las causas que le dieron origen al contrato.
 Si trabajadora ha venido desempeñándose a cabalidad.
 Si tiene suscrito un contrato de trabajo a termino fijo y está
embarazada.
Se le debe garantizar la prorroga del Contrato

DE TRABAJO
Tesis de la Corte Suprema de Justicia.

Radicado 20776/03 – MP Isaura Vargas.
Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó
la causa de la terminación de la relación laboral no se
constituyó como móvil del egreso de la trabajadora el
embarazo; por tal razón, no se requería de la
autorización de la autoridad administrativa
correspondiente.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 POR DESPIDO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO DE UN TRABAJADOR CON LIMITACIÓN FÍSICA
SIN LA AUTORIZACIÓN DE LA OFICINA DE TRABAJO.
LEY 361/97, ART. 26 – Autorización Ministerio de Trabajo.

– Indemnización de 180 días.
Sentencia C – 531/00
Sentencia T – 1040/01.
Sentencia T – 198/06.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 POR DESPIDO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE UNA
MADRE CABEZA DE FAMILIA, SIN ALTERNATIVA ECONÓMICA.
LEY 790/02, ART. 12
«De conformidad con la reglamentación que establezca el Gobierno
Nacional, no podrán ser retirados del servicio en el desarrollo del Programa de
Renovación de la Administración Pública las madres cabeza de familia sin
alternativa económica …..»
Sentencia T – 084/2018
« … para que se pueda pregonar que una persona es madre o padre cabeza de
familia debe tener las siguientes condiciones: “ (i) Que se tenga a cargo la
responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para
trabajar. (ii) Que esa responsabilidad sea de carácter permanente. (iii) No
solo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino
que aquella se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones. (iv) Que
la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un
motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial,
síquica o mental o, como es obvio, la muerte. (v) Que haya una deficiencia
sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la
responsabilidad solitaria para sostener el hogar».
Sentencia T – 003/18 - Sentencia T – 534/17 - Sentencia T – 400/14.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
 POR DESPIDO O TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE UN
TRABAJADOR QUE CUMPLA CON LOS REQUISITOS PARA DISFRUTAR DE SU
PENSIÓN DE VEJEZ, EN EL TÉRMINO DE TRES (3) AÑOS.
LEY 790/02, ART. 12

«De conformidad con la reglamentación que establezca el Gobierno
Nacional, no podrán ser retirados del servicio en el desarrollo del Programa de
Renovación de la Administración Pública … los servidores que cumplan con la
totalidad de los requisitos, edad y tiempo de servicio, para disfrutar de su
pensión de jubilación o de vejez en el término de tres (3) años contados a
partir de la promulgación de la presente ley»
Sentencia SU – 003/2018
«Acreditan la condición de “prepensionables” las personas vinculadas
laboralmente al sector público o privado, que están próximas (dentro de los 3
años siguientes) a acreditar los dos requisitos necesarios para obtener la
pensión de vejez (la edad y el número de semanas -o tiempo de servicio-
requerido en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el capital
necesario en el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad) y consolidar así
su derecho a la pensión»
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
Contrato De Trabajo A Termino Fijo Y Contrato De Trabajo Por Obra O
Labor Determinada - Art. 64° CST Mod. Art. 6° Ley 50/90 Mod. Art. 28 Ley
789/02, Inciso 3°.
MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN EN UN CONTRATO DE TRABAJO A

TÉRMINO FIJO.
Salarios Dejados De Percibir
/_________________/__________________________/
Terminación C.T. Expiración Plazo Fijo
Pactado.
MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN EN UN CONTRATO DE TRABAJO POR

OBRA O LABOR DETERMINADA.
Salarios Dejados De Percibir

/_________________/__________________________/
Terminación C.T. Terminación De La Obra
O Labor Contratada – No
Inferior a 15 días.
DEBORA DORA, suscribió por escrito con la empresa denominada “ACADEMIA MONICA
LEWINKY LTDA” un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año del 7 de
noviembre de 2015 al 6 de marzo de 2016, este contrato se prorrogó conforme a la ley
pues ninguna de las partes aviso a la otra su determinación de darlo por terminado, pero
el día 6 de mayo de 2020, DEBORA DORA fue despedida sin justa causa por parte del
representante legal de la empresa.
PREGUNTA: DEBORA DORA pregunta que cuantos días le corresponden por la
terminación de su contrato sin justa causa por parte de la empresa? – Realice el
procedimiento.
07/11/15 06/03/16 06/07/16 06/11/16 06/03/17
/__________________/ __________________/ __________________/ __________________/
4 meses
1 2
07/03/17 06/03/18
/________________________________________________________/
07/03/18 06/03/19
/________________________________________________________/
07/03/19 06/03/20
/________________________________________________________/
07/03/20 06/03/21
/_____________/ ___________________________________________ / 06/05/20
301 días
7
Contrato De Trabajo A Termino Indefinido - Art. 64° CST Mod. Art. 6°

Ley 50/90 Mod. Art. 28 Ley 789/02, Inciso 4°.
PARÁGRAFO TRANSITORIO.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley,
tuvieren 10 o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d)
del artículo 6° de la Ley 50/90.
En los contratos de trabajo a termino indefinido, las tablas

indemnizatorias establecidas en el Inciso 4° del artículos 6° de la ley
50/90 y en el Inciso 4° del 28 de la ley 789/02, coexisten por son
excluyentes y son aplicables dependiendo de la fecha de inicio del
contrato de trabajo.
TABLA DE INDEMNIZACIÓN EN UN CONTRATO DE TRABAJO A

TÉRMINO INDEFINIDO CELEBRADO ANTES DEL 27 DE DICIEMBRE
DE 1992 - NUMERAL 4° ART. 6° LEY 50/90.
TIEMPO DE SERVICIO NÚMERO DE DIAS DE INDEMNIZACIÓN.

a) No mayor de un año. 45 días de salario.
b) Más de un año y menos de 5 años. 45 días de salario por el primer año.
15 días restantes y proporcionalmente por fracción.
c) 5 años o más y menos de 10 años. 45 días de salario por el primer año.

d) 10 o más años. 45 días de salario por el primer año.

Aplicable a los trabajadores contratados antes del 27 de Diciembre de

1992.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
TABLA DE INDEMNIZACIÓN EN UN CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO
INDEFINIDO CELEBRADO A PARTIR DEL 27 DE DICIEMBRE DE 1992 –
INCISO 4° ART. 28 LEY 789/02.
a) PARA LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO INFERIOR A 10
SMLMV.
TIEMPO DE SERVICIO NÚMERO DE DIAS DE
INDEMNIZACIÓN.
1- No mayor de un año. 30 días de salario.
2- Más de un año continuo 30 días de salario por el primer año.
b) PARA LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN UN SALARIO IGUAL O
SUPERIOR A 10 SMLMV.
TIEMPO DE SERVICIO NÚMERO DE DIAS DE
INDEMNIZACIÓN.
1- No mayor de un año. 20 días de salario.
2- Más de un año continuo 20 días de salario por el primer año.
CASUISTICA.
El día 15 de Enero de 2020, la empresa ALMACEN TELAS PICO LTDA
despidió sin justa causa al trabajador NOE TIRADO quién ingreso a
laborar mediante un contrato a término indefinido el día 1° de Abril
1990; el gerente de la empresa pregunta a cuantos días asciende el
valor de la indemnización por terminación unilateral y sin justa causa
que debe cancelar a NOE TIRADO.
29 Años
Y 285 Días
1er. Año ------------------ 45.00 Días
2° Al 29 Año --------------- 1.120.00 Días
285 Días
------------------- 31.67 Días
Total Días
--------------- 1.196.67 Días
RTA: AL SR. NOE TIRADO LE CORRESPONDEN 1.196.67 DÍAS DE INDEMNIZACIÓN

CASUISTICA.
El día 31 de Marzo de 2018, la empresa VARIEDADES PARA MAMA LO
MEJOR despidió sin justa causa a la trabajadora MÓNICA CORREA
quién ingreso a laborar mediante un contrato a término indefinido el
día 15 de Septiembre 1998; el gerente de la empresa pregunta a
cuantos días asciende el valor de la indemnización por terminación
unilateral y sin justa causa que debe cancelar a la señora MÓNICA
CORREA, considerando que la trabajadora devengaba 5 SMLMV.
19 Años
Y 196 Días
1er. Año ------------------ 30.00 Días
2° Al 19 Año ------------- 360.00 Días
10.88 Días
196 Días
-------------------
Total Días
--------------- 400.88 Días
RTA: A LA SRA. MÓNICA CORREA LE CORRESPONDEN 400.88 DÍAS DE INDEMNIZACIÓN

CASUISTICA.
El día 25 de Febrero de 2020, la empresa ACADEMIA ESPERANZA
GÓMEZ LTDA., despidió sin justa causa a la trabajadora MÓNICA
GALINDO quién ingreso a laborar mediante un contrato a término
indefinido el día 08 de Mayo 1987; el gerente de la empresa pregunta
cual es el monto de la indemnización por terminación unilateral y sin
justa causa que debe cancelar a la señora MÓNICA GALINDO;
teniendo en cuenta, que devengaba mensualmente la suma de $
1.000.000.00.
32 Años
Y 288 Días
1er. Año ------------------ 45.00 Días
Valor Diario
Indemnización = N° Días X
2° Al 32 Año ------------- 1.240.00 Días
Indemnización = 1.317.00 Días X

33.333.33 Pesos /día
288 Días
------------------- 32.00 Días
43.899.995.61 Pesos
Indemnización =
Total Días
--------------- 1.317.00 Días
RTA: A LA SRA. MÓNICA GALINDO LE CORRESPONDEN 43.899.995.61 PESOS DE INDEMNIZACIÓN

POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SIN JUSTA CAUSA.
CASUISTICA.
El día 05 de Junio de 2020, la empresa HELADERÍA CHUPE Y ME DEJA
S.A., despidió sin justa causa al trabajador SACARÍAS MELO quién
ingreso a laborar mediante un contrato a término indefinido el día 20
de Noviembre 2012; el gerente de la empresa pregunta a cual es el
monto de la indemnización por terminación unilateral y sin justa
causa que debe cancelar al señor SACARÍAS MELO; teniendo en
cuenta, que devengaba mensualmente la suma de $ 1.250.000.00.
7 Años
Y 196 Días
1er. Año ------------------ 30.00 Días
Valor Diario
Indemnización = N° Días X
2° Al 7° Año --------------- 120.00 Días
Indemnización = 160.88 Días X

41.667.00 Pesos /día
196 Días
------------------- 10.88 Días
Indemnización = 6.703.333.33 Pesos
Total Días
--------------- 160.88 Días
RTA: AL SR. SACARÍAS MELO LE CORRESPONDEN 6.703.333.33 PESOS DE INDEMNIZACIÓN

POR TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Y SIN JUSTA CAUSA.
INDEMNIZACIÓN POR
DE TRABAJO
Ley 50 / 90 Ley 789 / 2002
TIEMPO DE SERVICIO # Días Indemniz. # Días Indemniz.
45 (1º año) $900.000 30 (1º año) $600.000
85 (2º año) $1.700.000 50 (2º año) $1.000.000
125 (3º año) $2.500.000 70 (3º año) $1.400.000
165 (4º año) $3.300.000 90 (4º año) $1.800.000
205 (5º año) $4.100.000 110 (5º año) $2.200.000
245 (6º año) $4.900.000 130 (6º año) $2.600.000
285 (7º año) $5.700.000 150 (7º año) $3.000.000
Mayor de 10 años 325 (8º año) $6.500.000 170 (8º año) $3.400.000
365 (9º año) $7.300.000 190 (9º año) $3.800.000
405 (10º año) $8.100.000 210 (10º año) $4.200.000
445 (11º año) $8.900.000 230 (11º año) $4.600.000
485 (12º año) $9.700.000 250 (12º año) $5.000.000
525 (13º año) $10.500.000 270 (13º año) $5.400.000
565 (14º año) $11.300.000 290 (14º año) $5.800.000
605 (15º año) $12.100.000 310 (15º año) $6.200.000
INDEMNIZACIÓN POR
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Ejemplo de Indemnización
Antes y Después de la Ley 789 / 2002
Ley 50 / 90 Ley 789 / 2002
TIEMPO DE # Días Indemniz. # Días Indemniz.
SERVICIO
No mayor de un 45 $900.000 30 $600.000
año
45 (1º año) $900.000 30 (1º año) $600.000
60 (2º año) $1.200.000 50 (2º año) $1.000.000
Mayor de 1 año y
75 (3º año) $1.500.000 70 (3º año) $1.400.000
menor de 5 años
90 (4º año) $1.800.000 90 (4º año) $1.800.000
105 (5º año) $2.100.000 110 (5º año) $2.200.000
INDEMNIZACIÓN POR
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Ley 50 / 90 Ley 789 / 2002
TIEMPO DE # Días Indemniz. # Días Indemniz.
SERVICIO
45 (1º año) $900.000 30 (1º año) $600.000
65 (2º año) $1.300.000 50 (2º año) $1.000.000
85 (3º año) $1.700.000 70 (3º año) $1.400.000
105 (4º año) $2.100.000 90 (4º año) $1.800.000
Mayor de 5 años y 125 (5º año) $2.500.000 110 (5º año) $2.200.000
menor de 10 años 145 (6º año) $2.900.000 130 (6º año) $2.600.000
165 (7º año) $3.300.000 150 (7º año) $3.000.000
185 (8º año) $3.700.000 170 (8º año) $3.400.000
205 (9º año) $4.100.000 190 (9º año) $3.800.000
225 (10º año) $4.500.000 210 (10º año) $4.200.000
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN
UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN
JUSTA CAUSA POR PARTE DEL TRABAJADOR
Antes de la Vigencia de la Ley 789/02.

Art. 64 del CST Mod. Art. 8° DL 2351/65 Mod. Art.
6° Ley 50/90 Num. 5° Señalaba:
Si el trabajador es quién da por terminado intempestivamente el contrato
de trabajo sin justa causa comprobada deberá pagar al empleador una
indemnización equivalente a 30 días de salario. El empleador
podrá descontar el monto de ésta indemnización de lo que le adeude al
trabajador por concepto de prestaciones sociales; en caso de efectuar el
descuento depositará ante el juez el valor correspondiente mientras la
justicia decida.
En Vigencia de la Ley 789/02 - Art. 28.

No figura el contenido del numeral 5°del Art. 6° de la Ley 50/90.
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
ART. 62 C. S. T. Mod. Art. 7° D.L. 2351/65. Terminación del contrato
por justa casusa. Son justas causas para dar por terminado el C.T.:
a) Por Parte del empleador:
1) - ---
l
2) -
l
3) -
l
4) - Graves.
l No requiere preaviso para la terminación del C.T.
5) -
l
6) -
l
7) -
l
8) -
--- l
9) -
l
10) -
l Leves o Especiales.
11) - Se requiere preaviso para la terminación del C.T.
l
12) - De 15 días hábiles.
l
13) -
l
14) -
l
15) - ---
TRABAJO CON JUSTA CAUSA
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
a- Por Parte del Empleador.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes
a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador,
de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de
sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los
artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo,. o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30)
días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto
correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
Inexequible - Sentencia C – 079/96.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o
dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del empleador.
PROCEDIMEITO PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR
DEFICIENTE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO - ART. 2° DTO.
1373/66
Para despedir a un trabajador por deficiente rendimiento el empleador
deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito,
mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a
ocho (8) días;
b) Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera
que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del
trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los
ocho (8) días siguientes; y
c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del
trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8)
días siguientes.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
Resolución 1075/92.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas
preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.
D.L. 1295/94, Art. 91 Literal b).
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o
invalidez estando al servicio de la empresa.
Cuando se tiene el Cuando se cusa Cuando se reconoce

derecho a la pensión. la pensión. la pensión.
______l____________________l____________________l
Cuando se reúnen Cuando existe la obligación Cuando se expide el
los requisitos. de cancelarla. documento de
reconocimiento.
Art. 13 Acuerdo 049/90 - (Dto. 758/90).

Art. 2 Dto. 2709/94.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso
y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
Ley 361/97 - Art. 26 - Autorización de la Oficina de Trabajo.
- Indemnización 180 días.
Exequible – C – 531/00.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la

terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con anticipación no menor de quince (15) días.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
b- Por Parte del Trabajador

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de
su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícitoo contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65.
a- Por Parte del Trabajador

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación
de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual
se le contrató, y.
ART. 62 CST - Mod. Art. 7° D.L. 2351/65
a- Por Parte del Trabajador

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO: La parte que termina unilateralmente el contrato de
trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la
causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Sentencia – C – 594/97.
Sentencia – C – 299/98.
TERMINO PRESCRIPTIVO DE LAS
ACCIONES EN EL PROCESO LABORAL
REGLA GENERAL - ART. 488 C.S.T.
Las acciones correspondientes a los derechos regulados en este
código prescriben en tres (3) años, que se cuentan desde que la
respectiva obligación se haya hecho exigible, salvo en los casos de
prescripciones especiales establecidas en el Código Procesal del
Trabajo o en el presente estatuto.
INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION - ART. 489 C.S.T.

El simple reclamo escrito del trabajador, recibido por el empleador,
acerca de un derecho debidamente determinado, interrumpe la
prescripción por una sola vez, la cual principia a contarse de nuevo
a partir del reclamo y por un lapso igual al señalado para la
prescripción correspondiente.
05/09/2020 02/09/2023 02/09/2026
Terminación C.T. Regreso A la Ciudad Plazo Presentar Dda.
Interrumpe el Término
_______l ________________l l________________l
3 años para 03/09/2023 3 años para
reclamar Reclamo Escrito reclamar
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE
PAGO OPORTUNO.
Art. 65 C.S.T. – Mod. Art. 29 Ley 789/02.
PARÁGRAFO 2° Art. 29 Ley 789/02.
«Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se
aplicará a los trabajadores que devenguen más de
un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los
demás seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el
artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
vigente»
PAGO OPORTUNO.
ART. 65 C.S.T.
1- Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la
ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de
retardo.
LEY 789/02 – ART. 29.
1- Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los
salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la
ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización,
una suma igual al último salario diario por cada día de retardo,
hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se
verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses
contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha
iniciado su reclamación por la vía ordinaria o si presentada la demanda, no
ha habido pronunciamiento judicial, el empleador deberá pagar al
trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre
asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la
iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
Sentencia C – 781/03 – Inexequible.

PAGO OPORTUNO.
Sentencia C – 781/03.
“.... la Sala entiende que el trabajador mantiene intacto su
derecho a la indemnización moratoria si dentro de los 24
meses siguientes a la ruptura de su nexo contractual reclama
por la vía ordinaria el pago de sus acreencias insolutas, toda
vez, que con ello cumple con el propósito que llevó al
legislador a plantear la reforma, es decir, evitar un reclamo
judicial tardío con el fin de recibir una cuantiosa suma de
dinero”. Igualmente, al respecto al texto señala la Corte: “…
esto no significa que el empleador sea entonces quien debe
soportar la carga de la mora judicial, porque aquel cumplirá
con su obligación con el hecho de consignar ante el juez del
trabajo o ante la primera autoridad política del lugar la suma
que confiese deber mientras la justicia decide la
controversia, como expresamente lo dispone el numeral 2º
del artículo 29 de la Ley 789 de 2002 ……..”
PAGO OPORTUNO.
LA BUENA FE EXONERA AL EMPLEADOR EN EL PAGO LA
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO OPORTUNO.
SENTENCIA DE JUNIO DE 5/72 - CSJ HA SOSTENIDO LO
SIGUIENTE.
«Para la Sala la condena a la indemnización moratoria, no es ni automática ni
inexorable. Para imponerla es necesario que en forma palmaria aparezca que el
patrono particular o el oficial, haya obrado de mala fe al no pagar a su trabajador a la
terminación del contrato de trabajo lo que le adeuda por salarios y prestaciones por
estos conceptos e indemnizaciones en su caso. Pero si prueba que con razones
atendibles no ha hecho ese pago, se coloca en el campo de la buena fe que lo
exonera de la indemnización por mora”.
LINEA JURISPRUDENCIAL CSJ.
Sentencia - SL 9156-2015 Radicación N° 44186.
Sentencia SL 11436-2016 Radicación N° 45536.
Sentencia SL 2833-2017 Radicación N° 53793.

PAGO OPORTUNO.
LEY 789/02 – ART. 29.
2- Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el
trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus
obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto,
ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese
deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.
Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el inciso 1º de este artículo solo se
aplicará a los trabajadores que devenguen más de un (1) salario
mínimo mensual vigente. Para los demás seguirá en plena vigencia
lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de Trabajo
vigente.
05/09/2020 30/08/2023 30/06/2026 Cumplimiento Fallo 2ª

Terminación C.T. Reclamo Escrito Presentaban Dda. Instancia 30/09/2032
____l___________l _____________l______________l
3 años para Interrumpe el Término Fallo 2ª Instancia
reclamar 30/06/2030
PERIODO DE PRUEBA.
DEFINICIÓN - ART. 76 CST.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo, que tiene por
objeto, por parte del empleador apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte del trabajador la conveniencia de las
condiciones de trabajo.
ESTIPULACIÓN - ART. 77 CST.

1- El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso
contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo.
2- En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se
presume como período de prueba los primeros quince (15)
días de servicio.
Sentencia C – 028/19 - Inexequible

PERIODO DE PRUEBA.
DURACIÓN MÁXIMA - ART. 78 CST, Mod. Art. 7° Ley 50/90.
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda
exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato.
CASUISTICA:
DOLORES DE BARRIGA firmó un contrato de trabajo por escrito a término fijo
inferior a una año, del 1º de febrero de 2020 al 15 de Septiembre de 2020,
con la empresa GUARDERÍA GARABITO; llegado el día de la terminación del
contrato, la empresa le comunicó por escrito a DOLORES DE BARRIGA su
determinación de dar por terminado el contrato a partir de ese día. ¿Cuál fue
el período máximo que las partes pudieron haber pactado como período de
prueba dentro del contrato de trabajo anteriormente referenciado?
Total Tiempo Laborado = 225 Días
Periodo de Prueba = Termino Inicialmente Pactado

________________________
5
Total Tiempo Laborado = 225
________
Días = 45 Días
5
PERIODO DE PRUEBA.
PRORROGA - ART. 79 CST,Mod. Art. 8° Ley

50/90.
Cuando el periodo de prueba se pacte por
un plazo menor de los límites señalados, las
partes pueden prorrogarlo antes vencerse el
término inicialmente pactado, sin que el
término total exceda dichos límites.
PERIODO DE PRUEBA.
EFECTO JURÍDICO - ART. 80 CST.
1. El período de prueba puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
La Corte Constitucional, mediante la sentencia T - 978/04
señaló que esta facultad del empleador no puede afectar los
derechos fundamentales del trabajador, como lo es, el derecho a
no ser discriminado en el empleo injustificadamente, señalando
al texto lo siguiente:
“… esta facultad no puede extenderse al punto de afectar los derechos
fundamentales del trabajador, en especial, en lo relativo a la prohibición
de la discriminación injustificada en el empleo. Por ello, la terminación
unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador durante la
vigencia del periodo de prueba debe estar fundada, a fin de evitar
decisiones arbitrarias contrarias a los postulados de la Carta Política…”
PERIODO DE PRUEBA.
EFECTO JURÍDICO - ART. 80 CST.
2. Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las
prestaciones.
La no cancelación al trabajador de las prestaciones sociales, durante el
periodo de prueba, por parte del empleador, generan unas
consecuencias, como lo son:
•Sanciones por parte de las autoridades de vigilancia y control.
•Indemnización por falta de pago oportuno en su caso.
•Reclamación del valor de dichas prestaciones sociales, por parte del

trabajador.
La no afiliación del trabajador a las entidades de seguridad social,
durante el periodo de prueba, por parte del empleador, generan unas
consecuencias, como lo son:
•Sanciones por parte de las autoridades de vigilancia y control.
•Ante cualquier eventualidad de orden común o profesional, el empleador

responde por las prestaciones tanto asistenciales como económicas que
brinda el sistema de seguridad social.
•El trabajador no pierde el derecho de exigirle al empleador la cotización
de los aportes no realizados.
SALARIOS
DEFINICIÓN.
El salario es la contraprestación directa del servicio
prestado por el trabajador en una relación laboral de
dependencia.
ELEMENTOS INTEGRANTES DE SALARIO - Art. 127 del CST

– Mod. Art. 14 Ley 50/90.
1) Asignación Ordinaria.
2) Primas, sobresueldos o bonificaciones habituales.
3) Valor del trabajo suplementario o de horas extras.
4) Valor del trabajo en días de descanso legalmente
obligatorio.
5) Porcentaje sobre ventas.
6) Las comisiones.
SALARIOS
ELEMENTOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO - Art. 128 del
CST – Mod. Art. 15 Ley 50/90.
1) Primas, gratificaciones o bonificaciones ocasionales.

