DESARROLLO DE CARRERA

IMPORTANCIA DE LA GESTION
DE RECURSOS HUMANOS
 RECURSOS HUMANOS
LA EXPRESIÓN “RECURSOS HUMANOS” SE REFIERE A LAS
PERSONAS QUE FORMAN PARTE DE LAS ORGANIZACIONES
Y QUE DESEMPEÑAN EN ELLAS DETERMINADAS
FUNCIONES. LAS PERSONAS PASAN GRAN PARTE DE SU
TIEMPO TRABAJANDO EN LAS ORGANIZACIONES. ÉSTAS
NECESITAN A LAS PERSONAS PARA SUS ACTIVIDADES Y
OPERACIONES, DE LA MISMA MANERA QUE NECESITAN
RECURSOS FINANCIEROS, MATERIALES Y TECNOLÓGICOS

1-3
 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SE DEFINE COMO LA GESTIÓN CORRECTA DE ADMINISTRAR
PERSONAS, LAS MISMAS CONSTITUYEN UN PODEROSO
ACTIVO QUE IMPULSA LA CREATIVIDAD ORGANIZACIONAL,
DE LA MISMA MANERA QUE LO HACEN EL MERCADO O LA
TECNOLOGÍA. ASÍ, NOS PARECE QUE ES MEJOR HABLAR DE
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS PARA RESALTAR LA
ADMINISTRACIÓN CON LAS PERSONAS, COMO SOCIOS; Y
NO DE LAS PERSONAS, COMO RECURSOS.
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EN ESTE NUEVO CONCEPTO RESALTAN TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES:

A) LAS PERSONAS SON DIFERENTES ENTRE SÍ, ESTÁN DOTADAS DE UNA
PERSONALIDAD PROPIA, TIENEN UNA HISTORIA PERSONAL PARTICULAR Y
DIFERENCIADA B)LAS PERSONAS SON LOS ELEMENTOS VIVOS Y LOS
IMPULSORES DE LA ORGANIZACIÓN, CAPACES DE DOTARLA DE LA
INTELIGENCIA, TALENTO Y APRENDIZAJE INDISPENSABLES PARA SU
CONSTANTE RENOVACIÓN Y COMPETITIVIDAD EN UN MUNDO LLENO DE
CAMBIOS Y DESAFÍOS
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

C) LAS PERSONAS SON SOCIOS DE LA

ORGANIZACIÓN Y LOS ÚNICOS CAPACES DE
CONDUCIRLA A LA EXCELENCIA Y AL ÉXITO.
COMO SOCIOS, LAS PERSONAS HACEN
INVERSIONES EN LA ORGANIZACIÓN
LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS
HUMANOS
 Reclutamiento y Selección
 Comunicación Organizacional
 Capacitación y Entrenamiento
 Desarrollo Organizacional
 Trabajo Social
 Salud y Seguridad Ocupacional
 Nomina

1-7
ADMINISTRACIÓN
Orígenes de la
administración
• La administración ha sido practicada desde hace
miles de años GRIEGOS, EGIPCIOS, ROMANOS,
INCAS
• Los proyectos organizados fueron dirigidos por
personas responsables de planear, organizar,
liderar y controlar

1-9
 DEFINIMOS
ADMINISTRACION
LA ADMINISTRACIÓN ES LA CIENCIA SOCIALY
TÉCNICA QUE TIENE POR OBJETO EL ESTUDIO
DE LAS ORGANIZACIONES ENCARGADA DE LA
PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN
Y CONTROL DE LOS RECURSOS (HUMANOS,
FINANCIEROS, MATERIALES, TECNOLÓGICOS)
DE UNA ORGANIZACIÓN, CON EL FIN DE
OBTENER EL MÁXIMO BENEFICIO POSIBLE;
ESTE BENEFICIO PUEDE SER SOCIAL,
ECONÓMICO, DEPENDIENDO DE LOS FINES
PERSEGUIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.

1-10
 LA REVOLUCION
AGRICOLA
En Inglaterra, a mediados del siglo XVIII la agricultura
de ese país era la mas productiva de todo Europa, la
puesta en práctica de innovaciones agrícolas, la
introducción de nuevos cultivos como maíz, papas,
etc. Y los primeros modelos de maquinaria agrícola
hicieron que los rendimientos agrícolas se
incrementaran en un 90% de esta manera las
poblaciones comenzaron a extenderse al campo
creando nuevas ciudades y generando comercio
interno.

