CULTURA DE

CALIDAD
Frida Lilian Ramos Solis 1820820
Fatima Guadalupe Otero Barragan 1734177
Hector Flores Pulido
Mariana Kareny Puente Ruiz 1603850
Razones del
cambio
hacia una
cultura de
calidad
Cultura: Patrón por el cual
todos los individuos que
pertenecen a un grupo o
sociedad son educados e
incorporados a la actividad
de éste.
 Factores de cambio más
importantes que se vislumbran
1. La en el futuro cercano y que traerán
disponibilidad
de los recursos como consecuencia nuevos retos
naturales para las empresas.

4. Las 2. La
habilidades de reinversión del
la mano de obra. capital.

3. La
tecnología.

(Kennedy, 1993).
 1. Aumento de
competencia.
Retos que
enfrentan las
2. Competencias
empresas ante profesionales.
la
globalización
3. Cambios en los
esquemas de trabajo.
 Uno de los obstáculos para que las organizaciones
aprendan es rechazar el cambio y culpar a un
enemigo externo.

Cómo responder
a los retos
La conclusión es que no existen enemigos en el mercado,
sino competidores, y aunque posiblemente el crecimiento de
las ventas de la competencia implique que la empresa venda.

Peter Senge, en su libro La quinta disciplina (1992)

Análisis de culturas: teoría y estudios
comparativos
• Individualismo/colectivismo.
Este parámetro evalúa el
grado en que la sociedad
reconoce el logro individual o
el colectivo, así como las
relaciones interpersonales.
Cuando el individualismo es
alto, indica que la
individualidad y los derechos
individuales son lo más
importante para esa sociedad.
Las organizaciones de calidad
requieren una tendencia más
hacia el individualismo que al
colectivismo, con individuos
con iniciativa y espíritu de
colaboración para el trabajo
en equipo, alta comunicación
y entendimiento, participación
de los trabajadores en la toma
de decisiones y confianza en
las personas, así como
sentido de responsabilidad en
todos los niveles.
Distancia de poder. Este factor
indica el grado en que los individuos
menos poderosos de un grupo
aceptan una distribución desigual del
poder, pues mide el grado de igualdad
o desigualdad entre la gente que
conforma la sociedad de un país. Las
organizaciones con mayor calidad
muestran una tendencia hacia el
escaso distanciamiento del poder.
Algunas de sus características son la
confianza en las personas, el trabajo
en equipo, la participación de todo el
personal, empleados con autocontrol
y autodirección, poca supervisión,
seguridad en el trabajo,
compensaciones justas,
reconocimiento por los logros y trato
humano a los individuos.

• Masculinidad/feminidad. Este factor
evalúa el grado en que la sociedad refuerza
o no el modelo tradicional del rol masculino
de trabajo, logro, control y poder. Un alto
grado de masculinidad indica presencia en
la sociedad de una gran diferenciación de
género. En estas culturas, los hombres
dominan una porción significativa de la
estructura de poder social, mientras que se
controla a las mujeres mediante este
dominio. Por el contrario, un grado de
masculinidad bajo revela un bajo grado de
diferenciación y discriminación entre
géneros. En estas culturas se considera
que las mujeres y los hombres son iguales
en todos los aspectos sociales.
Evasión ante la
incertidumbre Nivel de
tolerancia que existe en la
sociedad en relación con
aspectos inciertos y
ambiguos; por ejemplo,
situaciones con poca o nula
estructura.
Orientación al largo plazo.
Este factor se enfoca en el
grado en que la sociedad
adopta, o no, una devoción de
largo plazo por los valores y el
pensamiento tradicionales. La
alta orientación al largo plazo
indica que la sociedad está
comprometida con los valores
y respeto por las tradiciones
por un gran periodo.
Comparación cultural entre México y Japón
• Filosofía japonesa:
• Administración por medio de valores compartidos. Se caracteriza por el uso de
controles implícitos e informales, socialización intensiva, hincapié en la no
especialización profesional, comunicación abierta y franca, información
compartida con los trabajadores y establecimiento de relaciones de largo plazo
con los proveedores.
• Toma de decisiones y responsabilidad compartida. Las prácticas asociadas con
esta filosofía son los sistemas de sugerencias de mejora por los empleados,
considerar socios a los proveedores, dar autoridad a los empleados sobre el
proceso, la formación de círculos de calidad, otorgar poder de inspección a los
empleados respecto a la calidad de su trabajo y conceder suma importancia al
trabajo en
Filosofía japonesa
• Enfoque en el desarrollo de recursos humanos. Se proporciona entrenamiento continuo a los
trabajadores, las empresas ofrecen empleo de por vida y muestran una preocupación por el en La
participación del personal enriquece y hace más efectiva la toma de decisiones. empleado en su
totalidad, existe interés de la administración por las relaciones humanas, los trabajadores están
entrena- dos para realizar diversas tareas y no hay diferencias visibles entre rangos
organizacionales.
• Uso eficaz de los recursos y optimización de todas las operaciones. Las empresas que aplican esta
filosofía cuentan con un lugar de trabajo limpio, mantienen mínimos niveles de inventarios,
programan lotes de producción pequeños, utilizan ayudas visuales de producción (kanban),
cuentan con un programa de producción uniforme, tienen procedimientos para preparar el proceso
en tiempos mínimos.
• Mejora continua de largo plazo. Las características de este principio son las actividades de mejora
en grupos pequeños, la planeación a largo plazo y el despliegue de políticas de calidad en toda la
empresa.
Filosofía en México