2) Participación de utilidades.
3) Excedentes sobre empresas de economía solidaria.
4) Gastos de representación.
5) Auxilio de transporte.
6) Elementos de trabajo.
7) Las prestaciones sociales legales.
8) Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador,
cuando las partes dispongan expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie,
tales como alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
SALARIOS
SALARIO EN ESPECIE - Art. 129 del CST – Mod. Art. 16 Ley
50/90.
Debe valorarse expresamente en todo contrato, a falta de
estipulación se estimará pericialmente sin que pueda llegar
a constituir más del 50% de la totalidad del salario; no
obstante, cuando el trabajador devengue el salario mínimo
legal, el valor del salario en especie no podrá exceder del
30%.
VICATICOS - Art. 130 del CST– Mod. Art. 17 Ley 50/90.

1. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella
parte destinada a proporcionar al trabajador
manutención o alojamiento pero no en lo que tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los
gastos de representación.
2. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso, son viáticos accidentales aquellos que solo
se dan con motivo de un requerimiento extraordinario,
no habitual o poco frecuente.
SALARIOS
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN - Art.
– Mod. Art. 18 Ley 50/90.
132 del CST
1° - Por Unidad de Tiempo.
- Jornal - Estipulado por días - Pago No mayor a una semana
- Sueldo - Estipulado por periodo mayores - Pago No mayor a un mes
- Por Unidad de Obra O Al Destajo.

Sentencia CSJ – 15006 del 14 de Marzo de 2001
«(…) Cuando el rendimiento personal, que en concreto depende de las condiciones innatas
o adquiridas de cada ser humano, es el factor determinante de la cuantía del salario, como
ocurre con quienes devengan exclusivamente comisiones por ventas de mercancías o
servicios que ofrece un empresario sin exigírseles una jornada, resulta muy difícil para el
legislador fijar una remuneración mínima para cada actividad. En efecto, esa remuneración
no puede ser otra que el promedio de lo percibido por todos aquellos que se ocupan en
dicha actividad, …”
“El actual salario mínimo, vinculado estrecha e ineludiblemente a la jornada ordinaria
de trabajo, no es aplicable pues a los servicios que se remuneran por sistemas
distintos al de la unidad de tiempo, si en ellos no exige el patrono realizar el servicio
estipulado dentro de una jornada específica (…)
Sentencia CSJ – 04 Abril de 2006 – Rad. 26404.

SALARIOS
FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN - Art.
– Mod. Art. 18 Ley 50/90.
132 del CST
- Por Tarea.
En este caso, el trabajador se compromete a realizar
determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o periodo
de tiempo determinado y el empleador a pagar una suma
determinada.
- Mixta.
2° - Salario Integral.
SALARIOS
SALARIO INTEGRAL – ART. 132 CST – Mod. Art. 18 Ley 50/90,
Numeral 2°.
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a 10

SMLMV, valdrá la estipulación escrita de un salario que además
de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor
de prestaciones, recargos y beneficios tales como el
correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y,
en general, las que se incluyan en dichaexcepto las vacaciones.
estipulación,
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de
10 SMLMV, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de
dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento
del pago de retención en la fuente y de impuestos.
Sentencia C.S.J. Del 05 Diciembre de 1988

«Salarios pagados en exceso no compensan prestaciones sociales»
SALARIOS
EMBARGO DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL VIGENTE - Art. 154
del CST - Mod. Art. 3° Ley 11/84.
«No es embargable el salario mínimo legal o convencional»
EXCEPCIÓN AL EMBARGO DEL SALARIO MÍNIMO LEGAL

VIGENTE - Art. 156 del CST.
Todo salario puede ser embargado hasta el 50% a favor de

las cooperativas legalmente autorizadas para el efecto o
para cubrir pensiones alimentarias.
FORMULA PARA DETERMINAR EL VALOR DEL SALARIO

EMBARGABLE POR DEUDAS CON COOPERATIVAS LEGALMENTE
CONSTITUIDAS PARA EL EFECTO O POR DEUDAS POR PESIONES
ALIMENTARIAS.
Valor Salario A Embargar = _______
Salario = _______
2
SALARIOS
CASUISTICA.
El día 15 de Enero de 2022, el juzgado quinto civil municipal le
ordeno al empleador del trabajador POLL BOLOCO, el embargo
del salario debido a que el trabajador no dio cumplimento al
pago de una deuda contraída con una cooperativa de ahorro y
crédito de la cual es asociado. ¿Cuál es monto máximo mensual
que se puede embargar al señor POLL BOLOCO, teniendo en
cuenta que devenga la suma de $ 3.000.000.oo mensuales?
$
Valor Salario A Embargar= ___________
3.000.000.oo = $
_ 2 1.500.000.oo
EMBARGO PARCIAL DEL EXCEDENTE - Art. 155 del CST

- Mod. Art. 4° Ley 11/84.
El excedente del salario mínimo mensual solo es
embargable en una quinta parte.
SALARIOS
FORMULA PARA DETERMINAR EL VALOR DEL SALARIO
EMBARGABLE POR DEUDAS CIVILES O COMERCIALES.
Salario - SMLMV _______

Valor Salario A Embargar= _____________ =
5
CASUÍSTICA.
El día 15 de Enero de 2022, el juzgado quinto civil municipal le
ordeno al empleador del trabajador POLL BOLOCO, el embargo del
salario debido a que el trabajador no dio cumplimento al pago de
una deuda por la compra de un establecimiento de comercio.
¿Cuál es monto máximo mensual que se puede embargar al señor
POLL BOLOCO, teniendo en cuenta que devenga la suma de $
3.000.000.oo mensuales?
$ -$ $
Valor Salario A Embargar= _________________________ ____________
3.000.000.oo 1.000.000.oo = 2.000.000.oo =
$ 400.000.oo
5 5
SALARIOS
DESCUENTO, RETENCIÓN O DEDUCCIÓN DE SALARIO - Art.
149 del CST - Mod. Art. 18 Ley 1429/10.
1. El empleador no puede deducir, retener o compensar

suma alguna del salario, sin orden suscrita por el
trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin
mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario
declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total
de la deuda supere al monto del salario del trabajador
en tres meses.
SALARIOS
PRÉSTAMOS SOBRE SALARIO - Art. 151 del CST
- Mod. Art. 19 Ley 1429/10.
El empleador y su trabajador podrán acordar por
escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones o compensaciones del
salario, señalando la cuota objeto de deducción o
compensación y el plazo para la amortización
gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador
modifique las condiciones pactadas, el trabajador
podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto
de que exija su cumplimiento, so pena de la
imposición de sanciones.
SALARIOS
DESCUENTO DE SALARIOS A FAVOR DE COOPERATIVAS DE
AHORRO Y CRÉDITO - Art. 59 CST.
Se prohíbe a los empleadores:

2. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto
de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
(…)
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta
de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y
en los casos en que la ley las autorice.
SALARIOS
DESCUENTO DE SALARIOS A FAVOR DE EMPRESAS OPERADORAS
DE LIBRANZAS - Ley 1527/12
LIBRANZA - Art. 2° Literal a)

Es la autorización dada por el asalariado o pensionado, al
empleador o entidad pagadora, según sea el caso, para que
realice el descuento del salario, o pensión disponibles por el
empleado o pensionado, con el objeto de que sean giradas a favor
de las entidades operadoras para atender los productos, bienes y
servicios objeto de libranza.
ENTIDAD OPERADORA DE LIBRANZAS - Art. 2° Literal c)

Es la persona jurídica conformado en desarrollo del contrato de
fiducia mercantil que realiza operaciones de libranza o descuento
directo, por estar autorizada legalmente para el manejo del
ahorro del público o para el manejo de los aportes o ahorros de
sus asociados, o aquella que, sin estarlo, realiza dichas
operaciones disponiendo de sus propios recursos o a través de
mecanismos de financiamiento autorizados por la ley
SALARIOS
DESCUENTO DE SALARIOS A FAVOR DE EMPRESAS
OPERADORAS DE LIBRANZAS - Ley 1527/12
CONDICIONES DEL CRÉDITO A TRAVÉS DE LIBRANZA O

DESCUENTO DIRECTO - Art. 3°
Que exista autorización expresa e irrevocable por parte del

beneficiario del crédito a la entidad pagadora de efectuar
la libranza o descuento respectivo de conformidad con lo
establecido en la presente ley.
Que la libranza se efectúe, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos del cincuenta por ciento
(50%) del neto de su salario o pensión, después de los
descuentos de ley.
SALARIOS
DESCUENTO DE SALARIOS A FAVOR DE EMPRESAS OPERADORAS
DE LIBRANZAS - Ley 1527/12
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA - Art. 6°
Todo empleador estará obligada a deducir, retener y girar de las

sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados,
contratistas, afiliados o pensionados, los valores que estos
adeuden a la entidad operadora para ser depositados a órdenes
de esta, previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable del
asalariado, contratista, afiliado o pensionado en los términos
técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la
entidad operadora. El empleador o entidad pagadora no podrá
negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
Si el empleador o entidad pagadora no cumple con la obligación
señalada en el presente artículo por motivos que le sean
imputables, será solidariamente responsable por el pago de la
obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
JORNADA LABORAL.
DEFINICIÓN.
Periodo de tiempo durante el cual se presta el servicio para el
que fue contratado el trabajador, el cual puede comprender
trabajo diurno o nocturno de acuerdo a lo pactado.
TRABAJO DIURNO Y TRABAJO NOCTURNO.

ART. 160 CST.
1.Trabajo diurno es el comprendido entre las seis horas (6:00
a.m.) y las dieciocho horas (6:00 p.m.)
2.Trabajo nocturno es el comprendido entre las dieciocho horas
(6:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)
Ley 789/02 – Art. 25.

1.Trabajo ordinario es el comprendido entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.)
2.Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas
(10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.)
JORNADA LABORAL.
Ley 1846/17 - Art. 1°.

1.Trabajo diurno es el comprendido entre las seis horas
(6:00 a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.)
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las
veintiuna horas (9:00 p.m.) y las seis horas (6:00
a.m.)
JORNADA ORDINARIA.
Art. 158 CST.
JORNADA MAXIMA LEGAL.

Art. 161 CST, Mod. Art. 20 de la ley 50/90.
TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS.

Art. 159 CST.
JORNADA MÁXIMA LEGAL
Art. 161 CST - Mod. Art. 20 Ley 50/90. Ley 2101/21 - Art. 2°.
La duración máxima de la jornada La duración máxima de la jornada ordinaria
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a
al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, la semana, que podrán ser distribuidas, de
común acuerdo, entre empleador y
salvo las siguientes excepciones:
trabajador, en 5 o 6 días, a la semana,
a)En las labores que sean especialmente garantizando siempre el día de
insalubres o peligrosas, el gobierno puede salvo las siguientes excepciones:
descanso,
ordenar la reducción de la jornada de
trabajo de acuerdo con dictámenes al a)En las labores que sean especialmente
respecto. insalubres o peligrosas, el gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de
trabajo ce acuerdo con dictámenes al
respecto.
b) Mod. Art. 114 Ley 1098/06. b) La duración máxima de la jornada

laboral de los adolescentes autorizados
1. La duración máxima de la jornada para trabajar, se sujetará a las siguientes
laboral de los adolescentes reglas: '
autorizados para trabajar, se 1. Los adolecentes mayores de 15 y
sujetará a las siguientes reglas: menores de 17 años, sólo podrán
Los adolescentes mayores de 15 y trabajar en jornada diurna máxima de
menores de 17 años, sólo podrán seis horas diarias y treinta horas a la
trabajar en jornada diurna máxima de semana y hasta las 6:00 de la tarde.
6 horas diarias y 30 horas a la semana 2. Los adolescentes mayores de diecisiete
y hasta las 6:00 de la tarde. (17) años, sólo podrán trabajar en una
2. Los adolescentes mayores de 17 años, jornada máxima de ocho horas diarias y
sólo podrán trabajar en una jornada 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de
máxima de 8 horas diarias y 40 horas la noche.
a la semana y hasta las 8:00 de la
noche.
c) Mod. Art. 51 Ley 789/2002.
El empleador y el trabajador pueden acordar c) El empleador y el trabajador pueden
temporal o indefinidamente la organización de acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajo
turnos de trabajo sucesivos, que permitan
sucesivos que permitan operar a la
operar a la empresa o secciones de la misma sin empresa o secciones de la misma sin
solución de continuidad durante todos los días solución de continuidad durante todos
de la semana, los días de. la semana, siempre y cuando
siempre y cuando el el respectivo turno no exceda de seis (6)
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
semana; En este caso no habrá lugar a recargo
nocturno ni al previsto para el trabajo
En este caso no habrá lugar a recargo
dominical o festivo, pero el trabajador
nocturno ni al previsto para el trabajo
devengará el salario correspondiente a la
dominical o festivo, pero el trabajador jornada ordinaria de trabajo, respetando
devengará el salario correspondiente a la
siempre el mínimo legal o convencional y
jornada ordinaria de trabajo, respetando
tendrá derecho a un día de descanso
siempre el mínimo legal o convencional y
remunerado.
tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
d) Mod. Art. 2° Ley 1846/2017.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos
que la jornada semanal de cuarenta y ocho (42) horas se realice mediante jornadas
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
descanso obligatorio, que podrá coincidir con con el día domingo.
el domingo. Así, el número de horas de Así, el número de horas de trabajo diario podrá
trabajo diario podrá repartirse de manera distribuirse de manera variable durante la
variable durante la respectiva semana respectiva semana, teniendo como mínimo
teniendo como mínimo cuatro (4) horas cuatro (4) horas continuas y máximo hasta
continuas y como máximo hasta diez (10) nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún
horas diarias sin lugar a ningún recargo por recargo por trabajo suplementario, cuando
trabajo suplementario, cuando el número de el número de horas de trabajo no exceda el
horas de trabajo no exceda el promedio de promedio de cuarenta y dos (42) horas
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro semanales dentro de la Jornada Ordinaria.
de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m. De conformidad con el artículo 160 de
Código Sustantivo del Trabajo.
IMPLEMENTACIÓN GRADUAL – ART. 3° LEY 2101 DE 2021.
La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata esta
ley, podrá ser implementada de manera gradual por el empleador,
de la siguiente manera:
Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de

la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 47 horas semanales.
Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se
reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando en 46
horas semanales.
A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se
reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos
(42) horas semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2 de
la presente ley.
Lo anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la

presente ley, el empleador se acoja a la jornada laboral de
cuarenta y dos (42) horas a la semana.
IMPLEMENTACIÓN GRADUAL – ART. 3° LEY 2101 DE 2021.
Periodo de vigencia JML N° De Horas Semanales
Hasta el 14 de julio de 2023 48 Horas/Semana

Del 15 de julio de 2023 al 14 de
47 Horas/Semana
julio de 2024
46 Horas/Semana
julio de 2025
44 Horas/Semana
julio de 2026
A partir del 15 de julio de 2026 42 Horas/Semana

JORNADA LABORAL.
EXCEPCIONES A LA JORNADA MÁXIMA LEGAL EN
DETERMINADAS ACTIVIDADES - Art. 162 CST, N° 1°.
a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de

manejo.
La Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral en sus reiterados
pronunciamientos jurisprudenciales ha sostenido que son
trabajadores de dirección confianza o manejo, los que ostentan
una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades
disciplinarias y de mando; sobre el particular en la sentencia
del 22 de Abril de 1961, al texto señaló lo siguiente:
“Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una
especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y
de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y
coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están
dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen
funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización
central”
JORNADA LABORAL.
DETERMINADAS ACTIVIDADES - Art. 162 CST, N° 1°.
b) Los del servicio doméstico, ya se trate de labores en los centros
urbanos o en el campo.
La constitucionalidad de este literal fue demandada, y la
Corte Constitucional mediante sentencia C – 372/98 lo declaró
exequible pero condicionado, bajo el entendido que estos
trabajadores que residan en la casa del empleador no podrán
tener una jornada superior a 10 horas diarias; señalado al texto
lo siguiente:
“… para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los
trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas
diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de
tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de
horas extras, en los términos de la legislación laboral ”
JORNADA LABORAL.
DETERMINADAS ACTIVIDADES - Art. 162 CST,
N° 1°.
c) Los que ejerciten labores discontinuas o
intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
Sentencia C – 103 de 2021.
“… el derecho al descanso constituye un derecho fundamental
del trabajador, que tiene como propósito que durante un tiempo
determinado éste cese sus actividades laborales y se recupere
del desgaste que genera el trabajo, utilizando para el efecto la
limitación de la jornada de trabajo, el otorgamiento del
descanso semanal y la consagración de un período de
vacaciones anuales”.
JORNADA LABORAL.
AUTORIZACIÓN PARAS LABORAR HORAS EXTRAS - Art.
162 CST, N° 3° – Mod. Art. 1° Dto. 13/67.
En las autorizaciones que se concedan, se determinará el

número máximo de horas extraordinarias que pueden ser
trabajadas, las que no podrán pasar de 12 semanales,
y se exigirá al empleador llevar diariamente un registro de
trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se
especifique:
 Nombre, edad y sexo del trabajador,
 Actividad desarrollada,
 Número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas.
 Liquidación de la sobreremuneración correspondiente.
JORNADA LABORAL.
EXCEPCIÓN AL AUTORIZACIÓN PARA LABORAR HORAS
EXTRAS EN CASOS ESPECIALES - Art. 163 CST.
«El límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo

161 puede ser elevado por orden del empleador y sin
permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza
mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente
o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que
deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la
empresa; pero únicamente se permite el trabajo en la
medida necesaria para evitar que la marcha normal del
establecimiento sufra una perturbación grave. El empleador
debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones
anotadas en el artículo anterior, las horas extraordinarias
efectuadas de conformidad con el presente artículo».
JORNADA LABORAL.
INCREMENTO DE LA JORNADA DE LUNES A VIERNES CON EL FIN
DE DESCANSAR EL DIA SABADO - Art. 164 CST.
Pueden repartirse las 48 horas semanales, ampliando la jornada
hasta en 2 horas diarias, por acuerdo entre las partes con el fin que
el trabajador descanse el día sábado, sin que la ampliación se
tome como horas extras.
TRABAJO POR TURNOS - Art. 165 CST.
Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se
lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada
puede ampliarse en más de 8 horas, o en más de 48 semanales,
siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un
período que no exceda de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias ni
de 48 a la semana.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas
extras.
JORNADA LABORAL.
TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD - Art. 166 CST.
También puede elevarse el límite máximo de horas de trabajo
establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin
solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores,
pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de
56 por semana.
DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO - Art. 167 CST.

Las horas de trabajo durante la jornada deben distribuirse al
menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores, como para tomar los
alimentos; el tiempo empleado en estos descansos no se
computa en la jornada.
JORNADA LABORAL.
LIQUIDACIÓN DE RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO Y
POR TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS EXTRAS.
Art. 168 CST.
1- El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se
remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno.
Valor Hora Nocturna = Valor HD + 35% (Valor Hora Diurna)
Si un trabajador devenga $ 3.000.oo por hora diurna laborada

y trabaja una hora nocturna, cuales el valor de la hora
nocturna :
Valor Hora Nocturna = $ 3.000.oo + 35% ($ 3.000.oo)

Valor Hora Nocturna = $ 3.000.oo + $ 1.050.oo
Valor Hora Nocturna = $ 4.050.oo
JORNADA LABORAL.
Art. 168 CST.
2- El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del
veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo
ordinario diurno.
Valor Hora Extra Diurna = Valor HD + 25% (Valor Hora Diurna)

y trabaja una hora extra diurna, cual es el valor de la hora
extra diurna:
Valor Hora Extra Diurna = $ 3.000.oo + 25% ($ 3.000.oo)

Valor Hora Extra Diurna = $ 3.000.oo + $ 750.oo
Valor Hora Extra Diurna = $ 3.750.oo
JORNADA LABORAL.
Art. 168 CST.
3- El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo
del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
Valor Hora Extra Diurna = Valor HD + 75% (Valor Hora Diurna)

y trabaja una hora extra nocturna, cual es el valor de la hora
extra diurna:
Valor Hora Extra Nocturna = $ 3.000.oo + 75% ($ 3.000.oo)

Valor Hora Extra Nocturna = $ 3.000.oo + $ 2.250.oo
Valor Hora Extra Nocturna = $ 5.250.oo
JORNADA LABORAL.
CASUÍSTICA
El día 5 de Agosto de 2022, ANA MARÍA celebró un contrato de

trabajo con el propietario del RESTAURANTE RÁPIDO Y RICO,
pactando una jornada de 4:00 a.m. a 8:00 a.m. y de 4:00 p.m. a
8:00 p.m., señale los recargos que el empleador debe se cancelar a
Juan con ésta jornada.
• De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. ------ 2 horas nocturnas ---------- 35%

• De 6:00 a.m. a 8:00 a.m. ------ 2 horas diurnas ------------- 0%
• De 4:00 p.m. a 8:00 p.m. ------ 4 horas diurnas ------------- 0%
JORNADA LABORAL.
CASUÍSTICA
Teniendo en cuenta el ejemplo anterior, en el evento que el

propietario del RESTAURANTE RÁPIDO Y RICO, haya pactado con
ANA MARÍA, un salario de siete mil pesos ($ 7.000) por hora
diurna trabajada. ¿Cuál es el valor diario, que el propietario del
restaurante debe cancelar a ANA MARÍA, según los datos
anteriormente suministrados?
De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. = 2 HN x $ 9.450.oo = $ 18.900.oo

De 6:00 a.m. a 8:00 a.m. = 2 HD x $ 7.000.oo = $ 14.000.oo
De 4:00 p.m. a 8:00 p.m. = 4 HN x $ 7.000.oo = $ 28.000.oo
_______________________________________________
Total Día. $ 60.900.oo
DESCANSO DOMINICAL Y
FESTIVO.
REMUNERACIÓN – Art. 173 C.S.T.
1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario
ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a
prestar sus servicios en todos los días laborales de la semana, no
falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por
culpa o por disposición del empleador.
L S
Descanso Dominical
l_____________________________l ___________________l
2. Se entiende por justa causa el accidente,la enfermedad, la calamidad

doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.
DESCANSO REMUNERADOS DE TRABAJADORES DE JORNADA

INCOMPLETA - Art. 173 del CST – N° 5°.
Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u
horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de
la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al tiempo laborado.
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 15 de Enero de 2020, el propietario de la fabrica de sillas
contrato a la señora MÓNICA CORREA, acordando un salario de
40.000.00 pesos diarios, la señora MÓNICA CORREA, laboró de lunes
a sábado. Cuanto debe recibir la señora MÓNICA por haber laborado
la semana completa :
Respuesta:
Valor Semana = Valor Día X 7 días/semana
Valor Semana = 40.000.oo Pesos /día X 7 días/semana
Valor Semana = 280.000.oo Pesos /semana

FESTIVO.
REMUNERACIÓN DEL DESCANSO DOMINICAL EN SALARIOS
PACTADOS POR SUELDO - Art. 174 C.S.T. – Numeral 2°.
En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los
días en que es legalmente obligatorio y remunerado.
REMUNERACIÓN DEL DESCANSO DOMINICAL EN SALARIOS

PACTADOS POR UNIDAD DE OBRA O AL DESTAJO - Art. 176
C.S.T.
Cuando no se trate de salario fijo, como en el caso de remuneración
por tarea o a destajo, o por unidad de obra, el salario computable
para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el
promedio de lo devengado por el trabajador en la semana
inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días
trabajados.
FESTIVO.
VIABILIDAD DE CORDAR EN LOS SALARIOS PACTADOS POR
UNIDAD DE OBRA QUE EL 17.5% DEL SALARIO REMUNERE LOS
DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO.
La C.S.J. - Mediante la sentencia con radicado 13678 del 23 de Mayo
de 2000, al texto señor lo siguiente:
“… desde el libelo primigenio el propio demandante aceptó el

acuerdo celebrado entre las partes en el sentido que el 17.5% del
valor de la remuneración pactada corresponde a dominicales y
festivos, lo cual permite entender que ese avenimiento se refiere al
descanso remunerado, aspecto perfectamente previsible al
momento de contraer el vínculo y no, como se sostiene
equivocadamente, al trabajo en esos días, punto totalmente
desconocido en ese instante. De modo que esa estipulación
demuestra que la demandada no quedó adeudando suma alguna por
concepto de la remuneración de los descansos dominicales y
festivos”.
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 29 de Enero de 2020, la señora DOLORES DE GALLO, acordó como forma
de pago de su salario, con el propietario de una fábrica de sillas, que le
cancelara por unidad de obra realizada, a razón de $ 2.000.oo por cada silla
entregada a su entera satisfacción; la señora DOLORES DE GALLO laboró todos
los días hábiles de la semana y la cantidad de sillas realizadas fue: El día lunes
25, el día martes 28, el día miércoles 32, el día jueves 27, el día viernes 24 y el
día sábado 21. ¿Cuál es valor de la semana que el empleador tiene que
cancelar a DOLORES DE GALLO?
Respuesta:
Valor Trabajo Efectivo Semana = 157 sillas x 2.000.00 Pesos/silla = 314.000.00 Pesos /semana.
Valor Descanso Dominical 314.000.00 Pesos /semana

= _______________________ = 52.333.33 pesos/descanso dominical.
6 días/semana
Valor Trabajo Efectivo Semana -------------------------- 314.000.00 Pesos /semana.

