1

PRESENTAC
IÓN
 Eduardo López de Leo

 Cinthia Eliazer

 Natalia Santos

2
PRESENTAC
IÓN
 Dinámica

3
PRESENTAC
IÓN
 Pautas de
funcionamiento de la
materia.

 Lectura del material

de cátedra.

4
 RECURSOS HUMANOS

 Persona Estudio a
través
del CO
 Grupo
Herramientas
Políticas
 Organización RRHH TRES EJES
TÉMATICOS

5
HISTORIA
Y FUTURO
DEL
TRABAJO
6
Objetivos de
aprendizaje:
 Resumir las características
fundamentales del Capital Humano y
su evolución en el tiempo.

 Comprender los principales roles y

HISTORIA
funciones del Capital Humano en las
organizaciones. Y FUTURO
 Transformación del trabajo, principales
conceptos. DEL
TRABAJO
7
HISTORIA DEL TRABAJO

8
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=8OSo-Uw
bUg8

9
FUTURO DEL TRABAJO

10
 FUTURO DEL TRABAJO
Lynda Gratton:

Nueva mentalidad

Tres puntos
Modelo de aprendizaje continuo
claves

Colaboración y comunidad

11
COMPORTAMIE
NTO
ORGANIZACION
AL

12
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir los componentes del estudio
sistémico del CO y sus variables.

 Comprender el método de COMPORTAMIE

diagnóstico del CO en las
organizaciones. NTO
 Realizar el diagnóstico del CO a ORGANIZACION
partir del análisis de caso. AL

13
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Definición

Componentes

14
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Explicar

Entender

Predecir

Mantener

Cambiar

Mejorar PROPÓSITO
EN LAS
ORGANIZACIONES

15
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

ESTUDIO
VARIABLES VARIABLES
DEPENDIENTES INDEPENDIENTES
SISTÉMICO
DEL C.O

MODELO DE
ESTUDIO

16
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Variables Independientes Variables Dependientes
Personalidad
Valores Productividad (Eficiencia y Eficacia)
Actitudes Ausentismo
Percepción Rotación
Motivación Satisfacción en el trabajo
Aprendizaje
Comunicación
Estructura de Grupos /Equipos
Estilos de liderazgo
Distribución de recompensas
Prácticas de RRHH

Individual, grupal, organizacional

 HR ANALYTICS

C.O Y ROL
GERENCIAL

DATOS PARA LA
TOMA DE
DECISIONES

18
 HR ANALYTICS

PASADO PRESENTE FUTURO

LOS 3 FOCOS
PARA EL
ANÁLISIS DE
DATOS

19
 HR ANALYTICS

Planificación
Definir factores críticos de éxito
Auditoría
Diseño del proceso
Diseño de la estrategia de colección de data
Recolección de data
Análisis de data
Reportes de data
Evaluación

9 ETAPAS DEL
PROCESO

20
Cierre

21
PRINCIPIO
S DE LA
GESTIÓN
DE
PERSONAS
22
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir las particularidades,
funciones y aplicabilidad de las
políticas de Recursos Humanos en
las organizacional. PRINCIPIO
 Resumir las características
fundamentales de las políticas de
S DE LA
Recursos Humanos.
GESTIÓN
DE
 Identificar y desarrollar las
principales características de una
política de Recursos Humanos.
PERSONAS
23
 GESTIÓN DE PERSONAS

Atraer
A las personas
necesarias para
la consecución
Finalidad: Desarrollar de los objetivos
organizacionales
y personales.

Fidelizar

Socio estratégico

24
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=LyJ1RtLg13U&t=230s

25
GESTIÓN DE PERSONAS

Definición

Componentes

26
 POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS

Empresa La empresa a través de sus

Políticas conjuga intereses de
estos 3 actores

La RESPONSABILIDAD de
definir las Políticas reside en
la alta gerencia, la aplicación
en el Departamento de RRHH
Sociedad Trabajador
 POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
Los cinco subsistemas en la
gestión de personas y su
Proceso de
interacción. provisión (o
atracción)

Proceso de Proceso de
organización retención

Proceso de Proceso de
desarrollo evaluación

28
 POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
ESTABILIDAD: mantiene invariable

CONSISTENCIA: congruencia en niveles

FLEXIBILIDAD: permitir correcciones

VALORA LA DIVERSIDAD Y LA INDIVIDUALIDAD: del público objetivo

CLARIDAD Y SIMPLICIDAD: para la comprensión de su público objetivo

CARACTERÍSTICAS

29
 GESTIÓN DE PERSONAS

Dos perspectivas:

NACIONAL
INTERNACIONAL

EQUIPOS
MULTICULTURALES

30
 GESTIÓN DE PERSONAS

El desafío en dos grandes ejes que

gestionar:

Creación de una cultura empresarial internacional

Gestión de la movilidad internacional

GESTIÓN
INTERNACIONAL
DE RH

31
 GESTIÓN DE PERSONAS

Gestión de las asignaciones internacionales

Definición de una cultura corporativa
Gestión del conocimiento
Modelo corporativo de liderazgo
Gestión de la carrera internacional
Compensación y beneficios
Comunicación interna
Gestión del desempeño
Administración y relaciones laborales
Employer Branding ( Posicionamiento como empleador)
PRINCIPALES
PRÁCTICAS DE
IHRM

32
Cierre

33
PERSONA

34
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir personalidad y explicar los
factores que determinan la
personalidad de un individuo.

 Identificar los principales rasgos en

el modelo de los cinco grandes de
PERSONA
la personalidad.

 Identificar las características de

personalidad relevantes para el CO.

35
 PERSONA

Toda organización se apoya en las personas y ellas presentan:

• Rangos de edades • Factor generacional

• Sexo • Participación femenina
• contexto familiar • Estado civil, hijos
• Tiempo en la fuerza de trabajo • Experiencia anterior
• Educación • Formación intelectual
• Capacidad • Destrezas físicas

36
 PERSONALIDAD

La personalidad se refiere a una serie de características personales

distintivas, entre otras los motivos, emociones, valores, intereses,
actitudes y competencias.

Con frecuencia, estas características se organizan y forman los patrones

que reciben la influencia del legado heredado por la persona, así como
la del entorno social, cultural y familiar.

Fuente: Gordon, J., Comportamiento Organizacional. Quinta Edición. Prentice Hall. 1997.

37
 PERSONALIDAD

En definitiva…

• La personalidad es el conjunto de formas en las cuales un

individuo, actúa, reacciona e interactúa con otros y su entorno.