• En México, la actitud poco favorable hacia el

trabajo dificultará la administración mediante
valores compartidos, el enfoque en el
desarrollo de recursos humanos y el uso
eficaz de recursos; este último aspecto
también se afectará por la falta de
orientación del tiempo, la cual, de manera
similar, pondrá freno a la mejora continua de
largo plazo.
• La actitud hacia el trabajo en México, donde
la Ley Federal del trabajo tiene un diseño
que pre- supone la existencia de abuso hacia
el trabajador por la empresa, no favorece la
operación de las filosofías japonesas
Filosofía mexicana

• La visión de la naturaleza humana del mexicano

es una mezcla del bien y del mal, por lo que la
confianza suele ser difícil de construir en las
empresas nacionales. La administración por
valores parte del supuesto de que la principal
unión entre los miembros de una empresa son los
valores compartidos por ésta, pero un requisito
para que esta filosofía tenga éxito es que los
miembros de la organización asuman con libertad
los valores pregonados.
• En conclusión, los rasgos culturales del mexicano
se oponen a las filosofías de administración de
calidad japonesas, por lo que su implantación en
empresas mexicanas necesita un profundo
cambio cultural previo.
Desarrollo de una cultura de
calidad en la organización
Organizaciones: “Sistemas
de personas que mediante
una estructura de opera-
ción y métodos de trabajo y
servicio claramente
definidos, se orientan a
cumplir una misión que
involucra la creación de
valor para sus grupos de
interés e influencia
(accionistas, clientes,
emplea- dos, sociedad,
etcétera).
Según Abravanel (1992) Cultura organizacional:
es un sistema de símbolos compartidos y dotados de
sentido que surgen de la historia y gestión de la em-
presa, de su contexto sociocultural y de sus factores
contingentes (tecnología, tipo de industria, etc.). Estos
importantes símbolos se expresan en mitos, ideología
y principios que se traducen en numerosos fenóme-
nos culturales, como ritos, ceremonias, hábitos,
glosarios, léxico, metáforas, lemas, cuentos, leyendas,
ar- quitectura, emblemas, etcétera.
Para agiuri y Litwin (1968), la cultura
organizacional es “el clima de sentimientos que se
viven en una organización, debido al medio físico y a
la forma como interactúan sus miembros entre sí y
con externos”.
 Aspectos Principales
• Autonomía individual. Grado de responsabilidad, independencia y oportunidad de ejercitar la
iniciativa que las organizaciones permiten a los individuos.
• Estructura. Medida en que las reglas, regulaciones y supervisión directa se usan para vigilar y
controlar el comportamiento de los trabajadores.
• Apoyo. Grado de cordialidad y apoyo delos administradores a los subordinados.
• Identidad. Medida en la que los miembros se identifican con la organización en su conjunto más que
con un grupo de trabajo o campo de experiencia profesional en particular. Forma de recompensar el
desempeño.
• La asignación de recompensas y reconocimientos (incrementos salariales, promociones, etc.) se
realiza a partir de criterios congruentes con los sistemas administrativos de la organización.
• Tolerancia al conflicto. Nivel de aceptación de los conflictos que existen en las relaciones entre
compañeros, grupos de trabajo y la administración, así como la disposición a ser honesto y abierto ante
las diferencias.
• Tolerancia del riesgo. Se estimula a los trabajadores a ser industriosos, innovadores y a tomar riesgos.
Factores que afectan a la cultura de una organización.
Charles Handy(1993),en su texto Understanding Organizations

• Historia y propiedad. • El medio:

a) El país. toda empresa es una subcultura dentro de un
• Tamaño. país, por lo que éste, en cierta forma, determina la
cultura de aquélla.