Valor Descanso Dominical ------------------------------- 52.333.33 Pesos /semana
VALOR TOTAL SEMANA 366.333.33 Peos/semana
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 29 de Enero de 2020, la señora DOLORES DE GALLO, acordó como forma de pago
de su salario, con el propietario de una fábrica de sillas, que le cancelara por unidad de
obra realizada, a razón de $ 2.000.oo por cada silla entregada a su entera satisfacción,
pactando, que en este salario el 82.5 correspondía al trabajo efectivo y el 17.5
correspondía a los descanso dominicales y festivos; la señora DOLORES DE GALLO
laboró todos los días hábiles de la semana y la cantidad de sillas realizadas fue: El día
lunes 25, el día martes 28, el día miércoles 32, el día jueves 27, el día viernes 24 y el
día sábado 21. ¿Cuál es valor del trabajo efectivo semanal y el valor de descanso
dominical semanal que el empleador tiene que cancelar a DOLORES DE GALLO?
Respuesta:
Valor Trabajo Semana = 157 sillas x 2.000.00 Pesos/silla = 314.000.00 Pesos /semana.
Valor Descanso Dominical 314.000.00 Pesos /semana

= _______________________ = 44.857.14 pesos/descanso dominical.
7 días/semana
Valor Trabajo Efectivo Semana = Valor Día x 6 días/semana
Valor Trabajo Efectivo Semana = 44.857.14 pesos/día x 6 días/semana = 269.142.86 Pesos /semana.
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 5 de Agosto de 2019, MÓNICA GALINDO celebró un
contrato de trabajo con el propietario del RESTAURANTE
RÁPIDO Y RICO, pactando una jornada de 4:00 a.m. a 6:00 a.m.
y de 4:00 p.m. a 6:00 p.m., de lunes a sábado, acordando que
MÓNICA GALINDO, devengaría la suma de tres mil quinientos
pesos ($ 3.500) por hora diurna trabajada. ¿Cuál es el valor de
la semana, que el propietario del restaurante debe cancelar a
MÓNICA GALINDO, según los datos anteriormente
suministrados?
De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. = 2 HN/DIAx 6 DÍAS/SEMANA = 12 HN/SEMANA x $ 4.725.oo = $ 56.700.oo
De 4:00 p.m. a 6:00 p.m. = 2 HD/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 12 HD/SEMANA x $ 3.500.oo = $ 42.000.oo
_________________________________________________________________________________
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO = 4 HD x $ 3.500.oo = $ 14.000.oo
_
Total Semana. $ 112.700.oo
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 5 de Agosto de 2019, MÓNICA GALINDO celebró un
contrato de trabajo con el propietario del RESTAURANTE
RÁPIDO Y RICO, pactando una jornada de 4:00 a.m. a 8:00 a.m.
y de 4:00 p.m. a 8:00 p.m., de lunes a sábado, acordando que
MÓNICA GALINDO, devengaría la suma de tres mil quinientos
pesos ($ 3.500) por hora diurna trabajada. ¿Cuál es el valor de
la semana, que el propietario del restaurante debe cancelar a
MÓNICA GALINDO, según los datos anteriormente
suministrados?
De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. = 2 HN/DIAx 6 DÍAS/SEMANA = 12 HN/SEMANA x $ 4.725.oo = $ 56.700.oo
De 6:00 a.m. a 8:00 a.m. = 2 HD/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 12 HD/SEMANA x $ 3.500.oo = $ 42.000.oo
De 4:00 p.m. a 8:00 p.m. = 4 HD/DIAx 6 DÍAS/SEMANA = 24 HD/SEMANA x $ 3.500.oo = $ 84.000.oo
DESCANSO
_________________________________________________________________________________
DOMINICAL REMUNERADO = 8 HD x $ 3.500.oo = $ 28.000.oo
_
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 15 de Enero de 2020, el propietario de la fabrica de calzado «EL PATÓN»
contrato a la señora DOLORES DE GALLO, acordando un salario de $ 500 por
par de zapatos fabricado y que dentro de ese salario estaba incluido el valor
de los días de descanso legalmente obligatorios; teniendo en cuenta la señora
DOLORES DE GALLO recibió la suma de $ 400.000.oo incluido el valor del
descanso dominical. Señale en forma discriminada cuanto le correspondió por
el trabajo efectivo en la semana y cuanto por el valor del descanso dominical:
Respuesta:
400.000oo Pesos /semana
Valor Descanso Dominical = ______________________ = 57.143.oo pesos/día.
7 días/semana
Valor Trabajo Efectivo Semana = 400.000oo Pesos /semana - 57.143.oo pesos/día.
Valor Trabajo Efectivo Semana = 342.857.oo Pesos
Si el empleador no discrimina, separando el valor del trabajo efectivo en la semana y el valor de

descanso dominical, se ve expuesto a que el trabajador le reclame, alegando que no le ha cancelado el
valor del descando dominical, como se señala a continuación.
Reclama el descanso dominical = 400.000.oo Pesos/semana = 66.667.67 Pesos /descanso Dominical

______________________
6 días/semana
FESTIVO.
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DIAS DE FIESTA - Art.
177 C.S.T., MODIF. ART. 1° LEY 51 DE 1983.
1. Todos los trabajadores, tanto del sector público como del sector
privado, tienen derecho al descanso remunerado en los
siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 01 y 06
enero, 19 de marzo, 01 de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 07 de
agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 01 y 11 de noviembre, 08 y
25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del 06 de enero, 19 de marzo, 29
de junio, 15 de agosto, 12 de octubre, 01 y 11 de noviembre,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a
dicho día.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el
descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes».
TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO
ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LEY EN VIGENCIA DE LA LEY 789/02.
789/02.
Art. 179 C.S.T. Art. 26.
El trabajo dominical o festivo se El trabajo dominical o festivo se
remunera con un recargo del 100% sobre remunera con un recargo del 75% sobre
el salario ordinario en proporción a las el salario ordinario en proporción a las
horas laboradas. horas laboradas.
TRABAJO DOMINICAL OCASIONAL. TRABAJO DOMINICAL OCASIONAL.

Art. 180 del CST. Art. 180 del CST.
El trabajador que labore El trabajador que labore
excepcionalmente el día de descanso excepcionalmente el día de descanso
obligatorio tiene derecho a un descanso obligatorio tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado, o compensatorio remunerado, o
a una retribución en dinero, a su a una retribución en dinero, a su
elección. elección.
OCASIONAL = DR o RD + 100% OCASIONAL = DR o RD + 75%

TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO
ANTES DE LA VIGENCIA DE LA LEY EN VIGENCIA DE LA LEY 789/02.
789/02.
Art. 179 C.S.T. Art. 26.
TRABAJO DOMINICAL HABITUAL. TRABAJO DOMINICAL HABITUAL.
Art. 181 del CST. Art. 181 del CST.
El trabajador que labore El trabajador que labore
habitualmente en día de descanso habitualmente en día de descanso
obligatorio tiene derecho en la forma obligatorio tiene derecho en la forma
prevista en el artículo 180 del C.S.T. prevista en el artículo 180 del C.S.T.
HABITUAL = DR + RD + 100% HABITUAL = DR + RD + 75%
PARÁGRAFO 2
Se entiende que el trabajo dominical es
ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el
mes calendario. Se entiende que el
trabajo dominical es habitual cuando el
trabajador labore tres o más domingos
durante el mes calendario.
TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO.
EN VIGENCIA LEY
ANTES DE LA LEY 789/02 789/ 02
• Restaurante – Dos dominicales - $20.000 • Restaurante – Dos dominicales -

$20.000
Habitual: Ocasional:
DR + RD + 100% DR o RD + 75%
DR + $20.000 + $20.000 DR + $15.000
DR + $40.000 x2
_________
x2
_________ $30.000
$80.000
TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO.
EN VIGENCIA LEY
ANTES DE LA LEY 789/02 789/ 02
• Restaurante – Tres dominicales - $20.000 • Restaurante – Tres dominicales -

$20.000
Habitual: Habitual :
DR + RD + 100% DR + RD + 75%
DR + $20.000 + $20.000 DR + $20.000 + $15.000
DR + $40.000 DR + $35.000
x3
_________ x3
_________
$120.000 $105.000
RECARGOS POR TRABAJO NOCTURNO,
EXTRA DOMINICAL O FESTIVO.
RECARGO ANTES DE LA VIGENCIA EN VIGENCIA DE LA LEY

DE LA LEY 789/02 789/02
H.D. 0% 0%
H.N. 35% 35%
H.E.D. 25% 25%
H.E.N. 75% 75%

H.D.Do. 100% 75%
H.N.Do. 135% 110%
H.E.D.Do. 125% 100%
H.E.N.Do. 175% 150%
TRABAJO DOMINICAL Y
FESTIVO.
CASUÍSTICA:
El día 5 de Agosto de 2019, ZOILA MIERZ DAZA celebró un contrato de
trabajo con el propietario del RESTAURANTE RÁPIDO Y RICO, pactando
una jornada de 4:00 a.m. a 8:00 a.m. y de 4:00 p.m. a 8:00 p.m., de
lunes a sábado, acordando que ZOILA MIERZ DAZA devengaría la suma
de tres mil quinientos pesos ($ 3.500) por hora diurna trabajada.
Eventualmente ZOILA MIERZ DAZA labora de lunes a domingo de 4:00
a.m. a 10:00 a.m. y de 4:00 p.m. a 8:00 p.m., señale cuál es el valor de
la semana, que el propietario del restaurante debe cancelar a ZOILA
MIERZ DAZA, según los datos anteriormente suministrados?
De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. = 2 HN/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 12 HN/SEMANA x $ 4.725.oo = $ 56.700.oo
De 6:00 a.m. a 10:00 a.m. = 4 HD/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 24 HD/SEMANA x $ 3.500.oo = $ 84.000.oo
De 4:00 p.m. a 6:00 p.m. = 2 HD/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 12 HD/SEMANA x $ 3.500.oo = $ 42.000.oo
De 6:00 p.m. a 8:00 p.m. = 2 EHD/DIA x 6 DÍAS/SEMANA = 12 HED/SEMANAx $ 4.375.oo =$ 52.500.oo
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO = 8 HD x $ 3.500.oo = $ 28.000.oo
De 4:00 a.m. a 6:00 a.m. = 2 HND/DIA x 1 DÍAS/SEMANA = 2 HND/SEMANA x $ 7.350.oo = $ 14.700.oo
De 6:00 a.m. a 10:00 a.m. =4 HDD/DIA x 1 DÍAS/SEMANA = 4 HDD/SEMANAx $ 6.125.oo = $ 24.500.oo
De 4:00 p.m. a 6:00 p.m. = 2 HDD/DIA x 1 DÍAS/SEMANA = 2 HDD/SEMANA x $ 6.125.oo = $ 12.250.oo
De 6:00 p.m. a 8:00 p.m. = 2 EHDD/DIAx 1 DÍAS/SEMANA = 2 HEDD/SEMANAx $ 7.000.oo = $ 14.000.oo
_________________________________________________________________________________
_
VACACIONES REMUNERADAS.
NATURALEZA Y FINALIDAD DE LAS VACACIONES.
Las vacaciones no son salario ni , prestación social, son un
descanso de trabajo anual remunerado, que tiene por finalidad
que el trabajador disfrute anualmente de dicho descanso para
recuperar sus fuerzas y su capacidad de trabajo.
DURACIÓN - Art. 186 del CST.
1. Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios

durante un año tienen derecho a 15 días hábiles
consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en
establecimientos privados dedicados a la lucha contra la
tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X,
tienen derecho a gozar de 15 días de vacaciones
remuneradas por cada 6 meses de servicios prestados.
SALARIO BASE PARA LA REMUNERACIÓN DEL DISFRUTE DE
VACACIONES - Art. 192 del CST.
1. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar
de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de
vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio
y el valor del trabajo suplementario en horas extras.
2. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
FORMULA PARA EL DISFRUTE DE LAS VACAIONES.

Vacaciones = Numero De Días A Disfrutar X Salario Ordinario Diario
CASUÍSTICA.
La señora CEBELINDA PARADA laboro desde el 1° de enero de 2018 para el
propietario de las VARIEDADES PARA MAMÁ LO MEJOR, mediante un contrato de
trabajo a término fijo inferior a un año (del 1 de enero de 2018 al 30 de junio de
2018) y devengó las siguientes sumas de dinero: - Año 2018 Asignación básica
mensual $ 900.000; promedio horas extras $ 80.000 - Año 2019 Asignación básica
mensual $ 950.000 promedio horas extras $ 100.000 - Año 2020 Asignación básica
mensual $ 1.000.000, promedio horas extras. $ 150.000 El día 20 de noviembre de
2020, el propietario de las VARIEDADES, le informó a CEBELINDA PARADA por
escrito “que a partir del 10 de diciembre de 2020 fue programado el disfrute de sus
vacaciones correspondientes a los periodos (1º de enero/18 al 31 de diciembre/18 y
1° de enero/19 al 31 de diciembre/19)” ¿Cuál es el valor de las vacaciones de
CEBELINDA PARADA en este evento, teniendo en cuenta que en éste período hay
cuatro dominicales y dos festivos?
RESPUESTA:
Vacaciones = 36 días a disfrutar x (1.000.000.00 Pesos/Mes / 30 días/Mes)
Vacaciones = 36 días a disfrutar x (33.333.33 Pesos/día)
Vacaciones = 1.200.000.00 Pesos.
PREGUNTA ABIERTA.
Cual es el salario base para la liquidación de vacaciones cuando se van
a disfrutar.
a)El salario ordinario que esté devengando el día en que comience a
disfrutar de ellas; solo se excluirán para su liquidación el valor de los
días de descanso legalmente obligatorio y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras.
b)El salario ordinario que esté devengando el día en que comience a
disfrutar de ellas; solo se excluirán para su liquidación el valor del
trabajo en días de descanso legalmente obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras.
c)El salario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de
ellas; solo se excluirán para su liquidación el valor del trabajo en días
de descanso legalmente obligatorio, el valor del trabajo suplementario
o de horas extras y el realizado en jornada nocturna.
d)El salario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de
ellas; solo se excluirán para su liquidación el valor del trabajo en días
de descanso legalmente obligatorio y el valor del trabajo suplementario
o de horas extras.
CONSIDERACIÓN DEL DIA SABADO COMO HÁBIL
PARA EFECTOS DEL DISFRUTE DE LAS
VACACIONES.
El día sábado se debe tomar como día hábil para
efectos del disfrute de las vacaciones cuando las
partes hayan pactado una jornada ordinaria
semanal de lunes a sábado, y en el evento, que
las partes hayan pactado una jornada ordinaria
semanal de lunes a viernes, el día sábado no se
debe tomar como hábil para efectos del disfrute de
las vacaciones.
ÉPOCA - Art. 187 del CST.
1. La época de vacaciones debe ser señalada por el

empleador a más tardar dentro del año
subsiguiente, y ellas deben ser concedidas
oficiosamente o a petición del trabajador,
sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.
2. El empleador tiene que dar a conocer con 15 días
de anticipación, la fecha en que le concederá la
vacaciones.
REGISTRO - Art. 187 del CST – Numeral 3 -

Adicionado Art. 5° Dto. 13/67.
Todo empleador debe llevar un registro especial
de vacaciones en que el anotará:
 La fecha en que ha ingresado cada
trabajador al establecimiento.
 La fecha en que toma sus vacaciones anuales
y en que las termina
 La remuneración de las mimas.
VACACIONES COLECTIVAS.
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a
sus trabajadores, en este caso el empleador debe tener en
cuenta:
1)Que se deben remunerar con el salario ordinario que este
devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas.
2) Que si el contrato de trabajo termina antes que se
complete el año de servicios
no podrá exigírsele al trabajador que
reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó
en forma anticipada.
3) Que cuando el trabajador cumpla con el año de servicios
no tendrá derecho a que se otorgue un nuevo periodo de
vacaciones.
INTERRUPCION EN EL DISFRUTE DE LAS VACACIONES - Art.

188 CST.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las

vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES EN DINERO DURANTE

LA VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO - Art. 189 CST,
Numeral 1° - Mod. Ley 1429/10 Art. 20.
Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad
de las vacaciones.
COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES EN DINERO POR

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO - Art. 189 del CST,
Numeral 2°- Mod. Art. 27, Ley 789/02
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador
hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en
dinero procederá por año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año, siempre que esta
exceda de tres meses.
El texto resaltado y subrayado fue declarado INEXEQUIBLE por

la Corte Constitucional mediante Sentencia - C- 019/2004.
SALARIO BASE PARA LA COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES - Art.
189 del CST, Numeral 3°.
Para la compensación en dinero de las vacaciones, se tomará como

base el último salario devengado por el trabajador.
FORMULA PARA LIQUIDAR LA COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES.
Vacaciones = Tiempo de servicio X Salario mensual = ________

----------------------------------------------------------
720 días
FORMULA PARA LIQUIDAR LA COMPENSACIÓN DE LAS VACACIONES

DE TRABAJADORES EN EMPRESAS DE LUCHA CONTRA LA
TUBERCULOSIS Y APLICACIÓN DE RAYOS X.
Tiempo de servicio X Salario mensual

Vacaciones = ---------------------------------------------------------- = ________
360 días
CASUÍSTICA
sociedad CENTRO RADIOLÓGICO DEL ORIENTE S.A., desempeñando las
funciones auxiliar radiología, aplicando rayos x, mediante un contrato de trabajo
a término fijo inferior a un año (del 1 de enero de 2018 al 30 de junio de 2018)
y devengó las siguientes sumas de dinero: - Año 2018 Asignación básica
mensual $ 900.000; promedio horas extras $ 80.000 - Año 2019 Asignación
básica mensual $ 950.000 promedio horas extras $ 100.000 - Año 2020
Asignación básica mensual $ 1.000.000, promedio horas extras, $ 120.000. El
día 20 de noviembre de 2020, el propietario de CENTRO RADIOLÓGICO, le
informó a CEBELINDA PARADA por escrito “que su contrato de trabajo vence
el próximo 30 de diciembre y no será renovado” ¿Cuál es el valor de la
compensación de las vacaciones de CEBELINDA PARADA, teniendo en cuenta
que no disfrutó nunca de vacaciones?
1.080 días x 1.120.000.00 Pesos

Vacaciones = --------------------------------------------- = 3.360.000.00 Pesos.
360 días
CASUÍSTICA
sociedad CENTRO RADIOLÓGICO DEL ORIENTE S.A., desempeñando las
funciones secretaria recepcionista, mediante un contrato de trabajo a término
fijo inferior a un año (del 1 de enero de 2018 al 30 de junio de 2018) y devengó
las siguientes sumas de dinero: - Año 2018 Asignación básica mensual $
900.000; promedio horas extras $ 80.000 - Año 2019 Asignación básica
mensual $ 950.000 promedio horas extras $ 100.000 - Año 2020 Asignación
básica mensual $ 1.000.000, promedio horas extras $ 120.000. El día 20 de
noviembre de 2020, el propietario de CENTRO RADIOLÓGICO, le informó a
CEBELINDA PARADA por escrito “que su contrato de trabajo vence el próximo
30 de diciembre y no será renovado” ¿Cuál es el valor de la compensación de
las vacaciones de CEBELINDA PARADA, teniendo en cuenta que no disfrutó
nunca de vacaciones?
1.080 días x 1.120.000.00 Pesos

Vacaciones = --------------------------------------------- = 1.680.000.00 Pesos.
720 días
CASUISTICA.
El día 1° de enero de 2017, RICARDO MACHUCA RICO empezó a laborar para la

empresa “HELADERÍA CHUPE Y ME DEJA” mediante un contrato de trabajo a
término fijo inferior a un año (del 1 de enero de 2017 al 30 de junio de 2017) el día 20
de noviembre de 2018, el propietario de la empresa le informó a RICARDO
MACHUCA RICO por escrito “que a partir del día 15 de Diciembre de 2018, la
empresa le programó el disfrute de las vacaciones correspondiente al periodo del
1° de enero al 31 de diciembre de 2017” aclarando que RICARDO MACHUCA RICO
devengó en el año 2017 una asignación básica de $ 980.000 un promedio de horas
extras de $ 100.000. ¿Cuál es el salario(s) base para liquidarle el valor del disfrute
de las vacaciones de RICARDO MACHUCA RICO?
•$ 1.100.000.oo.
•$ 980.000.oo.
•$ 1.080.000.oo
•$ 1.250.000.oo.
CASUISTICA.
El día 1° de enero de 2017, RICARDO MACHUCA RICO empezó a laborar para la

empresa “HELADERÍA CHUPE Y ME DEJA” mediante un contrato de trabajo a
término fijo inferior a un año (del 1 de enero de 2017 al 30 de junio de 2017) el día 20
de noviembre de 2018, el propietario de la empresa le informó a RICARDO
MACHUCA RICO por escrito “que su contrato de trabajo vence el próximo 30 de
diciembre y no será renovado” aclarando que RICARDO MACHUCA RICO devengó
en el año 2017 una asignación básica de $ 980.000 un promedio de horas extras de
$ 100.000, en el año 2018 una asignación básica de $ 1.100.000 un promedio de
horas extras de $ 150.000, teniendo en cuenta que RICARDO MACHUCA RICO
nunca disfrutó de vacaciones. ¿Cuál es el salario(s) base para liquidarle el valor de
compensación de las vacaciones de RICARDO MACHUCA RICO?
•Año 2017 $ 980.000.oo - Año 2018 $ 1.100.000.oo.
•Años 2017 y 2018 $ 1.100.000.oo.
•Año 2017 $ 1.080.000.oo - Año 2018 $ 1.250.000.oo.
•Años 2017 y 2018 $ 1.250.000.oo.
INICIO DEL TERMINO DE PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES PARA

RECLAMAR EL VALOR DE LAS VACACIONES PENDIENTES AL
TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
DESDE LA SENTENCIA CSJ - 6354 DEL 09 MARZO/94 - HA

SOSTENIDO LO SIGUIENTE.
«la reclamación de la compensación en dinero solo resulta exigible a
la terminación del contrato de trabajo la prescripción de la acción
dirigida al cobro de las vacaciones correspondientes a aquellos
cuatro años últimos del contrato solo comienza a contarse desde el
día en que finalizo este ultimo»

Sentencia - SL 555-2013 Radicación N° 39023 Del 14/08/2013.