1-11
 LA REVOLUCION
AGRICOLA
CAUSAS
 Nuevas leyes que permitieron a los agricultores
adueñarse de terrenos públicos
 La invención de sistemas mecanizados para el
cultivo
 La rotación de cultivos en sustitución del
barbecho
 El hallazgo de nuevos fertilizantes, mejoras en las
semillas
 La inclusión de nuevos cultivos que aumentaron
la oferta del comercio local

1-12
 LA REVOLUCION
AGRICOLA
CONSECUENCIAS
 Un aumento en el excedente de alimentos y
materia prima
 El aumento de la producción y el comercio
exterior generaron bienestar económico en la
sociedad
 La disponibilidad del excedente de mano de obra
agraria
 Un incremento en el poder económico de los
altos terratenientes
 El nacimiento de nuevos pueblos y ciudades que,
en algunos casos, llegaron a convertirse en
metrópolis.

1-13
 LA REVOLUCION
La INDUSTRIAL
Revolución Industrial es un período
histórico en el cual se desencadenaron
significativos cambios en las formas de
producción que de manera paulatina
convirtieron la mayoría de los países del
mundo en sociedades industriales, se
genero a mediados del
siglo XVIII, tuvo 2 etapas la primera
Revolución industrial y la segunda
revolución industrial
1-14
 LA REVOLUCIÖN INDUSTRIAL

ANTES DE LA ORGANIZACIÓN DE LOS SECTORES DE

TRABAJADORES, NO EXISTÍAN LEYES QUE REGULARAN EL
TRABAJO. DADO QUE HABÍA UN AMPLIO SECTOR DE LA
POBLACIÓN SIN RECURSOS ECONÓMICOS, MUCHAS PERSONAS
ACEPTABAN TRABAJOS EN CUALQUIER CONDICIÓN. POR ESO,
LAS JORNADAS LABORALES ERAN TAN LARGAS QUE SE TORNABAN
INSALUBRES E INJUSTAS, ADEMÁS DE QUE ESTABA PERMITIDO EL TRABAJO
INFANTIL.
 LA REVOLUCION
INDUSTRIAL
CAUSAS
 Monarquía Parlamentaria: Establece una
división de poderes, garantizando
la libertad individual
 Disponibilidad de mano de obra. Las tierras
comunales fueron tomadas
 Comercio internacional La capacidad naval
inglesa, muy superior a la de otros países, los
impuso en el comercio mundial

1-16
 LA REVOLUCIÓN DEL
CONOCIMIENTO
TÉCNICAMENTE SE CONCEPTUALIZA A LA REVOLUCIÓN COMO UN
CAMBIO DE LAS ESTRUCTURAS POLÍTICAS, SOCIALES,
ECONÓMICAS Y CULTURALES; EN OTRAS PALABRAS, CONSTRUIR
UNA NUEVA SOCIEDAD. SI APLICAMOS ESTE CONCEPTO AL
CONOCIMIENTO, PODRÍAMOS DECIR TRANSFORMAR EL PROCESO
DE CONOCER CIENTÍFICO…
TOMANDO EN CUENTA QUE EL CONOCIMIENTO ES EL
CONJUNTO DE INFORMACIÓN ALMACENADA MEDIANTE LA
EXPERIENCIA O EL APRENDIZAJE.
EL CONOCIMIENTO ES AQUELLO NECESARIAMENTE
VERDADERO
(PLATON)

1-17
 LA REVOLUCION
TECNOLÓGICA
La revolución tecnológica se está desarrollando
desde hace un tiempo, donde más allá del internet
y el uso generalizado de las tecnologías de
información, se avanza en nuevas tecnologías que
modifican actividades y procesos, como la
inteligencia artificial, la impresión en tres
dimensiones, la robótica, la biotecnología. Las
nuevas tecnologías están modificando los
paradigmas de producción y consumo, lo que
inevitablemente tendrá efectos en el mundo
laboral.