(basado en S. Robbins)

38
 PERSONALIDAD

Factores Hereditarios

Factores de Factores
Situación Personalidad del Individuo
Ambientales

BIO-PSICO-SOCIO-CULTURAL

FACTORES DE
INFLENCIA

39
 PERSONALIDAD

No
Consistente Diferenciadora Evolutiva predictiva

CARACTERÍSTICAS

40
 PERSONALIDAD

Gran ansiedad Poca ansiedad

Tenso, excitable, Sereno, seguro de sí,
Extrovertido inestable, afable, sociable confiado, adaptable,
afable

Introvertido Tenso, excitable, Sereno, seguro de sí,

inestable, frío y tímido adaptable, tranquilo

RASGO:
Característica
perdurable que
describen el
comportamiento.
 PERSONALIDAD

Sitio de control
Orientación al logro
Autoritarismo
Autoestima
Maquiavelismo
Propensión a asumir riesgos
Autocontrol
Personalidad tipo A y tipo B
ATRIBUTOS QUE
INFLUYEN EN EL
C.O

42
 JOB
DESCRIPTI
ON

43
Objetivos de
aprendizaje:
 Describir los elementos y funciones
de la DAC.

 Señalar y desarrollar los métodos

para la implementación de la DAC.
JOB
 Descubrir la importancia de un
programa de DAC en las
DESCRIPTI
organizaciones.
ON
 Comprender la relación entre la
DAC con otras funciones del área
de Recursos Humanos.
44
 JOB DESCRIPTION

GRUPO DE: Qué contribuyen al

logro de los objetivos de
la organización.

OBLIGACIONES RESPONSABILIDADES

DETERMINAR
Necesidades de
recursos humanos:
 CUANTITATIVAS
 CUALITATIVAS

45
 JOB DESCRIPTION

El desarrollo por escrito:

Frecuencia
&
TAREAS Condiciones de trabajo

RESPONSABILIDADES

ASPECTOS
INTRÍNSECOS

46
 JOB DESCRIPTION

Nivel del cargo

Nombre Subordinación
de la posición
Descripción del Aspectos
puesto intrínsecos Supervisión

Comunicaciones colaterales

Diarias
Contenido del cargo Tareas o atribuciones

Semanales

mensuales

esporádicas
 JOB DESCRIPTION

CONOCIMIENTOS

 Transversales
 Específicas

HABILIDADES ACTITUDES

COMPETENCIAS

48
 JOB DESCRIPTION

Las tareas nos permitirán definir:

CONOCIMIENTOS
Comportamientos
esperados en el
HABILIDADES ocupante de un cargo

DESTREZAS

COMPETENCIAS
ASPECTOS
EXTRÍNSECOS

49
 JOB DESCRIPTION

Requisitos
Intelectuales

Factores
Análisis del cargo Aspectos extrínsecos de Requisitos
Especificación físicos

Responsabilidades
incluidas

Condiciones
de trabajo
 JOB DESCRIPTION

Metodologías para reunir la información:

1) Observación directa

2) Cuestionario

3) Entrevista directa

METODOLOGÍA
4) Mixto

51
 JOB DESCRIPTION

ALIMENTACIÓN A
DESCRIPCIÓN Y
LAS SUBÁREAS
ANÁLISIS DE
DE RECURSOS
PUESTOS
HUMANOS
 JOB DESCRIPTION

¿Cómo detectamos
la NECESIDAD de
una DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE
PUESTOS?

53
Cierre

54
Cierre

55
APRENDIZ
AJE

56
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir las teorías de aprendizaje y
sus condicionamientos.

 Identificar y describir los tipos de

reforzamientos y su impacto en el
CO.
APRENDIZ
 Explicar la relación de las teorías de AJE
aprendizaje con el CO.

57
 APRENDIZAJE

Todo cambio en la conducta que se produce como consecuencia de una

experiencia, que se incorpora y que perdura en el tiempo.

Componentes:
1. Supone un cambio
2. Relativamente permanente
3. Implica una modificación en la conducta
4. Requiere alguna modalidad de experiencia

58
 APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO CLÁSICO:
- Iván Pávlov

Aprendizaje como respuesta

condicionada, estableciendo
vinculo entre estimulo
condicionado e incondicionado.
ESTÍMULO
APRENDIZAJE
ASOCIATIVO Perro / carne (estímulo
RESPUESTA incondicionado) / campana
(estímulo condicionado)

59
 APRENDIZAJE

APRENDIZAJE SOCIAL:
- Albert Bandura

Aprendizaje observacional a través

de los factores sociales de su
entorno. Observación, escucha,
OBSERVACIÓN experiencia.
APRENDIZAJE
REPRODUCCIÓN
IMITATIVO
MOTIVACIÓN Atención / Retención /
Reproducción.

60
 APRENDIZAJE

Procesos que determinan la influencia de un Modelo:

• Atención
• Retención
• Reproducción
• Reforzamiento

Importancia de
la PERCEPCIÓN
en el proceso.

61
 APRENDIZAJE

CONDICIONAMIENTO OPERANTE:
- Burrhus F.Skinner

Aprendizaje asociativo que tiene

que ver con el desarrollo de nuevas
conductas en función de sus
CONDUCTA consecuencias.
APRENDIZAJE
ASOCIATIVO
CONSECUENCIA Caja / ratones (Conducta/
consecuencia)

62
 APRENDIZAJE

Métodos para moldear el comportamiento:

• Reforzamiento positivo: Acontecimiento que presentado inmediatamente

después de una conducta, provoca que la frecuencia o la posibilidad de que
ocurra la conducta aumenten.

• Reforzamiento negativo: Suprimir algo que genera malestar al individuo

cuando este realiza la acción buscada.

• Castigo: Causar una condición molesta para eliminar la conducta

(suspensión).

• Extinción: Supresión del reforzamiento (no prestar atención, ser indiferente

ante determinadas conductas)

63
 APRENDIZAJE

- Programas para reducción de ausentismo

- Programas para desestimulo de rotación

- Programas para incentivo de la productividad

- Programas de disciplina organizacional

- Programas de capacitación

PROGRAMAS
- Programas de estimulo y dirección para la motivación

64
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=6A
ZejpL_Cf4

65
Cierre

66
PERCEPCI
ÓN

67
Objetivos de
aprendizaje:
 Presentar una visión general de la
manera en que las personas
perciben e interpretan el mundo
que las rodea.

 Explicar el proceso de percepción

PERCEPCI
de las personas.
ÓN
 Enumerar los factores que influyen
en la percepción humana, así
como las posibles distorsiones de
la percepción.

