Proceso inicial del reclutamiento y selección de personal. Parte II.

Andrea Tapia Licuime

Reclutamiento y selección de personal.

Instituto IACC

29-06-2020
 Desarrollo

A partir de lo estudiado en la semana 3, usted como experto en recursos humanos debe orientar a la
empresa, Aliaga, en términos relacionados a la selección de personas, para ello deberá entregar
ejemplos que les permitan a los ejecutivos comprender dichos elementos.

1. ¿Cómo se determinan las necesidades de reclutamiento?, mencione tres necesidades de

reclutamiento que usted puede detectar en una organización.

Resp.- La primera etapa para iniciar el proceso de reclutamiento es la detección de necesidades de este.
Cada área de la empresa detecta su propia necesidad, inicialmente, y realiza la petición a las áreas de
apoyo de recursos humanos. Sin embargo, las necesidades detectadas deben ser validadas, de manera
de conocer donde se origina la necesidad y si, efectivamente, la incorporación de una nueva persona en
esa área es la solución.

1. Por reemplazo: cuando se requiere incorporar a una persona debido a que otra que realizaba esa
función ya no se encuentra disponible. Esto puede ocurrir por desvinculación de la persona (despido),
licencia pre y post natal o por ascenso de una persona a otro cargo en la empresa. Cuando se activa un
proceso de reclutamiento por necesidades de reemplazo, la validación desde el sistema está
garantizada, debido a que existe la dotación presupuestada, se está cubriendo esa vacante y está en
juego la finalidad productiva y de objetivos del área. Igualmente, es preciso validar si la contratación es
necesaria, sobre todo, en situaciones en las
que se está viviendo crisis económica, cambios en los flujos productivos o incorporación de nueva
tecnología que podría impactar en los presupuestos dotacionales. (Iacc, 2018 p.5)

2. Por aumento de dotación: es decir, se requiere aumentar el número de individuos que trabajan en la
empresa y puede deberse a razones como:
• Aumento de dotación por incremento de la actividad de la empresa: es decir, se incorpora nuevo
personal que cumpla con requisitos determinados para realizar tareas que ya existen en la organización.
• Aumento de dotación por expansión geográfica: ocurre al expandir la actividad de la organización a
otras zonas e implica abrir nuevas sucursales. El desafío de esta necesidad está al tener que llevar a cabo
el proceso en un ambiente diferente del habitual.
• Aumento estacional: en diversas empresas se observa algún grado de estacionalidad en la realización
de actividades, es lo que se observa en el período cercano a las fiestas de fin de año en el retail (negocio
de grandes y pequeñas superficies comerciales); los períodos de cosecha y recolección de frutas
(empresas agroindustriales); también, son sujeto de estacionalidad las empresas dedicadas a las obras
civiles. (Iacc, 2018 p. 6)

3. Modificación de perfiles de incorporación: al producirse cambios en la organización, como nuevas

tecnologías o mecanismos de producción, se requiere incorporar personas con competencias diferentes.
 2. ¿Cómo relaciona un descriptor de cargo o perfil de cargo con un diseño de plan de
reclutamiento? Ejemplifique.

Resp.- el descriptor de cargos o perfil es un documento escrito que identifica y define un puesto de
trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. El
análisis de cargo una vez identificados el contenido del cargo, los aspectos intrínsecos, analiza el cargo
en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el cargo requiere del
ocupante, todo esto se relaciona con un buen diseño de plan de reclutamiento que es el conjunto de
técnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organización.

Un proceso de selección es una gran responsabilidad para un reclutador. Debes encontrar el talento
adecuado para cada oferta específica y contar con un plan de reclutamiento eficaz es fundamental para
terminar el proceso con éxito.

3. Mencione y explique los diferentes tipos de reclutamiento existentes en una organización,

ejemplifique cada uno de ellos.