1-18
ADMINISTRACION CIENTÍFICA
DE TAYLOR
Frederick W. Taylor describió la administración
científica como un método científico para
determinar la “mejor manera de llevar a cabo
un trabajo”, a Taylor se lo considerada el
padre de la administración científica. Su teoría
se enfoca en la gestión del trabajo y de los
trabajadores. En 1911 publicó el libro
“Principios del management cientifico”, se la
recuerda por el intento de aplicar los métodos
de la ciencia a los problemas de la
administración para lograr eficiencia
industrial.

1-19
ADMINISTRACION CIENTIFICA DE
TAYLOR
La teoría de Taylor se basa en 4 principios:

1. Planeación: Reemplazar los métodos

informales de trabajo, la improvisación por
métodos basados en procedimientos
científicos.
2. Preparación: Seleccionar, entrenar, y
desarrollar a cada trabajador de acuerdo al
método planificado. Se debe preparar las
máquinas y los equipos de producción así
como la distribución física y la disposición
racional de las herramientas y los
materiales.

1-20
ADMINISTRACION CIENTIFICA DE
TAYLOR
La teoría de Taylor se basa en 4 principios:

3. Control: Se debe controlar el trabajo para

asegurar que se ejecute de acuerdo a las
políticas y normas establecidas y según el
plan previsto. Se debe proveer de
instrucciones y supervisión detallada,
sobre el desempeño de las tareas.
4. Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible
de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos
apliquen principios del management
científico para planificar el trabajo y el
desempeño de las tareas de los
trabajadores.

1-21
ADMINISTRACION CLASICA
DE FAYOL
Henry Fayol crea la teoría clásica en Francia
en 1916 con lo cual inicia la concepción
anatómica y estructural de la organización,
que desplazó con rapidez la visión analítica y
concreta de Taylor la cual tuvo un enfoque
normativo y prescriptivo.
Para Fayol, el obrero al igual que el gerente
eran seres humanos, y era necesario tomarlos
en consideración para crear una sola energía,
una unidad, un espíritu de equipo.
Fayol identificó 5 funciones gerenciales y 14
principios administrativos.

1-22
ADMINISTRACION CLASICA
5 FUNCIONES ADMINISTRATIVOS

DE FAYOL
Planificación: Los administradores deben planificar sus actividades
para condiciones futuras, deben desarrollar objetivos estratégicos y
asegurar el logro de los objetivos.

Organización: Los administradores deben organizar la fuerza de

trabajo de una manera y estructura eficiente para que de esta
manera se puedan alinear las actividades de la organización.

Dirección: Los profesionales de la administración deben

supervisar
a sus subordinados en su trabajo diario, e inspirarlos a alcanzar
las
metas de la empresa.

Coordinación: Se debe armonizar los procedimientos y las

actividades realizadas por la empresa, por lo que todas las
actividades de cada área de la empresa se deben complementar y
enriquecer mutuamente.

Control: Los administradores deben controlar que las actividades

de la compañía están en línea con las políticas y objetivos de la
empresa en general.

1-23
14 PRINCIPIOS
ADMINISTRATIVOS

1-24
 ¿A QUE LLAMAMOS COMPETENCIAS?

 Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a una

persona con un desempeño superior al de otras personas que tienen un
desempeño promedio o aceptable. En consecuencia, las competencias son
aquellas características individuales que le permiten a esa persona determinada
desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo. (Chiavenato, 2017).
 Las competencias se clasifican en técnicas y conductuales.
 CAPACIDAD, HABILIDAD Y COMPETENCIA

CAPACIDAD PARA
REALIZAR CON
MAESTRÍA

CAPACIDAD PARA
REALIZAR

POTENCIAL PARA
APRENDER

1-27
 EL MERCADO LABORAL – CONCEPTOS DE
EMPLEABILIDAD

Podemos definir el término Empleabilidad de la forma

siguiente: La capacidad de una persona de acceder a un
puesto de trabajo, mantenerse en él y reorientarse
profesionalmente en otro en el caso de pérdida del
primero.
Una persona es “empleable” si posee los requisitos en
términos de conocimientos y competencias demandados
por los empleadores para su perfil y es capaz de transmitir
adecuadamente un mensaje al mercado.
PRINCIPIOS DE LA GESTION BASADO
EN PERSONAS
LAS PERSONAS EL ACTIVO MAS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN

ESTAS DE ACUERDO?
LAS PERSONAS FORMAMOS PARTE DE LA COMPAÑÍA Y PERCIBIMOS NUESTROS PENSAMIENTOS E IDEAS DE
MANERA DIFERENTE…NOS FORMAMOS EN FUNCION DE NUESTRO CARÁCTER Y TEMPERAMENTO…QUIERES
PONERLO A PRUEBA? EMPECEMOS…

1-29
TEMPERAMENTO Y CARACTER

1-30
Por tanto, el Temperamento es la “materia prima”, el material sobre el que se modela el carácter y la
personalidad, es innato, heredado e inmodificable, mientras que el Carácter es el resultado de actuar sobre
esa “materia prima” mediante la interacción con el entorno y las personas que nos rodean y mediante las
acciones educativas. Es, por tanto, adquirido, modificable y educable y podemos controlar su manifestación
externa. Mientras que con el temperamento nacemos, es en la etapa de la niñez y adolescencia cuando
vamos configurando el carácter, mediante el proceso relacional y educativo.

1-31
Por tanto, Como resultado la Personalidad constituye la Integración de los diferentes hechos físicos y
psíquicos de la persona, de su temperamento y su carácter y determina su modo de actuar. Es, además de
un modo de ser, un modo de actuar: una persona puede ser cobarde (carácter) pero comportarse
valerosamente (personalidad). La personalidad de cada individuo es además única pues es el resultado de la
relación “característica” que tienen sus sistemas psíquicos: percepción, cognición, emoción, motivación y
acción.

1-32
 HEMISFERIOS CEREBRALES

1-33
 NEUROTRANSMISORES
Los neurotransmisores son sustancias químicas creadas por el cuerpo que transmiten
señales (es decir, información) desde una neurona hasta la siguiente a través de unos
puntos de contacto llamados sinapsis. Cuando esto ocurre, la sustancia química se
libera por las vesículas de la neurona pre-sináptica, atraviesa el espacio sináptico y
actúa cambiando el potencial de acción en la neurona.

SEROTONINA
Además de su relación con el estado de ánimo (felicidad), el 5-HT desempeña distintas
funciones dentro del organismo, entre los que destacan: su papel fundamental en la
digestión, el control de la temperatura corporal, su influencia en el deseo sexual o su
papel en la regulación del ciclo sueño-vigilia.

1-34
 NEUROTRANSMISORES
DOPAMINA
La dopamina es otro de los neurotransmisores más conocidos, porque está implicado
en las conductas adictivas y es la causante de las sensaciones placenteras. Sin
embargo, entre sus funciones también encontramos la coordinación de ciertos
movimientos musculares, la regulación de la memoria, los procesos cognitivos
asociados al aprendizaje y la toma de decisiones

1-35
 NEUROTRANSMISORES
ENDORFINAS
¿Te has dado cuenta de que después de salir a correr o practicar ejercicio físico te
sientes mejor, más animado y enérgico? Pues esto se debe fundamentalmente a las
endorfinas, En un neurotransmisor que es liberada por nuestro cuerpo y que produce
una sensación de placer y euforia. Algunas de sus funciones son: promueven la calma,
mejoran el humor, reducen el dolor, retrasan el proceso de envejecimiento o
potencian las funciones del sistema inmunitario.

1-36
 NEUROTRANSMISORES
ADRENALINA
La adrenalina es un neurotransmisor que desencadena mecanismos de supervivencia,
pues se asocia a las situaciones en las que tenemos que estar alerta y activados
porque permite reaccionar en situaciones de estrés.
En definitiva, la adrenalina cumple tanto funciones fisiológicas (como la regulación de
la presión arterial o del ritmo respiratorio y la dilatación de las pupilas) como
psicológicas (mantenernos en alerta y ser más sensibles ante cualquier estímulo).