68
 PERCEPCIÓN

Percepción:
Formas como detectamos, captamos, seleccionamos y
procesamos la información proveniente del mundo que
nos rodea
“El cristal con el que miro”

Evaluación / Juicio:
Cómo utilizamos la información percibida para tomar
nuestras decisiones

69
 PERCEPCIÓN

“La mayoría de las variaciones significativas del comportamiento

humano están causadas por las diferencias básicas en el modo
que las personas eligen para percibir y evaluar el mundo que
las rodea”

Diferencias
individuales:
base
 PERCEPCIÓN

La percepción es un proceso activo mediante el cual las personas tratan de

dar sentido al mundo que las rodea:

EVALUACIÓN
OBSERVACIÓN ANALIZAN En función de:
En base a sus NECESIDADES
Selectiva experiencias
VALORES

 Como las necesidades y experiencias de las personas varían, sus percepciones del
entorno también difieren.

71
PERCEPCIÓN

72
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=qrFNh_poAXs

73
 PERCEPCIÓN

Estímulo Perceptor

Factores que
Entorno influyen el
proceso
perceptual
 PERCEPCIÓN
La teoría de la atribución se propuso para desarrollar explicaciones acerca de:

- La forma diferente en la que juzgamos a las personas

- En función del significado que atribuyamos a un comportamiento dado

DETERMINACIÓN del Comportamiento:

EXTERNA
INTERNA

Teoría de la
atribución
 PERCEPCIÓN

DISTINTIVO

CONSISTENCIA CONSENSO
 PERCEPCIÓN

ERROR DE
SESGO DE
ATRIBUCIÓN
AUTOSERVICIO
FUNDAMENTAL

Subestimar factores Atribución a de éxito a

EXTERNOS. factores INTERNOS.

Sobreestimar factores Atribución fallas a Sesgos que

INTERNOS. factores EXTERNOS. distorsionan las
atribuciones
 PERCEPCIÓN SELECTIVA

- EFECTO HALO

- EFECTO CONTRASTE

- EFECTO SIMILITUD

- ESTEREOTIPOS

- DEFENSA PERCEPTUAL

- PROYECCIÓN Simplificaciones
utilizadas en el
momento de
juzgar a otros

78
 PERCEPCIÓN

- Reunir Información sobre comportamiento y actitudes

- Juzgar el desempeño individual, independiente al grupo al que
pertenezca la persona. Inferir en situaciones “no socialmente
aceptable”
- Distinguir los hechos de las suposiciones y determinar las bases
de la percepción
- Separar apariencia de desempeño
- Eliminar o reducir la proyección, identificando sus sentimientos

MEJORAR LA
PERCEPCIÓN

79
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=fXBXOaLcMZg

80
Cierre

81
ATRACCIÓ
NY
SELECCIÓ
N DE
TALENTO82
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir qué es el Reclutamiento,
Selección e Inducción (RSI) del
personal en las organizaciones.

 Desarrollar el proceso y las etapas ATRACCIÓ

de RSI del personal en las
organizaciones. NY
 Descubrir la importancia de la
política de RSI en las SELECCIÓ
organizaciones.

 Comprender la relación entre la RSI

N DE
con otras funciones del área de
Recursos Humanos. TALENTO
83
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN
E INDUCCIÓN

Definición

Componentes
 ARH: Organización & mercado

Oferta y demanda

Salarios
Beneficios
Organización Imagen de la Mercado
empresa
Cargos ofrecidos
RECLUTAMIENTO
 RECLUTAMIENTO

Identificar
potenciales
candidatos

Abastecer
proceso de Atraerlos
selección
INDAGA
DIVULGA
 RECLUTAMIENTO

Investigación
necesidades
INTERNAS

DEFINIR TÉCNICAS DE
RECLUTAMIENTO

Investigación
del Mercado
RECLUTAMIENTO

Generación de
una vacante:
Solicitud de
puesto a cubrir

Perfil del cargo

RECLUTAMIENTO

Interna

Extern
a

FUENTES
Mixta
 RECLUTAMIENTO INTERNO

 Promociones
 Transferir personal
 Planes de carrera
Requisitos:

Cumplir con el perfil: análisis del cargo interno.

Evaluar resultados pruebas de selección.

Ver evaluaciones de desempeño.

Analizar planes de carrera.

 RECLUTAMIENTO INTERNO

Ventajas:

 Económico
 Rápido
 Fuente de motivación
 Aprovechamiento de inversiones en capacitación

Desventajas:

 Generación de conflictos
 Exige potencial
 Puede llevar a frustración o desinterés
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Presentación de candidatos por parte de los empleados

• Carteles o avisos
• Contacto con Universidades
• Avisos en diarios
• Consultoras
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas:

 Nueva experiencia a la organización, renueva recursos

 Aprovecha inversiones en capacitación de otras org.

Desventajas:

 Mayor tiempo
 Mayor costo
 Menos seguro
 Desmotivación interna
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=ZPRc0B0lPWQ

https://www.youtube.com/watch?
v=rGMeuBQCgvE

https://www.youtube.com/watch?
v=SNRE8zNQLD0

CV _VÍDEO
RESUMEN

95
SELECCIÓN DE PERSONAL
 PROCESO DE SELECCIÓN

Especificaciones Perfil
del del
cargo candidato
 PROCESO DE SELECCIÓN

1. Preselección

2. Entrevistas (una o más)

3. Pruebas de nivel intelectual / pruebas de aptitud -

4. Pruebas de actitud - Personalidad

5. Elaboración de Informe

6. Entrevista final / entrevista con supervisor ETAPAS

correspondiente
 PROCESO DE SELECCIÓN

Entrevista solo
Entrevista
con preguntas Entrevista no
totalmente
ESTANDARIZADAS DIRIGIDA.
ESTANDARIZADA.
.

ENTREVISTA
 PROCESO DE SELECCIÓN

1. Examinar sus PREJUICIOS personales y eliminarlos.

2. ESCUCHAR con atención al entrevistado y mostrar interés.

3. Formular preguntas que proporcionen RESPUESTAS NARRATIVAS.

4. EVITAR emitir opiniones personales.

5. MOTIVAR al entrevistado para que pregunte acerca de la organización

o del empleo. ENTREVISTA
 PROCESO DE SELECCIÓN

Sobre el trabajo al que se presenta (porque, intereses, experiencia)

Sobre sus antecedentes laborales (si los hay, donde, como, porque)

Sobre su formación (estudios, porque, gustos, expectativas)

Sobre su estilo de vida (entorno, intereses, actividades)

Sobre sus aspiraciones (salariales y otras) ENTREVISTA

¿SOBRE QUÉ
PREGUNTAMOS?
 PROCESO DE SELECCIÓN

Pruebas Psicotécnicas:

Test de nivel intelectual

Test de aptitudes

Test de personalidad
PRUEBAS
PSICOTÉCNICAS
 PROCESO DE SELECCIÓN

¿Qué buscamos ?