El 24 de agosto de 2010 la ASOCIACIÓN DE METEDORES DE TUTELAS
“ASOMETU”, suscribió con NOE TIRADO PAREJO un Contrato de Trabajo
Inferior A Un año (del 24 de agosto/2010 al 23 de Febrero/2011), este contrato
se prorrogo sucesivamente por cuanto ninguna de las partes avisó en su
oportunidad a la otra su determinación de darlo por terminado, el día 4 de
diciembre de 2018 el trabajador fue sorprendido por el representante legal de
la asociación ingiriendo licor durante la jornada laboral y tratando a sus
compañeros de trabajo de una forma grosera y altanera, por estos motivos el
trabajador fue despedido con justa causa, el trabajador siempre devengó el
salario mínimo legal, el auxilio de transporte y una bonificación por ventas
permanente de $ 70.000.oo en 2015, $90.000.oo en 2016, $120.000.oo en el
2017 y de $ 150.000.oo en el año 2018.

PREGUNTA:
Si el trabajador durante la prestación del servicio no disfrutó de vacaciones,
cual es el valor a que tiene derecho el trabajador por este concepto.
PRESTACIONES SOCIALES
DEFINICIÓN.
Son pagos que el empleador hace al trabajador, en
dinero, en especie, en servicios u otros beneficios, con el
fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajadorque se
originan durante la relación de trabajo o con motivo de
la misma.
CLASIFICACIÓN DE LAS PRESTACIONES SOCIALES EN

ATENCIÓN A SU ORIGEN.
 Legales.
 Extralegales.
PRESTACIONES SOCIALES LEGALES.
 Comunes ------------ Todo empleador.
 Especiales ----------- Determinados empleadores.
COMUNES
 Prestaciones Asistenciales Por Riesgos Comunes o Profesionales, que reconoce el SSS.
 Prestaciones Económicas Por Riesgos Comunes o Profesionales, que reconoce el SSS.
 Dotación de Calzado y Vestido de Labor.
 Protección a la Maternidad.
 Auxilio Funerario.
 Auxilio de Cesantías.
 Prima de Servicios.
SISTEMA GENERAL DE SALUD - EPS - TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL DE PENSIONES - AFP - TRABAJADOR
SISTEMA GENERAL RIESGOS LABORALES - ARL - EMPLEADOR

PRESTACIONES ECONÓMICAS
EVENTO COMÚN.
Incapacita Temporalmente.
Auxilio Por Incapacidad Temporal - 180 días: - 90 días - 66.6% IBC
- 90 días – 50% IBC
C.S.T. - Art. 227
Exequible - C – 543/07
EVENTO PROFESIONAL.
Incapacita Temporalmente.
Auxilio Por Incapacidad Temporal - 180 días +180 días: - 100% IBC
EVENTO COMÚN.
Perdida del 5% o más y menos del 50% de la Capacidad Laboral.
No tiene derecho a una Indemnización Por Incapacidad Permanente
Parcial.
EVENTO PROFESIONAL.
Perdida del 5% o más y menos del 50% de la Capacidad Laboral.
Tiene derecho a una Indemnización Por Incapacidad Permanente
Parcial que oscila entre 2 a 24 IBL.
INGRESO BASE DE LIQUIDACIÓN - IBL – LEY 1562/12 - ART. 5°.

ACCIDENTE DE TRABAJO.
Es el promedio del IBC de los 6 meses anteriores a la ocurrencia del AT.
ENFERMEDAD LABORAL.
Es el promedio del IBC de los 12 meses anteriores a la calificación del origen de
la enfermedad.
Dto. 2466/94
% PCL IBL.
5 2
10 4.5
20 9.5
49 24
EVENTO COMÚN.
Perdida del 50% o más de la Capacidad Laboral - Probablemente tenga
derecho A Pensión de Invalidez.
 Ley 860/03 - Art. 1°.
El afiliado que sea declarado invalido y acredite las siguientes condiciones:
1-INVALIDEZ CAUSADA POR ENFERMEDAD:
inmediatamente anteriores a la fecha de estructuración.
2-INVALIDEZ CAUSADA POR ACCIDENTE:
inmediatamente anteriores al hecho causante de la misma.
EVENTO PROFESIONAL.
Perdida del 50% o más de la Capacidad Laboral - Tiene derecho A
Pensión de Invalidez.
 Ley 776/02 - Art. 10.
EVENTO COMÚN.
Fallece - Probablemente tenga derecho A Pensión de Sobrevivientes.
 Ley 797/03 - Art. 12.
Tendrán derecho a la pensión de sobrevivientes
1- Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez o invalidez
por riesgo común que fallezca
2- Los miembros del grupo familiar del afiliado al sistema que fallezca,
siempre y cuando éste hubiere cotizado 50 semanas dentro de los 3
últimos años inmediatamente anteriores al fallecimiento.
EVENTO PROFESIONAL.
Fallece - Tienen derecho A Pensión de Sobrevivientes.
 Ley 776/02 - Art. 11.
EVENTO COMÚN.
Fallece - Quien acredite los gatos fúnebres
 Ley 100/93 - Arts. 51 y 86.
Tiene derecho a un auxilio funerario que oscila entre 5 a 10 SMLMV,
dependiendo del monto de la mesada pensional si se trata de la muerte de
un pensionado o del monto del IBL si se trata de muerte de un afiliado.
EVENTO PROFESIONAL.
Fallece - Quien acredite los gatos fúnebres
 Ley 776/02 - Art. 16.
Tiene derecho a un auxilio funerario que oscila entre 5 a 10 SMLMV,
dependiendo del monto de la mesada pensional si se trata de la muerte de
un pensionado o del monto del IBL si se trata de muerte de un afiliado.
EVENTO COMÚN EVENTO PROFESIONAL
 Incapacita Temporalmente.  Incapacita Temporalmente.
Auxilio Por Incapacidad Auxilio Por Incapacidad Temporal.
Temporal.
180 días: - 90 días - 66.6% Salario. 180 días +180 días: - 100% IBC
- 90 días – 50% Salario
 Perdida del 5% o más y menos
C.S.T. - Art. 227 del 50% de la Capacidad
Exequible - C – 543/07 Laboral.
Indemnización Por Incapacidad Permanente
Parcial que oscila entre 2 a 24 IBL
 Perdida del 50% o más de la
 Perdida del 50% o más de la
Capacidad Laboral. Capacidad Laboral.
Probablemente tenga derecho ----- P.I. Tiene derecho a una ------------ P.I.
Ley 860/03 - Art. 1°. Ley 776/02 - Art. 10°.
 Fallece.  Fallece.
Probablemente tenga derecho ------ P.S. Tiene derecho a una ------------ P.S.
Ley 797/03 - Art. 12. Ley 776/02 - Art. 11.
 Auxilio Funerario – 5 a 10 SMLMV  Auxilio Funerario – 5 a 10 SMLMV

PRESTACIONES
ASISTENCIALES
EVENTO COMÚN EVENTO PROFESIONAL
 P.O.S.  No Aplica P.O.S.
- Procedimientos.
- Procedimientos. - Medicamentos. - Ilimitados.
- Limitados.
- Medicamentos. Art. 5° D.L. 1295/94
 Periodos de Protección Laboral  Periodos de Protección Laboral

Limitados. Ilimitados.
Art. 75 Dto. 806/98. Art. 8 Dto. 1530/96.
Art. 1 Ley 776/02.
Mas 1 año y menos de 5 - PPL-- 1 mes.
5 años o mas (misma E.P.S.) - PPL- 3 mes.
ART. 41 LEY 100/93 - MOD. ART. 142 D.L. 019/12.
I.S.S.
COLPENSIONES.
CALIFICAN EN ORIGEN
----- ----- E.P.S.
PRIMERA INSTANCIA P.C.L.
A.F.P.
A.R.L.
PARÁGRAFO 3° ART. 5° LEY 1562/12

I
CALIFICACIÓN DEL ORIGEN CALIFICACIÓN DE LA P.C.L.
I
EVENDO - ORIGEN PROFESIONAL. EVENDO - ORIGEN COMÚN. I 30% P.C.L..
I Dentro – 10 días Hábiles. I I Dentro – 10 días Hábiles.
I Dentro – 10 días Hábiles. Comunicación Dictamen
I
Comunicación Dictamen I Comunicación Dictamen I I
J.R.C.I. J.R.C.I. I J.R.C.I.
I I I I
Dentro – 10 días Hábiles – Dentro – 10 días Hábiles – I Dentro – 10 días Hábiles –
Notificación Dictamen Notificación Dictamen Notificación Dictamen
Recursos --- Reposición.
I
Recursos --- Reposición. Recursos ---- Reposición.
Apelación. Apelación. I Apelación.
I I I
I
J.N.C.I. J.N.C.I. J.N.C.I.
I
I I I
JUSTICIA ----- 1ª Instancia. JUSTICIA I JUSTICIA ----- 1ª Instancia.
----- 1ª Instancia. 2ª Instancia..
ORDINARIA 2ª Instancia.. ORDINARIA 2ª Instancia.. I ORDINARIA
I
ART. 41 LEY 100/93 - MOD. ART. 142 D.L. 019/12
I.S.S.
COLPENSIONES.
CALIFICAN EN ORIGEN
----- ----- E.P.S.
A.F.P.
A.R.L.
Evento Común
120 Días I.T. 150 Días I.T. 180 Días I.T.
----------------/------------------/ --------------/------------------------/540 Días I.T.

EPS Emitirá Un EPS Remitirá el AFP – Cancele Un
concepto favorable concepto favorable Auxilio $ - Hasta Por
de recuperación de recuperación a la 360 días, adicionales a
AFP. los primero 180 días.
Circular 11/95 – Supersalud.
Empleador cancelará
------ Incapacidades Temporales ------ Periodicidad de la Nómina
directamente Licencias Por Maternidad l
Cruce de Cuentas con la EPS.
ART. 41 LEY 100/93 - MOD. ART. 142 D.L. 019/12
I.S.S.
COLPENSIONES.
CALIFICAN EN ORIGEN
----- ----- E.P.S.
A.F.P.
A.R.L.
Evento Común
180 Días I.T. 540 Días I.T.
120 Días I.T. 150 Días I.T. l
----/------------------/-------------------/
------------------------/------------------------------------
l l
l
l
EPS Emitirá Un EPS Remitirá el AFP – Cancele Un l l
concepto favorable concepto favorable Auxilio $ - Hasta Por l
l l
de recuperación de recuperación a la 360 días, adicionales a l
los primero 180 días. l l
AFP. l
l l Reconocen
Día 720
Día 200 FEI Califican Pensión
PCL – 60%
ART. 41 LEY 100/93 - MOD. ART. 142 D.L. 019/12.
I.S.S.
COLPENSIONES.
CALIFICAN EN ORIGEN
----- ----- E.P.S.
A.F.P.
A.R.L.
Evento Profesional
180 Días + 180 Días

----------------------------------/------------------------------------/720 Días.
l ARL – Cancelará la IT que venia l
cancelando hasta Por 360 días,
l l
adicionales a los primero 360
l días. l
Ley 776/02
Parágrafo 2° Art. 2° Ley 776/02 - ARL pagaran las prestaciones
Art. 3°.
económicas dentro de los 2
meses siguientes de haber
radicado la solicitud.
Parágrafo 3° Art. 3° Ley 776/02 - IT podrá cancelarse por medio del

empleador.
DOTACIÓN DE CALZADO Y
VESTIDO DE LABOR.
EMPLEADORES OBLIGADOS.
Art. 230 del CST – Mod. 7° Ley 11/84.
Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores
permanentes, deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma
gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador,
cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el SMLMV.
Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de
entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al
servicio del empleador.
FECHAS DE ENTREGA DE LA DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO

DE LABOR.
Art. 232 del CST - Mod. 8° Ley 11/84.
Los empleadores obligados a suministrar permanentemente calzado
y vestido de labor a sus trabajadores harán entrega de dichos
elementos en las siguientes fechas del calendario: 30 de abril, 31
y 20 de diciembre.
de agosto
VESTIDO DE LABOR.
VALOR DE LA DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
Dto. 686/70 Art 3°.
El calzado y vestido de labor deben ser adecuadas a la naturaleza del
trabajo ejecutado, y al medio ambiente en que este se desarrolle;
si el empleador pretende suministrarle al trabajador la dotación
calzado y vestido de labor que no satisfagan los expresados
requisitos, este deberá rechazarlos y dar aviso al inspector de
trabajo, para que mediante su intervención se le suministre la
respectiva dotación, con sujeción a la ley.
OBLIGATORIEDAD DE USO DE LA DOTACIÓN DE CALZADO Y

VESTIDO DE LABOR.
Art. 233 del CST.
El trabajador queda obligado a destinar a su uso en las labores
contratadas el calzado y vestido que le suministre el empleador, y
en el caso de que así no lo hiciere éste quedara eximido de hacerle el
suministro en el período siguiente, al presentarse esta circunstancia
el empleador debe dar aviso por escrito sobre éste hecho al inspector
de trabajo, para la respectiva comprobación.
VESTIDO DE LABOR.
PROHIBICIÓN DE LA COMPENSACIÓN EN DINERO DE LA DOTACIÓN
DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
Art. 234 del CST.
Queda prohibido a los empleadores pagar en dinero las prestaciones
establecidas en este capitulo. (Durante la vigencia del contrato de
trabajo).
DEVOLUCIÓN DE LAS DOTACIONES DE CALZADO Y VESTIDO DE
LABOR POR PARTE DEL TRABAJADOR UNA VEZ TERMINE EL
CONTRATO DE TRABAJO.
Excepción – Dto. 354/94 Art. 94.

VESTIDO DE LABOR.
INDEMNIZACIÓN POR FALTA DE PAGO OPORTUNO POR HABER
DOTACIONES DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR PENDIENTES A LA
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Primera Tesis – C.S.J.

Sentencia – Radicado 6439 de 1994.
Segunda Tesis – C.S.J.

Sentencia – Radicado 10400 de 1998.
«En suma el suministro de calzado y vestido de labor como
obligación laboral en especie no se debe a la terminación del
contrato de trabajo, de forma que su incumplimiento no puede
generar la indemnización por falta de pago prevista en el artículo
65 del Código Sustantivo del Trabajo en tanto éste derecho
supone que el fenecimiento del nexo no se paguen los salarios y
prestaciones debidos».
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.
DESCANSO REMUNERADO EN LA ÉPOCA DEL PARTO - ART. 236 DEL CST
Mod. Art. 1° Ley 1822/17. Mod. Art.2° Ley 2114/21.

1.Toda trabajadora en estado de 1.Toda trabajadora en estado de
embarazo, tiene derecho a una licencia embarazo tiene derecho a una licencia
de 18 semanas en la época del parto, de dieciocho (18) semanas en la época
remunerada con el salario que esté de parto, remunerada con el salario que
devengue al momento de iniciar su
devengando al momento del descanso.
licencia.
2. Si se tratare de un salario que no 2. Si se tratare de un salario que no

sea fijo como en el caso del trabajo sea fijo como en el caso del trabajo
a destajo o por tarea, se tomará en a destajo o por tarea, se tomará en
cuenta el salario promedio cuenta el salario promedio
devengado por la trabajadora en el devengado por la trabajadora en el
último año de servicio, o en todo el último año de servicio, o en todo el
tiempo si fuere menor. tiempo si fuere menor.

3.Para los efectos de la licencia de que 3.Para los efectos de la licencia de que
trata este artículo, la trabajadora debe trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado presentar al empleador un certificado
médico, en el cual debe constar: médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la a) El estado de embarazo de la
trabajadora; trabajadora;
b) La indicación del día probable del b) La indicación del día probable del
parto, y parto, y
c) La indicación del día desde el c) La indicación del día desde el cual
cual debe empezar la licencia, teniendo debe empezar la licencia, teniendo en
en cuenta que, por lo menos, ha de cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto. iniciarse dos semanas antes del parto.

4.Todas las provisiones y garantías 4.Todas las provisiones y garantías
establecidas en la presente ley para la madre establecidas en la presente ley para la madre
biológica, se hacen extensivas en los mismos biológica se hacen extensivas en los mismos
términos y en cuanto fuere procedente a la términos y en cuanto fuere procedente a la
madre adoptante, o al padre madre adoptante, o al padre que quede a
que quede a cargo del recién nacido sin cargo del recién nacido sin apoyo de la
apoyo de la madre, sea por enfermedad o madre, sea por enfermedad, abandono o
muerte, asimilando la fecha del parto a la de muerte, asimilando la fecha del parto a la de
la entrega oficial del menor que se ha la entrega oficial del menor que se ha
adoptado, o del que adquiere custodia justo adoptado, o del que adquiere custodia justo
después del nacimiento. En ese sentido, la después del nacimiento. En ese sentido, la
licencia materna se extiende al padre en licencia materna se extiende al padre en caso
caso de fallecimiento o enfermedad de la de fallecimiento, abandono o enfermedad de
madre, el empleador del padre del niño le la madre, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración concederá una licencia de duración
equivalente al tiempo que falta para expirar equivalente al tiempo que falta para expirar
el periodo de la licencia posterior al parto el periodo de la licencia posterior al parto
concedida a la madre. concedida a la madre.

5.La licencia de maternidad para 5.La licencia de maternidad para
madres de niños prematuros, madres de niños prematuros,
tendrá en cuenta la diferencia tendrá en cuenta la diferencia
entre la fecha gestacional y el entre la fecha gestacional y el
nacimiento a término, las cuáles nacimiento a término, las cuales
serán sumadas a las dieciocho (18) serán sumadas a las dieciocho
semanas que se establecen en la (18) semanas que se establecen
presente ley. Cuando se trate de en la presente ley. Cuando se trate
madres con parto múltiple, la de madres con parto múltiple o
licencia se ampliará en dos (2) madres de un hijo con
semanas más. discapacidad, la licencia se
ampliará en dos semanas más.
6.La trabajadora que haga uso de la licencia en la época 6.La trabajadora que haga uso de la licencia en la época
del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a
a las que tiene derecho, de la siguiente manera: las que tiene derecho, de la siguiente manera:
a) Licencia de maternidad preparto, Esta será de una a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de una
(1) semana con anterioridad a la fecha probable del (1) semana con anterioridad a la fecha probable del parto
parto debidamente acreditada. debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la
Si por alguna futura madre requiere una semana adicional previa al
razón médica la futura madre requiere una semana parto podrá gozar de las dos (2) semanas, con dieciséis
adicional previa al parto podrá gozar de las dos (2) (16) posparto. Si en caso diferente, por razón médica no
semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las
diferente, por razón médica no puede tomarla semana dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.
previa al parto, podrá disfrutarlas dieciocho (18) semanas
b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia
en el posparto inmediato.
tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas
b)Licencia de maternidad posparto. Esta licencia contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
tendrá una duración normal de diecisiete (17) semanas dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo
contadas desde la fecha del parto, o de con lo previsto en el literal anterior.
dieciséis (16) o dieciocho (18) serranas por decisión
médica, de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.
PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
Descanso Remunerado En Caso de Aborto.
Art. 237 del C. S. T.
La trabajadora que sufra un aborto o un parto
prematuro no viable tendrá derecho a una licencia de 2
a 4 semanas remuneradas, con el salario que esté
devengando al momento del descanso; para efectos del
goce de esta licencia la trabajadora deberá presentar al
empleador un certificado médico sobre lo siguiente: (1)
La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto
o un parto prematuro no viable. – (2) La indicación del
día en que ha tenido lugar. - (3) La indicación del tiempo
de reposo requerido.
PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA.
Art. 238 del CST.
El empleador está en la obligación de conceder a la
trabajadora 2 descansos remunerados de 30
minutos cada uno, dentro de la jornada para
amamantar a su hijo, sin descuento alguno por
dicho concepto durante los primeros 6 meses de
vida del menor.
PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
Prohibición De Despedir A La Trabajadora En Estado De Embarazo O
Durante El Periodo De Lactancia.
Art. 239 C.S.T. - Modificado Art. 35 Ley 50/90 - Modificado Art. 1°

Ley 1822/17.
1. Prohibición de despedir a la trabajadora en estado de
embarazo o lactancia.
2. Presunción.
3. Despedida
Indemnización --- 60 días de Salario.
Licencia ------------ XXX días de salario.
Total ---------------- XXX días de salario.
Exequible – Sentencia C – 470/97.

PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
Terminación del Contrato de Trabajo A Término
Fijo de una Mujer en Estado de Embarazo
Tesis de la Corte Constitucional.