1-37
 DIAGRAMAR LA IMPORTANCIA DE LA
GESTION DE TALENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
EL CAPITAL INTELECTUAL VS EL CAPITAL
FINANCIERO
SESION DE ANALISIS
RESPONSABILIDADES DE LOS GESTORES
DE TALENTO HUMANO
 https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4

https://www.youtube.com/watch?v=hGLW6j_trH4
 MODELAMIENTO DE CONDUCTAS
El aprendizaje por observación es muy importante para el desarrollo de las personas.
Una gran parte de las habilidades que adquirimos depende de la observación de la
conducta de otros, especialmente durante la infancia.
En este artículo describiremos qué es el modelado, uno de los términos que se utilizan
para describir determinadas facetas del aprendizaje social. Además explicaremos los
procesos que permiten que el modelado ocurra, y qué tipos de modelado existen.

QUE ES EL MODELADO
El modelado es un tipo de aprendizaje que se basa en la imitación de la conducta
ejecutada por un modelo, normalmente otra persona. Este proceso sucede de forma
cotidiana y puede utilizarse como técnica terapéutica para facilitar la adquisición y la
modificación de comportamientos.
El término “modelado” tiene un significado similar a los de “imitación”, “aprendizaje
social”, “aprendizaje observacional”. Cada uno de estos conceptos hace énfasis en una
característica distinta de este tipo de aprendizaje.
 ¿QUE ES EL CODESARROLLO?
Codesarrollo en la Gestión del Personal de las organizaciones, tiene que ver
con crecimiento personal y profesional de los colaboradores en cualquier área de la
empresa.
Es la manera que entre los mismos colaboradores saben desarrollar a sus
compañeros para asegurar haya personas preparadas y con el mismo nivel.
Si alguien se ausenta, renuncia, o es promovido de puesto, etc. Ésta herramienta
recorta mucho el tiempo en que el puesto se va a quedar sin la persona.
Notoriamente implica una administración importante por parte del proceso de
Recursos Humanos para asegurar que el codesarrollo sea: Eficiente, continuo, con
seguimiento y que la gente observe funcione el desarrollar colaboradores de cada
área.
Cuando sale gente clave de la organización por cualquier motivo, existe una
desestabilización o una curva de recuperación del conocimiento o saberes hacer en
un área determinada de la empresa.
En resumen, ésta herramienta aplicada correctamente, reduce con gran impacto
cualquier desestabilización por falta de algún colaborador en áreas clave.

1-44
 ¿QUE ES EL
APRENDIZAJE?
Se entiende por aprendizaje al proceso a través del cual el ser
humano adquiere o modifica
sus habilidades, destrezas, conocimientos o conductas, como
fruto de la experiencia directa, el estudio, la observación, el
razonamiento o la instrucción
En la psicología, el aprendizaje como proceso goza de gran
interés. De hecho, existe una rama entera de la psicología
encargada de ello: la psicología del aprendizaje. Su enfoque se
divide en dos vertientes contrapuestas: la conductual y la
cognitiva.
La primera parte de la percepción observable de cambios
conductuales en el individuo luego de percibir determinados
estímulos, y del posterior análisis de si dichos cambios son
transitorios o permanentes. La segunda, en cambio, se ocupa
de los procesos detrás de la conducta, que tienen que ver con
el procesamiento de la información por el individuo.

1-45
 TEORIAS DEL
APRENDIZAJE
Las teorías conductistas. Tales como el condicionamiento
clásico de Pavlov, el conductismo de Skinner o el aprendizaje
social de Bandura, se trata de un conjunto de teorías distintas
que tienen en común la consideración del estímulo y la
reacción como bases del aprendizaje. Un estímulo negativo
desestimará una conducta, mientras que uno positivo la
reforzará.
Las teorías cognitivas. Posteriores a las conductistas,
comparten con ellas algunos de sus principios, pero haciendo
énfasis en el rol mucho más activo de quien aprende, ya que
emplea en ello sus esquemas mentales y su enciclopedia de
mundo, en base a lo que le resulta significativo. Ejemplos de
ellas son el constructivismo de Piaget, el aprendizaje
significativo de Ausubel y Novak, el cognitivismo de Merrill, o la
Topología del aprendizaje de Gagné.