Relevar las cualidades del postulante, en función de los requisitos del

puesto a ocupar.

PRUEBAS
PSICOTÉCNICAS
 PROCESO DE SELECCIÓN

• ¿Qué contiene?

Adecuación al puesto
Datos personales
Formación
Antecedentes
Características
recibida
laborales
personales
del postulante
relevadas

INFORME FINAL
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Finalidad:

Suministrar información clara y exacta sobre la empresa y objetivos generales

Implica:
• Políticas
• Procedimientos
• Normas y Reglamentos
• Cultura Organizacional
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Finalidad:

Que el nuevo empleado sepa que se espera de el y los medios que dispone para
lograrlo.

Implica:
• Ubicación del puesto en la estructura de la empresa
• Alcance y limitación de la posición
• Responsabilidades y deberes
• Principales funciones AL PUESTO DE
TRABAJO
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Finalidad:

Facilitar las relaciones interpersonales entre el empleado y el resto de los

miembros de la empresa

Implica:
• Presentación del personal
• Presentación al resto de la organización
• Visita general a las instalaciones
A LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=s-drga708
LM

109
Cierre

110
EVALUACI
ÓN DE
DESEMPEÑ
O
111
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir qué es la Evaluación de
Desempeño (EDD), sus etapas y
componentes.

 Desarrollar el proceso y las etapas de

la EDD del personal en las
organizaciones. EVALUACI
 Descubrir la importancia de la
política de EDD en las
ÓN DE
organizaciones.

 Comprender la relación entre la EDD

DESEMPEÑ
con otras funciones del área de
Recursos Humanos. O
112
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
CONCEPTOS
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ESTIMACIÓN:

- Cuantitativa
- Cualitativa

Del desempeño
FINALIDAD
 Algunos de los objetivos de la
evaluación de desempeño

Detectar necesidades de capacitación y desarrollo

Detectar inquietudes del evaluado

Motivar a las personas al comunicarle su desempeño

Involucrar a las personas con los objetivos de la organización (retroalimentación)

Detectar adecuación del individuo al cargo

Generar acciones de capacitación

Posibilitar promociones

Relevar la adecuación persona - puesto

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Conoce el resultado de su desempeño

Conoce sus áreas de oportunidad

Conoce y proyecta su desarrollo

Puede tomar acciones de cambio

Evalúa su formación

Desarrolla habilidades
FUNCIONARIOS
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Medición uniforme

Evita subjetividad

Corrige desviaciones

Obtiene retroalimentación

Evaluar resultados
LIDERES
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Conoce el potencial de su capital humano

Define trabajadores que tienen que rotarse o desarrollarse

Analiza posibilidades de promociones

Planifica estratégicamente los RRHH

ORGANIZACIÓN
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Pasos de una Evaluación de Desempeño:

Definir la Descripción del Puesto

Definición de modelo de competencias

Asegurarse que el evaluador y el evaluado comprendan el contenido

Fijación de criterios objetivos

Retroalimentación
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

El análisis de la gestión o el desempeño de un funcionario tiene a su vez tres

momentos diferentes:

Etapa inicial: Fijación de objetivos

Etapas intermediarias: Evaluación de progreso

Etapa final: Reunión de evaluación de los resultados

ETAPAS
 Modelo de: evaluación por objetivos

Evaluación de los resultados y cumplimientos de objetivos que obtiene un empleado en

su puesto.

Características:

• 1) Se definen objetivos medibles por los cuales se realiza una evaluación.

• 2) Los objetivos deben de ser mensurados o ponderados.
• 3) Los objetivos mensurados serán evaluados en base al grado de consecución.
 Modelo de evaluación por objetivo
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre: xxx
Cargo: Encargado de Tienda
Área: Comercial
A.P.O

Objetivos de
Nivel de Ejemplo
Ponderación consecución Comentarios
gestión
(1 a 5)
1. Alcanzar un Supera
promedio mensual de ampliamente el
$200.000 en ventas objetivo: ventas
50/100 1
netas del local. netas $310.000.

2. Disminuir el 5%
No alcanzó el
de rotura de
productos en la objetivo: el
tienda en relación 30/100 5 indice de
al ultimo periodo. roturas mejoró
un 3%.

3. Disminuir un 6% Ejemplo de escala 1 a 5:

Alcanzó el
el indicador de objetivo: el 1 Supera ampliamente
Ausentismo del 2 Supera
indicador de
personal con
20/100 3 ausentismo del 3 Alcanzó el objetivo
relación al periodo
personal 4
anterior. Se apróximo a alcanzar el objetivo
disminuyó un
5,90% 5 No alcanzó el objetivo
 Modelo de: evaluación por competencias

Evaluación de los comportamientos observables individuales y los requeridos para el

puesto.

Características:

• Se fijan factores relacionados al cargo y no a la personalidad del empleado.

• Ejemplos explícitos de conductas que los empleados deben de imitar o evitar en
su puesto de trabajo.
 Modelo de evaluación por
competencias
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Nombre: xxx
Cargo: Encargado de Tienda
Área: Comercial
E.P.C
Nivel de
Competencia y Nivel de
consecución Comentarios
comportamiento esperado requerimiento
(1 a 5) Ejemplo
Liderazgo: Promueve la eficacia Se presentó un
de su equipo. Delega incremento en la
responsabilidades y supervisa. eficacia de equipo
Transmite los valores y visión acompañado por un
del negocio, contruye GRADO A 2
incremento en la
relaciones de confianza. Es
satifacción de los
reconocido por el grupo como
trabajadores del
líder y modelo a seguir.
área.
Orientación al cliente: Brinda
un servicio profesional y Se presentó una baja
oportuno, tanto a los clientes en la calidad de
externos como proveedores. atención al cliente
Busca nuevas formas de mejorar GRADO A 4 en el último
la relación con los clientes. semestre. Se sugiere
El nivel de satisfacción por capacitación en los
los servicios prestados es nuevos productos.
excelente. Ejemplo de escala 1 a 5:
Trabajo en equipo: Propicia el 1 Excelente
trabajo en equipo y el análisis
Se presentó un 2 Muy bueno
de los problemas de manera 3 Normal (se entiende por normal lo esperado
incremento en la
conjunta. Favorece la para su cargo)
satisfacción de los
delegación y cohesión en el GRADO B 2 4
trabajadores de su Necesidad de desarrollo
grupo de trabajo. Escucha,
área al igual que la 5 Necesidad de rápida mejora
comprende y comparte los
desafíos con el resto de los de sus pares. * La escala es acompañada por un diccionario de Grados
trabajadores. de competencias
 Modelo de: evaluación 360°

Herramienta para medir las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo

retroalimentación de diferentes actores tales como; su jefe, sus pares, los clientes y sus
subordinados.