Resp.- RECLUTAMIENTO INTERNO: tiene relación con la búsqueda de candidatos al interior de la

organización que realiza la búsqueda, intentando proveer competencias desde el interior de la
propia empresa. Este tipo de reclutamiento depende de la cultura organizacional y las prácticas de
recursos humanos que la misma posee.
En general, se tiende a optar por este tipo de reclutamiento cuando:

A. Complejidad del negocio o rubro: en situaciones en que el área de trabajo de la empresa es muy
específica, puede tender a preferirse a personas que ya formen parte de la organización y que
conozcan los códigos técnicos que enfrenta la empresa. Esta decisión implica asumir que hay cargos
más genéricos, que pueden ser llenados desde el exterior y son los cargos base de la empresa que
pueden alimentar, en el futuro a otros cargos de la empresa de mayor complejidad. (Iacc, 2018 p.
10).
B. Desarrollo de carrera: otra alternativa en la que se privilegia el reclutamiento interno es cuando
se busca desarrollar una estrategia activa de promoción y desarrollo de personas en las políticas de
manejo de personas. Esto implica un valor adicional, al entender los subsistemas de recursos
humanos como parte fundamental de las prácticas que la organización tiene con sus colaboradores.
(Iacc, 2018 p. 11)
Este reclutamiento se establece en forma ascendente. Se utiliza el término ascendente cuando se
trata de una promoción que implica participar en roles en la empresa de mayor posición jerárquica
(encargados, supervisores, jefaturas, subgerencias, gerencias) o cuando el cargo no implica una
modificación en la autoridad jerárquica, pero implica un cambio en términos de enriquecimiento o
complejidad en las labores. (Iacc, 2018 p. 11)

C. Configuración de confianza de la posición: en algunos casos, frente a la necesidad de contar con

un alto grado de compromiso comprobado de la persona a la empresa, o por confianzas personales
construidas por parte de personas que toman la decisión de contratación, se decide realizar el
reclutamiento al interior de la empresa, pero, en este caso, el reclutamiento se entendería dentro
de un proceso cerrado de reclutamiento (selectivo, por invitación, dirigido), pues solo algunas
personas son convocadas o, incluso, la posición es ofertada a una persona en exclusivo. (Iacc, 2018
p. 11)
 RECLUTAMIENTO EXTERNO: en este caso, el proceso de búsqueda de personas se abre al entorno
fuera de la organización que tiene la necesidad.

Este tipo de reclutamiento se puede gestionar de diferentes maneras:

• Lo realiza la propia empresa a través de su área de recursos humanos.
• La empresa puede contratar los servicios de otra (consultora) para llevar a cabo el proceso.
• Puede ser realizado con un foco directo en determinadas personas, como, por ejemplo, los
headhunting que se especializan en buscar determinados cargos.
• Se puede reclutar a través de referidos.
RECLUTAMIENTO MIXTO: en este caso, el proceso de reclutamiento involucra la búsqueda de
candidatos tanto al interior como al exterior de la organización.
Este proceso permite analizar tanto el mercado como a la vez ofrecer la oportunidad de movilidad a
los colaboradores internos. (Iacc, 2018, p. 12)

RECLUTAMIENTO POR HEADHUNTING: este tipo de reclutamiento tiene por objetivo buscar perfiles
similares a los cargos que se requieren cubrir o perfiles muy específicos, tanto desde el punto de
vista técnico como en el campo de actividad (tipo de empresa/industria). Por lo general, lo realizan
empresas especializadas en ello.
Este tipo de búsqueda requiere un alto nivel de contactos, conocimiento del entorno general y tiempo
para la exploración de las ventajas competitivas, que se podrían ofertar como motivadores para que los
candidatos elijan la empresa. Por estos motivos tiende a dejarse en manos de expertos que están fuera
de la empresa. (Iacc, 2018 p. 12).
Por lo mismo, se utiliza de manera selectiva y permite incorporar aquellas competencias que se
requieren tanto para las funciones del cargo como para la especificidad de la cultura organizacional.
En general, este tipo de reclutamiento requiere tiempo por lo que suele ser un servicio caro.
Bibliografía.

Proceso inicial del reclutamiento y selección de personal. Parte II, Iacc 2020