1-46
Las teorías conductistas AUSUBEL
TEORIAS DEL
APRENDIZAJE
David Paul Ausubel fue un psicólogo estadounidense cuya
contribución más significativa los ejerció en los campos de la
psicología de la educación, la psicología cognitiva el aprendizaje y
el desarrollo, investigando sobre cómo se organiza nuestro
aprendizaje y los avances significativos en él.
Ausubel consideraba que el aprendizaje de nuevos conocimientos
se basa en lo que ya es conocido con anterioridad. Es decir, la
construcción del conocimiento comienza con nuestra observación y
registro de acontecimientos y objetos a través de conceptos que ya
tenemos. Aprendemos mediante la construcción de una red de
conceptos y añadiendo nuevos a los existentes.
La teoría del aprendizaje de Ausubel afirma que los nuevos
conceptos que deben ser aprendidos, se pueden incorporar a otros
conceptos o ideas más inclusivas. Estos conceptos o ideas más
inclusivos son los organizadores previos. Los organizadores previos
pueden ser frases o gráficos. En cualquier caso, el organizador
avanzado está diseñado para proporcionar lo que llaman los
psicólogos cognitivos, el “andamiaje mental”: para aprender nueva
información. https://www.youtube.com/watch?v=HPfKkwRWpMs
https://www.youtube.com/watch?v=xfL1mJwaS-A
1-47
 TEORIAS DEL
APRENDIZAJE
Las teorías conductistas BRUNER
El psicólogo y pedagogo estadounidense Jerome Bruner
desarrolló en la década de los 60 una teoría del aprendizaje de
índole constructivista, conocida como aprendizaje por
descubrimiento. La característica principal de esta teoría es que
promueve que el alumno adquiera los conocimientos por sí
mismo. Bruner considera que los estudiantes deben aprender a
través de un descubrimiento guiado que tiene lugar durante
una exploración motivada por la curiosidad.
Por lo tanto, la labor del profesor no es explicar uno contenidos
acabados, con un principio y un final muy claros, sino que debe
proporcionar el material adecuado para estimular a sus
alumnos mediante estrategias de observación, comparación,
análisis de semejanzas y diferencias
h
t
t
p
s 1-48
 TEORIAS DEL
Las teorías conductistas THORNDILE
APRENDIZAJE
Profesor de Psicología americano, elaboró una serie de leyes acerca del
aprendizaje por ensayo-error. Las teorías de Thorndike son
consideradas como las precursoras del conductismo americano que
encontraría su máximo exponente en la figura de Skinner, padre https://www.youtube.com/watch?v=UVPkb6WEBV0
del condicionamiento operante
Leyes del aprendizaje de Thorndike son las siguientes:
La ley de la preparación, que afirma que la preparación o disposición
del sujeto contribuye al aprendizaje. Esto ocure debido a que cuando
un ser vivo está preparado para hacer algo, le satisface el hacerlo. En
otras palabras, que las propias expectativas del sujeto constituyen
el refuerzo intrínseco de toda acción.
La ley del ejercicio que sostiene que el ejercicio o la práctica de
la respuesta apropiada contribuye a fortalecer la conexión entre
el estímulo y la respuesta correspondiente.
La ley del efecto. Esta es considerada la más importante. Según dicha
ley la sucesión de estímulos y respuestas no basta para que se produzca
el aprendizaje. Para que ocurra el aprendizaje se necesita el refuerzo.
Thorndike, padre de la teoría del conexionismo, afirmaba que cuando
un acto va seguido de una recompensa tiende a repetirse, mientras que
cuando va seguido de un castigo disminuye la probabilidad de su https://www.youtube.com/watch?v=_uu5HIj0YFI
repetición
https://www.youtube.com/watch?v=fshSdz047
4o
 ¿QUE ES UN PLAN DE
SUCESION?
El plan de sucesión es el proceso mediante el cual la empresa
identifica que cuando un colaborador clave se retira
o sale de la compañía debe ser sustituido por otro
que pueda llevar a cabo las funciones del puesto con
el mismo o mejor desempeño ya que de no ser así podrían
existir complicaciones para las operaciones de la empresa. Este
relevo debe ser planificado de manera metódica y organizada
desde antes que se presente la situación, es decir, debe haber
todo un proceso previo de preparación para la sucesión.

