TOTAL QUALITY MANAGEMENT

SESIÓN 11: ORGANIZACIÓN PARA LA CALIDAD

CONTENIDO

1. CULTURA

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL

3. FACTORES QUE INHIBEN Y FAVORECEN EL CAMBIO

4. COSTOS Y BENEFICIOS DEL CAMBIO

¿Cómo cree que es trabajar
en?
Definición, según:

 Kahn (1975), “la cultura capacita al hombre con una ampliación adicional
de su aparato anatómico, con una coraza protectora de defensas y
seguridades, con movilidad y velocidad a través de los medios en el que
el equipo corporal directo le hubiere defraudado por completo”.

 Salzmann (1977), “la totalidad del comportamiento social aprendido que

ha distinguido a la humanidad durante el curso de su historia”.

 La Cultura de Calidad es una actitud y una manera de vivir.

 Muchas empresas aseguran producir u ofrecer calidad. Sin embargo es

más fácil hablarlo que lograr productos y servicios de calidad.
 Comportamiento social. Hábitos, valores y actitudes que conforman las costumbres de una sociedad. Ejemplo, futbol americano vs futbol
peruano.
 Aprendizaje. La cultura es aprendida. Ejemplo, un niño que ha vivido en la selva crecerá con las costumbres de su crianza.
 Historia. El pasado es de gran importancia para el estudio de la cultura, pues muchas decisiones y mitos nacionales quedan establecidos
como tales en ciertos momentos de la historia, por lo cual su comprensión es parte de la cultura de un grupo o una sociedad.
 La manera tradicional de hacer las cosas. Y que se transmiten de generación en generación creando una identidad. Un ejemplo claro en
nuestra sociedad son las costumbres alimenticias.
 Sus formas de convivencia. Es decir, las relaciones existentes de simpatía-antipatía entre sus diversos miembros o grupos.
 Sus reacciones ante los eventos comunes. Mitos compartidos, como las actitudes ante el futuro, la incertidumbre, el éxito o el fracaso, son
conformados por la cultura donde se vive.
 Los métodos de trabajo. Características como la importancia de la pulcritud de un trabajo, de la puntualidad, de la cooperación, son producto
de experiencias acumuladas por años de convivencia, pero no estáticas.
 Las perspectivas ante otros grupos. La actitud denominada “etnocentrismo” causa la opinión de que el grupo social, o la empresa a la que
se pertenece, es superior en comparación con otros grupos.
 La rapidez o lentitud con que se responde a cambios en el ambiente externo.
 Su rigidez o su flexibilidad. Cuando se tienen costumbres demasiado rígidas.
 Las normas ideales y las normas reales.
Aspectos de la cultura organizacional

 Autonomía individual. Grado de responsabilidad, independencia y oportunidad de ejercitar la iniciativa que tienen los empleados.

 Estructura. Medida en que las reglas y supervisión directa son usadas para vigilar y controlar a los trabajadores.

 Apoyo. Grado de cordialidad y apoyo dado a los empleados.

 Identidad. Medida en la que los miembros se identifican con la organización en su conjunto.

 Forma de recompensar el desempeño. Asignación de recompensas y reconocimiento.

 Tolerancia al conflicto. Nivel de aceptación de los conflictos que existen en las relaciones entre grupos de trabajo.

 Tolerancia al riesgo. se estimula a los trabajadores a ser agresivos, innovadores y a tomar riesgos.

 La cultura de una organización no es fija y puede cambiar.

MÉTODOS DE CAMBIO LEWIN 1991
Método de cambio de Schein 1993

Primarios:

Son los que actúan cuando se crea una organización y por lo general son
resultados del estilo de trabajo del líder de esta.

Secundarios:

 Sólo funcionan si son coherentes y congruentes con los mecanismos

primarios. En caso de que lleguen a diferir, son fuente de conflicto y
obstaculizan el desarrollo de la organización.
 Los sistemas y procedimientos organizacionales, el diseño de
espacios físicos, fachadas o edificios, historias o mitos sobre el
personal y los eventos; y los estatutos formales, los valores y credos.
Inhiben

 Resistencia al cambio

 Falta de entrenamiento y sensibilización hacia la calidad

 Directivos impacientes

 Rotación del personal

 Nivel educativo del personal

 Objetivos y planes mal definidos aunados a la falta de seguimiento

 Ignorancia

 Manejo de la empresa solo en cifras

 Evaluación del desempeño según méritos.

FAVORECEN

 Dirección comprometida

 Líderes dentro de la empresa

 Globalización

 Valores que forman la filosofía de la empresa

 Clientes

 Educación

 Deseos de superación

 Estructura de la organización

 Reconocimiento del desempeño de los trabajadores y el trabajo en equipo

Riesgos:

 Resultados finales peores que los existentes antes del cambio.

 Esfuerzos duplicados y costos elevados.

 Fijación de objetivos más complejos pero con menor cantidad de personas para
alcanzarlos.

 No está seguro de cómo resultó el cambio

 No muy exitoso

 Demasiado pronto para saber : Muy exitoso

BENEFICIOS:

 Costos menores

 Aprovechamiento de recursos diversos

 Mejores productos

 Mayor atención a clientes internos y

externos

 Capacidad de respuesta oportuna

 Seguridad en el mercado

 Finanzas sanas
Resumiendo:

 Definición de Cultura

 Método Lewin y Schein

 Factores que Inhiben y Favorecen al

cambio

 Beneficios y Costos del Cambio

 Cummings, Thomas. Desarrollo Organizacional y Cambio. 2007

 Ritter, Michael. Cultura Organizacional. 2008

 Santa de Bogotá: Legis. Cultura Organizacional: Aspectos técnicos prácticos

metodológicos.
Fe y 1992
GRACIAS
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