Sentencia T- 326 del 18 de Agosto de 1998.
Si aún subsisten las causas que le dieron origen al contrato.
Si trabajadora ha venido desempeñándose a cabalidad.
Si tiene suscrito un contrato de trabajo a termino fijo y está embarazada.
Se le debe garantizar la prorroga del Contrato

PROTECCIÓN A LA
MATERNIDAD.
Tesis de la Corte Suprema de Justicia.
Radicado 20776/03 – MP Isaura Vargas.
Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó

la causa de la terminación de la relación laboral no se
constituyó como móvil del egreso de la trabajadora el
embarazo; por tal razón, no se requería de la
autorización de la autoridad administrativa
correspondiente.
PERMISO PARA DESPEDIR A UNA TRABAJADORA EN ESTADO DE
EMBARAZO O DENTRO DE LOS 3 MESES POSTERIORES AL PARTO.
Art. 240 del CST

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el
período de embarazo o los tres meses posteriores al
parto, el empleador necesita la autorización del
Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los
lugares en donde no existiere aquel funcionario.
2. El permiso de que trata este artículo sólo puede
concederse con el fundamento en alguna de las causas
que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo y que se enumeran en el artículo 62
C.S.T. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la
trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes
solicitadas por las partes.
ESTABILIDAD LABORAL DENTRO DE LOS SEIS MESES
POSTERIORES AL PARTO.
SENTENCIA RADICADO N° 17193/ 2002

Conforme al artículo 239 del C.S.T, modificado por el
artículo 2° de la ley 1822 de 2017, en su numeral 2° se
entiende que la trabajadora está protegida en su
estabilidad laboral reforzada, solo dentro de los tres meses
posteriores al parto; ello no quiere decir, que en los tres
meses finales del periodo de lactancia la trabajadora quede
desprotegida en su estabilidad laboral reforzada, por
cuanto, en estos tres últimos meses la trabajadora tampoco
puede ser despedida y en el evento que el despido se
produjere, para que se le garantice la estabilidad laboral
reforzada en este periodo le corresponde a la trabajadora
despedida demostrar que el mismo obedeció por estar en
periodo de lactancia.
INEFICACIA DEL DESPIDO DURANTE LOS PERMISOS O

LICENCIAS DERIVADOS DEL EMBARAZO O LACTANCIA.
ART. 241 DEL CST, NUMERAL 2.
No producirá efecto alguno el despido que el empleador

comunique a la trabajadora en los permisos o licencias
derivados del embarazo o lactancia, ni los preavisos
cuando estos expiren durante dichos permisos o
licencias.
MEDIDAS ANTIDISCRIMINATORIAS
EN MATERIA LABORAL
ART. 241 A DEL CST, ADICIONADO ART. 3° LEY 2114/21.
1. Prueba de embarazo.
La exigencia de la práctica de pruebas de embarazo queda prohibida

como requisito obligatorio para el acceso o permanencia en cualquier
actividad laboral. La prueba de embarazo solo podrá solicitarse, con
consentimiento previo de la trabajadora, en los casos en los que el
trabajo a desempeñar implique riesgos reales o potenciales que puedan
incidir negativamente en el desarrollo normal del embarazo.
Cuando las evaluaciones médicas preocupacionales o de preingreso
involucren exámenes de sangre, la candidata podrá seleccionar el
centro médico o laboratorio en dónde realizar dichos exámenes. En
todo caso, el centro médico o laboratorio que se escoja deberá ser
reconocido por el Ministerio de Salud y Protección Social.
La trabajadora que haya sido obligada a la realización de una prueba
de embarazo en contra de lo establecido en este artículo deberá ser
contratada para el cargo al cual aspiraba.
MEDIDAS ANTIDISCRIMINATORIAS
EN MATERIA LABORAL
ART. 241 A DEL CST, ADICIONADO ART. 3° LEY 2114/21.

2. Entrevistas de trabajo.
La realización de preguntas relacionadas con planes y
reproductivos queda prohibida en las entrevistas
laborales y se presumirá como una práctica
discriminatoria.
El empleador que realice preguntas discriminatorias en
contra de lo establecido en el presente artículo, se le
impondrá una multa de hasta dos mil cuatrocientos
cincuenta y cinco (2455) Unidades de Valor Tributario
(UVT), de conformidad con la reglamentación que sobre
la materia haga el Ministerio del Trabajo.
LICENCIA DE PATERNIDAD.
DEFINICIÓN.
Es una prestación social, consistente en un
descanso remunerado, que se otorga al padre
biológico o adoptante durante las dos (02)
semanas siguientes al nacimiento del hijo
procreado con la cónyuge o con la compañera
permanente, o adoptado;
afianzando de esta forma las relaciones paterno-
filiales, lo cual contribuye al pleno desarrollo
físico y emocional del hijo.
FINALIDAD.
La licencia por paternidad tiene por finalidad que los padres
registren a los hijos dentro de los 30 días siguientes a su
nacimiento, envidado con ello, que por cualquier motivo con
posterioridad al nacimiento del menor, como un disgusto con
la madre, el padre se negaré a registrar al menor, quedando el
menor sin reconocimiento por parte del padre; por ello el
legislador señalo, que el único soporte válido para el
otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la
EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del
nacimiento del menor.
MARCO NORMATIVO.
Ley 755/02 Art. 1° Inc. 1°
El esposo o compañero permanente tendrá
derecho a cuatro (4) días de licencia remunerada de
paternidad, en el caso que solo el pare esté
cotizando al sistema de seguridad social en salud.
En el evento que ambos padres estén cotizando al
sistema de seguridad social en salud, se concederán
al padre 8 días hábiles de licencia de remunerada
de paternidad.
Inexequible – Sentencia C – 174/09

MARCO NORMATIVO.
Ley 1822/17 Art. 1° - Parágrafo 2°

El esposo o compañero permanente tendrá derecho
a de licencia remunerada de paternidad ocho (8)
días hábiles.
Ley 2114/21 Art. 2° - Parágrafo 2°

El padre tendrá derecho a dos (2) semanas de
licencia remunerada de paternidad.
PERIODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN AL SGS PARA TENER DERECHO A LA LICENCIA
POR PATERNIDAD - Ley 755/02 - Art. 1° Inciso 5°.
«La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo

cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente
durante las cien (100) semanas previas al reconocimiento de la
licencia remunerada de paternidad»
La expresión cien (100) prevista en el inciso 5° de la ley 755/02, fue
declarada inexequible por la Corte Constitucional mediante sentencia
C - 663 de 2009, bajo el entendido que para el reconocimiento de la
licencia de paternidad, la EPS sólo podrá exigir el número de semanas
de cotización correspondientes al período de gestación.
POR PATERNIDAD
- Ley 1438/11 - Art. 1° Parágrafo 1°.

«La licencia remunerada de paternidad será a cargo
de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre
haya estado cotizando efectivamente durante las
semanas previas al reconocimiento de la licencia
remunerada de paternidad. Se autorizará al
Gobierno Nacional para que en el caso de los niños
prematuros y adoptivos se aplique lo establecido
en el presente parágrafo»
POR PATERNIDAD
- Dto. 2353/15 - Art. 80.
«Para el reconocimiento y pago de la prestación de la licencia de

paternidad conforme a las disposiciones laborales vigentes se requerirá que
el afiliado cotizante hubiere efectuado aportes durante los meses que
correspondan al período de gestación de la madre y no habrá lugar al
reconocimiento proporcional por cotizaciones cuando hubiere cotizado por
un período inferior al de la gestación.
En los casos en que durante el período de gestación, el empleador del
afiliado cotizante o el trabajador independiente no haya realizado el pago
oportuno de las cotizaciones habrá lugar al reconocimiento de la licencia de
paternidad siempre y cuando, a la fecha del parto se haya pagado la
totalidad de las cotizaciones adeudadas con los respectivos intereses de
mora por el período de gestación.
El empleador o trabajador independiente, deberá efectuar el cobro de esta
prestación económica ante la EPS o EOC»
POR PATERNIDAD
- Ley 1822/17 - Art. 1° Parágrafo 2°.

«La licencia remunerada de paternidad estará a
cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el
padre haya estado cotizando efectivamente
durante las semanas previas al reconocimiento de
la licencia remunerada de paternidad»
POR PATERNIDAD
- Sentencia T - 114 de 2019.
«La Sala Sexta de Revisión de Tutelas, concluye que se vulneraron

los derechos fundamentales a la seguridad social y al mínimo vital
del accionante, toda vez que cumplió el periodo mínimo de
cotización para acceder al pago de la licencia de paternidad que en
este caso debe entenderse de por lo menos dos semanas, pues
dicha interpretación jurídica del parágrafo 2° del artículo 1° de la
Ley 1822 de 2017 resulta la más favorable al trabajador y, a su
vez, protege efectivamente el interés superior de los niños y,
finalmente, se ajusta a parámetros de razonabilidad y
proporcionalidad que garantizan la protección de los derechos
fundamentales del accionante sin poner en riesgo el equilibrio
económico del SGSSS»
REQUISITOS PARA BENEFICIARSE DE LA LICENCIA DE
PATERNIDAD.
 Presentar a la EPS el registro civil de nacimiento del
menor dentro de los 30 días siguientes a su
nacimiento.
 Presentar a la EPS la solicitud de reconocimos de la
licencia dentro de los 30 días siguientes a la fecha de
nacimiento del menor.
 Acreditar la calidad de cónyuge o compañero
permanente (2 años de convivencia) de la madre del
menor.
 Cotización del padre al SGS durante dos semanas
anteriores al reconocimiento de la licencia por
paternidad.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA A
TRABAJADOR CON PAREJA EMBARAZADA O
LACTANTE NO TRABAJADORA.
SENTENCIA C – 05/2017
“En consecuencia, para remediar la inconstitucionalidad
advertida la Corte declarará la exequibilidad condicionada
del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo
estatuto, en el entendido que la prohibición de despido y la
exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se extienden
al(la) trabajador(a) que tenga la condición de cónyuge,
compañero permanente o pareja de la mujer en período de
embarazo o lactancia, que sea beneficiaria de aquel(la)”.
PARA LA PROCEDENCIA DE LA ESTABILIDAD
LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR CON
PAREJA EMBARAZADA O LACTANTE NO
TRABAJADORA, EL TRABAJADOR DEBE
DEMOSTRAR.
 La calidad de cónyuge o compañera permanente (2 años
de convivencia) embarazada o lactante.
 La condición de embarazo o lactante de la cónyuge o
compañera permanente embarazada o lactante.
 La condición de no trabajadora de la cónyuge o
compañera permanente embarazada o lactante.
 La condición de beneficiaria del sistema de seguridad
social de la cónyuge o compañera permanente
embarazada o lactante.
 La dependencia económica de la cónyuge o compañera
permanente embarazada o lactante no trabajadora.
LICENCIA PARENTAL
COMPARIDA.
Ley 2114/21 Art. 2° -Parágrafo 4°
Los padres podrán distribuir libremente entre sí
las últimas seis (6) semanas de la licencia de la
madre, siempre y cuando cumplan las condiciones
y requisitos dispuestos en este artículo. Esta
licencia, en el caso de la madre, es independiente
del permiso de lactancia.
LICENCIA PARENTAL
COMPARIDA.
CONDICIONES POR LAS CUALES SE
RIGE.
1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a
partir de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante
haya determinado que la madre deba tomar entre una o
dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable
del parto o por determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce
(12) semanas después del parto, las cuales serán
intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán
ser distribuidas entre la madre y el padre, de común
acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no
podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
LICENCIA PARENTAL
COMPARIDA.
CONDICIONES POR LAS CUALES SE RIGE.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar

de manera simultánea los períodos de licencia salvo por
enfermedad postparto de la madre, debidamente
certificada por el médico.
4. La licencia parental compartida será remunerada con
base en el salario de quien disfrute de la licencia por el
período correspondiente. El pago de la misma estará a
cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la
normatividad vigente.
LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE
DE TIEMPO PARCIAL.
Ley 2114/21 Art. 2° -Parágrafo 5°
La madre y/o padre podrán optar por una licencia
parental flexible de tiempo parcial, en la cual,
podrán cambiar un periodo determinado de su
licencia de maternidad o de paternidad por un
período de trabajo de medio tiempo, equivalente
al doble del tiempo correspondiente al período de
tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de
la madre, es independiente del permiso de
lactancia.
DE TIEMPO PARCIAL.
1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana
dos (2) de su licencia de paternidad; las madres, a no
antes de la semana trece (13) de su licencia de
maternidad
2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial
se contará a partir de la fecha del parto. Salvo que el
médico tratante haya determinado que la madre deba
tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la
fecha probable del parto. Los periodos seleccionados
para la licencia parental flexible no podrán
interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser
continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo
entre el empleador y el trabajador.
DE TIEMPO PARCIAL.
3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será
remunerada con base en el salario de quien disfrute de
la licencia por el período correspondiente. El pago de la
misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El
pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá
acorde con la normatividad vigente.
4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también
podrá ser utilizada por madres y/o padres que también
hagan uso de la licencia parental compartida,
observando las condiciones señaladas en este
parágrafo, así como en el parágrafo 4° del presente
artículo.
AUXILIO DE CESANTÍAS.
REGLA GENERAL - ART. 249 C.S.T.
Todo empleador esta obligado a pagar a sus trabajadores, al terminar el
contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año
de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
SALARIO BASE PARA LIQUIDAR EL AUXILIO DE CESANTÍAS - ART. 253 C.S.T

Para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario
mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación
en los 3 últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se
tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de servicios o
en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
FORMULA PARA LIQUIDAR EL AUXILIO DE CESANTÍAS.

Tiempo de servicio X Salario mensual
Cesantías = ---------------------------------------------- = -----------
360 días
REGÍMENES DE LIQUIDACIÓN DEL AUXILIO DE CESANTÍAS.
Ley 50/90, Art. 98.
El auxilio de cesantía estará sometido a los siguientes regímenes:
1) El régimen tradicional, contenido en el Capítulo VII, Título VIII
del C.S.T., el cual continuará rigiendo los C.T. celebrados con
anterioridad a la vigencia de la ley 50/90.
2) El régimen de liquidación definitiva anual, creado por la ley
50/90, que se aplicará a los C.T. celebrados a partir de la vigencia
de la ley 50/90.
Parágrafo.- Los trabajadores vinculados mediante C.T., celebrados
con anterioridad a la ley 50/90, podrán acogerse al régimen de
liquidación de cesantías definitiva anual, para lo cual es suficiente la
comunicación escrita, en la cual señale la fecha a partir de la cual se
acoge.
Ley 100/93, Art. 114.

CARACTERISTICAS DEL RÉGIMEN DE LIQUIDACIÓN
DE TRADICIONAL.
1. Las cesantías se liquidan a la terminación del C.T.
2. Las cesantías se liquidan a razón de un mes de salario por
año de servicio y proporcionalmente por fracción de año.
3. Las cesantías se liquidan con el último salario a la
terminación del C.T. siempre y cuando no haya tenido
variación en los 3 últimos meses, o en su defecto y en el
de los salarios variables, se tomará como base el promedio
de lo devengado en el último año de servicios o en todo el
tiempo servido si fuere menor de un año.
CASUÍSTICA DE LIQUICIÓN DEL AUXILIO DE CESANTÍAS DE UN TRABAJOR
CON EL RÉGIMEN TRADICIONAL.
SACARÍAS BELLO inició a laborar el día 1° de Enero de 1980 y se retira

voluntariamente el día 31 de Diciembre de 2018; teniendo en cuenta, que
SACARÍAS BELLO devengaba el salario mínimo legal mensual vigente, equivalente
en el año 2018 a la suma de $ 781.242.oo, más la suma de $ 88.211.oo como auxilio
de transporte ¿Cuál es valor del auxilio a las cesantías que el empleador debe
cancelarle a SACARÍAS BELLO?
Tiempo de servicio x salario mensual

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
14.040 días x 869.453.oo Pesos

Cesantías = ---------------------------------------- = 33.908.667.oo Pesos
360 días
CARACTERISTICAS DEL RÉGIMEN DE LIQUIDACIÓN

DE CESANTÍAS DEFINITIVA ANUAL.
Ley 50/90 - Art. 99.
1. El 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación

definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción
correspondiente.
2. El valor liquidado por concepto de cesantía se consignará
antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta
individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía
que el mismo elija.
3. El empleador que incumpla el plazo señalado deberá pagar
un día de salario por cada día de retardo.
CON RÉGIMEN DE LIQUIDCIÓN DEFINICTVA ANUAL.
SACARÍAS BELLO inició a laborar el día 1° de Enero de 2014 y se retira voluntariamente el

día 30 de Junio de 2018, devengando el salario mínimo legal mensual vigente equivalente
a la sumas: En el año 2014 $ 616.000.oo más el auxilio de transporte de 72.000.oo., en el
año 2015 $ 644.350.oo más el auxilio de transporte de 74.000.oo., en el año 2016 $
689.455.oo más el auxilio de transporte de 77.700.oo., en el año 2017 $ 737.717.oo más
el auxilio de transporte de 83.140.oo., en el año 2018 $ 781.242.000.oo más el auxilio de
transporte de 88.211.oo.
PREGUNTA 1 - ¿Cuál es valor del auxilio de cesantías que el empleador debió depositar en
el fondo de cesantías a favor del trabajador al 31 de Diciembre de 2017?.
Cesantías año 2014 = --------------------------------- $ 688.000.00

Cesantías año 2015 = --------------------------------- $ 718.350.00
Cesantías año 2016 = --------------------------------- $ 767.155.00
Cesantías año 2017 = --------------------------------- $ 820.857.00
Total Cesantías Depositadas En El Fondo --- $ 2.994.362.00
CON RÉGIMEN DE LIQUIDCIÓN DEFINICTVA ANUAL.
SACARÍAS BELLO inició a laborar el día 1° de Enero de 2014 y se retira voluntariamente el día
30 de Junio de 2018, devengando el salario mínimo legal mensual vigente equivalente a la
sumas: - En el año 2014 $ 616.000.oo más el auxilio de transporte de 72.000.oo. – En el año
2015 $ 644.350.oo más el auxilio de transporte de 74.000.oo., - En el año 2016 $ 689.455.oo más
el auxilio de transporte de 77.700.oo. - En el año 2017 $ 737.717.oo más el auxilio de transporte
de 83.140.oo. – En el año 2018 $ 781.242.000.oo más el auxilio de transporte de 88.211.oo.
PREGUNTA 2 - ¿Cual es el valor que debe cancelarle por concepto de Auxilio de cesantías en
el año 2018?

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
180 días x 869.453.oo Pesos

Cesantías = ------------------------------------ = 434.723.oo Pesos
360 días
CONSECUENCIAS PARA EL EMPLEADOR POR EL
INCUMPLIMINTO DEL DEPÓSITO DE UNA ANUALIDAD AÚN
CUANDO LAS ANUALIDADES POSTERIORES SEAN
DEBIDAMENTE DEPOSITADAS EN EL FONDO.
Sentencia CSJ – Rad. 13467/2000.
“.. la falta de consignación de una anualidad, origina la
mora hasta el momento en que ocurra la satisfacción de
esa parte de la prestación, aun cuando las anualidades
posteriores sean debidamente depositadas en el fondo”.
CASUISTICA:
El día 13 de Septiembre de 2018, la sociedad de vigilancia
denominada SU SEGURIDAD LTDA” despidió sin justa causa al
trabajador SACARÍAS BELLO quién ingreso a laborar mediante un
contrato a término indefinido el día 7 de julio 2015; al revisar la
empresa su archivo para realizar la correspondiente liquidación de
prestaciones sociales, se dio cuenta que no había depositado el
auxilio de cesantías en un fondo del año 2015, pero si las
anualidades del 2016 y 2017. ¿Cuál es el valor de la sanción por no
realizar el respectivo depósito en el fondo de cesantías; teniendo en
cuenta, que SACARÍAS BELLO devengaba el salario mínimo legal
mensual vigente equivalente a la suma de $ 644.350, mas el auxilio
de transporte equivalente a la suma de $ 74.000.oo?
RTA:
INCUMPLIMIENTO – Del 15-02-2016 al 13-09-2018 = 929 Días x 23.945 Pesos/Día = 22.244.905 pesos
CONSECUENCIAS PARA EL EMPLEADOR POR EL
INCUMPLIMINTO DEL DEPÓSITO DE VARIAS ANUALIDADES.
Sentencia CSJ – Rad. 13467/2000.

“Si se incumple la consignación de varias anualidades, la
indemnización se causa desde la insatisfacción de la primera
consignación con la base salarial que debió tomarse para
calcular la cesantía dejada de consignar, pero cuando el
patrono incumpla por segunda vez con la obligación de hacer
el depósito de la respectiva anualidad, el monto de la sanción
seguirá causándose con base en el salario vigente en el año en
que se causó”
CASUISTICA.
CASUISTICA
El día 13 de Septiembre de 2018, la sociedad de vigilancia denominada SU
SEGURIDAD LTDA” despidió sin justa causa al trabajador SACARÍAS BELLO
quién ingreso a laborar mediante un contrato a término indefinido el día 7 de
julio 2015; al revisar la empresa su archivo para realizar las correspondientes
liquidaciones de prestaciones sociales, vacaciones y la indemnización por
despido injusto, la empresa se dio cuenta que no había depositado el auxilio
de cesantías en un fondo. ¿Cuál es el valor de la sanción por no realizar el
respectivo depósito en el fondo de cesantías; teniendo en cuenta, que
SACARÍAS BELLO devengaba el salario mínimo legal mensual vigente
equivalente a la sumas: - En el Año 2015 $ 644.350.oo más el auxilio de
transporte de 74.000.oo. - En el año 2016 $ 689.455.oo más el auxilio de
transporte de 77.700.oo. - En el año 2017 $ 737.717.oo más el auxilio de
transporte de 83.140.oo. - En el año 2018 $ 781.242.000.oo más el auxilio de
transporte de 88.211.oo.
RTA:
1° INCUMPLIMIENTO – Del 15-02-2016 al 14-02-2017= 360 Días x 23.945 Pesos/Día = 8.620.200 Pesos
2° INCUMPLIMIENTO – Del 15-02-2017 al 14-02-2018 = 360 Días x 25.572 Pesos/Día = 9.205.920 Pesos
TOTAL SANCIÓN POR NO DEPOSITO DE LAS CESANTÍAS EN EL FONDO = 23.544.778 Pesos
RETIRO DE CESANTIAS.
Ley 50/90, Art. 102.
POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Trabajador Del Régimen Tradicional.
Art. 65 C.S.T.
Trabajador Del Régimen De Liquidación Definitiva Anual.
Dto. 2795/91 Art. 1°.
Cuando la terminación del C.T. ocurra por cualquiera de las causas
previstas en la ley laboral, distintas a la muerte del trabajador,
para el retiro de las sumas abonadas a su cuenta en un fondo de
cesantía administrado por una Sociedad Administradora de Fondos
de Pensiones y de Cesantía bastará la solicitud de aquel,
acompañada de prueba al menos sumaria sobre la terminación del
contrato.
POR LIQUIDACIÓN PARCIAL PARA COMPRA MEJORA O LIBERACIÓN
DE VIVIENDA DEL TRABAJADOR O DE SU CÓNYUGE DURANTE LA
VIGENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 256 C.S.T.

N° 1°
Los trabajadores individualmente, podrán exigir el pago parcial de su
auxilio de cesantía para la adquisición, construcción, mejora o
liberación de bienes raíces destinados a su vivienda,
siempre que dicho pago
se efectúe por un valor no mayor del requerido para tales efectos.
N° 3° - Aprobación Y Pago - Modificado Art. 21 Ley 1429/10
Los préstamos, anticipos y pagos a que se refieren los numerales
anteriores se aprobarán y pagarán directamente por el empleador cuando
el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los
fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto
en la Ley 50 de 1990, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines
indicados en dichos numerales.
PARA FINANCIAR MATRICULAS EN ENTIDADES DE EDUCACIÓN
SUPERIOR DEL TRABAJADOR, SU CÓNYUGUE, COMPAÑERA O
COMPAÑERO PERMANENTE Y SUS HIJOS - ART. 102 LEY 50/90.
En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad educativa y

descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de
la entrega efectiva.
PAGO DEL AUXILIO DE CESANTÍAS POR MUERTE DEL

TRABAJADOR - ART. 212 C.S.T. N° 2°.
Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la
hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de
anticipación, indicando el nombre del fallecido y de las personas
que se hubieren acreditado como beneficiarios. Tal aviso debe
darse en la prensa del lugar por dos (2) veces a lo menos, y en
donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una
nota al Alcalde del Municipio, quien la dará a conocer por bando en
dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que
todo posible beneficiario se presente a reclamar.
PERSONAS A QUIENES SE LE REALIZA EL PAGO DEL AUXILIO DE
CESANTÍAS POR MUERTE DEL TRABAJADOR - ART. 258 C.S.T.,
MOD. ART. 11 LEY 11/84.
Cuando las cesantías no excedan de cincuenta (50) veces el
SMLMV, se pagara directamente por el empleador a los
beneficiarios del trabajador, de acuerdo con el procedimiento
establecido en el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo.
CALIDAD DE BENEFICIARIO - Art. 212 del C.S.T, N° 1.