Características::

• Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes perspectivas.

• Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.
• Reducir los prejuicios y sesgos que pueden aparecer cuando la evaluación
depende de una sola persona.
Modelo de: evaluación 360°
 Entrevista de evaluación del desempeño:

Preparación de la entrevista: lugar, momento, formas.

Apertura y encuadre.

Destacar los aspectos del buen desempeño y reforzarlos.

Trabajar los aspectos a mejorar.

Escuchar la propuesta del empleado.

Ofrecer apoyo: ¿Cómo podemos hacerlo?

ENTREVISTA
Fijar metas y plazos.

Realizar seguimiento.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Carencia de normas
 Criterios subjetivos y poco realistas
 Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
 Errores del evaluador
 Mala retroalimentación
 Comunicaciones negativas

¿Cómo evitarlos?
 Utilizar una herramienta que cuente con un instructivo
y un formulario
 Entrenar a los evaluadores
¿CUÁLES SON
LOS ERRORES
MÁS COMUNES?
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=_gweb7y5-nA&t=114s

129
Cierre

130
 VALORES
ACTITUD Y
SATISFACC
IÓN EN EL
TRABAJO
131
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir valores, explicar su
importancia y comparar los valores
terminales e instrumentales. VALORES
 Determinar la relación entre las
actitudes y el comportamiento.
ACTITUD Y
 Comparar y contrastar las
principales actitudes en el trabajo.
SATISFACC
 Definir satisfacción laboral y
IÓN EN EL
demostrar cómo puede medirse.
TRABAJO
132
 Valores y Comportamiento Organizacional

• ¿Porqué son importantes?

Personas
Ideas pre-concebidas
Actitudes
Motivaciones
Percepción
 VALORES

¿Cómo se
¿Qué son los
componen en
Valores?
las personas?

VALORES EN LOS
INDIVIDUOS
 VALORES

ATRIBUTO DE ATRIBUTO DE
CONTENIDO INTENSIDAD

Sistema de Valores
 ¿Cuáles son los tipos de valores?

Teóricos (búsqueda de la verdad)

Económicos (lo útil y lo práctico)
Estéticos ( Valor de la forma y la armonía)
Sociales (respecto y aprecio por la gente)
Políticos (poder e influencia)
Religiosos (Conocimiento del cosmos)
 VALORES

¿Los valores son

fluidos y flexibles?

137
 VALORES

Valores Terminales e Instrumentales según encuesta Rokeach.

138
 VALORES

¿Qué son los ¿Cómo impactan

Valores en la gestión de
Organizacionales? Recursos
Humanos?

VALORES EN LAS
ORGANIZACIONES
ACTITUD
 ACTITUD

¿Qué es una ¿Cómo están

Actitud? compuestas?
 ACTITUD

Cognitivo

Afectivo

Conductual
 ACTITUD

La Satisfacción Laboral

El compromiso con el trabajo

El compromiso con la organización

 ACTITUD

¿El comportamiento
siempre concuerda
con las actitudes?
 ACTITUD
–León Festinger:

Teoría de la Incompatibilida
Ajuste y
disonancia d entre Tensión,
justificación.
cognoscitiva: actitudes,
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

¿Qué es? ¿A qué se debe?

 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Para algunas personas puede implicar:

• Una actividad desafiante
• Recompensas justas
• Condiciones laborales adecuadas
• Compañerismo
• Integración personalidad – empleo

Las variables dependientes

• Satisfacción vs. Productividad
• Satisfacción vs. Ausentismo
• Satisfacción vs. Rotación
MEDICIÓN
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Los empleados la expresan su falta de satisfacción mediante:

ABANDONO

EXPRESIÓN

LEALTAD

NEGLIGENCIA
Cierre

150
RESPONSABI
LIDAD
SOCIAL

151
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir Responsabilidad Social
Corporativa.

 Determinar la relación con la

gestión de personas.
RESPONSABILI
 Desarrollar los diez pasos para la DAD SOCIAL
política de RSC en Recursos
Humanos.

152
RESPONSABILIDAD SOCIAL

Definición

Componentes

153
 RESPONSABILIDAD SOCIAL

¿Dónde ¿Dónde ¿Cómo Evaluar

estamos? llegar? llegar? resultados

ANÁLISIS DE
DIAGNOSTICO GRUPOS DE PLANES DE DESVIACIÓN,
OBJETIVOS
INTERES ACCIÓN ACCIONES
CORRECTIVAS

DISEÑO DE
STAKEHOLDERS POLÍTICA DE RSE

154
 RESPONSABILIDAD SOCIAL

1. PROCESOS DE SELECCIÓN: ANTIDISCRIMINATORIOS

2. EQUIDAD DE GÉNERO

3. INCLUSIÓN LABORAL

4. PLAN DE GESTIÓN DE DIVERSIDAD

5. CONCILIACIÓN VIDA LABORAL – PERSONAL

6. BIENESTAR, SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

6 ASPECTOS
RSE INTERNA

155
MOTIVACI
ÓN

156
Objetivos de
aprendizaje:
 Describir los tres elementos
fundamentales de la motivación.

 Comprender las teorías

motivación actuales y
de
su MOTIVACI
aplicabilidad.
ÓN

157
 MOTIVACIÓN

INTENSIDAD

DIRECCIÓN

PERSISTENCIA
 Teorías clásicas de motivación

Teorías clásicas de contenido

Teorías que se centran en factores intrínsecos a la persona que estimulan,

orientan, mantienen y detienen la conducta. La base es que cuando una
deficiencia en la necesidad existe, el individuo actúa (motivación) para
satisfacerla.