1-50
 IMPORTANCIA DEL PLAN DE
SUCESION
Los planes de sucesión son fundamentales en la actualidad del ambiente de negocios ya que
ninguna organización puede garantizar la permanencia de su personal de manera total. Estos no
solamente permiten la continuidad de la empresa, también buscan asegurar que el desempeño se
mantenga estable o se incremente. Este proceso debe de diseñarse de tal manera que se facilite la
transición de los cargos y las responsabilidades a la vez que se desarrolla el talento humano de
manera estratégica. Hoy en día son más las organizaciones que comprenden la importancia de
implementar de manera formal un plan de sucesión para los puestos clave de la compañía en los
distintos niveles jerárquicos. Dependiendo de la posición en la que se requerirá un sucesor es el
tiempo que se tomará preparar a la persona para que la transición sea lo más continua posible y
no afecte la dinámica de la organización.
Hay que tomar en cuenta que la persona que actualmente ocupa el cargo ya ha acumulado
experiencia y conocimiento en el mismo, por tanto la importancia de planear de manera correcta
el cambio para que la empresa siga operando exitosamente y mantenga su identidad a pesar de
los cambios en dirección y liderazgo.

1-51
 MODELO DE
ANDERSEN
Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la información que
tiene valor, desde los individuos a la organización y de vuelta a los individuos, de
modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes.

¿Qué hay de nuevo en este modelo?

Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer

explícito el conocimiento para la organización.

Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura

de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos,
la cultura, la tecnología y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar,
aplicar, valorar y distribuir el conocimiento

1-52
 MODELO DE
ANDERSEN
Los 7 valores, principios o columnas básicos que explican el éxito del Modelo
Andersen son:

Unidad
Integridad
Cooperación
Ambición
Talento
Servicio
Resultados

1-53
MODELO DE
ANDERSEN

1-54
 ADECUACION PUESTO –
PERSONA
La adecuación de puestos de trabajo consiste en determinar el ajuste existente entre los
puestos de trabajo de una organización y las personas que los ocupan, para posteriormente
adecuar el personal a las posiciones que les sean más favorables. La identificación de la
persona más adecuada para cada puesto de trabajo es una garantía de optimización y
satisfacción laboral.
En la actualidad, este ajuste persona-puesto es especialmente complejo y necesario. La
mayor competencia, los cambios tecnológicos y la búsqueda de mejoras en la
productividad, han dado lugar a nuevas formas de trabajo que exigen a las organizaciones
una constante evaluación de sus procesos. Los puestos de trabajo cambian y adquieren
mayor funcionalidad, obligando a los trabajadores a adaptarse a estos cambios y a ser
capaces de desempeñar una variedad de funciones que hasta ahora no estaban definidas
dentro de sus responsabilidades (polifuncionalidad).

1-55
 MAPA Y RUTA DE
TALENTOS
El mapa de talento es una herramienta de gestión y planificación estratégica de
las necesidades de talento de una organización al que se llega mediante la evaluación de las
habilidades, aptitudes y el potencial de sus empleados que nos sirven para planificar los
planes de desarrollo.
Cada vez son más las organizaciones y los profesionales del área de recursos humanos que
elevan la función de este departamento al ámbito estratégico, contribuyendo al desarrollo
del negocio y el posicionamiento de la compañía desde la perspectiva de las personas.
Un mapa de talento es por lo tanto una herramienta clave que ayuda y contribuye a la
gestión de los profesionales que forman la organización, alineando los Planes de
Desarrollo con la estrategia del negocio.
En la actualidad, va siendo más habitual que los departamentos de recursos humanos
apliquen estos mapas en sus organizaciones, ya que son herramientas eficaces que reducen
el tiempo en la toma de decisiones.