La calidad de beneficiario del trabajador, se demuestra mediante la
presentación de las copias de las partidas eclesiásticas o registros
civiles, o demás pruebas admitidas por la ley, más una declaración
de testigos que acrediten quiénes son los únicos beneficiarios,
indicando número, nombres y la razón de serlo.
PERDIDA DEL DERECHO AL AUXILIO DE CESANTÍAS.
Art. 250 C.S.T.
1.El trabajador perderá el derecho de auxilio de cesantías

cuando el contrato de trabajo termina por alguna de las
siguientes causas:
a) Todo acto inmoral o delictuoso contra el empleador o sus
parientes dentro de segundo grado de consanguinidad y
primero de afinidad o el personal directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los
edificios, obras, materias primas, etc.
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o
comerciales o de a conocer asuntos reservados, con perjuicio
grave para la empresa.
2. En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el

pago correspondiente hasta que la justicia decida.
INICO DEL TÉRMINO DE PRESCRIPCION DE LAS ACCIONES PARA
RECLAMAR EL VALOR DEL AUXILIO DE CESANTÍAS AL TERMINO DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
DESDE LA SENTENCIA CSJ – SL 18569-2016 – RADICACIÓN N° 49396 DEL

23 NOVIEMBRE DE 2016, HA SOSTENIDO LO SIGUIENTE.
«Estima la Sala que una cosa es el plazo legal para que el empleador cumpla
con la obligación de consignar el monto de las cesantías causadas a 31 de
diciembre del año inmediatamente anterior y otra, muy distinta, es cuando
termina el contrato de trabajo, que es propiamente el momento desde el
cual surge la obligación de satisfacer las sumas causadas por este concepto,
pues, durante la ejecución de la relación laboral la obligación de pagar,
propiamente dicha, en realidad no se suscita, sino que su deber es depositar
la cesantía anual a un fondo para que esta administre tales recursos y los
entregue a la finalización del vínculo o en uno de los eventos autorizados
por la ley.
De esta suerte, el término prescriptivo no puede comenzar a trascurrir sino
desde la fecha en que finaliza el nexo contractual ….»

Sentencia - SL 3468-2020 Radicación N° 82209 Del 16/09/2020

INTERESES A LAS CESANTÍAS.
OBLIGACIÓN.
Ley 52/75, Art. 1°, Numeral 1°
Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores,

intereses legales del 12% anual,
sobre el valor de las cesantías
que cada trabajador tenga acumulado al 31 de diciembre de cada
año, o proporcionalmente por fracción de año en caso de
liquidación parcial de cesantías o retiro del trabajador
cuando estas se produjeren con anterioridad al 31 de diciembre
del respectivo periodo anual.
FORMULA.
Cesantías X Tiempo de servicio

Int. Cesantías = ------------------------------------ X 12% = ----------
360 días
PLAZO PARA EL PAGO DE LOS INTERESES SOBRE LAS CESANTÍAS.
Ley 52/75, Art. 1°, Numeral 2°.
Los intereses de que trata el inciso anterior deberán pagarse en el
mes de enero del año siguiente a aquel en que se causaron; o en la
fecha del retiro del trabajador o dentro del mes siguiente a la
liquidación parcial de cesantía, cuando estas se produjere antes del
31 de diciembre del respectivo período anual, en cuantía
proporcional al lapso transcurrido del año.
SITUACIONES PARA EL PAGO DE LOS INTERESES A LAS CESANTÍAS:
 EN EL MES DE ENERO DEL SIGUIENTE AL QUE SE CAUSARON – EN

CASO DE CONTINUIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR.
 EN FORMA INMEDIATA - EN CASO DE RETIRO DEL TRABAJADOR.
 DENTRO DEL MES SIGUIENTE - EN CASO DE LIQUIDACIÓN

PARCIAL DEL AUXILIO DE CESANTÍAS.
LIQUIDACIÓN DE INTERESES A LAS CESANTÍAS EN CASO DE CONTINUIDAD
DEL TRABAJOR.
SACARÍAS BELLO, inició a laborar el día 13 de marzo de 1990 y el empleador le

va a cancelar los intereses de auxilio de cesantías causadas al 31 de Diciembre
de 2018, cual es valor que le debió cancelar el empleador por éste concepto,
teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO devengaba el salario mínimo legal
mensual vigente; equivalente en el año 2018 a la suma de $ 781.242.oo, más la
suma de $ 88.211.oo como auxilio de.

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días

360 días
Cesantías x Tiempo de Servicios x 12% = ---------

Intereses Cesantías = ----------------------------------------
360 días
25.040.246.oo Pesos x 360 días

Intereses Cesantías = ---------------------------------------- x 12% = 3.004.830.oo Pesos
360 días
LIQUIDACIÓN DE INTERESES A LAS CESANTÍAS EN CASO DE CONTINUIDAD
DEL TRABAJOR QUE PERTENECE AL RÉGIMEN DE LIQUIDACIÓN DEFINITIVA
AÑUAL.
SACARÍAS BELLO, inició a laborar el día 13 de marzo de 1990, pero en el año
1995 se acogió al régimen de liquidación de auxilio de cesantías definitiva
anual y el empleador le va a cancelar los intereses de auxilio de cesantías
causados al 31 de Diciembre de 2018, cual es valor que debe cancelar el
empleador por éste concepto, teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO
devengaba el salario mínimo legal mensual vigente; equivalente en el año 2018
a la suma de $ 781.242.oo, más la suma de $ 88.211.oo como auxilio de
transporte.
Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Cesantías = ----------------------------------- = 869.453.oo Pesos
360 días
360 días
869.453.oo Pesos x 360 días x 12% = 104.334.oo Pesos

Intereses Cesantías = -------------------------------------
360 días
LIQUIDACIÓN DE INTERESES A LAS CESANTÍAS EN CASO DE RETIRO DEL
TRABAJADOR QUE PERTENECE AL RÉGIMEN DE LIQUIDACIÓN DEFINITIVA
ANUAL.
SACARÍAS BELLO, inició a laborar el día 13 de marzo de 1990 y se retiró
voluntariamente el 15 de octubre de 2018, cual es el valor de los intereses a las
cesantías correspondiente al año 2018, que el empleador le debió cancelar a
SACARIAS BELLO; teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO devengaba el
salario mínimo legal mensual vigente; equivalente en el año 2018 a la suma de
$ 781.242.oo, más la suma de $ 88.211.oo como auxilio de transporte.

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
360 días

360 días

360 días
LIQUIDACIÓN DE INTERESES A LAS CESANTÍAS EN CASO DE LIQUIDACIÓN
PARCIAL DE CESANTÍAS AL TRABAJADOR.
SACARÍAS BELLO, inició a laborar el día 13 de marzo de 1990 y el día 15 de

Abril de 2018, le solicita al empleador una liquidación parcial de cesantía de $
12.000.000.oo, cual es valor de los intereses a las cesantías que el empleador
debe cancelarle a SACARÍAS BELLO dentro del mes siguiente al adelanto parcial
y al 31 de Diciembre de 2018, teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO
transporte.
INTERESES A LAS CESANTÍAS CAUSADOS AL MOMENTO DEL ADELANTO

PARCIAL DE CESNTÍAS.
Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días

360 días
Cesantías x Tiempo de Servicios
Intereses Cesantías = ---------------------------------------- x 12% = ---------
360 días
Intereses Cesantías = ---------------------------------------- x 12% = 854.853.oo Pesos
360 días
LIQUIDACIÓN DE INTERESES A LAS CESANTÍAS EN CASO DE LIQUIDACIÓN
PARCIAL DE CESANTÍAS AL TRABAJADOR.
SACARÍAS BELLO, inició a laborar el día 13 de marzo de 1990 y el día 15 de

Abril de 2018, le solicita al empleador una liquidación parcial de cesantía de $
12.000.000.oo, cual es valor de los intereses a las cesantías que el empleador
debe cancelarle a SACARÍAS BELLO dentro del mes siguiente al adelanto parcial
y al 31 de Diciembre de 2018, teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO
transporte.
INTERESES A LAS CESANTÍAS CAUSADOS AL 31 DE DICIEMBRE DE 2018.

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Cesantías = ---------------------------------------- = 25.040.246.oo Pesos - 12.000.000.oo Pesos
360 días
Cesantía = 13.040.246.oo Pesos
Intereses Cesantías = ---------------------------------------- x 12% = ---------
360 días
13.040.246.oo Pesos x 255 días x 12% = 1.108.421.oo Pesos
360 días
INTERESES A LAS
CESANTÍAS.
INDEMNIZACIÓN POR EL NO PAGO
OPORTUNO DE LOS INTERESES SOBRE LAS
- Ley 52/75, Art. 1°, Numeral 3°
CESANTÍAS
Si el empleador no paga oportunamente los

intereses sobre el auxilio de cesantías deberá
cancelar al trabajador a título de
indemnización y por una sola vez, un valor
adicional igual al de los intereses sobre el
auxilio de cesantías.
INDEMNIZACIÓN POR EL NO PAGO OPORTUNO DE LOS INTERESES
SOBRE LAS CESANTÍAS DE UN TRABAJOR QUE PERTENECE AL
RÉGIMEN TRADICIONAL - LEY 52/75, ART. 1°, NUMERAL 3°
SACARÍAS BELLO, inició a laboral el día 13 de marzo de 1990 y el empleador no
le canceló al trabajo los intereses de auxilio de cesantías causadas al 31 de
Diciembre de 2018, en el mes de enero de 2019, sino en el mes de febrero de
2019. ¿Cuál es valor que debe cancelar el empleador por concepto de intereses
sobre las cesantía y por concepto de pago extemporáneo, teniendo en cuenta
que el trabajador devengaba el salario mínimo legal mensual vigente
decretado por el gobierno nacional (Salario mínimo de 2018 = $ 781.242.00,
auxilio de transporte de 2018 = $ 88.211.00

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días

360 días
360 días

360 días X2
= 6.009.660.oo Pesos
INDEMNIZACIÓN POR EL NO PAGO OPORTUNO DE LOS INTERESES SOBRE LAS
CESANTÍAS DE UN TRABAJADOR QUE PERTENECE AL RÉGIMEN DE
LIQUIDACIÓN DEFINITIVA ANUAL - LEY 52/75, ART. 1°, NUMERAL 3°
SACARÍAS BELLO, inició a laboral el día 13 de marzo de 1990, pero en el año
1995 se acogió al régimen de liquidación de auxilio de cesantías definitiva
anual y el empleador le canceló los intereses de auxilio de cesantías causados
al 31 de Diciembre de 2018, no en el mes de enero de 2019, sino en el mes de
febrero de 2019. Cual es valor que debe cancelar el empleador por éste
concepto, teniendo en cuenta que SACARÍAS BELLO devengaba el salario
mínimo legal mensual vigente; equivalente en el año 2018 a la suma de $
781.242.oo, más la suma de $ 88.211.oo como auxilio de transporte.
Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Cesantías = ----------------------------------- = 869.453.oo Pesos
360 días
360 días
869.453.oo Pesos x 360 días x 12% = 104.334.oo Pesos

Intereses Cesantías = -------------------------------------
360 días X2
= 208.668.oo Pesos
PRIMA DE SERVCIOS.
Art. 306 C.S.T. Ley 1788/16, Art. 2°
Toda empresa de carácter permanente El empleador está obligado a pagar a su
está obligada a pagar a cada uno de empleado o empleados, la prestación social
sus trabajadores, excepto los denominada prima de servicios que
ocasionales o transitorios como corresponderá a 30 días de salario por año,
prestación especial una prima de el cual se reconocerá en dos pagos, así: la
servicios así: mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad
Las de capital de $ 200.000.oo o a más tardar los primeros veinte días de
superior, un mes de salario pagadero diciembre.
por semestres del calendario, en la Su reconocimiento se hará por todo el
siguiente forma: una quincena el semestre trabajado o proporcionalmente al
último día de junio y otra quincena en tiempo trabajado.
los primeros 20 días de diciembre, Parágrafo. Se incluye en esta prestación
a quienes hubieren económica a los trabajadores del servicio
trabajado o trabajaren todo el doméstico, choferes de servicio familiar,
respectivo semestre, o
proporcionalmente al tiempo trabajadores por días o trabajadores de
trabajado, fincas y en general, los trabajadores
siempre que hubieren
servido por lo menos la mitad del contemplados en el Título III del presente
semestre respectivo y no hubiere sido Código o quienes cumplan con las
despedido por justa causa…. condiciones de empleado dependiente.
PRIMA DE SERVCIOS.
SALARIO BASE PARA LA LIQUIDACIÓN DE LA PRIMA DE
SERVICIOS.
La P.S. se debe liquidar con el salario devengado por el
trabajador en el semestre calendario, en el caso de
salarios variables se toma el promedio de lo devengado por el
trabajador en el respectivo semestre calendario o en todo el
tiempo si no ha laborado completo el semestre calendario.
FORMULA.
Tiempo de servicio x Salario mensual
Prima Servicios = --------------------------------------------= -----------
360 días
PRIMA DE SERVCIOS.
CASUISTICA DE LIQUICIÓN DE LA PRIMA DE SERVICIOS DE UN TRABAJADOR
QUE DEVENGA SALARIO UNIDAD DE TIEMPO O FIJO.
SACARÍAS BELLO inició a laborar el día 1° de Enero de 1980 y se retira

voluntariamente el día 31 de Diciembre de 2018; teniendo en cuenta, que
SACARÍAS BELLO devengaba el salario mínimo legal mensual vigente, equivalente
en el año 2018 a la suma de $ 781.242.oo, más la suma de $ 88.211.oo como auxilio
de transporte. ¿Cuál es valor de la prima de servicios correspondiente al segundo
semestre del año 2018, que el empleador debe cancelar a SACARÍAS BELLO?
Tiempo de servicio x salario mensual = -----------

Prima de Servicios = ---------------------------------------------
360 días
180 días x 869.453.oo Pesos 434.727.oo Pesos

Prima de Servicios = ------------------------------------ =
360 días
PRIMA DE SERVCIOS.
CASUISTICA DE LIQUICIÓN DE LA PRIMA DE SRVICIOS DE UN TRABAJADOR QUE DEVENGA
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA O A DESTAJO.
SACARÍAS BELLO inició a laborar el día 1° de Enero de 1980 y se retira voluntariamente el día
31 de Diciembre de 2018; teniendo en cuenta, que SACARÍAS BELLO devengaba un salario a
destajo fabricando sillas a razón de $ 2.000.oo por cada silla entregada a entera su satisfacción
incluido el descanso dominical y el auxilio de transporte legal y la cantidad de sillas realizadas
en el 2° semestre de 2018 fue: En el mes de Julio 531, en el mes de Agosto 537, en el mes de
Septiembre 527, en el mes de Octubre 540, en el mes de Noviembre 526, en el mes de
Diciembre 512. ¿Cuál es valor de la prima de servicios correspondiente al segundo semestre
del año 2018, que el empleador debe cancelar a SACARÍAS BELLO?

Prima de Servicios = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Salario Promedio Mensual = 3.173 Sillas X 2.000 Peos/Silla = 6.346.000 Peos /6 Meses
Salario Promedio Mensual = 1.057.667 Peos Mensuales
180 días x 1.057.667.oo Pesos 528.833.oo Pesos

Prima de Servicios = ------------------------------------ =
360 días
CASUICTICA
MÓNICA CORREA labora como vendedora para la sociedad ALMACEN TELAS MIRO LTDA,
desde el 19 de abril de 1997, mediante un Contrato de Trabajo a Término Indefinido, el día 20 de
agosto de 2018 MÓNICA CORREA informa por escrito a la empleadora de su estado de
embarazo, allegando el correspondiente certificado médico, el gerente de la empresa considera
que en éste estado MÓNICA CORREA no debe laborar porque es política de la empresa que la
labor de las vendedoras no puede ser desempeñada por trabajadoras en estado de embarazo;
en consecuencia por ese motivo la trabajadora es despedida ese mismo día – PREGUNTAS:.
a) MÓNICA CORREA quiere saber si tiene derecho a indemnización por estado de embarazo,
en caso afirmativo a cuánto asciende su valor?
b) Teniendo en cuenta que la empresa no depositó las cesantías de los años 2016, 2017, ni le
canceló estos valores a la terminación del contrato de trabajo incluidas las cesantías del
año 2018, , ni le canceló los Intereses a las Cesantías correspondientes a los años 2016, ni
2017, ni 2018, ni la prima de servicios del primer y segundo semestre de los años 2016,
2017 y 2018, además solo le concedió y remunero las vacaciones a causadas hasta el 18
de abril de 2016. ¿Cuánto le corresponde a la trabajadora por concepto de prestaciones
sociales y vacaciones pendientes, teniendo en cuenta que la empresa le canceló el valor
de las prestaciones sociales y vacaciones solo hasta el día 31 de diciembre 2018?
c) Igualmente MÓNICA CORREA pregunta si tiene derecho a otro tipo de indemnización; si es
así, a que indemnización y a cuánto ascendería su valor?
SALARIOS DEVENGADOS.
Año 2014: $ 900.000.oo Año 2015: $ 1.000.000.oo Año 2016: $ 1.100.000.oo
Año 2017: DE
AUXILIOS $ 1.200.000.oo Año 2018: $ 1.300.000.oo
TRANPORTE RECIBIDOS.
Año 2015: $ 72.000.oo Año 2015: $ 74.000.oo Año 2016: $ 77.000.oo
Año 2017: $ 83.140.oo Año 2018: $ 88.211.oo
INEMBARGABILIDAD DE LAS PRESTACIONES
SOCIALES - Art. 344 CST.
1. Son inembargables las prestaciones sociales,

cualquiera que sea su cuantía.
2. Exceptúense de lo dispuesto en el inciso anterior
los créditos a favor de las cooperativas legalmente
autorizadas y los provenientes de las pensiones
alimenticias a que se refieren los artículos 411 y
Concordantes del Código Civil, pero el monto del
embargo o retención no puede exceder del
cincuenta por ciento (50%) del valor de la
prestación respectiva.
DESCUENTO DE PRESTACIONES SOCIALES A
FAVOR DE COOPERATIVAS DE AHORRO Y
CRÉDITO - Art. 59 CST.
Se prohíbe a los empleadores:

2. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto
de los salarios y prestaciones en dinero que
corresponda a los trabajadores, sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento
judicial, con excepción de los siguientes:
(…)
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta
de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y
prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y
en los casos en que la ley las autorice.
PRESTACIONES SOCIALES.
ARTICULO 411 DEL CÓDIGO CIVIL.
Se deben alimentos :
1. Al cónyuge.
2.A los desencintes legítimos.
3.A los ascendientes legítimos.
4.A cargo del cónyuge culpable, al cónyuge divorciado o separado
de cuerpo sin su culpa.
5.A los hijos naturales, su posteridad legítima y a los nietos
naturales.
6.A los Ascendientes Naturales.
7.A los hijos adoptivos.
8.A los padres adoptantes.
9.A los hermanos legítimos.
10.Al que hizo una donación cuantiosa si no hubiere sido rescindida
o revocada.
ARTICULO 2495 DEL CÓDIGO CIVIL.
«La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se
enumeran:
1.Las costas judiciales que se causen en el interés general de los acreedores;
2.Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;
3.Los gastos de la enfermedad de que haya fallecido el deudor. Si la enfermedad hubiere
durado más de seis meses, fijará el juez, según las circunstancias, la cantidad hasta la cual se
extienda la preferencia;
4.Subrogado. L. 165/41, art. 1º, L. 50/90, art. 36. Los salarios, sueldos y todas las prestaciones
provenientes de contrato de trabajo.
5.Los artículos necesarios de subsistencia, suministrados al deudor y a su familia durante los
últimos tres meses. El juez, a petición de los acreedores, tendrá la facultad de tasar este cargo
si le pareciere exagerado.
6.Adicionado. D. 2737/89, art. 134 Código del Menor. Los créditos por alimentos a favor de
menores pertenecen a la quinta causa de los créditos de primera clase y se regulan por las
normas del presente capítulo y, en lo allí no previsto, por las del Código Civil y de
Procedimiento Civil.
7.Los créditos del fisco y los de las municipalidades por impuestos fiscales o municipales
devengados»
SENTENCIA C – 092 DE 2002.
«A la luz de estas consideraciones, se hace necesario hacer efectiva la

prevalencia otorgada a los derechos de los niños en el artículo 44 superior,
entendiendo por éstos tanto a los infantes como a los adolescentes, esto es, a
todo menor de dieciocho (18) años, de modo que sus créditos por
concepto de alimentos prevalezcan sobre los créditos de los demás acreedores
incluidos en la primera clase, con la advertencia de que dicho
concepto incluye todo lo indispensable para el sustento, habitación,
vestido, asistencia médica, recreación, formación integral y educación o
instrucción del menor y, también, la obligación de proporcionar a la madre los
gastos de embarazo y parto, de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 133 del Decreto Ley 2737 de 1989 (Código del Menor)»
«La Corte ha protegido otras prestaciones derivadas de la relación laboral, a

aquellos trabajadores cuya situación frente a la empresa en liquidación
amenazaba con constituirse en una violación a sus derechos al mínimo vital, a
la seguridad social y al trabajo, estableciendo los siguientes criterios: (i)
La necesidad de garantizar los derechos fundamentales de los
trabajadores de la empresa en liquidación impone a su liquidador la obligación
de adelantar las gestiones tendientes al pago de las acreencias laborales, entre
ellas los aportes a la seguridad social. Estos rubros, en
todo caso, constituyen gastos de administración al interior del trámite
liquidatorio. (ii) Cuando la empresa se ha comprometido con el pago de las
pensiones de sus trabajadores, sin constituir las garantías necesarias para
asegurar el pago oportuno de las mesadas, o si ha dejado de pagarlas
oportunamente, es exigible la realización de pagos de mesadas pensionales a
cargo de la entidad, en consideración a los dineros disponibles que se vayan
recaudando, sin que para el efecto sea necesario esperar a la terminación del
proceso de liquidación obligatoria.
(iii) No es suficiente con que la empresa que se encuentra en un proceso

concursal establezca un acuerdo de pago con las entidades administradoras de
pensiones referente a las mesadas dejadas de cancelar. Los derechos
constitucionales en juego sólo resultan debidamente protegidos a través del
pago efectivo de los aportes. (iv) El
empleador está obligado a asumir las prestaciones y reconocer los perjuicios a
que haya lugar, en relación con el suministro de prestaciones
médico asistenciales cuando haya dejado de realizar los aportes oportunamente
al Sistema de Seguridad Social en Salud. En este evento, las E.P.S que venían
prestando el servicio deben hacerse parte dentro del proceso liquidatorio con el
fin de obtener el pago de las sumas adeudadas.»
PREFERENCIA DE LOS CREDITOS DENTRO DEL PRIMER ORDEN .
1.Los créditos por alimentos en favor de menores de edad.