 Jerarquía de Necesidades Maslow

 Teoría de la Necesidades Aprendidas de McClelland
 Teoría de los Dos Factores “Motivación-Higiene” de Herzberg
 Teorías contemporáneas de
motivación
Teorías contemporáneas del proceso

Teorías que describen y analizan como se estimula, se orienta, se mantiene

y/o se detiene la conducta correcta, en base a la toma de decisiones que
hace el individuo:

 Teoría de la Equidad
 Teoría de Establecimiento de Metas
 Teoría de las Expectativas
 Modelo del Establecimiento de Metas (Locke)
Dificultad: Especificidad _ Objetivos y participación

Sostiene que las metas especificas y difíciles (pero alcanzables) llevan a un mayor
desempeño.

Tiene tres componentes fundamentales:

• Proceso de establecimiento de metas
• Características de las metas
• Retroalimentación
 TEORÍA DE METAS

Teoría de Metas:

ESPECÍFICAS

DESAFIANTES

RETROALIMENTACIÓN
RETROALIMENTACIÓN
AUTOGENERADA
 TEORÍA DE METAS
Características:

S Específicos

M Medibles (se tienen que cuantificar)

A Alineadas/ Consistentes

R Reales (deben ser alcanzables)

T Tiempo (se asocian al corto plazo)

E Excitantes /Desafiantes

R Recompensables / Registrados
 Modelo de la Equidad (Stacy Adams)
Relación esfuerzo _ recompensa

Comparan con los demás:

Sus aportes

Sus esfuerzos

Sus resultados
RESPONDEN PARA
ELIMINAR
DESIGUALDAD
 TEORÍA DE EQUIDAD

Comparaciones de referencia:

YO-DENTRO

YO-FUERA

OTRO-DENTRO

VARIABLES
MODERADORAS
OTRO-FUERA
 TEORÍA DE EQUIDAD
Conductas de respuesta:

1. Cambian sus aportaciones

2. Cambian sus resultados

3. Distorsionan la percepciones de si mismos

4. Distorsionan las percepciones de los demás

5. Eligen un referente distinto

6. Abandonan
 Modelo de las Expectativas- Vroom
55

Confianza _ Deseo y utilidad

Sostiene que:

“La fortaleza de una tendencia a actuar de cierta manera depende de la

fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta
dada y de lo atractivo del resultado para el individuo”
 TEORÍA DE EXPECTATIVA

Comparaciones de referencia:

ESFUERZO INDIVIDUAL

DESEMPEÑO INDIVIDUAL

RECOMPENSAS ORGANIZACIONALES

VARIABLES
MODERADORAS
METAS PERSONALES
 Teoría de las Expectativas- Vroom

Se enfoca en 3 relaciones:

Esfuerzo – Desempeño

Recompensa – Desempeño

Recompensa – Metas personales

 Modelo de las Expectativas- Vroom

Ejemplos:

Si yo doy un esfuerzo máximo, ¿Será reconocido en mi evaluación de

desempeño?

Si consigo una buena evaluación de desempeño, ¿Eso me llevará a

recompensas organizacionales?

Si soy recompensado, ¿Los premios son atractivos?

Cierre

171
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=
Veh0vJc6H9c&t=35s

172
REMUNERA
CIONES &
BENEFICIOS

173
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir qué es Sistema de
Remuneraciones y Beneficios (SRB), sus
etapas y componentes.

 Desarrollar el proceso y las fuentes del

SRB del personal en las organizaciones. REMUNERACI
 Descubrir la importancia de la política ONES &
de remuneraciones y beneficios en las
organizaciones. BENEFICIOS
 Comprender la relación entre la SRB
con otras funciones del área de
Recursos Humanos.

174
 REMUNERACIÓN

Definición

Componentes
 REMUNERACIÓN

La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el

trabajador a cambio de realizar tareas en la organización.

La remuneración extra económica

La remuneración económica
puede ser relativa al puesto o
puede ser directa o indirecta.
relativa al ambiente.
 REMUNERACIÓN

Económica Extra Económica

Directa: Indirecta: Relativa al puesto: Relativa al ambiente:

- Salario - Planes de - Identificación - Políticas de RH

- Premios incentivo - Significado - Reconocimiento
- Comisiones - Gratificaci - Autonomía - Orgullo
- Bonos ones - Retroalimentación - Clima
- Horas Organizacional
extras - Calidad de vida
- Extra por en el trabajo
riesgo
-Descanso Flexibilidad:
semanal - Horarios flexibles
remunerado -Rotación de
-Licencia, Salario puestos
vacacional y - Modelo
aguinaldo híbrido
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Equitativa

Equilibrada

Aceptable para los empleados

Eficaz en costos

Segura

Motivadora

ELEMENTOS
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Política salarial: normas y procedimientos que establecen

la estructura de salarios, equitativa y justa:

 Respecto a los demás cargos internos

 Respecto al mercado

Métodos para sustentar dos aspectos:

Interna: evaluación de cargos
Externa: encuesta de remuneraciones

POLÍTICA
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

1. Administración de remuneraciones

2. Estructura salarial

3. Equilibrio Interno y Externo

4. Beneficios

COMPONENTES
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Incluye los sueldos y

1 Administración de
Remuneraciones
fijados jornales
salarios.
los porconsejos de

2
Análisis de los salarios de menor
Estructura salarial a mayor, revisando que se
respete la curva salarial.
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

-INTENO : Revisión y comparación

interna de cargos de acuerdo a la

3 Equilibrio Interno
& Externo
DAC.
-EXTERMO: Comparación de los
cargos mediante, encuetas salariales,
competencia, zonales.

4
Análisis de los salarios de menor
Beneficios a mayor, revisando que
se
respete la curva salarial.
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Equidad interna:

Evaluación de cargo: Consiste en determinar el valor relativo de

un puesto en una Organización. Éste valor está dado por el
contenido de responsabilidad del puesto.
- Se evalúa la silla vacía –

1. Comparación básica: cargo vs cargo

2. Comparación No cuantitativa: jerarquización de cargos
3. Comparación cuantitativa: comparación por factores /
puntos
EQUIDAD
INTERNA
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Requisitos Requisitos físicos Responsabilidad Condiciones de

intelectuales por: trabajo

Instrucción básica Esfuerzo físico Supervisión de Ambiente de

necesario personal trabajo

Experiencia Concentración Material o equipos Riesgos

previa mental

Iniciativa e Métodos o
ingenio procesos

Información
confidencial EVALUACIÓN
DE PUESTOS

FACTORES
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Equidad externa
Investigación de mercado: Comparo puestos dentro de
diferentes empresas:
 Políticas de salarios
 Beneficios

Métodos:
1. Informal: boca a boca
2. Encuesta de remuneraciones
EQUIDAD
EXTERNA
 4
POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Objetivos de los planes de beneficios

• Competitividad
• Cumplimiento de normas legales
• Elección del tipo de beneficios

Evaluación Resultados
• Efectividad en cuanto a costos
• Impacto sobre comportamiento
• Justicia / equidad: forma que se perciben

BENEFICIOS
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Alineamiento con estrategia de organización y de RRHH

Retorno en términos de comportamiento y eficiencia,

en función de la inversión
Responsabilidad mutua

Satisfacción de necesidades reales

Extensión a la mayor parte de empleados

PRINCIPIOS
 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

Ventajas: Desventajas:

 Motiva al personal  Riesgo de costos

 Reduce índices de  Interpretación de
rotación y ausentismo asistencialismo
 Incidencia en  Riesgo de permanencia de
productividad empelados menos
 Bienestar: productivos
clima interno  Posible fuente de quejas
COMUNICA
CIÓN
GRUPOS &
EQUIPOS
189
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir la función de la comunicación
en las organizaciones.