1-56
Metodología 9
Box

5. Potencial Alto – Desempeño
bajo: Enigma Muestra cualidades de
liderazgo, pero presenta un bajo
desempeño. Esto puede significar que
está ubicado en el puesto incorrecto.
Interpretación
8. Potencial Medio – Desempeño Bajo:
Dilema Muestra potencial de crecimiento,
pero da un mal desempeño en sus labores
actuales. Se debe trabajar su motivación a
través de retos donde pueda mostrar su
capacidad.
9. Potencial Bajo – Desempeño baje: Bajo
Perfil Muestra muy poco potencial de
mejora y un mal desempeño, se debe de
evaluar y considerar el despido.
2. Potencial Alto – Desempeño
medio: Futuro súper estrella Presenta
todas las cualidades para ser líder dentro
de la empresa, pero le falta desarrollo
dentro de su área para poder
desempeñar un rol de líder.
6. Potencial Medio – Desempeño
Medio: Colaborador clave Tiene niveles
promedio de potencial y su desempeño es
promedio, puede llegar a tener potencial.
Se les debe guiar y motivar para que
den
lo mejor de sí.
7. Potencial bajo – Desempeño
Medio: Profesional de buen
desempeño Cumple satisfactoriamente
con su trabajo, pero no muestra
cualidades para desarrollarse a ocupar una
posición de liderazgo.
1. Potencial Alto – Desempeño Alto:
Súper estrella Líderes con grandes
cualidades para desempeñar un rol más
importante dentro de la organización.
Obtienen altos niveles de desempeño, se
recomienda no dejarlo en la misma
posición mucho tiempo para asegurar su
continuo crecimiento y desarrollo dentro
de la organización.
3. Potencial Medio – Desempeño Alto:
Estrella en su área Se desempeña con
excelencia en su área, le falta desarrollar
habilidades para ser líder en áreas de
mayor responsabilidad dentro de la
organización. Se debe motivar a tomar un
rol más activo y de liderazgo dentro de su
departamento.
4. Potencial Bajo – Desempeño
Alto: Profesional
Experimentado Demuestra un alto
desempeño y es parte clave en asegurar
los objetivos dentro de su área, pero no
muestra cualidades para desarrollarse y
tomar un rol de mayor liderazgo en la
organización.
 1.Es visual. Aunque los cuestionarios y puntos a evaluar
para llegar a un valor del 9-Box conllevan listados de
competencias, el resultado del 9-Box es muy visual,
permitiendo un rápido análisis de los resultados de toda
la organización.

2.Es simple y objetivo. El ser simple no se refiere tanto a

la implementación, que siempre conlleva un estudio y
una planeación detallada. Se refiere a los pocos
resultados finales a los que debe de llegar una
evaluación 9-Box. Al solo permitir nueve diferentes
resultados, facilita la aplicación de la evaluación y obliga
Ventaja

a los evaluadores a llegar a un resultado objetivo.

3.Excelente apoyo para encontrar reemplazos. Cuando se

tiene a la mano las evaluaciones 9-Box junto con la
información de antigüedad de un empleado en su
puesto, los resultados son un excelente primer filtro
para la selección de reemplazos y promociones. Nos
permiten localizar a los empleados con alto potencial
que ya están listos para tomar un mayor rol en la
s

organización.

4.Valor histórico. Si se persiste en aplicar las Evaluaciones

9-Box todos los años, son una excelente forma de ver el
avance y desarrollo de cada empleado. Especialmente si
la evaluación de 9-Box se lleva de la mano de un
evaluación más profunda del empleado.
 Principales errores al
realizar Evaluaciones
9-Box.
1. Poca objetividad: Aunque los resultados
del 9-Box son sencillos de visualizar, el
proceso para llegar a este valor debe de ser Por esta razón, es siempre recomendado 2. No dar acceso a los resultados. No todos
constante en toda la organización, que una persona del departamento de los empleados deben tener acceso a los
asegurando que los procesos siempre sean Recursos Humanos participe directamente resultados, pero si no se asegura que los
objetivos y supervisados por el área de con los jefes de área para aplicar las puestos directivos y gerenciales los puedan
evaluaciones. consultar se pierde una gran parte del
Recursos Humanos. Si no se cuida el
proceso de evaluación, se arriesga a que se beneficio de las Evaluaciones 9-Box.
tomen decisiones de una manera irregular.

3. No acompañar en el proceso de
evaluación: Resulta sencillo pensar en pedir
a cada gerente que realice las evaluaciones
de su área y envíe los resultados. Pero si se Al ver los resultados de toda un área o de
desea una uniformidad en los resultados, y toda la organización, la dirección de la
mayor precisión en los mismos, es empresa puede más fácilmente tomar
muy importante que el área de decisiones de cambio o mejora.
Recursos
Humanos participe activamente
durante
todo el proceso.