2.Los créditos provenientes de salarios, sueldos y todas las prestaciones provenientes de
contrato de trabajo.
3.Los créditos por costas judiciales que se causen en el interés general de los acreedores.
4.Los créditos por las expensas funerales necesarias del deudor difunto.
5.Los gastos de la enfermedad de que haya fallecido el deudor. Si la enfermedad hubiere
durado más de seis meses, fijará el juez, según las circunstancias, la cantidad hasta la cual se
extienda la preferencia.
6.Los créditos que se generen en artículos necesarios de subsistencia, suministrados al deudor
y a su familia durante los últimos tres meses. El juez, a petición de los acreedores, tendrá la
facultad de tasar este cargo si le pareciere exagerado.
7.Los créditos del fisco y los de las municipalidades por impuestos fiscales o municipales
devengados.
CASUÍSTICA:
MONICA GALINDO suscribió el día 23 de Mayo de 2015, con la empresa denominada
“GUARDERÍA GARABITO LTDA” un contrato de trabajo a término indefinido, la señora
MONICA GALINDO el día 30 de Julio de 2019 fue despedida sin justa causa por parte del
representante legal de la empresa; teniendo en cuenta que la trabajadora devengó los
siguientes salarios: - Año 2015. - $ 850.000.oo. - Año 2016: $ 950.000.oo.. - Año 2017: $
1.050.000.oo., - Año 2018: $ 1.150.000.oo. y en el Año 2019: $ 1.250.000.oo., Y el auxilio
de transporte legal como se señala a continuación: - Año 2015: $ 74.000.oo. - Año 2016:
$ 77.000.oo. - Año 2017: $ 83.140.oo, - Año 2018: $ 88.211.oo y en el Año 2019: $
97.032.oo.
PREGUNTAS:
1) La empresa no cumplió con su obligación de consignar las cesantías de MONICA GALINDO en

un fondo de cesantías, ni le canceló valor alguno por concepto de cesantías, ni le canceló sus
intereses a las cesantías, ni prima de servicios, ni vacaciones durante el desarrollo del contrato,
MONICA GALINDO pregunta: ¿Cuánto le tiene que cancelar la empresa por estos conceptos?
2) ¿Cuál es el valor de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo a que
tiene derecho la señora MONICA GALINDO?
3) ¿Cuál es el valor de la indemnización por el no depósito de las cesantías en un fondo, al cual
tiene derecho la señora MONICA GALINDO?
4) ¿En razón a que la empresa le canceló a MONICA GALINDO, el valor de las acreencias laborales
señaladas anteriormente, solo hasta el 31 de Diciembre de 2019, ella pregunta: ¿Si por la
demora en el pago, la empresa tiene o no la obligación de cancelarle alguna otra indemnización
en caso afirmativo a cuál y cuál es su valor?
CASUÍSTICA.
MONICA GALINDO suscribió el día 23 de Mayo de 2015, con la empresa denominada “GUARDERÍA GARABITO
LTDA” un contrato de trabajo a término indefinido, la señora MONICA GALINDO el día 30 de Julio de 2019 fue
despedida sin justa causa por parte del representante legal de la empresa; teniendo en cuenta que la trabajadora
devengó los siguientes salarios: - Año 2015. - $ 850.000.oo. - Año 2016: $ 950.000.oo.. - Año 2017: $ 1.050.000.oo., -
Año 2018: $ 1.150.000.oo. y en el Año 2019: $ 1.250.000.oo., Y el auxilio de transporte legal como se señala a
continuación: - Año 2015: $ 74.000.oo. - Año 2016: $ 77.700.oo. - Año 2017: $ 83.140.oo, - Año 2018: $ 88.211.oo y
en el Año 2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
1)La empresa no cumplió con su obligación de consignar las cesantías de MONICA GALINDO en un fondo de cesantías,
ni le canceló valor alguno por concepto de cesantías, ni le canceló sus intereses a las cesantías, ni prima de servicios, ni
vacaciones durante el desarrollo del contrato, MONICA GALINDO pregunta: ¿Cuánto le tiene que cancelar la empresa
por estos conceptos?

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
218 días x 924.000 Pesos

Cesantías 2015= -------------------------------- = 559.533 Pesos
360 días
Cesantías 2016= -------------------------------- = 1.027.700 Pesos
Cesantías 2017= -------------------------------- = 1.133.140 Pesos

Cesantías 2018= -------------------------------- = 1.238.211 Pesos
210 días x 1.347.032 Pesos
Cesantías 2019= ---------------------------------- = 785.769 Pesos
360 días
Total Cesantías = --------------------------------- = 4.744.353 Pesos
CASUÍSTICA.
en el Año 2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:

Cesantías = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Cesantías 2015= -------------------------------- = 559.533 Pesos
360 días
Intereses Cesantías = --------------------------------------- x 12% = -----------
360 días
559.533 Pesos x 218 días x 12% = 40.659 Pesos
Int. Cesantías 2015= -------------------------------
360 días
Int. Cesantías 2016= ------------ 1.027.700 Pesos x 12% = 123.324 Pesos
Int. Cesantías 2019= ------------ 785.769 Pesos x 7% = 55.004 Pesos
Total Int. Cesantías --------------------------------------------- = 503.549 Pesos
CASUÍSTICA.
en el Año 2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:

Prima Servicios = --------------------------------------------- = -----------
360 días
Prima Servicios 2015= -------------------------------- = 559.533 Pesos
360 días
Prima Servicios 2016= -------------------------------- = 1.027.700 Pesos

210 días x 1.347.032 Pesos
Prima Servicios 2019= ---------------------------------- = 785.769 Pesos
360 días
Total Prima Servicios = --------------------------------- = 4.744.353 Pesos
CASUÍSTICA.
MONICA GALINDO suscribió el día 23 de Mayo de 2015, con la empresa denominada “GUARDERÍA
GARABITO LTDA” un contrato de trabajo a término indefinido, la señora MONICA GALINDO el día
30 de Julio de 2019 fue despedida sin justa causa por parte del representante legal de la empresa;
teniendo en cuenta que la trabajadora devengó los siguientes salarios: - Año 2015. - $ 850.000.oo. -
Año 2016: $ 950.000.oo.. - Año 2017: $ 1.050.000.oo., - Año 2018: $ 1.150.000.oo. y en el Año 2019:
$ 1.250.000.oo., Y el auxilio de transporte legal como se señala a continuación: - Año 2015: $
74.000.oo. - Año 2016: $ 77.700.oo. - Año 2017: $ 83.140.oo, - Año 2018: $ 88.211.oo y en el Año
2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
1)La empresa no cumplió con su obligación de consignar las cesantías de MONICA GALINDO en un
fondo de cesantías, ni le canceló valor alguno por concepto de cesantías, ni le canceló sus intereses a
las cesantías, ni prima de servicios, ni vacaciones durante el desarrollo del contrato. MONICA
GALINDO pregunta cuánto le tiene que cancelar la empresa por estos conceptos?

Vacaciones = --------------------------------------------- = -----------
720 días
1.508 días x 1.250.000 Pesos

Vacaciones = --------------------------------------- = 2.618.556 Pesos
720 días
CASUÍSTICA.
2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
2)¿Cuál es el valor de la indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo a que tiene
derecho la señora MONICA GALINDO?
4 Años - 68 días
1er. Año ---------------------------- 30 días
2° Año al 4° Año ------------------ 60 días
68 días ---------------------------- 3.77
días días
93.77
Total días ---------------------------
Indem. Por Terminación Unilateral = Numero de Días x Valor Diario

Indem. Por Terminación Unilateral = 93.77 días x 41.667 Pesos/día
Indem. Por Terminación Unilateral = 3.907.115 Pesos
CASUISTICA.
MONICA GALINDO suscribió el día 23 de Mayo de 2015, con la empresa denominada
“GUARDERÍA GARABITO LTDA” un contrato de trabajo a término indefinido, la señora
MONICA GALINDO el día 30 de Julio de 2019 fue despedida sin justa causa por parte
del representante legal de la empresa; teniendo en cuenta que la trabajadora devengó
los siguientes salarios: - Año 2015. - $ 850.000.oo. - Año 2016: $ 950.000.oo.. - Año
2017: $ 1.050.000.oo., - Año 2018: $ 1.150.000.oo. y en el Año 2019: $ 1.250.000.oo., Y
el auxilio de transporte legal como se señala a continuación: - Año 2015: $ 74.000.oo. -
Año 2016: $ 77.700.oo. - Año 2017: $ 83.140.oo, - Año 2018: $ 88.211.oo y en el Año
2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
3)¿Cuál es el valor de la indemnización por el no depósito de las cesantías en un fondo, al
cual tiene derecho la señora MONICA GALINDO?
RTA:
1° INCUMPLIMIENTO – Del 15-02-2016 al 14-02-2017= 360 Días x 30.800 Pesos/Día = 11.088.000 Pesos
4° INCUMPLIMIENTO – Del 15-02-2019 al 30-07-2019 = 166 Días x 41.273.7 Pesos/Día = 6.851.434 Pesos
TOTAL SANCIÓN POR NO DEPOSITO DE LAS CESANTÍAS EN EL FONDO = 43.869.514 Pesos

CASUÍSTICA.
2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
4)¿En razón a que la empresa le canceló a MONICA GALINDO, el valor de las acreencias laborales
señaladas anteriormente, solo hasta el 31 de Diciembre de 2019, ella pregunta: ¿Si por la demora en
el pago, la empresa tiene o no la obligación de cancelarle alguna otra indemnización en caso
afirmativo a cuál y cuál es su valor?
Total días a indemnizar = 150 días
Indemnización Por Falta de Pago = Numero de Días x Valor Diario

Indemnización Por Falta de Pago = 150 días x 41.667 Pesos/día
Indemnización Por Falta de Pago = 6.250.000 Pesos
CASUÍSTICA.
2019: $ 97.032.oo.
PREGUNTAS:
4)¿En razón a que la empresa le canceló a MONICA GALINDO, el valor de las acreencias laborales
señaladas anteriormente, solo hasta el 31 de Diciembre de 2019, ella pregunta: ¿Si por la demora en
el pago, la empresa tiene o no la obligación de cancelarle alguna otra indemnización en caso
afirmativo a cuál y cuál es su valor?
Int. Cesantías 2015= 40.659 Pesos --------------- 40.659 Pesos

Sanción Por Pago Extemporáneo de los Int. Cesantías = 503.549 Pesos

SOLIDARIDAD EN MATERIA
LABORAL.
1) Solidaridad entre el contratista independiente y el beneficiario de una o varias
obras o la prestación del servicio.
2) Solidaridad entre empleadores cuando se presenta la sustitución de empleadores.
3) Solidaridad entre una empresa usuaria y una empresa de servicios temporales,
cuando la empresa usuaria, contrata personal en misión en casos no permitidos
por la ley.
4) Solidaridad entre una empresa usuaria y una cooperativa de trabajo asociado,
cuando la empresa usuaria contrata personal en misión con la referida
cooperativa de trabajo asociado.
5) Solidaridad entre una empresa de transporte donde ésta afiliado o vinculado el
vehículo de servicio público y el propietario de dicho vehículo.
6) Solidaridad entre un condominio y sus copropietarios.
7) Solidaridad entre una persona jurídica de derecho privado y sus asociados.
8) Solidaridad entre los integrantes de un consorcio o una unión temporal.
9) Solidaridad entre un empleador y el intermediario, cuando el intermediario al

momento de celebrar el contrato de trabajo o en el desarrollo del contrato no
declara su calidad ni el nombre del empleador.
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE EL BENEFICIARIO Y UN CONTRATISTAS
INDEPENDIENTES - Art. 34 C.S.T. , Mod. Art. 3 D.L. 2351/65, N° 1°.
«Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos patronos y

no representantes ni intermediarios, las personas naturales o
jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la
prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio
determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero
el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de
labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio,
será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los
salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan
derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para
que repita contra él lo pagado a esos trabajadores».
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE EL BENEFICIARIO Y UN CONTRATISTAS
INDEPENDIENTES - Art. 34 C.S.T. , Mod. Art. 3 D.L. 2351/65, N° 1°.
Propietario Fabrica Contrata Un Contratista 1- Trabajador. - Perdió Mas 50% C.L.

De Calzado COVID. ---- ---- 2-Trabajdor. ---- A.T. ---- - No Afilado A La S.S.
Constructor.
3-Trabajdor. - Derecho Pensión Inv.
Propietario Fabrica 1- Trabajador. - Perdió Mas 50% C.L.

---- Contrata Un Contratista ---- 2-Trabajdor. No Afilado A La S.S.
De Calzado COVID. Zapatero. ---- A.T. ---- -
3-Trabajdor. - Derecho Pensión Inv.
LABORAL.
SOLIDARIDAD POR SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES - Art. 67 al 70 C.S.T.
 DEFINICIÓN - Art. 67 C.S.T.

Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un
empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la
identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra
variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios.
 MANTENIMIENTO DEL CONTRATO DE TRABAJO - Art. 68 C.S.T.
La sola sustitución de empleadores no extingue,ni suspende, ni modifica
los contratos de trabajo existentes.
LABORAL.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL NUEVO Y ANTIGUO EMPLEADOR.
Art. 69 del CST.
1. El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente de las
obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél,
pero si el nuevo empleador las satisfaciere, puede repetir contra el
antiguo.
Sustitución Patronal l
Antiguo Patrono Nuevo Patrono
______________________/____________________ l
Salarios. l
Prestaciones Sociales. l
Indemnizaciones.
l
Despedido
l----------------------------- l
l
l---------------------------------------------------------------
2. El nuevo- empleador responde de las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución.
LABORAL.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL NUEVO Y ANTIGUO

EMPLEADOR.
Art. 69 del CST.
3. En los casos de jubilación, cuyo derecho haya nacido con
anterioridad a la sustitución, las pensiones mensuales que
sean exigibles con posterioridad a esa sustitución deben ser
cubiertas por el nuevo empleador, pero éste puede repetir
contra el antiguo.
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada
uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías
por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que
se entienda terminado el contrato de trabajo.
LABORAL.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DEL NUEVO Y ANTIGUO
EMPLEADOR.
Art. 69 del CST.
5. Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador
debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en
que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos
contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha
de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del
nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando,
aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que
se le impone en este inciso.
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los
trabajadores el pago definitivo de sus cesantías, por todo tiempo
servido hasta el momento de la sustitución, en la misma forma y
con los mismos efectos de que trata el inciso 4° del presente
artículo.
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE LA EMPRESA DE TRANSPORTE PÚBLICO Y EL
PROPIETARIO DE VEHÍCULO.
PRESUNCIÓN DE LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO ENTRE EL
CONDUCTOR Y LA EMPRESA DE TRASNPORTE PÚBLICO.
ART. 15, Ley 15/59.
El contrato de trabajo verbal o escrito de los choferes asalariados del servicio
público se entenderá celebrado con la empresa respectiva, pero para efecto
del pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones las empresas y los
propietarios de los vehículos, sean socios o afiliados, serán solidariamente
responsables.
Propietario Empresa De
Vehículo Para poderlo operarlo Transporte ---------- Contrato De
------------------------------ Trabajo.
Transporte Afiliarlo – Vincularlo Publico.
Publico.
l
l l
l Salarios
Solidariamente Responsables. Prestaciones
----------------------------------------- Indemnizaciones
Demás Acreencias.
LABORAL.
CONTRATACIÓN DE LOS CONDUCTORES DE TRASNPORTE PÚBLICO.
ART. 36, Ley 336/96.
Los conductores de los equipos destinados al servicio público de transporte
serán contratados directamente por la empresa operadora de transporte,
quien para todos los efectos será solidariamente responsable junto con el
propietario del equipo.
SEGURIDAD SOCIAL PARA CONDUCTORES DE TRANSPORTE PUBLICO TIPO

TAXI.
ART. 2°, Dto. 1047/14.
Los conductores de los equipos destinados al Servicio Público de Transporte
Terrestre Automotor Individual de Pasajeros en Vehículos Taxi, deberán estar
afiliados como cotizantes al Sistema de Seguridad Social y no podrán operar
sin que se encuentren activos en los sistemas de pensiones, salud y riesgos
laborales.
SOLIDARIDAD MATERIA
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE EMPRESAS USUARIAS CON EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES CUANDO LA CONTRATACIÓN ENTRE
ELLAS ES ILEGAL.
EMPRESA DE SERVICIOS TEMPORALES - Ley 50/90, Art. 71.
Es E.S.T. aquella que contrata la prestación de servicios con
terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
personas naturales, contratadas directamente por la E.S.T., la cual
tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
EMPRESA USUARIA - Ley 50/90, Art. 73.

Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate
los servicios de las E.S.T.
SOLIDARIDAD MATERIA
LABORAL.
CASOS EN QUE LAS EMPRESAS USUARIAS PUEDEN CONTRATAR
PERSONAL EN MISIÓN - Ley 50/90, Art. 77.
1) Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales o transitorias

a que se refiere el artículo 6°C.S.T.
2) Cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de
licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.
3) Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas
de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas
y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses
prorrogable hasta por seis (6) meses más.
Dto. 4369/06, Art. 6°, Parágrafo.

Si cumplido el plazo de seis (6) meses más la prórroga a que se refiere
el presente artículo, la causa originaria del servicio específico objeto
del contrato subsiste en la empresa usuaria, esta no podrá prorrogar
el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente
Empresa de Servicios Temporales, para la prestación de dicho servicio.
SOLIDARIDAD MATERIA
LABORAL.
REQUISITOS QUE DEBE ACOMPAÑAR LA E.S.T. PARA OTENER LA
ATORIZACIÓN PARA PRESTAR SERVCIOS TEMPORALES - Ley 50/90, Art. 83.
1) Escritura pública de constitución y certificado de existencia y

representación legal expedido por la Cámara de Comercio.
2) Acreditar un capital social pagado igual o superior a 300 veces el
S.M.L.M.V. en el momento de la constitución.
3) El R.I.T.
4) Allegar los formatos de los contratos de trabajo que celebren con sus
trabajadores y con los usuarios del servicio.
5) Constituir una garantía con una compañía de seguros legalmente
establecida en Colombia, en favor de los trabajadores de la respectiva
empresa, en cuantía no inferior a 500 veces el S.M.L.M.V., para
asegurar salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones laborales
de los trabajadores, en caso de iliquidez de la empresa. La póliza
correspondiente debe depositarse en el Ministerio de Trabajo, el cual
podrá hacerla efectiva por solicitud de los trabajadores beneficiarios
de la garantía.
SOLIDARIDAD MATERIA
LABORAL.
SUPERVISIÓN A LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORLAES.
Ley 50/90, Art. 92.
El Ministerio de Trabajo suspenderá o cancelará las autorizaciones de
funcionamiento otorgadas a las empresas de servicios temporales, de
acuerdo con el reglamento que para los efectos de la presente ley
expida el Gobierno Nacional.
SANCIONES A LAS PERSONAS QUE INCUMPLAN LA

NORMATIVIDAD - Ley 50/90, Art. 93.
El Ministerio de Trabajo investigará e impondrá multas sucesivas

hasta de 100 S.M.L.M.V. a las personas que desarrollen la actividad
de las E.S.T. sin la respectiva autorización, mientras subsista la
infracción. La misma sanción será impuesta al usuario que contrate
con personas que se encuentren en la circunstancia del inciso
anterior.
SOLIDARIDAD MATERIA
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE LA USUARIA Y LA E.S.T. CUANDO LA
CONTRATACIÓN ES ILEGAL - CSJ – Sentencia Rad. N° 25717/06.
“… en el juicio promovido por PASCUALITA EPIEYÚ contra el
INSTITUTO DE FOMENTO INDUSTRIAL IFI CONCESIÓN DE SALINAS y
SERVIVARIOS LTDA., revoca la sentencia del juez del conocimiento en
cuanto negó la existencia de un contrato de trabajo entre la actora y la
entidad estatal demandada, declaró probada la excepción de
inexistencia de la obligación y, en la medida que absolvió a dicha
entidad de pagar solidariamente a las demandadas el Auxilio de
cesantía, vacaciones, prima de navidad, subsidio familiar, auxilio de
transporte, calzado y vestido de labor, indemnización por despido sin
justa causa e indexación. En lugar de las absoluciones referidas se
condena solidariamente a las demandadas a pagar a la accionante las
sumas de Doscientos Sesenta y Cinco mil Ciento Setenta y Tres pesos
($265.173.oo) por auxilio de cesantía; Ciento Ochenta y Dos mil
Setecientos Veintiséis pesos ($182.726.oo) por vacaciones…»
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE EMPRESAS USUARIAS CON LAS
COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO CUANDO LA
CONTRATACIÓN ENTRE ELLAS ES ILEGAL.
MARCO JURIDICO DE LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.

- Ley 79/88, Art. 59.
«En las cooperativas de trabajo asociado en que los aportantes de

capital son al mismo tiempo los trabajadores y gestores de la
empresa, el régimen de trabajo, de previsión, seguridad social y
compensación, será establecido en los estatutos y reglamentos
en razón a que se originan en el acuerdo cooperativo y, por
consiguiente, no estará sujeto a la legislación laboral aplicable a los
trabajadores dependientes
y las diferencias que surjan, se someterán al
procedimiento arbitral previsto en el Título XXXIII del Código de
Procedimiento Civil o a la justicia laboral ordinaria. En ambos casos,
se deberá tener en cuenta las normas estatutarias, como fuente de
derecho».
LABORAL.
NATURALEZA ESPECIAL Y REGULACIÓN DE LA RELACIÓN

ENTRE LOS ASOCIADOS Y LA CTA.
ART. 13, Dto. 4588/06.
Las relaciones entre una CTA y sus asociados, por ser de
naturaleza cooperativa y solidaria, estarán reguladas por
la legislación cooperativa, los estatutos, el Acuerdo
Cooperativo y el Régimen de Trabajo Asociado y de
Compensaciones.
 Régimen de Trabajo Asociado.

 Régimen Compensaciones.
 Régimen De Seguridad Social.
LABORAL.
Código Sustantivo Trabajo Régimen Compensaciones.
Horas Nocturnas – Recargo - 35% Horas Nocturnas – Recargo-- 10%
H.E.D. --------------Recargo - 25% H.E.D. -------------- Recargo-- 08%
H.E.N. -------------- Recargo - 75% H.E.N. -------------- Recargo-- 15%
Un Año Servicios --Cesantías ---- 30 Días Un Año Servicios -- Compensación E. A. -- 15 Días

Seis Meses ---------Prima Serv. - 15 Días Seis Meses --------- Compensación E. S. -- 08 Días
Un Año Servicios --Vacaciones - 15 Días Un Año Servicios -- Descanso Compensado -- 05 Días
Cuidar Un Puesto--- 24 Horas/Día --- 09 S.M.L.M.V --- $ 8.176.734.00 --- $ 8.700.000.00

Cuidar Un Puesto--- 24 Horas/Día --- 05 S.M.L.M.V --- $ 4.542.630.00 --- $ 5.100.000.00
LABORAL.
DEMANDA DE CONSTITUCIONALIDAD DEL ART. 59 DE LA LEY
79/88.
DECLARADO EXEQUIBLE – SENTENCIA C – 211/02.