 Definir que es un grupo sus las COMUNICAC

diferentes clases.

 Identificar las cinco etapas del

IÓN
desarrollo de los grupos.

 Descubrir la importancia de los grupos

en el comportamiento organizacional.
GRUPOS &
 Comprender la diferencia entre grupo y
EQUIPOS
equipo.

190
 COMUNICACIÓN

La comunicación tiene cuatro funciones

primordiales dentro de un grupo u
organización:

 Control
 Motivación
 Expresión emocional
 Información.
Pasamos el 70% de nuestra
vigilia comunicándonos
(hablando, escuchando,
escribiendo o leyendo) EN LAS
ORGANIZACIONES
 COMUNICACIÓN

Lo verdadero no es lo que dices sino lo que te entienden.

Cuando te interpretan mal la responsabilidad es tuya.

Es imposible no comunicar: toda acción, sonido, olor siempre un

mensaje. Toda conducta es comunicación.

En todo mensaje existen dos componentes, o las dos caras de la

misma moneda: el contenido ( el qué) y la relación (el cómo).

AXIOMAS
La comunicación interpersonal es verbal y no- verbal.
 COMUNICACIÓN

Prejuicios de percepción (estereotipos, proyección)

Relaciones interpersonales (problemas de interacción)

Distancia física

Diferencias culturales, educacionales o de experiencia (jergas)

Deficientes habilidades para escuchar

Sobrecarga de información
BARRERAS
 COMUNICACIÓN

Proporcionar información acerca de diversos aspectos de la organización

que involucran al personal:
. Capacitación

. Remuneraciones

. Espacios físicos de trabajo grupal

. Normas y procedimientos
COMUNICACIÓN
FORMAL
La importancia del Feedback

Específico

Oportuno

Adecuado

Centrarse en el comportamiento, no en
la personalidad
Proactivo

Darlo empleando lenguaje descriptivo

No utilizar un lenguaje sentencioso

Sobre la base de una información

precisa
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?
v=sR5nhNAZucU&t=44s

196
GRUPOS & EQUIPOS
 GRUPOS

Definición

Tipos de
grupos
 GRUPOS

1) FORMACIÓN

2) TORMENTA

3) NORMALIZACIÓN

4) DESEMPEÑO

5) DISOLUCIÓN

ETAPAS
 GRUPOS

Excitación

Ansiedad

Testeo

Dependencia

Desconfianza

FORMACIÓN
 GRUPOS

Resistencia a las diferentes aproximaciones

Cambios de actitud trascendentes

Competitividad

Tensión y des-unión

TORMENTA
 GRUPOS

Satisfacción incrementada

Desarrollo de confianza y respeto

Dar retroalimentación a los demás

Compartir responsabilidades

Tomar decisiones

NORMALIZACIÓN
 GRUPOS

Alto nivel de interacción

Aumento en la ejecución

Miembros cómodos entre sí.

Confidentes y optimistas

NORMALIZACIÓN
 GRUPOS

Disolución

Cumplimiento o no de metas

Reorientación hacia otras tareas y responsabilidades

DISOLUCIÓN
 GRUPOS

Ventajas Dificultades

• Mayor información y • Tiempo

conocimiento • Presiones que producen
• Diversos puntos de vista conformidad
• Mayor aceptación de las • Dominio de unos pocos
soluciones • Responsabilidad ambigua
• Mayor legitimidad
 GRUPOS

Definición: grado en que los miembros se sienten atraídos entre si y

comparten las metas del grupo

Determinantes:

- Tiempo pasado juntos

- Severidad de la iniciación (+ difícil + cohesión)
- Tamaño del grupo
- Amenazas externas
- Éxitos anteriores

¡Importante! Entender la relación entre

cohesión y productividad
COHESIVO
 Del grupo al Equipo

Grupo Equipo
Es un número de personas que forman Es un pequeño número de personas con
una unidad reconocible y son responsable habilidades complementarias,
de algún resultado, pero cuyo trabajo comprometidos con un propósito común,
individual no depende necesariamente del objetivos de rendimiento y enfoque, de los
trabajo de alguien más en forma directa. que se consideran mutuamente
responsables.
Los grupos de trabajo confían para su
rendimiento, en la suma de las mejoras
individualidades.
No persiguen los frutos de un trabajo
colectivo que requiere un esfuerzo
conjunto.
 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=t
V9in2lhpmc&t=3s

208
Cierre

209
CAPACITAC
IÓN
GESTIÓN
DEL
CONOCIMI
210
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir qué es la Capacitación
Organizacional (CAO), sus etapas y
componentes.

 Desarrollar el proceso y las etapas de CAPACITAC

la CAO del personal en las
organizaciones. IÓN
 Descubrir la importancia de la
política de
organizaciones.
CAO en las GESTIÓN
 Comprender la relación entre la CAO DEL
con otras funciones del área de
Recursos Humanos. CONOCIMI
211
 CAPACITACIÓN

PROCESO
SISTEMÁTICO Y
ORGANIZADO

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES Y
COMPETENCIAS CONCEPTOS
 CAPACITACIÓN

TRANSMITIR INFORMACIÓN
DESARROLLAR
DESARROLLARHABILIDADES
CONCEPTOS
ACTITUDES

¿PARA QUÉ
CAPACITAMOS?
 CAPACITACIÓN

Crecimiento de la empresa, nuevos empleados.

Reducción del número de empleados.

Cambio de métodos y procesos, nuevos productos.

Problemas en producción (calidad, cantidad, costos, accidentes).