• Tecnología. b) Cambio en el medio. Un ambiente de trabajo

cambiante requiere una cultura flexible y con
sensibilidad, en la que exista la libertad individual
• Metas y objetivos. suficiente para reaccionar, pero también un control
claro de las acciones.
c) Diversidad. Para el buen funcionamiento de una
organización en la cual existen diversas funciones, se
necesita un grado de individualismo que permita al
personal actuar con iniciativa y respetar el trabajo de
los demás.
d) El personalla cultura organizacional sea del todo
congruente con la del individuo, el empleado estará
satisfecho
El cambio de cultura en la organización
Wall y Solum (1994) “las leyes naturales de las organizaciones”
• Se obtiene lo que se habla.
• La cultura de trabajo en equipo es reflejo del líder.
• No es posible ir más rápido que un paso a la vez.
• Las organizaciones facultadas requieren confianza.
Metodos del cambio
Método de Lewin (Davis y Newstrom, 1991).
• Descongelamiento. En este paso se prepara al grupo de enfoque o a la
organización en su conjunto para entrar al cambio mediante la
explicación del problema o la situación que se enfrenta. Analisis grupal.
• Movimiento. En esta parte del proceso, los individuos efectúan el
cambio necesario, guiados por la dirección. Dicho cambio se debe hacer
en dos niveles culturales: el de aceptación y el de valoración del cambio.
• Recongelamiento. Los hábitos incluidos en el punto anterior, al ser
asimilados lentamente por losmiembros delequipo, seinternalizan y
sevuelven parte dela cultura.
Ejemplos: Desarrollo sostenible en la
organizacion
Mecanismos para regular la cultura
organizacional
• Políticas y normas de comportamiento
Políticas: Mecanismos que definen, de forma general, el comportamiento deseado
en la organización. definir las políticas en función del comportamiento que se
desea del personal.
Normas: Mecanismos que establecen de manera específica lo que está permitido y
lo que está prohibido. Definen lo que se permite y lo que no.
Proposito: fomentar el orden mediante controles que garanticen el uso eficaz de
recursos tanto económicos como humanos en la realización de cualquier actividad,
proceso o proyecto, con lo cual se logrará el óptimo funcionamiento de la
organización.
Reforzamiento positivo y negativo
• Es importante que el reforzamiento
positivo no esté directamente
asociado a la compensación
económica del personal.
• Por ello, se debe crear una cultura
en la que los empleados den lo
mejor de sí mismos por el sueldo
que reciben y sus directivos se
preocupen y estén al tanto de
asegurarse de que la compensación
que otorguen sea justa y
competitiva.
• Por ello, se debe crear una
cultura en la que los empleados
den lo mejor de sí mismos por el
sueldo que reciben y sus
directivos se preocupen y estén
al tanto de asegurarse de que la
compensación que otorguen sea
justa y competitiva.
CULTURA DE CALIDAD PERSONAL
La cultura a la que pertenece un individuo no es responsable de su
comportamiento debido a que todo individuo es dueño de su aprendizaje y
reelabora lo aprendido.

PROACTIVIDAD propuesto por Covey es esencial para el cambio personal, ya

que todo estimulo que recibe un individuo recibe una reacción la cual es
consciente o inconsciente.
La capacidad del ser humano responde a estimulos influida por factores como:
Inteligencia para predecir los escenarios futuros de las diversas opciones de
respuesta.
Conciencia moral para decidir el mejor camino, con base en un criterio ético.
Voluntad para, una vez tomada la decisión, ejecutarla y reforzarla.
La proactividad es un hábito que se podrá aprender si
se ejercita de forma continua y sin interrupción, es
decir, que se incorpora a la forma de ser individual.
Cultura de calidad es el conjunto de valores y hábitos
que posee una persona, que, complementados con el
uso de prácticas y herramientas de calidad en el
actuar diario, le permiten colaborar con su
organización para afrontar los retos que se le
presenten en el cumplimiento de su labor

VALORES: Impresiones profundas que se tienen sobre

la forma como se vive, sobre lo que se considera
éticamente correcto o incorrecto y que se llevan a la
vida personal de manera congruente.

LOS HABITOS: son los comportamientos observables

que reflejan los valores inter- nos de las personas
• PRACTICAS: aquellos procedimientos laborales que, aplicados al
trabajo de forma continua, sistemática y repetitiva, ayudan al
individuo a poner en operación los valores y hábitos de calidad.

PRACTICAS + HABITOS + VALORES = CULTURA DE CALIDAD (ACTITUD Y

VIVIENCIA DIARIA)
DECALOGO DEL DESARROLLO
Mavila identifica 10 principios que permiten un buen desarrollo, un codigo de valores fundamental
1. ORDEN: Dar importancia al orden de las cosas en el lugar de trabajo, en el hogar.
2. LIMPIEZA: La ausencia de suciedad, de polvo y de materiales ajenos, que en un momento dado pueden
causar mala imagen o impedir el correcto uso de una instalación.
3.PUNTUALIDAD: . La posibilidad de optimizar el tiempo de las actividades cotidianas de manera que la
productividad se pueda elevar y aprovechar el tiempo libre.
4.RESPONSABILIDAD: El hecho de que todas las tareas las realice alguien significa que existe quien
realiza la acción que dio lugar a ellas.

5. DESEO DE SUPERACION: poder enfrentar retos en la vida personal y ser mejor el dia de
mañana.

6. HONRADEZ: el bien y el mal como elementos a decidir.

7. RESPETO AL DERECHO DE LOS DEMAS: La convivencia implica que en ciertos momentos el
deseo de alguien pueda interferir con los deseos de otra persona .