«Las cooperativas de trabajo asociado nacen de la voluntad
libre y autónoma de un grupo de personas que decide unirse
para trabajar mancomunadamente, bajo sus propias reglas
contenidas en los respectivos estatutos o reglamentos
internos. Dado que los socios son los mismos trabajadores
éstos pueden pactar las reglas que han de gobernar las
relaciones laborales, al margen del código que regula esa
materia. Todos los asociados tienen derecho a recibir una
compensación por el trabajo aportado, además de participar en
la distribución equitativa de los excedentes que obtenga la
cooperativa. Sólo en casos excepcionales y en forma transitoria
u ocasional se les permite contratar trabajadores no asociados,
quienes se regirán por la legislación laboral vigente».
LABORAL.
PROHIBICIÓN PARA ACTUAR COMO INTERMEDIARIO O EMPRESA DE
SERVICIOS TEMPORALES.
ART. 17, Dto. 4588/06.
Las CTA no podrán actuar como empresas de intermediación laboral, ni
disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a
usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misión
con el fin de que estos atiendan labores o trabajos propios de un usuario o
tercero beneficiario del servicio o permitir que respecto de los asociados se
generen relaciones de subordinación o dependencia con terceros contratantes.
Cuando se configuren prácticas de intermediación laboral o actividades propias
de las empresas de servicios temporales, el tercero contratante, la CTA y sus
directivos, serán solidariamente responsables por las obligaciones económicas
que se causen a favor del trabajador asociado.
DESNATURALIZACIÓN DEL TRABAJO ASOCIADO

ART. 16, Dto. 4588/06.
El asociado que sea enviado por la CTA a prestar servicios a una persona natural
o jurídica, configurando la prohibición contenida en el artículo 17 del presente
decreto, se considerará trabajador dependiente de la persona natural o jurídica
que se beneficie con su trabajo.
LABORAL.
SOLIDARIDAD ENTRE EL EMPLEADOR Y EL SIMPLE
INTERMEDIARIO.
Art. 35 CST.
1.Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios
de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva
de un empleador.
2.Se consideran como simples intermediarios, aun cuando
aparezcan como empresarios independientes, las personas que
agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores
para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,
maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador
para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o
conexas del mismo.
3.El que celebrare contrato de trabajo obrando como simple
intermediario debe declarar esa calidad y manifestar el nombre del
empleador. Si no lo hiciere así, responde solidariamente con el
empleador de las obligaciones respectivas.
SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO.
FINALIDAD.
Garantizar la continuidad de la relación laboral en
circunstancias en las que se impondría la terminación
del contrato; por consiguiente, solo a través de la
suspensión temporal, resulta entendible que una
relación contractual de ejecución continuada pueda
experimentar interrupciones temporales o vacíos en
el cumplimiento de las obligaciones reciprocas, sin
que se afecte la subsistencia del vinculo y sin que
se pueda alegar por una de las partes, el
incumplimiento de la otra para dar por terminada
dicha relación unilateralmente.
SUSPENSIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO.
CAUSALES - Art. 51 CST.
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida
su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando
éste sea una persona natural y cuando ello traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del
trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte,
hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o
económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador
deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
DE TRABAJO.
CAUSALES - Art. 51 CST.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador
al trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En
este caso el empleador está obligado a conservar el puesto
del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan
pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa
no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
DE TRABAJO.
REANUDACION DEL TRABAJO - Art. 52 CST.

Desaparecidas las causales de suspensión temporal del
contrato de trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de las 3 primeras causales de
suspensión del contrato de trabajo, mediante
notificación personal o avisos publicados con no menos
de 2 veces en un periódico de la localidad la fecha de la
reanudación de labores; debiendo el empleador admitir
en sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores
que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la
notificación o aviso.
DE TRABAJO.
EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN - Art. 53 CST.
Durante el período de las suspensiones, se interrumpe para el

trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y
para el empleador la de pagar los salarios de esos lapsos, pero
durante la suspensión corren a cargo del empleador, además
de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los
trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías
y jubilaciones.
CONTRATO DE TRABAJO
ESPECIALES.
1) Contrato de trabajo a domicilio.
2) Contrato de trabajo Bajo la modalidad de teletrabajo.
3) Contrato de trabajo Bajo la modalidad de trabajo en casa.
4) Contrato de trabajo con profesores de establecimiento

particulares de enseñanza.
5) Contrato de trabajo con trabajadores de la construcción .
6) Contrato de trabajo con agentes colocadores de pólizas de
seguros y títulos de capitalización.
7) Contrato de trabajo con representantes, agentes viajeros y
agentes vendedores.
ESPECIALES.
CONTRATO DE TRABAJO A - Art. 89 CST.
DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta
habitualmente servicios remunerados en su propio domicilio,
sola o con la ayuda de miembros de su familia y por cuenta
de un empleador.
AUTORIZACION PREVIA - Art. 90 CST.

Todo empleador que quiera contratar trabajos a domicilio
debe previamente obtener la autorización del respectivo
Inspector del Trabajo, o en su defecto, del Alcalde del lugar.
Derogado Ley 1429/10, Art. 65 Parágrafo 3°.

ESPECIALES.
LIBRO DE TRABAJADORES - Art. 91 CST.
Los empleadores que den trabajo a domicilio deben llevar un

libro autorizado y rubricado por el respectivo Inspector del
Trabajo, en el que conste:
1.Nombre y apellido de los trabajadores y domicilio en donde
se ejecuta el trabajo.
2.Cantidad y características del trabajo que se encargue cada
vez.
3.Forma y monto de la retribución o salario.
4.Motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo.

ESPECIALES.
LIBRETA DE SALARIO - Art. 92 CST.
El empleador debe entregar al trabajador a domicilio que

ocupe, una "libreta de salario" foliada y rubricada por el
Inspector del Trabajo de su jurisdicción. En esta libreta,
además de las anotaciones a que se refieren los numerales del
artículo anterior, se harán las siguientes:
1.Valor y clase de los materiales que en cada ocasión se
entreguen al trabajador, y la fecha de la entrega.
2.Fecha en que el trabajador entregue la obra terminada.
3.Cuantía de los anticipos y salarios pegados.

ESPECIALES.
TELETRABAJO – LEY 1221/08.
DEFINICIÓN - ART. 2.
Es una forma de organización laboral, consistente en
el desempeño de actividades remuneradas o
prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y
la empresa, sin requerirse la presencia física del
trabajador en un sitio específico de trabajo.
ESPECIALES.
CONTRATO O VINCULACIÓN DE TELETRABAJO – Art. 3°
Dto. 884/12.
En el contrato o vinculación de teletrabajo de debe identificar:
1.Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente
requeridos y la forma de ejecutar el mismo, en condiciones de tiempo
y si es posible de espacio.
2.Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará
sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso
de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada
máxima legal.
3.Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los
elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte
del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de
teletrabajo.
4.Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el
teletrabajador.
ESPECIALES.
GARANTÍAS LABORALES, SINDICALES Y DE SSS PARA LOS
TELETRABAJADORES - ART. 6.
1. A los teletrabajadores, no les serán aplicables las

disposiciones sobre jornada de trabajo, horas
extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante lo
anterior, el Ministerio de Trabajo deberá adelantar una
vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores
no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo.
2. El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se
pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual
rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el
local del empleador.
3. La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá
hacerse de manera que se garantice su derecho a contar
con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural.
ESPECIALES.
TELETRABAJADORES - ART. 6.
4. Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento
de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas,
valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios
para desempeñar sus funciones.
Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por
persona distinta al teletrabajador, quien al final del contrato
deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del
mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
5. Si la información para que el teletrabajador realice sus labores, o
los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a
pesar de haberlo advertido no podrá dejar de reconocérsele el
salario que tiene derecho.
Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no
puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas
telefónicas o en el flujo eléctrico su labor debe ser retribuida.
ESPECIALES.
TELETRABAJADORES - ART. 6°.
6. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en
las instalaciones del empleador, y pasen a ser
teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en
cualquier momento, volver a la actividad laboral
convencional.
REGISTRO DE TELETRABAJADORES – ART. 7°

Todo empleador que contrate teletrabajadores, debe informar
de dicha vinculación a los Inspectores de Trabajo del
respectivo municipio y donde no existan estos, al Alcalde
Municipal.
ESPECIALES.
OBLIGACIONES DE LAS ARL - DTO. 884/12 - ART. 9°.
 Promover la adecuación de las normas relativas a higiene y
seguridad en el trabajo, a las características propias del
teletrabajo.
 Elaborar una guía para prevención y actuación en situaciones de
riesgo que llegaren a presentar los teletrabajadores, y
suministrarla al teletrabajador y empleador.
 La afiliación al SGRL se hará por medio del empleador, en las
mismas condiciones y términos establecidos en el DL 1295/94,
mediante el diligenciamiento del formulario que contenga los datos
especiales que para tal fin determine el Ministerio de Salud y
Protección Social, en el que se deberá precisar las actividades que
ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la
clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase
de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así
como el horario en el cual se ejecutarán.
 El empleador deberá allegar copia del CT a la ARL, adjuntando el
formulario antes mencionado, debidamente diligenciado.
ESPECIALES.
CONTRATO DE TRABAJO CON PROFESORES DE
ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA.
DURACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 101 CST.
El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos
particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año
escolar, salvo estipulación por tiempo menor.
El texto resaltado y subrayado fue declarado INEXEQUIBLE,
Mediante Sentencia C - 483 de 1995.
VACACIONES Y CESANTIAS.
Art. 102 CST.
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO.
TRABAJO
DEFINICION - ART. 104 C.S.T.
Al respecto el artículo 104 del CST establece,
que el RIT es el conjunto de normas que
determinan las condiciones a que deben
sujetarse el empleador y sus trabajadores en la
prestación del servicio. Y conforme al artículo
110 del mismo código el RIT no debe contener
reglas meramente técnicas o administrativas
que formule el empleador para la ejecución de
los trabajos, ni normas distintas a las señaladas
en el artículo 108 de dicho código.
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIÓN DE ADOPTARLO - ART. 105 C.S.T.
ELABORACIÓN - ART. 106 C.S.T.

El empleador puede elaborar el RIT sin intervención ajena, salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con
sus trabajadores.
EFECTO JURÍDICO - ART. 107 C.S.T.

El RTI hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los
trabajadores del respectivo establecimiento.
TRABAJO.
TRABAJO
CONTENIDO - ART. 108 C.S.T.
1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares
de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; tiempo
destinado para las comidas y períodos de descanso
durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización,
reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; vacaciones
remuneradas; permisos.
7. Salario mínimo legal o convencional.
TRABAJO.
TRABAJO
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.

9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a
los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
laborales.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador,
jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las
mujeres y los menores 16 años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas
clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los
trabajadores.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador
y los trabajadores.
TRABAJO.
TRABAJO
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala
de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los
reclamos del personal y tramitación de éstos.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si
existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL – LEY

1010 DE 2006: ART. 9° NUM. 1°
Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral
y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y
efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.
ACOSO LABORAL
ACOSO LABORAL – LEY 1010/06.
DEFINICIÒN.
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida

sobre un empleado o trabajador por parte de un
empleador,un jefe o superior jerárquico inmediato,
un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo
o inducir la renuncia del mismo.
ACOSO LABORAL
EXCEPCIONALMENTE UN SOLO ACTO HOSTIL BASTARÁ

PARA ACREDITAR EL ACOSO LABORAL; LA AUTORIDAD
COMPETENTE APRECIARÁ TAL CIRCUNSTANCIA,
SEGÚN LA GRAVEDAD DE LA CONDUCATA DENUNCIADA
Y SU CAPACIDAD DE OFENDER POR SI SOLA LA
DIGNIDAD HUMANA, LA VIDA E INTEGRIDAD FÍSICA,
LA LIBERTAD SEXUAL Y DEMÁS DERECHOS
FUNDAMENTALES.
CUANDO LA CONDUCTA OCURRA EN PRIVADO, LA
VICTIMA DEL ACOSO LABORAL DEBERÁ DEMOSTRARLA
POR LOS MEDIOS DE PRUBA PREVISTOS EN LA LEY.
ACOSO LABORAL
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
1-MALTRATO LABORAL.
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual
y los bienes de quién se desempeñe como
empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante
que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad.
2-PERSECUCIÓN LABORAL.
Toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de
inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de
horario.
ACOSO LABORAL
3- DISCRIMINACIÓN LABORAL.
Todo trato diferenciado por razones de raza, genero, origen

familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o
o que carezca de razonabilidad desde el punto de vista laboral.
situación social
4- ENTORPECIMIENTO LABORAL.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado como la privación, ocultación o
inutilización de insumos, documentos para la labor, la
destrucción o perdida de la información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
ACOSO LABORAL
5-INEQUIDAD LABORAL.
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6-DESPROTECCIÓN LABORAL.
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.
ACOSO LABORAL
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.
1. Los actos destinados a ejercer potestad disciplinaria que

legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre
sus subalternos.
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o
lealtad empresarial o industrial.
3. La formulación de circulares o memorandos de servicio
encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos
conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la
empresa o la institución, cuando sea necesarios para la
continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o institución.
5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a
dar por terminado la relación laboral con base en una causa
legal o una justa causa.
ACOSO LABORAL
SANCIONES POR TEMERIDAD EN QUEJAS DE ACOSO
LABORAL.
Cuando a juicio del juez laboral, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable
se impondrá a quién la formuló una sanción de multa
entre ½ y 3 SMLMV.
Igual sanción se impondrá a quién formule más de una
denuncia o queja de acoso laboral con base en los
mismos hechos.
Los dineros recaudados de tales multas se destinarán a
la entidad pública a que pertenece la autoridad que la
impuso.
ACOSO LABORAL
CONSECUENCIAS POR CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL.
EN SECTOR PRIVADO.
Para El Empleador.
Cuando la conducta de acoso laboral haya sido ejercida por el empleador
y haya dado lugar a la renuncia del contrato de trabajo por parte del
trabajador,
la misma se tiene como despido sin justa causa.
Para El Trabajador.
Cuando la conducta de acoso laboral sea ejercida por un

compañero de trabajo o un subalterno, conllevando al
despido del trabajador,
el mismo se tiene como un despido con justa causa.
ACOSO LABORAL
CONSECUENCIAS ECONÓMICAS POR CUNDUCTAS DE ACOSO

LABORAL
1. Multa entre 2 a 10 SMLMV, para la persona que realice el

acoso laboral y para el empleador que lo tolere.
2. Pagar a las EPS y ARL el 50% de costo del tratamiento de
enfermedades laborales, alteraciones de la salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral, para el
empleador que lo haya ocasionado o tolerado.
Los dineros provenientes por multas impuestas por acoso

laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública
cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada mediante
la jurisdicción coactiva con la debida actualización del
valor.
ACOSO LABORAL
GARANTÌAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS – NUM. 1° ART. 11 LEY
1010/06.
La terminación unilateral del C.T. de la víctima de acoso laboral que haya

ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios
consagrados en la ley 1010/06, carecerán de todo efecto cuando se
produzcan dentro de los 6 meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente
verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
EXIGENCIA PARA PRESENTAR QUEJAS DE ACOSO LABORAL ANTE LA

AUTORIDAD ADMINISTRATIVA, JUDICIAL O DE CONTROL - NUMERAL 7°
DEL ART. 6° RESOL. 652/12.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de
Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente.
ACOSO LABORAL
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
Los RIT de las empresas e instituciones deberán

prever mecanismos de prevención de las conductas
de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo
para superar
las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités
de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán
asumir funciones relacionados con acoso laboral en los RIT.
ACOSO LABORAL
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
La victima del acoso laboral podrá poner en conocimiento

del inspector de trabajo, de los inspectores de policía, de
los personeros municipales o de la defensoría del pueblo la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral.
La denuncia deberá dirigirse por escrito,en que se detallan

los hechos denunciados, anexando al menos prueba
sumaria de los mismos.
La autoridad que reciba la denuncia conminará
preventivamente al empleador para que ponga en marcha
los procedimientos internos, confidenciales, conciliatorios y efectivos previstos
en el RIT.
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL
EMPLEADOR Y LOS TRABAJADORES.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR - ART. 57 C.S.T.
1) Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.
2) Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos
adecuados de protección contra los AT y EL, en forma que
garanticen la seguridad y la salud.
3) Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidente o enfermedad; a este efecto en todo
establecimiento, taller o fábrica deberá mantenerse lo
necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
TRABAJO.
TRABAJO

4) Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y
lugares convenidos.
5) Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador a
sus creencias y sentimientos.
6) Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio
del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales de forzosa
aceptación; en caso de grave calamidad domestica debidamente
comprobada, para desempeñar comisiones sindicales inherentes
a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros de
trabajo, siempre que se avise con la debida oportunidad al
empleador y en los 2 últimos casos el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa
TRABAJO.
TRABAJO

7) Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato de
trabajo, una certificación en que coste; el tiempo de servicio, la
labor realizada y el salario devengado.
8) Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si
para prestar los servicios lo hizo cambiar de residencia salvo si
la terminación del contrato de trabajo se origina por culpa o
voluntad del trabajador.
9) Cumplir el reglamento, mantener el orden, la moralidad y el
respeto a las leyes.
10) Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,
compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero
civil, una licencia remunerada por luto de 5 días hábiles
cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación
laboral
TRABAJO.
TRABAJO
SENTENCIA C- 892 DE 2012:

«cuando el vínculo familiar se origina en el parentesco por
consanguinidad la licencia de que trata la norma se
extiende hasta el segundo grado, de modo que abarca a
padres, hijos, hermanos y nietos del trabajador. En tanto
que si el parentesco que vincula al trabajador con el
allegado fallecido es de naturaleza civil, la prestación es
aplicable hasta el primer grado, es decir que cobija al padre
adoptante, la madre adoptante y el hijo adoptivo. De otra
parte, si la fuente del vínculo es el parentesco por afinidad,
la licencia de luto se reconoce igualmente hasta el primer
grado, lo que incluye la suegra y el suegro del trabajador»
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - ART. 58 C.S.T.
1) Realizar personalmente la labor en los términos estipulados;

observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las
órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta el
empleador.
2) No comunicar con terceros, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza
reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador.
3) Conservar y restituir en buen estado salvo el deterioro natural los
instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias
primas sobrantes.
4) Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros.
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - ART. 58 C.S.T.

5) Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes a evitar daños y perjuicios.
6) Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo
inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la
empresa
7) Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el
médico del empleador o por las autoridades del ramo.
8) Observar las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
TRABAJO.
TRABAJO
PROHIBICIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR - ART. 59 C.S.T.
1) Deducir retener o compensar suma alguna del monto de los

salarios y prestaciones en dinero que correspondan al trabajador,
sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:
a) Respecto de los salarios se pueden hacer deducciones,
retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los
artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del CST.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un
50% del salario y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la
forma y en los casos autorizados por la ley.
c) En cuanto a las cesantías el empleador puede retener el valor
respectivo en el caso del artículo 250 del CST.
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR
Y LOS TRABAJADORES.
2) Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar

mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca
el empleador.
3) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación
para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que
se refiera a las condiciones del trabajo.
4) Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio del derecho de asociación.
5) Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o
político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de
sufragio.
6) Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de
trabajo.
7) Hacer o permitir todo género de rifas, colectas en los sitios de
trabajo.
TRABAJO.
TRABAJO
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS
TRABAJADORES.
8) Emplear en las certificaciones de que trata el numeral 7° del artículo 57 del

CST, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o
adoptar el sistema de lista negra, cualquiera sea la forma o denominación
que se utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores
que se separen o sean separados del servicio.
9) Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad.
PROHIBICIONES ADICIONALES A LOS EMPLEADORES.

1)Datos acerca del estado civil de las personas y número de hijos que tengan,
la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan - Ley 13/72.
2)La exigencia de prueba de gravidez para las mujeres, salvo que se trate de
actividades catalogadas como de alto riesgo - Resolución 3016/94.
3) Examen del SIDA - Decreto 559/91 Art. 22.
4) Libreta Militar - Ley 2150/95 Art. 111.
TRABAJO.
TRABAJO
PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - ART. 60 C.S.T.

1) Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de
trabajo y las materias primas o productos elaborados sin permiso
del empleador.
2) Presentase al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos o drogas enervantes.
3) Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a
excepción de las que con autorización legal puedan llevar los
celadores.
4) Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales debe
abandonar el lugar de trabajo.
TRABAJO.
TRABAJO
PROHIBICIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR - ART. 60 C.S.T.
5) Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,

suspender labores, promover suspensiones intempestivas del
trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que se
participe o no en ellas.
6) Hacer colectas, rifas o cualquier clase de propaganda en los sitios
de trabajo.
7) Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o
no a un sindicato.
8) Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en
objetos distintos del contrato de trabajo.
TRABAJO.
TRABAJO
Sanciones Disciplinarias - Art. 111 C.S.T.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en
penas corporales, ni en medidas lesivas de la
dignidad del trabajador
Suspensiones - Art. 112 C.S.T.
Multas - Art. 113 C. S. T.

TRABAJO.
TRABAJO
ART. 44 Ley 734/02.

Amonestación Escrita.
Multas.
Suspensiones.
Destitución
TRABAJO.
TRABAJO
PROCEDIMIENTO PARA APLICAR SANCIONES – ART.
115 C.S.T., MOD. ART. 10 D.L. 2351/65
Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el
empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al
trabajador inculpado como a dos representantes del
sindicato a que este pertenezca no producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria que se imponga
pretermitiendo este trámite.
TRABAJO.
TRABAJO
ESALA DE FALTA Y PROCEDIMINETO PARA IMPONER
SANCIONES.
a)El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente,
cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,
implica por primera vez suspensión en el trabajo hasta
por un (01) día, por segunda vez suspensión en el trabajo
por un dos (02) días y por tercera vez suspensión en el
trabajo hasta por tres (03) días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el
turno correspondiente, sin excusa suficiente implica por
primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (03)
días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta
por ocho (08) días.
TRABAJO.
TRABAJO
ESALA DE FALTA Y PROCEDIMINETO PARA IMPONER
SANCIONES.
c)La falta total al trabajo durante el día sin excusa
suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a
la empresa implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho (08) días y por segunda vez,
suspensión en el trabajo hasta por dos (02) meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las
obligaciones contractuales o reglamentarias implica por
primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho
(08) días y por segunda vez suspensión en el trabajo
hasta por dos (2) meses.
TRABAJO.
OBJECIONES AL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO - ART. 119 C.S.T, MOD. ART. 17 LEY
1429/10
El empleador publicará en cartelera el RIT y en la
misma fecha informará a los trabajadores,
mediante circular interna el contenido de dicho
reglamento y la fecha desde la cual entrará en
aplicación.
La organización sindical, si la hubiere o los
trabajadores no sindicalizados, podrán solicitar al
empleador dentro de los 15 días hábiles siguientes
los ajustes que estimen necesarios cuando
consideren que sus cláusulas contravienen, los
artículo 106, 108, 111, 112 o 113 del CST.
TRABAJO.
OBJECIONES AL REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO - ART. 119 C.S.T, MOD. ART. 17 LEY
1429/10
Si no hubiere acuerdo el inspector de trabajo
adelantará la investigación correspondiente,
formulará las objeciones si las hubiere y ordenará
al empleador realizar las adiciones, modificaciones
o supresiones conducentes, señalando como plazo
máximo 15 días hábiles al cabo de los cuales, el
empleador realizará los ajustes, so pena de
incurrir en multa equivalente a 5 SMLMV.
TRABAJO.
PUBLICACIÓN DEL R.I.T. - ART. 120 C.S.T, MOD.
ART. 22 LEY 1429/10.
El empleador debe publicar el reglamento interno

de trabajo mediante la fijación de 2 copias en
caracteres legibles en 2 sitios distintos, si hubiere
varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos.

D.L.I. - 2023.

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 CONTRATO DE TRABAJO - ART. 22 C.S.T.

 Ley 2114/21, Art. 3° - Adicionó Art. 241 C.S.T

 D.L 2150/95 - Art. 111 - La libreta militar.

 Ley 311/98 – Art. 6° - Información sobre obligaciones alimentarías.

 Resolución 2346/07 – -Art.

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 Definición - Dura cuanto dure la obra o labor determinada.

 Estipulación - Sentencia CSJ – SL – 2600/18 Radicación 69175

 Duración - Cuánto dure la obra o labor determinada.

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO POR OBRA O LABOR

CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO - Art. 47 CST.

 Definición - No tiene término de vencimiento.

 Definición - Tiene término de vencimiento.

2 años 2 años 2 años 2 años

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