Problemas de personal (relacionamiento)

INDICADORES
DE NECESIDAD
 CAPACITACIÓN

1. Diagnóstico de necesidades

2. Fijación de Objetivos

3. Plan de capacitación

4. Programa de capacitación

5. Aplicación de la capacitación

6. Evaluación de resultados

ETAPAS
CAPACITACIÓN

PROGRAMA
 CAPACITACIÓN

Nivel Organizacional

Recursos Humanos

Tareas y Operaciones

EVALUACIÓN
DE
RESULTADOS
 CAPACITACIÓN

Fantasiosa: se exageran expectativas

Mágica: requiere energía y esfuerzo

Autónoma: no puede ser independiente

Vacía: contenidos débiles

Sustitutiva: de la motivación ERRORES

 Vídeos

https://www.youtube.com/watch?v=2XG
bfcK0K94&t=7s

219
Cierre

220
 PODER,
CONFLICT
OY
NEGOCIAC
IÓN
221
Objetivos de
aprendizaje:
 Definir poder, conflicto y
negociación.

 Explicar el papel de la dependencia

en las relaciones de poder.
PODER,
 Desarrollar las etapas en el proceso
del conflicto.
CONFLICT
 Comparar la negociación integrativa OY
con la distributiva.

 Aplicar las cinco etapas del proceso

NEGOCIAC
de negociación.
IÓN
222
 PODER

Capacidad que tiene A de influir en el comportamiento de B, de modo

que B actué de acuerdo a los deseos de A.

Aspecto fundamental: función de DEPENDENCIA

Mientras más grande sea la dependencia de B respecto de A, más grande
es el poder de A en la relación.

DEFINICIÓN
 PODER

Bases y fuentes:

¿De dónde proviene mi poder y de qué instrumentos dispongo para influir en los otros?

¿Qué es lo que a un individuo le da influencia sobre los demás ?

Bases del poder:

• Poder para coaccionar

• Poder para recompensar
• Poder legítimo
• Poder del conocimiento
• Poder de experto
 PODER

Poder coercitivo – basado en el miedo

Poder de recompensa – poder ligado a la habilidad de

distribuir recompensas

Poder legítimo – resultado de una posición jerárquica

formal

Poder de expertos – influencia basada en habilidades

especiales o conocimientos

TIPOS DE
Poder de referencia – basada en la posesión de recursos
o características personales deseables. PODER
 PODER

Dependencia:
Vínculo basado en una necesidad
A mayor dependencia de B respecto de A, mayor poder de A.

La dependencia se incrementa cuando el recurso controlado reúne las

siguientes características:
• Importante
• Escaso
• Insustituible

POSTULADO DE
DEPENDENCIA
 PODER

Formas en que los individuos traducen las bases del poder a acciones
específicas.

Se han identificado nueve tipos de tácticas de poder.

• Autoridad: Basarse en la propia posición de autoridad, o afirmar que una petición

concuerda con las políticas o reglas organizacionales.

• Persuasión racional: Dar argumentos lógicos y evidencia basada en hechos para demostrar
que una petición es razonable.

• Persuasión amistosa o emocional: Desarrollar un compromiso emocional al apelar a

valores, necesidades, esperanzas y anhelos del otro.

• Consulta: Aumentar el apoyo del otro al involucrarlo en la decisión de qué se hará para
lograr lo planeado.
 PODER

• Intercambio: Recompensar al otro con beneficios o

favores a cambio de acceder a una petición.

• Peticiones personales: Solicitar obediencia con

base en la amistad o la lealtad.

• Persuasión amistosa: Uso de halagos, elogios o

comportamiento amistoso antes de hacer una
petición.

• Presión: Uso de alertas, exigencias repetidas y

amenazas.

• Coaliciones: Solicitar la ayuda o el apoyo de otras

personas para persuadir al otro y que esté de
acuerdo.
TÁCTICAS
 CONFLICTO

El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones desencadenantes:

1. Percepción de incompatibilidad de objetivos.

2. Percepción de una posible interferencia.

Por consiguiente, la parte afectada adopta un comportamiento de conflicto.

DEFINICIÓN
 CONFLICTO

• Opinión tradicional: todo conflicto como “malo”

• De las relaciones humanas: natural e inevitable, y dependiendo de su
causal positivo
• Interacción: Necesario y bueno para mantener interacción

Por resultados:

Conflicto funcional: Hacia el logro de las metas

Conflicto disfuncional: Perjudicial al grupo y/o la organización

 CONFLICTO

Resultados con potencial Resultados con potencial

constructivo destructivo

Estimula los intereses y la curiosidad Provoca frustración, hostilidad y ansiedad

Aumenta la cohesión del grupo Crea presión para el conformismo de las

personas

Aumenta la motivación por la tarea Provoca dispersión de energía

Despierta la atención a los problemas Produce acciones de bloqueo y negativa a

cooperar

Pone a prueba y disminuye las Genera distorsiones en la percepción

diferencias de poder
CONFLICTO

ETAPAS
 NEGOCIACIÓN

Proceso en que dos o más partes intercambian bienes o servicios, acordando un valor
por el intercambio.

“Aunque estamos acostumbramos a pensar en los resultados

de una negociación en términos de un solo evento
económico, como negociar el precio de un automóvil, cada
negociación en las organizaciones también afecta la relación
entre los negociadores y las emociones que surgen entre
ellos.”
 NEGOCIACIÓN

• Negociación distributiva: yo gano - tu pierdes. Cualquier

ganancia de uno es a costas del otro

• Negociación integrativa: situación que adecua las

diferencias hacia el ganar – ganar. Busca uno o más
arreglos que pueda crear una solución ganar – ganar

¿Algunas personas son mejores negociadoras que otras?

Existen cuatro factores que influyen en la eficacia con que

negocian los individuos: la personalidad, el estado de ánimo y
las emociones, la cultura y el género.

TIPOS
 NEGOCIACIÓN

1) Preparación y Planeación

2) Definición de las reglas de juego

3) Aclaración y justificación

4) Negociación y solución del problema

ETAPAS
5) Cierre y firma del acuerdo
 NEGOCIACIÓN

¿Cuáles son sus metas?

Como parte de su estrategia, debe determinar cuál es la mejor

alternativa para un acuerdo negociado o MAPAN para usted y la otra
parte.

Su MAPAN determina el valor mínimo aceptable para usted en un

acuerdo negociado.

Cualquier oferta que reciba que supere a su MAPAN es mejor que un

estancamiento.

MAPAN
 Bibliografía y fuentes:
Imágenes y fotografías: Unsplash
Robbins: Comportamiento
Organizacional
Meriales expuestos de ejemplos: Redacción docente universidad ORT